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人力资源管理的难点及其解决方案人力资源管理是企业日常运营中非常重要的一部分，涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面。
然而，人力资源管理也面临着许多难点，例如员工流动性高、员工激励问题以及员工发展等方面存在的挑战。
本文将探讨人力资源管理的难点及其解决方案。
难点一：员工流动性高如今，市场竞争激烈，员工之间的流动性越来越高。
人力资源管理面临着如何留住员工的挑战。
有些员工可能因为更好的薪资待遇或职业发展机会而选择离职，这对企业来说是一种损失。
企业需要解决这一问题，提高员工的留存率。
解决方案一：提供有竞争力的薪资和福利待遇为了留住员工，企业需要提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这意味着企业需要了解市场上的行情，制定具有吸引力的薪资政策，并提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、弹性工作时间和福利待遇等。
通过提供良好的薪资和福利待遇，企业可以增加员工的满意度，减少员工的离职率。
解决方案二：提供良好的职业发展机会除了薪资待遇外，良好的职业发展机会也是留住员工的重要因素。
企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
同时，企业还可以制定晋升计划和职业发展路径，帮助员工规划自己的职业生涯。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工，增加他们的忠诚度和留存率。
难点二：员工激励问题员工激励是人力资源管理中的另一个难点。
员工的工作动力和积极性对企业的发展至关重要。
然而，许多员工存在缺乏激励和动力的问题，这可能导致生产力和工作表现下降。
解决方案一：建立激励机制企业可以建立激励机制，例如提供奖励制度、绩效评估和晋升机会等。
通过奖励制度，企业可以激励员工，让他们感受到自己的努力和表现得到认可。
同时，绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现，并及时给予肯定和反馈，从而激励员工持续提高自己的工作能力。
解决方案二：提供良好的工作环境良好的工作环境也是员工激励的重要因素。
企业可以创造积极向上的工作氛围，提供舒适的工作条件和设施。
人力资源管理的困难与改进方法一、人力资源管理的困难人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理往往面临着各种困难和挑战。
1. 人才竞争激烈随着经济的发展和全球化的进程，企业间对于高素质人才的需求越来越大。
尤其在技术密集型行业，招聘到具备专业知识和技能的高级员工变得更加困难。
面临激烈的人才竞争，企业不仅需要提供有吸引力的薪资待遇，还需要建立起积极向上的企业文化以及良好的发展机会，从而吸引并留住优秀员工。
2. 人才流动性大现代社会流动性增强，员工更加愿意在不同公司之间进行跳槽。
这给企业带来了员工流失和知识流失等问题。
当一个经验丰富的员工离开后，他所具备的经验和技能也将随之消失，给企业运营造成巨大损失。
因此，企业需要采取一系列措施，如提供晋升机会、加强技能培训等，以留住优秀人才。
3. 绩效评估存在主观性绩效评估是人力资源管理中的关键环节。
然而，在实际操作中，很难完全客观地进行评估。
有时候评估者可能会对员工有所偏见或主观判断，从而导致不公正的结果。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，也会导致组织内部的问题和矛盾。
因此，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系，并加强对评估者的培训和监督。
