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房地产企业人力资源管理制度一、引言人力资源是房地产企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建立和执行对于企业的发展尤为重要。
本人力资源管理制度旨在规范房地产企业的人力资源管理行为，确保人力资源的有效配置和发展，提高企业的绩效。
二、人力资源规划1.人力资源规划是房地产企业发展战略的基础，人力资源部门应依据企业的发展目标和业务需求制定人力资源规划。
2.人力资源规划要考虑到企业的组织结构、人员需求、人员结构和人员流动等因素，制定长期和短期的人力资源招聘计划。
三、招聘与录用1.招聘工作由人力资源部门负责，招聘要根据职位要求和企业需求制定招聘方案。
2.录用应通过面试、考核、背景调查等方式进行，招聘与录用决策应公开、公正、公平。
四、薪酬福利1.薪资制度应与岗位职责和员工绩效相匹配，提供具有竞争力的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
2.福利待遇应符合法律法规的要求，并可以根据员工的需求进行个性化的调整。
五、培训与发展1.培训计划应根据企业的发展需求和员工的职业发展规划制定，并实施培训评估。
2.发展通道应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，强调员工的成长和发展。
六、绩效管理1.绩效评估应根据岗位要求和员工的工作表现进行定期评估，建立科学、公正和公平的评估制度。
2.绩效评估结果应作为薪酬调整、晋升决策和培训发展的依据，激励员工提高工作绩效。
七、劳动关系1.劳动关系应遵循国家和地方的劳动法律法规，建立健全的劳动合同制度。
2.如出现劳动纠纷，应及时处理，并通过合法的途径解决。
八、员工关系1.企业应建立健全的员工关系管理机制，定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。
2.提供员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并及时对员工关系问题进行处理。
九、制度执行与监督1.人力资源部门应监督和执行本人力资源管理制度，并与其他部门密切合作。
2.定期对人力资源管理制度进行评估，对执行情况进行监督，及时调整和完善制度。
综上所述，房地产企业人力资源管理制度的建立和执行是确保人力资源有效配置和发展的保证。
优化房地产公司的人力资源管理在当今竞争激烈的房地产市场中，人力资源管理的优化对于公司的发展至关重要。
人力资源是一个企业的核心资产，如何合理利用和管理好人力资源，是房地产公司赢得市场竞争的关键。
本文将围绕优化房地产公司的人力资源管理展开讨论，提出一些可行性的建议和措施。
一、建立科学的人力资源管理体系房地产公司应建立科学的人力资源管理体系，确立明确的管理目标和指标，以便可以科学地衡量人力资源管理的效果。
首先，建立岗位设置和职责划分的规范，明确员工的职责和权利。
其次，制定合理的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作热情。
此外，加强对员工培训和发展的投入，提供各种培训机会，以提升员工的综合素质与职业技能。
二、优化招聘与选拔机制房地产公司在招聘与选拔过程中应注重人才的素质与能力，而不仅仅是学历和经验等硬性条件。
首先，公司应该根据岗位需求，制定明确的招聘要求和标准。
其次，在招聘过程中，可以采用多种方式和渠道，如社会招聘、校园招聘、内部推荐等，以确保招到合适的人才。
