美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

人力资源管理专业论文选题一、人力资源管理开展1、公共部门人力资源开展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业开展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及开展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理开展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续开展研究22、人力资本与教育开展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、*公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归〞变“海带〞现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介开展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的缺乏与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包 46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防*3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其躲避5、“人才租赁〞政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的比照研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论〞在企业招聘中的应用12、关于*企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的鼓励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360 度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建立的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与开展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI 的应用于分析研究——以*企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、*行业绩效管理中的问题与对策21 浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训鼓励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化开展11、劳动资源开发与我国现代化建立12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进展有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业开展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析 25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、*企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境〞31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的假设干思考3、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场开展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及开展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和开展趋势25、21 世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断〞就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、效劳企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT 企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水〞——中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理本钱分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监视19、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在鼓励中的作用分析七、薪酬鼓励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效鼓励制度的构建2、浅析鼓励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和鼓励设计9、鼓励理论新开展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股假设干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT 企业如何进展有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬鼓励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进展有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和 IPE 评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的比照研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用36、员工持股方案在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保存核心员工38、搭建企业与员工共同开展的平台——莫让彼此“薪事〞重重39、从“委托—代理〞关系看现代公司鼓励40、从隐性契约看员工鼓励41、企业家族鼓励机制的个案分析研究42、职工持股方案在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于 ** 高科技企业的薪酬战略设计45、基于 ** 国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权〞薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化开展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监视制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员鼓励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的开展与改革19、我国公务员队伍建立的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人鼓励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建立研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的剧烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM 与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E 时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感谢励与企业文化建立9民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通十、企业文化1、企业文化的建立2、企业文化个性研究3、企业文化管理试探4、企业文化与企业成功的关系问题5、企业文化与企业开展6、企业文化与人本管理7、企业文化与人才队伍管理关系研究8、企业文化与人力资源管理9、企业文化与知识型人力资源管理十一、其它1、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用2、现代企业薪酬设计研究3、现代企业人事测评技术及其应用研究4、国有企业的管理人员培训问题研究5、研发人员素质测评体系构建研究6、中层行政管理人员评价体系的建立研究7、关于经营管理者称奇报酬鼓励机制的探讨8、国有企业经营者年薪制的思考9、浅析企业员工绩效考核制度10、论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用11、沟通在绩效管理中的表达研究12、绩效考评方法体系研究13、企业中高层管理人员的选拔研究14、工资管理制度的比较分析15、公司如何平衡各部门员工的绩效工资16、企业销售人员绩效考评体系研究17、浅议我国企业绩效评价体系研究18、薪酬制度与员工鼓励问题初探19、工资决定因素与企业劳开工资改革分析20、论企业管理中的鼓励问题研究21、中小企业实行股份合作制的探讨22、成才素质研究系统23、论现代企业制度中的员工持股方案24、企业员工的培训与开发25、职工持股方案在高技术产业的探索与实践26、关于企业职工持股假设干问题的研究27、关于企业管理人员绩效考评研究28、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究29、基于工作绩效的雇员流动机制研究30、招聘面试的方案设计与研究31、国有企业绩效考评问题研究32、企业管理人员绩效考核体系研究33、企业绩效评价的方法与应用研究34、工作绩效评估中的信度问题研究35、企业培训资源研究36、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡37、我国劳动力移动与灵活就业研究38、知识型员工鼓励问题研究39、信息不对称与绩效评价研究40、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素41、企业报酬与福利制度研究42、职业生涯设计与开发问题研究43、岗位管理技术在人力资源开发中的应用44、提升企业竞争优势的薪酬战略研究45、高科技中小企业人力资源开发管理研究46、高科技中小企业员工培训问题研究47、关于弱势群体人力资源管理问题探讨48、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能49、组织构造对效劳性行业人力资源管理的影响50、激活潜能-----人力资源管理之根本54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究十二、历年题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题对策研究2、中国西部人力资源管理模式及开展方向研究3、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题研究9、现代企业人事测评技术及其应用10、现代企业薪酬设计11、国有企业的管理人员培训问题12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训--企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股方案在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬鼓励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的表达研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效评价体系29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工鼓励问题初探31、工资决定因素与企业劳开工资改革分析32、论企业管理中的鼓励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度中的员工持股方案37、企业员工的培训与开发38、职工持股方案在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新开展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股假设干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁--平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究53、我国国有企业经营者报酬鼓励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具--平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工鼓励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业构造变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、开展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业员工培训问题研究73、高科技中小企业人力资源开发管理研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织构造对效劳性行业人力资源管理的实践性分析79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能--人力资源管理之根本81、鼓励机制与人力资源开发82、鼓励性管理--企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新鼓励的微观分析92、国有企业鼓励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权〞薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立鼓励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托--代理〞关系看现代公司鼓励102、对企业实施经营者股权鼓励的思考103、对失业者再就业鼓励机制的探索104、对我国实行经理股权鼓励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬鼓励106、股权鼓励--国有企业长期鼓励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效鼓励机制构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工的特点及管理策略115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的鼓励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长奉献分析121、人力资本鼓励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、参加WTO后我国企业实施薪酬鼓励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进展有效的薪酬战略设计126、高科技企业与薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究131、剖析案例，研究我国企业内部的劳资关系状况及其处理132、期权鼓励对企业绩效的影响133、企业〔或社会〕人才需求与高校改革134、企业IT〔信息技术〕人才的管理与研究135、企业的团队建立问题136、企业工资制度的改革137、企业管理**息传播技巧探讨138、企业国际化进程中的人力资源管理研究139、企业国际化与人才吸引140、企业绩效评估与员工鼓励141、企业劳动管理中的人本主义思想142、企业内部员工层流机制与鼓励效应143.、企业人才招聘现状问题及趋势研究。