二、改进方法面对人力资源管理中存在的种种困难，企业可以采取以下改进方法来提高管理水平和解决问题。
1. 建立多元化招聘渠道为了应对人才竞争激烈的挑战，企业需要摆脱传统招聘方式的束缚，借助互联网等新兴渠道拓宽招聘范围。
同时，建立与高校、行业协会等合作关系，引入更多优秀人才。
多元化的招聘渠道将为企业提供更广阔的人才选择空间。
2. 加强员工培训与发展为了留住优秀员工，企业需要提供良好的学习和发展机会。
开展内部培训和外部学习交流活动，帮助员工不断提升技能和专业知识，并有针对性地制定个人职业发展计划。
此外，建立导师制度和岗位轮换机制也可以促进员工的全面发展。
3. 建立科学合理的绩效评估体系为了解决绩效评估过程中存在的主观性问题，企业需要借助科技手段建立起客观公正的评估体系。
人力资源管理的困难与对策一、引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，涉及到招聘、培训发展、绩效管理、员工福利、劳动关系等众多方面。
然而，在实际中，人力资源管理往往面临一些困难，如人才争夺、员工流失、绩效评估难度等。
本文将探讨人力资源管理的困难，并提出相应的对策，以帮助企业更好地应对这些挑战。
二、人力资源管理的困难1. 人才争夺随着社会的发展，企业之间对于高素质人才的需求越来越大，人才供给与需求之间的差距逐渐加大。
企业面临着与其他竞争对手争夺人才的挑战。
招聘合适的人才变得日益困难，尤其是在技术人才和高级管理人员方面。
2. 员工流失人才的流动性也给人力资源管理带来了困难。
一方面，员工流失导致企业内部知识流失，造成其他员工负担过重，企业业务连续性受到影响。
另一方面，频繁的员工流动也增加了企业的人力资源管理成本，包括招聘、培训、福利等方面的投入。
3. 绩效评估难度评估员工的绩效对于激励、晋升和奖惩都至关重要。
然而，绩效评估往往受到个人主观因素的影响，容易产生不公平和不准确的结果。
同时，对于一些职业类型特殊、工作内容量化难度较大的员工，绩效评估更是具有一定的挑战性。
4. 劳动关系管理管理员工的劳动关系也是人力资源管理的难点之一。
劳动关系的稳定性对于确保员工工作积极性和减少劳动纠纷十分关键。
然而，由于员工福利、工资待遇等方面的差异，劳动关系管理常常面临挑战。
保持员工的满意度和减少劳动纠纷是一个复杂而重要的任务。
三、应对策略1. 提高品牌吸引力对于人才争夺问题，企业可以通过提高自身品牌的吸引力来获得竞争优势。
培养积极向上的企业文化，提供良好的工作环境和发展机会，引进具备核心竞争力的人才，从而增加吸引力，吸引高素质人才加入。
2. 加强人才培养与引进为了应对员工流失问题，企业应加强员工培训与引进。
通过内外部培训，提升员工的专业能力和职业素养，为员工提供发展空间和晋升机会，增加员工对企业的归属感和离职意愿，从而减少员工流失。
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施一、重点难点分析1. 人力资源招聘与选择的难点：- 在市场竞争激烈的情况下，吸引和留住优秀人才是挑战。
- 确定候选人的真实能力和潜力是一项困难的任务。
- 面试过程中，评估候选人的适应能力和团队合作能力存在主观性和不确定性。
2. 人力资源培训与发展的难点：- 确定员工培训的需求和目标是一项复杂的任务。
- 培训计划的设计和实施需要考虑员工的研究惯和个体差异。
- 衡量培训效果并确定投资回报率是一个困难的挑战。
3. 绩效管理的难点：- 设定明确的目标并与员工达成共识是一项困难的任务。
- 合理评估员工的绩效需要充分了解岗位职责和工作内容。
- 处理绩效差异和员工反馈是一个敏感且具有挑战性的问题。
二、针对性措施1. 人力资源招聘与选择的措施：- 加强品牌建设和市场推广，提高公司的吸引力。
- 运用科学的评估工具和方法，结合面试和考核，综合评估候选人。
- 引入多层次的面试和评估流程，降低主观性和提高准确性。