同时，通过面试、测试等方式来评估求职者的综合素质和适应能力，以便选出最适合公司需求的人才。
三、加强员工培训与发展房地产公司应注重员工的培训与发展，不断提升员工的专业素养和管理能力。
首先，公司可以组织内部培训，结合实际工作需求，培养员工的专业知识和技能。
其次，可以开展外部培训，让员工参加各类专业培训课程，提升员工的综合素质和能力。
此外，还可以制定员工的职业发展规划，根据员工的能力和发展潜力，提供晋升机会和发展空间。
四、建立有效的绩效评价机制房地产公司应该建立科学合理的绩效评价机制，对员工的工作表现进行定期和全面的评估。
首先，公司应明确绩效指标和评价标准，让员工清楚工作目标和要求。
其次，建立绩效考核体系，包括定期的绩效评估和个人评价，以及与薪酬、晋升挂钩的绩效奖励制度。
通过这种方式，可以促进员工的积极性和工作动力，提高公司的整体绩效和竞争力。
房地产开发经营工作中的人力资源管理与团队建设房地产行业作为一个人力密集型的行业，人力资源管理和团队建设对于企业的发展至关重要。
本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理，以及团队建设的重要性。
一、人力资源管理在房地产开发经营中的作用1. 招聘和选拔：房地产企业需要在各个岗位上招聘和选拔合适的人才。
人力资源管理要根据企业的需求和招聘标准，制定招聘方案、发布招聘信息、筛选简历并面试。
通过科学的招聘和选拔，将适合企业的人才吸引到企业中。
2. 培训和发展：房地产行业竞争激烈，员工的培训和发展非常重要。
人力资源管理需要制定培训计划，提供专业的培训课程，提高员工的专业素养和技能水平。
同时，还需要制定职业发展规划，帮助员工在企业中有更好的晋升空间和发展路径。
3. 绩效管理：人力资源管理要制定有效的绩效考核制度，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
这可以激励员工积极主动地工作，并帮助企业识别和培养高绩效的人才。
4. 薪酬管理：人力资源管理需要根据市场行情和企业实际情况，制定公平合理的薪酬制度。
这不仅可以吸引和留住人才，还能激励员工的工作积极性和创造力。
二、团队建设在房地产开发经营中的重要性1. 协作精神：房地产开发经营工作通常需要多个部门和不同岗位的员工进行协作。
团队建设可以培养员工之间的协作精神，提高团队成员之间的合作效率，减少内部摩擦和冲突，增强团队的凝聚力和战斗力。
2. 信息共享：团队建设可以促进员工之间的信息共享和沟通。
通过建立有效的沟通渠道和团队文化，可以使团队成员及时了解企业的目标和信息，减少信息不对称的问题，并且可以提高团队成员的创新能力和问题解决能力。
3. 互补优势：团队建设可以将不同岗位的员工进行有机组合，发挥各自的优势。
通过搭建跨部门的团队，可以在项目开发、市场营销、客户服务等方面形成优势互补，提高企业整体的竞争力和业绩。
4. 培养领导力：团队建设可以培养和发展企业中的领导力。
房地产投资中的人力资源管理与团队建设在当前充满激烈竞争的房地产行业中，人力资源管理和团队建设是取得成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理将有助于吸引、培养和保留优秀人才，而强大的团队建设则能够提高工作效率、优化资源利用并推动项目成功完成。
本文将探讨在房地产投资中，如何进行有效的人力资源管理和团队建设。
一、人力资源管理的重要性及相关策略人力资源管理在房地产投资中的重要性不言而喻。
一个优秀的团队需要有高素质的人才，因此人力资源管理应着重于吸引、培养和保留优秀人才。
以下是几项有效的策略，可帮助房地产投资企业进行人力资源管理：1. 招聘和选拔：建立科学、公正的招聘和选拔程序，以确保只有适合岗位的人才进入团队。