中山大学学报论丛,2006年第26卷第2期SUN Y ATSEN U N IVERSITY FORU M,V o l126N o122006美日人力资源管理模式分析及对我国的启示*韩丽洁(广东冠粤路桥有限公司,广东广州510630)摘要:人力资源管理是现代企业发展中的一项重要工作。

美日两国都是市场经济发达的国家,对人力资源管理工作向来极为重视。

但由于历史的原因和国情的不同,美日两国企业在人力资源管理的很多具体做法方面却存在着很大的差异性,取得的效果也不尽相同。

近年来,随着经济全球化步伐的加快,我国企业要加强学习与借鉴,在人力资源管理方面相互取长补短,使自身的人力资源管理模式不断完善。

关键词:人力资源;管理模式;研究中图分类号:C93112文献标识码:A文章编号:1007-1792(2006)02-0090-04当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代。

在这场竞争和挑战面前,谁能把握21世纪的教育与人力资源管理,谁就能在21世纪处于主动和领先地位。

鉴于此,本文力图通过对美日企业人力资源管理模式的比较分析,得出几点可资借鉴的结论,以期有助于改善我国企业人力资源管理模式的经济绩效。

一、美日人力资源管理模式的特点(一)美国人力资源管理的特点1、人力资源的市场化调节美国的劳动力市场非常发达,对市场依赖性很大,政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取;正因为劳动力市场供应充足,美国企业对于不再需要的员工,会毫不留情地予以解雇,聘用能够胜任的新员工。