2. 人力资源培训与发展的措施：- 进行全面的培训需求调研，确保培训计划的针对性。
- 组织多样化的培训方式，包括线上和线下结合，满足员工的研究需求。
- 建立有效的培训评估机制，包括反馈调查和绩效考核的指标。
3. 绩效管理的措施：- 设定SMART目标，明确员工应达到的绩效指标。
- 增加定期沟通和反馈，帮助员工理解自己的绩效表现。
- 实施公平公正的绩效评估制度，将绩效奖励与员工的贡献相匹配。
通过以上针对性措施，可以解决人力资源管理中的重点难点问题，提高人力资源的效能和贡献度。
企业人力资源管理难点和解决措施随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业管理中的一个重要组成部分。
而在人力资源管理过程中，企业往往面临着各种各样的难点和挑战。
本文将围绕企业人力资源管理的难点，探讨解决措施，帮助企业更好地应对挑战和提高人力资源管理水平。
一、企业人力资源管理难点1. 人才招聘难人才招聘一直是企业人力资源管理中的难点之一。
尤其是在一些新兴行业，人才需求量大，而市场上人才资源却相对紧张，这导致了企业难以找到符合要求的优秀人才。
在招聘过程中，企业还需要面对简历造假、人才流失等问题，增加了招聘的难度。
2. 人才培养困难现代企业对人才的要求越来越高，而市场上的人才培养机构往往难以满足企业的需求。
即使企业自己投入了大量的培训资源，但在一些专业和技能方面仍然难以满足企业需求。
员工培训后的留存和应用也是一个难点，很多培训的成果难以得到有效的应用，浪费了企业的培训成本。
3. 绩效考核难绩效考核是企业管理中的重要环节，但同时也是一个难点。
很多企业在绩效考核中往往出现了公平性、合理性等问题，导致了员工的不满和抵触情绪。
而且在具体绩效指标的制定、测量和激励机制上也有一定的困难，很难做到科学、有效的绩效考核。
4. 人才流失问题人才流失是企业人力资源管理中的一个大问题。
很多企业为了吸引和留住优秀人才，投入了大量的人力和财力，但依然难以避免员工的流失。
尤其是在一个竞争激烈的行业，员工的跳槽现象十分普遍，对企业造成了一定的影响。
5. 员工激励难员工激励是人力资源管理中的一个难点。
很多企业在员工激励上只是采取了表面化的做法，往往难以激发员工的积极性和创造力。
如何制定出符合企业实际情况的激励政策，以及如何确保激励政策的有效执行，都是企业需要面对的难点。
1. 制定科学的招聘策略企业在招聘人才时可以制定科学的招聘策略，通过多种渠道积极寻找人才，建立健全的招聘流程和标准，加强招聘的宣传和吸引力，提高招聘的精准度和效率。
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
在实际操作中，企业人力资源管理也面临着诸多难点和挑战。
本文将就企业人力资源管理的难点和相应的解决措施进行详细的阐述，希望对企业人力资源管理工作有所帮助。
一、企业人力资源管理的难点1. 人才招聘难题在当今社会，优秀的人才是企业发展的重要支撑，人才的招聘却是一个相当具有挑战性的任务。
市场上的优秀人才数量有限，相对于需求量而言，供求矛盾比较突出。
人才市场信息不对称，优秀人才更容易被竞争对手挖走。
一些企业对于招聘工作的专业化程度不够，导致招聘过程效率低下，成本高昂。
2. 人员流动率高随着社会的发展和经济的变革，员工对于职业生涯规划更加理性，人员流动率也相对较高。
对于企业而言，员工的流动不仅增加了企业的人力资源成本，也可能导致企业知识和经验的流失，对企业的发展造成影响。
3. 绩效考核难题企业人力资源管理中的绩效考核是一个关键环节，绩效考核也面临着诸多难题。
一方面，传统的绩效考核方式过于主观，容易产生偏见，影响了公平性。
绩效考核结果对员工的职业发展和薪酬调整有着直接影响，如果考核结果不公平或不准确，容易引发员工不满和纠纷。
4. 员工培训和发展随着社会的不断发展，员工的知识和技能也需要不断的更新和提升，企业在员工培训和发展方面也面临着很多难题。