2. 培训与发展：为员工提供全面的培训和发展机会，帮助他们提升技能和专业知识，以适应行业的快速变化。
3. 激励与奖励：设立公平合理的薪酬激励制度，并根据员工的贡献和表现进行奖励，激发他们的积极性和创造力。
4. 绩效评估：建立有效的绩效评估机制，对员工的工作表现进行定期评估，及时发现问题并给予及时反馈，促进员工的个人和职业成长。
5. 人才挖掘：运用科学的方法挖掘内部潜力人才，为员工提供晋升和发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。
以上策略的综合应用将有助于建立一个高效的人力资源管理系统，提升整个团队的工作效率和战斗力。
二、团队建设的重要性及相关策略团队建设在房地产投资中是至关重要的。
一支强大的团队能够凝聚力量、优化资源利用并提高工作效率，进而推动项目的成功。
以下是几个有效的团队建设策略：1. 明确目标和角色：确定清晰的项目目标，并明确每个团队成员的角色和职责，确保每个人都明白自己的工作内容和目标。
2. 沟通与合作：建立畅通有效的沟通渠道，促进团队成员之间的良好合作和协作，增强团队凝聚力。
3. 培养互信：培养团队成员之间的互信和理解，通过互相支持和尊重，建立良好的合作关系，增强团队团结力。
4. 及时反馈与奖励：在团队工作中及时给予反馈，对值得表扬和奖励的成绩给予公正肯定，激发团队成员的积极性和创造力。
房地产业HR规划报告房地产业HR规划报告一、前言随着社会经济的快速发展，房地产行业也在不断发展壮大，成为经济发展中的重要支柱产业。
在此背景下，作为房地产企业的人力资源部门，应该根据企业战略规划，制定相应的人力资源规划，以保证企业人力资源的充分利用，同时也要关注到员工职业生涯的发展，为企业的未来发展提供有力保障。
二、人力资源现状分析1. 人力资源数量目前公司的人力资源总数为500人，其中管理人员40人，行政人员60人，专业技术人员360人，基层员工40人。
2. 人力资源结构公司整体人员结构合理，管理人员和行政人员的比例为1：1.5，充分保证了企业管理水平和日常运营的顺利开展；专业技术人员占比高达72%，这体现了公司对于专业人才的需求。
基层员工的数量较少，但是工作效率和工作质量都较高。
3. 人才流失情况在过去的两年中，公司人才流失率为10%，原因主要是高管人员的流失和基层员工的流失。
高管人员的流失主要是因为企业自身发展需要导致的管理层次的调整，有一定的可控性，而基层员工的流失情况更加复杂，除了薪酬和福利等基本因素外，员工个人的职业发展和成长也是不容忽视的原因。
4. 企业人力资源管理的现状作为人力资源部门，我们起着连接企业和员工的纽带作用，负责企业人力资源的规划、组织、招聘、培训、考核等方面的工作。
目前公司的人力资源管理工作较为完善，人才管理体系较为健全，但存在以下几点问题：（1）招聘流程存在一定滞后，对于网络招聘等新兴渠道了解不足，需要加强对于社交媒体的了解和应用。
（2）职业发展规划不足，企业在对于高级人才的管理与培养上有待改进，以得到他们更长久的服务。
（3）对员工关心不够，企业要关注员工的个人感受，及时反馈问题并解决问题，以建立员工的工作信赖感。
三、未来人力资源管理规划1. 企业人员总数的规划公司未来三年计划扩充人力资源数量，总量达到600人，其中管理/行政人员占比将逐渐升高至1：2，以便支持企业日常管理的顺利开展。
房地产企业人力资源管理制度房地产企业作为一个人员密集型行业，在管理人力资源方面起着关键作用。
为了确保企业人力资源能够高效运作，提高员工的工作效率和整体绩效，制定并实施一套科学、合理的人力资源管理制度至关重要。
本文将对房地产企业人力资源管理制度进行详细分析和论述。
