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国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
浅析知识型员工的激励策略摘要：知识型员工是一个特殊的员工群体，既是企业不可或缺的支柱性因素，又极易流失。
本文在阐明知识型员工定义与特征的基础上，分析了知识型员工的需求，并针对其需求提出了激励对策。
关键词：知识型员工需求激励一、知识型员工的定义与特征根据现代管理学大师彼得德鲁克的观点，知识型员工“指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，他们用创新性的劳动为组织的价值增值做出贡献，从而为组织赢得竞争优势。
知识型员工具备以下特征：（一）行为的自主性高。
知识型员工有较强的自主意识，强调自我引导、自我控制、自我发展，要求具有人性化、个性化的办公区间，希望工作具备一定的灵活性，体现出宽松和谐的人文关怀。
（二）行为的创造性强。
知识型员工在劳动过程中，以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。
（三）个人的需求层次高。
知识型员工注重自身事业的发展和自身价值的实现，强烈期望得到社会的认可。
很大程度上他们对工作的选择是为了发挥自己的专长，实现个人的价值。
（四）对组织忠诚度低，流动性强。
知识型员工拥有知识这种特殊的生产要素，具有较强的再就业能力。
因此，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主。
所以他们有对组织依存度低、忠诚度低、流动较为频繁的倾向和特征。
（五）尊重知识、蔑视权威。
在知识型企业中，知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对上司、同事及其下属产生很大影响。
这种特长使得知识型员工并不崇尚任何权威。
挑战、创新是他们的本色，也是他们独特的优势。
二、知识型员工需求因素分析知识型员工的需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上，具体而言可以概括成以下几个方面：（一）薪酬福利需求。
知识型员工除去生活之外的开支(如书籍、电脑、进修等)比较大，同时，薪酬福利的水平意味着企业是否认同他们的贡献，因此，物质激励还占据着重要地位。
企业知识型员工激励策略研究1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着知识经济的发展和知识资本的重要性日益凸显，企业对知识型员工的需求也越来越迫切。
与传统员工不同，知识型员工具有较高的专业技能和知识背景，需要更加有针对性和有效的激励策略来激发其工作潜力和提高工作绩效。
企业知识型员工激励策略的研究显得尤为重要。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断创新和改进其管理模式，以吸引并留住优秀的知识型员工。
而有效的激励策略可以激励员工积极投入工作、提高工作绩效，从而实现企业的长期发展目标。
目前对于企业知识型员工激励策略的研究还比较有限，尚未形成系统和完备的理论体系。
本文旨在系统探讨企业知识型员工激励策略的研究现状和存在的问题，为企业提供有效的激励方案和管理建议。
1.2 研究意义企业知识型员工是现代企业中非常重要的资源，他们拥有丰富的专业知识和经验，能够为企业创造巨大的价值。
在当今竞争激烈的市场环境下，如何有效激励这些知识型员工，调动他们的潜力，成为企业管理者面临的重要课题。
对企业知识型员工进行有效激励，不仅可以提高他们的工作积极性和创造力，还可以促进企业的创新和发展。
研究企业知识型员工激励策略的意义在于帮助企业更好地管理和利用这些宝贵的人才资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入分析知识型员工的特点，并探讨适合他们的激励策略，可以为企业提供更有针对性的管理方法，提升知识型员工的工作满意度和忠诚度，促进企业长期稳定发展。
【研究意义】1.3 研究目的企业知识型员工激励策略的研究目的主要在于探讨如何有效地激励这一特殊群体，提升其工作效率和绩效表现。
通过研究，可以深入了解知识型员工的特点和需求，制定更加针对性的激励策略，从而提高他们的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
研究目的也在于分析影响激励策略效果的因素，探讨可能存在的挑战，并提出解决方案，为企业提供可操作性强的管理建议。
浅论知识型员工激励措施研究（2）四、有效激励知识型员工的方法由于知识型员工具有以上特点，所以激励知识型员工从根本上说应该更新观念，正确认识知识型员工的价值，创造一种尊重知识、尊重人才的组织氛围，利用科学的管理方法，实行以人为本的管理体制。
针对现阶段激励知识型员工所存在的问题，提出几点激励措施：1.重视企业文化的作用，营造一种相互尊重及和谐、公平的工作环境，建立“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。
知识经济时代企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用越来越大，优秀的企业文化是竞争力的源泉。
优秀的企业文化是一种无形的力量，企业文化的核心是企业的价值观，其灵魂是企业精神。
通过对价值观的塑造、企业精神的树立、建立精神需要。
知识型员工从内心产生一种奋发进取的工作热情，员工置身于优秀的企业文化中，感受强烈的归属感和自豪感，觉得工作是一种享受。
知识型员工要成长、自主和发展，需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围，企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个舞台。
知识型企业要建立创新型文化，就要突出强调创新的重要地位，把创新的意识植入到员工的心中，用以指导员工的行为方式，使企业的目标内化为员工个人的目标，最终使企业的整体创新功能得到最大限度的发挥。