一些企业缺乏系统的培训计划和资源投入，导致员工的技能不足，跟不上市场的发展节奏。
5. 薪酬福利管理薪酬福利对于员工的工作积极性和满意度具有重要影响，薪酬福利管理也面临很多难题。
一方面，不同员工的薪酬差距过大会引发不满情绪，企业需要考虑成本控制和效益。
1. 人才招聘策略在人才招聘方面，企业可以通过建立自己的人才储备库，建立有效的招聘渠道，加强与高校、专业人才市场的联系，提升企业的知名度等方式来解决招聘难题。
企业还可以加强对招聘工作的专业化管理，提高招聘效率。
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，其涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等多个方面。
在当前快速变化的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
本文将探讨企业人力资源管理中的难点，并提出相应的解决措施。
一、人才短缺随着经济的发展和科技的进步，企业对于高素质人才的需求越来越大，但是在现实中，优秀人才却是非常稀缺的资源。
企业在人才的招聘和留用上面临着很大的困难。
解决措施：1. 建立良好的企业品牌，提高企业的吸引力。
通过在各类媒体上进行广泛宣传，提升企业在人才市场的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强校企合作，与高校建立长期合作关系，及时吸引优秀大学毕业生加入企业。
3. 建立完善的培训机制，为员工提供成长和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
二、员工流失在当前激烈的市场竞争中，员工流失是企业人力资源管理中的一大难点。
员工流失会导致企业的生产力下降，对企业的稳定发展产生不利影响。
解决措施：1. 加强员工激励，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和责任感。
2. 建立员工发展规划，为员工提供晋升和发展空间，激励员工向上发展。
3. 加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的一大挑战。
很多企业在绩效管理上存在着粗放化的管理方式，导致绩效评价不公平和员工积极性不高。
解决措施：1. 建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作表现和成绩，进行公正的评价和激励。
2. 加强培训，提升员工的工作能力和绩效水平，从根本上提高绩效水平。
3. 加强员工沟通，根据员工的工作需求和实际情况，与员工进行有效的沟通和交流，激励员工的工作积极性和创造力。
四、员工培训随着科技的不断进步和市场的快速变化，员工的培训成为企业人力资源管理中的一大难点。
很多企业在员工培训上存在着投入不足和培训效果不佳的问题。
人力资源管理的7大挑战与应对策略人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，它关系到企业的长远发展、员工的积极性和企业的竞争力等多个方面。
但是，不同行业、不同企业的人力资源管理存在着各自的现实问题。
如何应对这些挑战，成为了企业管理者必须思考的问题。
本文将分析人力资源管理的七大挑战，并提出应对策略。
挑战一：员工流失率高在一些行业里，员工流失率极高，这一现象直接影响到企业的稳定持续发展。
造成员工流失的原因有很多，可能是劳资双方不能满足各自的期望值，也可能是工作环境和薪酬水平不能达到员工的要求。
一些员工流失可能是因为企业对员工的职业生涯规划不到位，让员工对企业的发展前景不乐观。
企业要应对员工流失的挑战，应该加强员工与企业之间的沟通，关注员工的职业发展，提高企业的向心力和凝聚力，以此来减少员工离职率。