【引言】随着房地产市场的不断发展，房地产企业的规模和竞争越来越激烈，人力资源管理就显得尤为重要。
一套完善的人力资源管理制度可以促进房地产企业的员工稳定性、竞争力和持续发展。
【人力资源规划】人力资源规划是房地产企业人力资源管理制度的重要组成部分，它为企业提供了一个合理、高效分配人力资源的基础。
在制定人力资源规划时，房地产企业需要综合考虑市场需求、公司发展战略和人员供需等因素，通过合理的分析和预测，确定企业所需的人才类型、数量和区域分布，为企业未来的发展提供人力资源保障。
【招聘和选拔】房地产企业的招聘和选拔对于公司的长远发展至关重要。
通过制定招聘和选拔制度，企业可以确保聘用到适合岗位和企业文化的人才。
在招聘过程中，企业需要根据岗位需求，进行细致的人才筛选和面试，以确保聘用的员工能够胜任工作并与企业的价值观保持一致。
【员工培训与发展】员工培训与发展是房地产企业人力资源管理中的重要环节，在提高员工技能、增加员工专业知识和改善员工绩效方面起着关键作用。
企业可以制定员工培训计划，根据岗位要求和员工个人发展需求，为员工提供相应的培训并鼓励他们参加外部培训，以不断提升企业的整体竞争力。
【绩效管理】绩效管理是对员工工作表现进行评估、反馈和奖励的过程。
通过建立科学的绩效考核制度，房地产企业可以鼓励员工积极工作，提高其工作动力和效率。
在绩效管理过程中，企业可以通过制定明确的目标与KPI，定期进行绩效评估，与员工共同制定发展计划，并适时给予奖励和晋升机会，以激励员工的工作热情和创造力。
【薪酬福利管理】薪酬福利管理是房地产企业人力资源管理中的核心内容之一。
合理的薪酬福利政策可以吸引和留住优秀的人才，激励员工的积极性、创造力和忠诚度。
房地产行业的人力资源管理策略人力资源管理是每个行业都需要重视的领域，房地产行业作为一个高度劳动密集型的行业，更需要有效的人力资源管理策略来确保企业的运营和发展。
本文将探讨房地产行业的人力资源管理策略，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利。
一、招聘与选拔房地产行业对于拥有专业知识与技能的员工需求较高，因此招聘与选拔是一个至关重要的环节。
首先，企业应该制定明确的招聘目标和要求，明确各个职位的职责和技能要求。
其次，通过多渠道招聘，并进行有效的筛选，包括招聘广告、社交平台、招聘网站等，以确保面试的多样性和选择性。
此外，企业还应该进行背景调查和参考人员评估，以确保选择到具备良好工作态度和素质的员工。
二、培训与发展房地产行业不断发展，员工需要不断提升专业知识和技能。
因此，对员工进行培训与发展是一项重要的人力资源管理策略。
首先，企业应提供完善的培训计划，包括岗位培训、技能培训和职业生涯发展培训等，以帮助员工提高工作效率和提升专业素质。
其次，企业可以鼓励员工参加外部培训和行业交流活动，不断学习行业最新动态和技术进展。
此外，企业还应建立员工发展计划，为优秀员工提供晋升机会，以激励员工的积极性和工作动力。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的关键环节，对于房地产行业来说尤为重要。
首先，企业应明确员工的绩效目标和工作标准，并与员工进行沟通和反馈。
其次，企业可以建立绩效评估体系，通过设定关键绩效指标和标准，对员工进行绩效评估和考核。
同时，企业还应及时给予员工正面和负面的反馈，激励优秀员工，帮助和引导表现不佳的员工改进。
此外，企业还可以根据员工的绩效提供相应的激励和奖励，如工资调整、奖金计划和晋升机会，以保持员工的积极性和动力。
四、员工福利房地产行业的员工工作强度较大，因此员工福利也是关注的重点。
除了基础的薪酬福利外，企业还可以提供一些额外的福利，如弹性工作制、健康保险、员工旅游等。