当然,员工如果对企业不满意,也可以随时更换工作。

因此,美国实行的是任意就业政策,企业与员工的关系基本是短期的市场买卖关系,员工的流动性很大。

美国企业的这种双向的选择流动,有利于实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。

但是企业员工的稳定性差,不利于人力资本的形成和积累。

日本职工有70%在一个企业工作时间超过10年,而美国仅为37%。

同时,美国企业一般都要依赖市场机制确定员工的工资价格水平。

东西方人力资源管理模式对我国的启示摘要：日本和美国的人力资源管理模式，可代表东方和西方人力资源的发展方向。

通过对此二者比较分析，结合中国特色社会主义市场经济体制特点，论证得出了中国理想的人力资源管理模式应具备的特征。

关键词：人力资源管理社会主义市场经济人资管理模式1东西方人力资源管理模式特点比较1.1美国人力资源管理模式的特点1.1.1人力资源配置上主要依赖劳动力市场。

市场机制在人力资源配置中发挥着主要的基础作用。

这种方式的好处在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的人与事的优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差。

日本企业的职工，有71%在一家企业工作时间超过10年，而对相应的指标，美国是不足38%。

1.1.2人力资源管理手段上，实现高度专业化和制度化。

这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

1.1.3人力资源的来源及使用上，企业采取多口进入和快速提拔。

美国企业重能力，对外具有亲和性和非歧视性。

员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。

这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，导致员工对企业的归属感较弱。

1.1.4人力资源激励机制上，以物质刺激为主。

美国企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视物质报酬的作用。

这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

1.2日本人力资源管理模式的特点1.2.1人力资源配置方式上，主要依靠内部培训。

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

标签：岗位管理绩效薪酬美国、日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，它们的人力资源管理方法都是建立在各国国情、历史传统和文化基础上的。

通过比较美国、日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识美国、日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

一、美国中小企业的人力资源管理模式中小企业在美国的经济发展和社会稳定中发挥着不可替代的作用。

随着经济的发展，美国中小企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。

1.规范明确的岗位管理美国企业管理的基础是契约、理性、重视刚性制度安排。

其中小企业岗位规范严格，个人权责明确，岗位标准化意识强。

岗位说明书明确指出了岗位的工作内容，职责和权力，以及任职资格。

美国中小企业分工精细，全国各行各业有2万多种职称，科学的岗位分析和岗位设计，使员工在各自工作岗位上工作，职能不能随意交叉，这为美国中小企业的高度专业化打下了基础。

专业化的管理对评估员工短期表现起了积极作用，降低了成本，提高了管理效率，这也使美国人员的招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理建立在量化的基础上。

2.重视个人能力的绩效管理美国是个人主义、自由主义至上的国家，员工崇尚“自我利益”，绩效评估一般建立个人绩效的基础。

美国中小企业实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。

美国的经济文化条件了吸引世界各地人才，而且美国中小企业员工流动率高，企业担心人力培训会增加企业成本，使企业承担风险，因此，美国中小企业侧重于从劳动力市场吸引人才，对本企业员工的培训不太重视。

美日人力资源管理模式对中国国有企业的启示余　华摘　要:人力资源管理是企业发展的巨大动力,不同的国家在自己的经济发展过程当中形成了不同的人力资源管理模式,随着全球经济一体化的发展,又出现了相互融合的趋势,本文对美国、日本和中国的人力资源管理模式的特点进行了肤浅的总结,以期给予我国国有企业一些启示。

关键词:人力资源管理;资源配置模式;多口进入中图分类号:F123.16　文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)4-017-02作　者:湖南财经高等专科学校工商系讲师;湖南,长沙,410205人力资源管理从80年代确立至今已经历了2O多年的发展。

人们在“三分靠技术,七分靠管理”的思想影响下,愈发认识到人力资源管理的重要性。

它是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。

随着全球经济社会环境的不断变化,在不同的国家不同的行业,不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。

美、日经济的发展一直名列世界前位,他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同。

我们应从他们的管理模式中获得怎样的经验与启迪呢?本文将美、日、的人力资源管理模式的特点做一下肤浅的总结与归纳。

以期对我国企业的发展,尤其在人力资源管理方面有些帮助。

一、美国人力资源管理模式的特点戴夫乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(human res ource,HR)的概念。

在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(human management)。

乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。

在新经济中,胜利将来源于组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。

而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

美国的人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业的显著特征。