挑战二：企业文化落后企业文化是企业发展的灵魂，是员工的精神支撑。
而很多企业的文化却落后于时代的发展，无法引起年轻一代员工的认同感。
为了适应时代的发展，企业应该积极推行多元化的文化建设，创新企业的文化理念、文化形象，加强企业与员工之间的交流与互动，提高员工对企业文化的认同，更好地服务于企业的发展。
挑战三：用工制度不规范企业的用工制度如不规范，不仅会影响员工的积极性，也会导致用工纠纷的发生。
要解决这个问题，企业需要建立完善的用工制度，明确员工的权益和义务，制定合理的薪酬体系，并加强用工过程管理和人事档案管理，确保企业的用工制度合法合规。
挑战四：人才招聘难度较大企业如想保持竞争力，在市场上立足，就必须拥有一个优秀的人才团队。
然而，紧缺的人才和激烈的市场竞争驱使企业在人才招聘中遇到的挑战日益增多。
企业应该积极进行人才储备，与不同领域的人才建立良好的合作关系，通过各种途径来吸引优秀的人才加入企业。
同时，企业也需要建立完善的员工评估机制以保障招聘的核心价值观。
挑战五：员工培训成本高员工培训是企业发展中不可或缺的一部分，但高昂的培训费用却让很多企业望而却步。
人力资源管理难点分析及应对措施概述人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等多个方面。
然而，人力资源管理也面临着一些难点和挑战。
本文将分析人力资源管理中的难点，并提出相应的应对措施。
难点分析1. 招聘与人才储备- 难点：人才市场竞争激烈，难以吸引和留住合适的人才。
- 应对措施：加强招聘渠道多样化，建立与各大学及专业人才的合作关系，提高对人才的吸引力和留存率。
2. 培训与发展- 难点：培训计划的制定和实施需要考虑到不同员工的需求和发展方向。
- 应对措施：根据员工的职业规划，制定个性化的培训计划，并提供多种培训方式，如在线研究、面授培训等。
3. 绩效管理- 难点：如何公正、客观地评估员工的工作绩效，激励优秀员工并提升整体绩效。
- 应对措施：建立明确的绩效评估体系，将目标与激励相结合，定期进行绩效评估，并及时给予反馈和奖励。
4. 薪酬与福利- 难点：如何制定公平合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高员工满意度和保持竞争力。
- 应对措施：进行市场调研，了解同行业同岗位职位的薪酬水平，根据绩效评估结果和市场情况进行薪酬调整，并提供完善的福利制度。
5. 员工关系与沟通- 难点：处理员工之间的冲突和问题，建立良好的员工关系和有效的沟通渠道。
- 应对措施：建立员工投诉和反馈机制，及时处理员工的问题，加强内部沟通和团队合作，搭建开放透明的沟通平台。
结论人力资源管理面临诸多难点，但通过制定相应的应对措施，可以有效应对挑战，提高人力资源管理的效果。
在招聘与人才储备、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系与沟通等方面采取合适的策略可以帮助组织更好地管理人力资源，实现组织目标。
_注意：以上内容仅为参考，请根据具体情况进行相应的调整和实施。
_。
人力资源管理存在的问题和困难一、人才招聘与留任1. 招聘流程不规范：许多企业在招聘流程上缺乏标准化和规范化，导致招聘过程中出现信息不透明、招聘标准不一致等问题，影响企业形象和招聘效果。
2. 缺乏吸引力：在招聘过程中，企业可能因为品牌知名度不高、薪酬福利不合理等原因，导致对优秀人才的吸引力不足，难以吸引到符合企业需求的高素质人才。
3. 留任率低：部分企业缺乏对员工发展和留任的重视，员工离职率较高，企业需要不断招聘和培训新员工，导致人力成本上升。
二、培训与发展1. 培训内容与需求不匹配：部分企业在培训内容上缺乏深入的了解和分析，导致培训内容与员工实际需求和企业发展目标不匹配，浪费了大量的培训资源。
2. 培训方式单一：传统的培训方式可能已经无法满足现代企业的需求，需要探索和实践更加灵活和多样化的培训方式，如在线培训、实践操作培训等。