此外，企业还可以建立员工关怀机制，定期进行员工评估和咨询，关注员工的工作和生活需求，提供必要的支持和帮助，增强员工的归属感和忠诚度。
房地产开发经营工作中的房地产项目人力资源管理与团队建设房地产开发经营工作中，房地产项目的成功与否往往取决于人力资源的管理和团队建设。
在这个竞争激烈的行业中，如何有效管理项目人力资源，提高团队合作和协调能力，成为了一个亟待解决的问题。
一、人力资源管理人力资源管理在房地产项目中扮演着至关重要的角色。
一方面，项目经理需要合理规划和分配人力资源，确保项目的顺利进行。
另一方面，项目团队成员的选择和培养也是人力资源管理的关键。
1. 项目岗位设置在房地产项目中，根据项目的规模和需求，项目经理需要合理设置各个岗位。
从而确保项目的每个环节都有专业人士来负责。
例如，项目团队中可以包括设计师、工程师、市场营销人员等，以面对不同的需求和挑战。
2. 人员选拔和培训在人力资源管理中，项目经理需要找到适合的人员来担任各个岗位。
招聘过程中，可以通过面试和考核等方式，评估候选人的能力和素质。
同时，项目经理还需要为团队成员提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能。
3. 组织激励机制为了激励团队成员积极投入工作，项目经理需要建立相应的激励机制。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，让团队成员感受到自身价值的体现，从而更好地为项目做出贡献。
二、团队建设房地产项目的成功离不开团队的高效协作和紧密配合。
因此，项目经理需要重视团队建设，打造一个积极向上、团结友好的工作氛围。
1. 沟通和协作能力团队成员之间的沟通和协作是团队建设的核心。
项目经理可以通过组织例会、制定明确的沟通渠道和方式，提升团队的沟通效率。
此外，项目经理还可以通过培训和团队活动等方式，增进团队成员之间的了解和友谊，促进协作精神的形成。
2. 建立信任和合作在团队建设中，建立信任和合作是至关重要的。
项目经理需要通过自身的言行和榜样作用，赢得团队成员的信任和尊重。
同时，项目经理还需要搭建一个合作共赢的平台，鼓励团队成员之间相互支持和帮助，形成良好的合作氛围。
3. 激发团队潜力团队建设的目标之一是激发团队成员的团队潜力。
某房屋开发公司人力资源规划作为一家正在发展壮大的房屋开发公司，人力资源规划是我们公司的重要管理任务之一。
我们意识到，要想在激烈的市场竞争中稳占一席之地，除了拥有优质的产品和服务，还需要有强大的人力资源支持。
下面是我们公司的人力资源规划：1. 人员招聘招聘合适的人才是企业发展的基础和保障。
我们将根据公司的发展需要和岗位职责，制定招聘计划，并结合人才市场信息和岗位要求，制定招聘流程、发布招聘信息、面试选聘等程序和标准。
对于重要岗位，我们将进行背景调查、能力测试和面试等综合评估，以确保招聘到最优秀的人才。
2. 人力资源培养与发展培养和发展员工是公司长期发展的战略，我们将通过专业系统的员工培训计划，不断提高员工专业技能和综合素质，使员工能够适应公司的发展需求。
我们依据员工能力和岗位要求，制定具体的培训计划，并向员工提供培训机会和相应的经费支持，通过不断提高员工的能力水平，来推动公司整体人才储备。
3. 绩效考核我们将制定科学合理的绩效管理制度，结合业务目标和个人成长，设定绩效目标，制定考核标准，为员工提供公正评价和激励体系，促进员工的积极性和创造性。
我们将通过完善的绩效考评机制来激发员工的潜力和创造力，并为优秀的员工提供升迁机会和薪酬晋升。
4. 职业发展规划我们将针对员工的特长和潜力，为员工提供职业发展规划，以便员工更好地发挥自己的才华和潜能，同时也让员工享受到更好的职业发展和成长机会。
我们会为员工提供多样化的职业发展选择，以激发员工持续学习和成长的动力。
5. 员工福利管理我们将建立起激励员工的完整福利制度，为员工提供符合市场潜力的薪酬水平、提供完善的社会保障、健康保健、休闲娱乐等各种员工福利，让员工能够感受到公司对其生活的关心和关爱。
总之，人力资源规划不仅是一项系统性的管理工作，同时也是企业可持续发展所必须的保证。
我们将尽全力打造一支充满活力、创新思维的人才团队，帮助公司在市场上拥有强大的竞争力和可持续的发展力。
构建民营房地产企业的人力资源管理新蓝图——浅析民营房地产企业人力资源管理的困境与破解之道摘要随着国内房地产行业发展，民营房地产企业取得了引人注目的成就，但在发展中也出现了一些问题，特别是企业的可持续发展源动力-人力资源管理的问题，民营房地产企业在发展中形成的“家族式管理”、“人力资源制度僵化”、“人力资源专业化程度低”、“缺乏长效考核机制”、“缺少人才培育的土壤”等问题突出体现，反映出来民营房地产企业人力资源管理深层次的原因“思想意识落后”、“人力资源管理团队定位不清”、“人力资源管理职能不对等”，而如何突破这一困境，需要一方面打造科学规范、适应企业发展的人力资源管理体系；另一方面搭建全方位的人力资源业务模式，只有这些做到了，才有可能实现人力资源管理的突破，助理企业战略的实现，推动房地产企业的发展。
随着1978年改革开放政策在国内的确立，由此也开始了我国房地产行业在国内的迅速发展，在30余年的发展过程中，国内的房地产市场也经过了波澜起伏的过程，大致可以分为这几个阶段，第一阶段：理论突破与试点起步阶段（1978至1991年），这一阶段的特点是进行房地产市场化运作以及房屋产权分配方式的探索；第二阶段：非理性炒作与调整推进阶段（1992至1995年），这一阶段的特点是政策方面是实现住房公积金制度的确立，以及个别地区房地产市场的快速发展以及房地产泡沫的出现；第三阶段：相对稳定协调发展阶段（1995至2002年），这一阶段的特点是房屋产权分配制度的确立，取消福利性住房分配机制，确立房屋产权商品化运作的机制；第四阶段：价格持续上扬，多项调控措施出台的新阶段(2003年以来) ，这一阶段的特点是房屋价格持续上扬，同时国家对于房地产行业的调控政策密集出台。
通过对于房地产行业30年发展的回顾，我们不难看出随着房地产市场的日趋成熟，房地产企业的经营方式也在发生着巨大的变化，房地产行业逐步抛弃了最早的粗放式的房地产开发方式，逐步构建起了宏观政策调控机制下有序发展的开发方式，房地产行业的市场开发主体也逐渐由国有企业逐渐演变为国有控股企业、外商投资企业、民营企业群雄逐鹿的局面，而且非国有资本在房地产行业中占据很大的市场分额，甚至很多二三线城市的房地产行业主导力量主要依靠这些非国有资本企业在进行运作。
其中，民营房地产企业又在房地产行业的发展中起着举足轻重的作用，在国内房地产行业蓬勃发展的30年发展中，国内产生了以“万科”“万达”为代表的一大批房地产企业，部分房地产知名企业甚至已经实现境外上市，实现全球融资、国际化运作，同时，也有众多的民营房地产企业发展蜿蜒曲折，缺乏持续发展的动力。
特别是2009年我国房地产企业普遍经历了一场过山车似的冷暖交替的行情，这既受全球背景下的经济危机的影响，也和我国房地产行业特殊性密切相关。
无论怎样，如何适应市场，在大浪淘沙的竞争中生存发展乃至脱颖而出是房地产企业，尤其是我国众多中小型房地产企业所面临的问题。
而以战略人力资源管理为方向的企业全方位的人力资源体系建设所构建的企业自主拥有的竞争对手在短期内无法复制的核心竞争力则是诸多民营房地产企业获得持续发展的软动力和重要支撑之一。