3. 培训成果转化不足：部分企业在培训后没有及时跟进和落实培训成果的转化，导致培训效果大打折扣，无法真正发挥出培训的作用。
三、绩效管理1. 考核标准不清晰：部分企业在绩效管理上缺乏明确的考核标准和指标，导致考核结果存在主观性和不公正性，影响员工积极性和工作效率。
2. 缺乏有效沟通：绩效管理过程中缺乏有效的沟通和反馈机制，员工无法及时了解自己的工作表现和不足之处，也无法针对问题及时改进。
3. 结果应用不足：部分企业在绩效管理上只注重考核结果，而忽略了结果的应用和激励作用，无法真正激发员工的积极性和创造力。
四、员工关系1. 沟通不畅：员工之间、上下级之间的沟通不畅，可能导致信息传递不及时、工作协调不顺畅等问题，影响工作效率和团队合作。
2. 员工心理健康问题：工作中的压力、工作环境等因素可能影响员工的心理健康，进而影响员工的工作表现和团队氛围。
3. 企业文化建设不足：良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，但部分企业在这方面缺乏足够的重视和投入。
五、法规遵守1. 法律法规不熟悉：由于对相关法律法规的不熟悉或理解不足，可能导致企业在人力资源管理实践中出现违法违规行为，面临法律风险和经济损失。
谋事在人：解析IT企业人力资源管理的七个难点谋事在人，成事也在人，没有人会否认IT企业的核心竞争力就是人才。
制定符合企业需求的人力资源战略，找到适合的人才，用培训助其成长，用机制促其稳定，IT企业的人力资源管理绝不仅仅是教科书那么简单。
理论加实战，行业背景加企业文化，朴素的道理加个人感悟和经验，众多知名IT企业人力资源管理总监与我们分享了七个难点。
员工流失率居高不下企业间对人才的争夺从来就没有停止过。
能够寻找到合适的员工已属不易，更不用说留住他们了。
尤其在IT业内，即便是只“理”不“管”、令全球人才神往的Google，近年来对各类人才的吸引力似乎也在下降，部分员工继续留任的动力已经开始减弱。
竞争的压力、培养人才的压力同样在这种流失中加剧，结果是企业很难再扩展更大的市场份额。
“这种因为人员的更迭而带来的危机是客观存在的。
”赛迪顾问企业战略咨询中心副总经理封殿胜表示。
而在赛迪顾问对高科技企业员工留任原因的调查问卷中，有一半的员工选择了“上司的认可”。
实际上，在员工管理方面，除了提供更富竞争力的薪水或福利外，“上司的认可从侧面保证了一个和谐的劳动关系，可以有效地减少企业员工的流失率”，封殿胜如是认为。
Google工程师宾杜·雷迪在谈到公司独特的组织结构时同样认为，企业越大，员工为顶头上司工作的动力就越大。
事实的确如此。
2006年，航天信息股份有限公司的员工流失率破天荒地达到了12%。
航天信息人力资源部部长唐晓英说：“我们当时反思了一下HR体系上的问题，并将关注点放在打造和谐的上下级关系上。
”在工作过程中，航天信息针对每一个项目的完成为上下级双方订立了承诺制，尤其是对研发人员。
员工可以和经理去谈自己有什么希望，经理也可以对员工说：我觉得你可以在哪些地方提高。
这样，能力稍弱一些的员工的压力能够得以减轻，“感觉到上司信任他，会产生一种内在激励自己的机制”，唐晓英说。
上下级关系得到修正的航天信息，2007年员工流失率创纪录地降到了3%。
而在赛仕软件(中国)有限公司高级人力资源经理任昀芳的眼中，留住人才的关键是要给予其充分的发展空间。
“员工一进入公司，公司就开始为其设计职业生涯”，任昀芳表示，就像其商业智能(BI)软件产品能满足客户由浅及深、不同层面的需求一样，赛仕为员工提供的职业机会也不会被职位设置所局限，而且“有空缺职位时，公司一般也会采取内部提升的方式”。
因此赛仕员工普遍认为，在这里工作10年、20年都仍然有上升空间，可以一直做到退休。
事实上，很多人已经在赛仕工作了10年以上，那些去而复返的员工也不在少数——“回头率”保持在20%左右。
也就是说，5名离开的员工中就有一位会回到赛仕。