作为民营房地产企业经过10余年的发展，已经确立了自己的市场地位，包括自有的品牌、投融资渠道、资本运作方式等等，但作为国内的民营房地产企业特别是中小企业所欠缺的往往不是这些，欠缺的正是企业内在发展的源动力，欠缺的是企业自有的人才队伍的建设，欠缺的是探索出一套适应本企业特点的人力资源管理模式。
在我国民营房地产企业里面，人力资源管理状况不容乐观，房地产行业以60%的人才流动率高居榜首，由于房地产企业复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍，以及公司的扩张、新项目的上马等因素，加上行业技术和管理人才的缺乏，虽然有高薪的诱惑，但很多企业依然面临着严重的人才流失现象。
当前，中国的房地产业正处于调整转型时期，行业的集中度越来越高，加上民营企业自身的发展背景和渊源，其人力资源管理十分复杂，人才的先天不足，后天的空架子管理，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，进而桎梏企业长远发展战略的实施，其突出问题有以下几个方面。
1、家族制人才管理的诟病我国房地产企业大多是家族式的企业，很多公司从高层领导到基层员工都是亲属嫡系，“上阵不离父子兵”，此种管理模式在企业成立初期，众志成城的兄弟情义尚能促进企业生根发芽，然而企业进入发展精细期后，以血缘、亲情、人情为基础的家族制管理在企业内部的人才配置、流动，和外来人员的进入等方面都构建了坚固的壁垒，约束了企业管理的规范化、专业化发展，企业组织结构与发展步伐的不匹配，制约了企业发展的速度，更为企业竞争埋下隐患。
2、人力资源制度僵化随着国家房地产行业的景气，大部分民营房地产企业实现了跨越式发展，同时现代企业管理理念的影响下，诸多企业也及时引入了现代的人力资源管理机制，建立了相应的招聘、培训、岗位测评、薪酬绩效考核机制等。
但是由于缺乏对现代管理观念根本上的认同与理解和推行力度的不够，制度与行动成为两张皮，在实际管理中仍然走“任人唯亲”的老路子，人力资源管理制度成为摆设的花架子，员工责任心、危机感、紧迫感不强，更难以推行公平竞争的优胜劣汰机制。
3、人力资源管理专业化程度低随着行业调整转型期的到来，民营房地产企业快速发展掩盖的人力资源管理以及运营管理机制不规范等问题日益凸现。
由于内部人力资源管理基础薄弱，部门功能混淆、定位不清，专业分工不明确，很难实施贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列专业化管理，甚至停留在行政、人事、档案、项目报建、法务五位一体的混乱管理状态，很难适应瞬息万变的市场。
4、缺乏长效考核机制企业不能形成科学合理长效的绩效考核机制，考核标准制定不明确、变动频繁，缺乏科学的考核依据，考核结果与奖惩兑现联系脱节，考核结果无法应用，绩效考核的目的仅仅局限于奖金的分配；无法通过绩效考核对于企业人才队伍建设进行引导，更无法实现员工队伍的“优胜劣汰”，绩效考核形式化严重。
无法通过绩效考核的形式向员工传递企业文化以及企业核心价值，使员工难以形成稳固的归属感和忠诚感，更不要谈对企业文化的认同感。
5、缺少人才培育的土壤伴随着房地产行业的快速发展，大量房地产企业如雨后春笋般扑向房地产市场，在房地产企业发展的过程中，以迅速实现资金回笼，迅速实现项目验收交付为核心的目的，围绕房地产开发的诸多环节的人才队伍建立，长期依赖人才引进，“挖角”成为房地产企业的高管以及人力资源负责人最核心的工作。
企业投资者和管理者没有搭建起来人才培育的平台，基层员工在企业发展过程只能贡献自己的“脑力劳动成果”助理企业的快速发展，而企业无法实现员工在企业发展的同时，实现自我价值的提升，双方的合作变得十分的功利和金钱化，这也是很多企业“空降兵”和“逃兵”并存的重要因素。
综合以上，这些民营房地产企业暴露出来的人力资源管理的短板，已经严重制约了房地产企业的发展。
深究这些问题的深层次原因，我认为主要有以下几个方面：1、思想意识落后很多民营房地产企业的负责人非常重视企业的管理和业务的经营，也有着非凡的智慧、勇气和魄力，但是对于人力资源管理的思想却停留在国有企业的人事管理的层面，认为人力资源管理工作的核心内容就是“招人”“统计考勤”“缴纳社保”“发放工资”等等事务性的工作，不能够给企业的发展带来价值，这些部门和人员的存在只是顺应企业内部的需要或者是企业管理的潮流体现。
2、人力资源管理团队定位不清通过实地走访，我发现大部分的企业人力资源管理团队划归入行政部门管理，行政经理或兼任人事经理，或人事经理兼任行政经理，人力资源专业人员一方面即要进行专业化的人力资源管理，同时还要兼顾企业大部分行政工作，包括文秘类工作、档案类工作，甚至还需要兼任出纳这一类的财务性工作，即便是专职的人力资源人员，也要能够实现从招聘、培训、员工关系、绩效考核等全方位的人力资源管理，工作没有章法，工作重点不突出，工作时间大部分被“文山会海”所淹没，缺乏对于整个企业战略层面的思考以及基于企业战略层面对于人力资源建设的宏观认识。
3、人力资源管理职能不对等作为企业重要的职能部门之一，人力资源部门关系到企业人力资源体制的建立和实施，承担企业文化落地的重要职责，作用之重是显而易见的，但长期依赖人力资源部门的地位要远远低于业务部门，甚至低于财务部门等职能部门，在企业处于可有可无的“尴尬”处境，这种人力资源管理职能与其他管理职能的不对等，就造成人力资源管理在企业运营管理中缺乏“威信”，无法协调各个部门的工作，更无法实现基于企业战略制定科学合理的企业人力资源方针政策，甚至会导致已经颁布执行的人力资源方针政策最终“形式化”严重。
在房地产企业发展的关键进程中，企业的人力资源管理应该如何来做？如果才能打造企业最核心的竞争力以及企业可持续发展的源动力呢？我觉得应该从以下几个方面着手：首先、打造科学规范、适应企业发展的人力资源管理体系。
人力资源管理作为一个发展成熟的专业，它包括人力资源规划、组织设计及工作分析、绩效体系、薪酬体系、能力素质模型、招聘体系和培训体系这七大部分。
这几个部门紧密联系共同构成了企业人力资源管理的全闭环运行，同时，贯穿员工职业生涯发展的始终，这七个方面共同作用，从“选”、“用”、“育”、“留”四方面着手，共同搭建起科学规范的企业人力资源体系。
同时，企业人力资源体系的搭建一定要适应企业的发展阶段，不能好高骛远，不切实际，要根据企业发展的阶段，进行周密的调研访谈，了解业务运行的方方面面，从本企业出发搭建人力资源管理体系，特别是人力资源管理体系的管理“精细颗粒度”方面与企业有着重要的关系，这也是决定这套体系能够在后续管理实践中落地的重要因素，我也比较建议企业引入专业的人力资源管理咨询机构，借助外脑的力量，帮助企业实现人力资源管理体制的确立和人力资源管理水平实质性的提升。
其次、搭建全方位的人力资源业务模式企业发展过程中的人力资源管理业务模式主要由这几部分构成：1. 人力资源规划。
房地产企业发展过程中人力资源需要解决的首要问题是人力资源规划。
人力资源部门需要根据企业的战略确定未来几年企业的人力资源应当如何配置。
人力资源规划必须具有前瞻性，为企业新的发展目标规划企业需要什么样的人才，从哪里找到这些人才，或者通过怎样的方式培养这样的人才。
2. 组织设计及工作分析。
这个工作是发展时期人力资源工作的重中之重。
企业只有在界定清晰一个岗位的工作内容时，才能够知道这个岗位倒底需要怎样的人才，进而才可能知道招聘、培养和留住怎样的人才。
这项工作可以进一步细分为以下几个工作内容：1)根据新的战略确定公司的管理模式和组织架构。