此外，利用企业文化的力量营造一种家庭式的工作氛围，并使员工保持一种追求卓越成就的激情，同样能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
与微软全球的HR政策一致，微软(中国)有限公司放权给每一位员工主导自己的工作。
在微软，要求的是高效率地完成工作，员工可以选择“弹性工作制”和“Work @ Home(在家办公)”等灵活的工作方式。
同时微软主张施行“开门政策”——任何人可以找任何人谈任何话题。
而这两点，对于塑造自由而富有活力的企业氛围相当重要。
在吸引人才时，微软也会更加关注那些想通过自我价值的实现而回报社会的面试者。
“我们希望他们知道，在微软，工作已不仅仅是一份工作，而是一项为之自豪的事业，因为通过他们的努力而推出的创新产品将使社会生活变得更加方便、多彩和丰富。
”微软(中国)有限公司人力资源总监康颍涛说。
赛仕公司将“快乐工作，创意人生”的企业文化贯穿于企业内部建设的各个环节。
技术员工创新积极性差IT企业长期成功的要素就是不断创新——必须有足够好的想法，并能够将这些好想法转变为现实。
而这也正是摆在企业HR部门面前的一道难题——如何创建一个鼓励创新的环境，以调动技术员工的创新积极性？一般来说，企业创新有两种途径。
一种是路线图式(Roadmap)的连贯性创新——企业已经把技术路线界定得很清楚，问题只是如何找到答案并实现而已。
就像英特尔目前主要采用45纳米制造工艺生产晶圆，之后肯定将发展为32纳米制造工艺一样。
对于英特尔而言，保持这种连贯性创新，关键是要创建一个体制，能让那些拥有对新技术的热情和好奇心，愿意提出新想法并付诸实现的技术人员有明确的持续性职业发展的可能，因为一旦技术人员转为管理工作或离职，对英特尔来说将非常不利。
为此，英特尔制订了一条没有天花板的职业规划双轨制度，即在技术工作中创建了一条和管理工作平行的技术职业上升道路。
技术人员可以从初级晋升到高级，而且不需要做管理工作也可成为首席工程师，甚至成为英特尔的资深院士——最高级的技术岗位，虽不管理任何员工，但头衔、薪酬等与英特尔的副总裁相当。
而在印度，针对那些热衷于钻研尖端技术的软件工程师们，Infosys专门成立了一个由30岁以下的年轻人组成的、名为“青年之声委员会”(Voices of Youth Council)的组织，以致力于帮助公司发现，建立并培育创新计划。
另一种创新则被称作破坏性或颠覆性创新——那样的想法完全靠创新人员的灵感，企业不知道其未来发展如何，但错过机会后也许会遭受重大损失。
在Google，主管们鼓励开发人员对公司任何产品中存在的漏洞进行修补或为其增加新功能，而不论他们是在哪个产品开发小组。
同时Google也经常鼓励开发人员提出大胆的甚至是稀奇古怪的设想，然后公司会根据情况指派一个小组来评估这些想法是否可行。
提出设想的工程师一般都能牵头组成一个人数不多的小组，并按其想法去实施，即使遭到失败，他们也不会因此而受到惩罚。
正是这种不惩罚失败和试验的薪酬制度模式，造就了Google那些原本不被公司管理层看好，而后却获得巨大商业成功的创新想法。
当然，对于自由创新，Google也有着必要的约束制度。
公司要求技术人员要将70%的时间用于所承担的业务的开发，20%允许自由创造，其余10%用于那些可能无法解决但又觉得值得追求的设想。
另外，Google 也有详细的程序以确保能够持续地捕捉到新的“尖端”想法，对它们进行评估，并确保提出者能够获得及时的反馈。
胜任力让HR更出色什么让HR更出色？从1988年开始，密歇根大学商业管理教授Dave Ulrich和他的助手们就开始致力于这个问题的研究。
2007年，他们研究提出了6个形象的HR角色，并用金字塔的形式表现出来。
位于金字塔顶端的胜任力是可信的行动主义者，这是胜任力中最重要的。
HR要会尊重、赞美、倾听，能诚实完整地传递结果、共享信息、建立信任关系，能承担恰当的风险，提供公正的评价，善于影响他人。
位于金字塔中部的三个胜任力，分别是文化干事、人才管理者和组织设计师、策略建筑师。
文化干事能帮助形成组织文化，评估文化，促进变革，帮助员工找到工作的意义，平衡工作与生活，鼓励创新。
CEO 们总是更依赖HR来建造文化，对于HR专家和HR部门，这是第二重要的。
人才管理者和组织设计师能在组织设计和人才管理上掌握相应的理论、研究和实践，发展人才，形成组织结构，培育交流文化，建立奖励系统。
人才管理主要体现在组织人才如何进入、激励，组织设计主要集中在一个组织运营的政策、实践和结构。
策略建筑师能够认清组织的商业发展趋势，辨别潜在的挑战和机遇，知道怎样来促使正确的变革发生，保持战略的敏锐，保持客户忠诚度。
位于金字塔低端的是两个基础的胜任力：商业同盟和运作执行者。
商业同盟是指HR能够通过知道怎样赚钱、谁是我们的客户、为什么他们要购买我们的产品和服务来为组织的成功做出贡献，能服务整个企业价值链，阐明企业价值主张。
运作执行者主要是指执行劳动力政策，发展HR技术。
未来趋势难以把握2007年高科技企业员工认为HR管理工作的紧迫性排名资料来源：赛迪顾问 2008.03在可预见的未来，人才争夺战将愈演愈烈。
而一直为世人褒贬不一的网络游戏或将在HR管理中大放异彩，因为未来的人才招聘过程可能完全是场大型的网络游戏。
即使是现在，诸如e-Strat和Brandstorm(为市场营销专业学生设计的游戏)等网络游戏就已经让欧莱雅公司博得了“精明的招募者”的美誉。
游戏每年可为欧莱雅吸引到5万多名优秀的学生，其中，e-Strat 最受欢迎。
该游戏授权学生对从零售战略到产品研发开支的所有事务做出决策。
学生在线游戏时，会有计算机跟踪其决定，并为那些提高了模拟公司市场价值的行为提供奖励积分。
在游戏中胜出后，决赛选手会赶到巴黎，让欧莱雅的主管们有机会目睹他们如何在压力下展开工作。
员工推荐计划也可能成为各企业普遍接受的招聘方式。
这比仅有两个小时的面试要有效得多，通过这种方式加入公司的员工也往往表现得更加优异，且更加忠诚。
同时，不像那些回应招聘广告的人，被推荐来的人更可能对企业有着更加深入的了解。
英特尔还特设了“员工推荐奖”——如果推荐了非常优秀的人，员工会因此而得到公司颁发的数量不菲的奖金。
与此同时，经济全球化的趋势，让那些已经或正在建立HR管理全球网络的企业更加直接地面对全球劳动力，传统的跨国管理方式将逐渐消失。
有企业对此已经做好了准备。
以往，IBM在组建一支跨国的研发团队时，项目经理会主要选择曾经合作过的人员。
如今的经理们可以借助先进的软件在“专家市场”——一个HR数据库，罗列了超过17万名员工的技术水平、工资情况和工作状态——中对所需人员进行筛选，从而先确定在全球范围内所掌握的技术人员数量，并与未来半年到9个月内对人才需求的预计情况进行比较。
如果发现将出现人员短缺，项目经理会及时与在其他国家的同事协调，以便招聘或培训其他相关人员。
管理员工已经够难的了，很多企业目前还必须管理不是公司员工的其他人员。
未来企业的HR管理对象将绝不再局限于传统意义上的员工。
价值千亿美元并不断增长的人事外包市场、廉价的宽带互联网和移动互联网接入的普及，会令微软、思科、亚马逊等企业进一步变成由员工、销售商、客户、第三方机构，以及自由职业者和顾问等人员组成的网络组织。
在这样的情况下，Hays Human Resources的地域总监Nicole Lsaacs认为，HR部门将越来越多地雇佣招聘专家、组织变革专家，让他们集中精力处理企业不断增长的招聘需求，这样就能使使企业核心员工的流失减少到最小，并且提升组织变革的效率，企业也会深刻意识到储备潜在劳动力的价值和忽视这种角色的损失。
而企业自身，会不断地在HR管理和发展上进行投资。
Nicole Lsaacs认为：“这种投资需求是没有边界的”。
无固定期限劳动合同刚起步2008年1月1日，《新劳动合同法》正式实施，该法律规定劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，成为永久员工。