如IBM公司的野鸭精神就是为了激发员工的创新精神：公司有段名言：野鸭或许能被人驯服，但是驯服的野鸭却失去它的野性，再也无法自由飞翔了。
公司强调需要的不是驯服、听话、平庸的人才，而是不畏风险、勇于创新的拔尖人才。
建立学习型文化，就是不断推动企业组织和员工的持续的学习能力，培育一种轻松和谐的人际关系，营造有利于学习的环境，努力将企业塑造成一个学习型组织，增强员工的知识含量和企业的革新创造能力。
建立共享型文化，就是努力创造有利于知识共享的企业氛围，进行有效的知识共享激励，消除不同阶层员工知识共享的界面障碍，使员工自愿主动地贡献他们所拥有的知识（特别是隐性知识）和聪明才智，从而发挥他们的积极性和创造性，来提高企业的应变和创新能力。
知识型员工的激励策略研究21世纪，企业的竞争是人才的竞争，知识型员工的贡献在企业发展中占据举足轻重的作用。
企业要想长期发展，就必须吸引更多知识型员工的加入并充分发挥他们的才能。
然而，现阶段一些企业的管理缺乏对知识型员工的重视，忽视知识型员工的需求，没有采用合理有效的激励策略，无法给知识型员工带来归属感，导致知识型员工接连跳槽，从而给企业带来严重的损失。
为此，本文深入分析知识型员工的特点，并指出现代企业在管理知识型员工过程中存在的问题，进而提出有效的激励策略，帮助企业健全激励体系、构建合理激励机制，有效地对知识型员工进行激励。
标签：知识型员工激励策略Abstract：In 21st century，the enterprise’s competition is talented person’s competition. The contribution of knowledge workers is in enterprise development. Companies want to long-term development，it must attract more knowledge workers to join and retain them. Some enterprise management at present stage，however，lack of attention to the knowledge staff and ignore the demand of the knowledge workers. There is no reasonable effective incentive policy to carry on，thus reduce the knowledge staff’s work enthusiasm，and even lead to knowledge staff have job-hopping，which bring serious loss. In-depth analysis of this paper，the characteristics and requirements of the knowledge-type employees，and points out the current problems in enterprise of knowledge staff incentive status，and put forward effective incentive strategy，help enterprises to improve the incentive system，build reasonable incentive mechanism，to carry on effectively.Key words：knowledge staff；incentive；strategy一、知识型员工概述1.知识型员工定义美国学者彼得·德鲁克指出，“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
知识型员工情感激励策略研究XXX指导老师：XXX[摘要] 当今社会知识型员工越来越成为企业的主要资源和主导力量，由于知识型员工有他们特殊的特点和追求。
所以，传统的激励策略对他们不能很好的发挥作用，不能有效的激励他们的积极性与热情，必须采用新的策略对知识型员工进行有效的激励，进而更好的发掘知识型员工的潜能。
本文从知识型员工的特点分析着手，分析了知识型员工激励的现状，阐述了当下知识型员工激励中存在的不足之处，全面的论述了知识型员工的情感激励策略。
[关键词] 知识型员工；情感激励；策略引言：随着全民知识水平的提高和科学技术的进一步发展，知识型员工的群体越来越庞大，知识型员工的重要性也越显突出。
知识型员工有哪些特点，有哪些特别之处？对知识型员工的管理应该注意哪些问题？对知识型员工的激励有哪些有效的策略？知识型员工已经成为企业的主要力量，如何留住企业的优秀人才，如何有效的激励知识型员工的积极性，这是企业管理中至关重要的问题，也是企业长期发展必须解决好的问题。
一、知识型员工的概念及其特点“知识型员工”也称为“知识工作者”或“知识员工”。
目前，被大家比较普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
”1.知识型员工的含义美国学者彼得·德鲁克在1959年的《明天的里程碑》中最早提出了“知识型员工”的概念。
他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力①。
知识型员工在知识水平、专业技能、工作内容、自我追求等方面都与普通员工有着较大的差异。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
知识型员工激励问题研究-开题报告篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
企业知识型员工激励策略研究【摘要】企业知识型员工的激励策略一直是企业管理者关注的焦点。
本文从企业知识型员工的特点入手，分析了现有的激励策略，探讨了个性化激励和团队激励策略，并结合绩效考核提出了具体的建议。
研究发现，有效的激励策略可以提高员工积极性和创造力，从而促进企业的发展。
本文强调了个性化激励的重要性，同时也探讨了团队激励在提升整体团队绩效方面的作用。
未来研究应该继续深入探讨不同行业、不同企业规模下的激励策略，并结合员工需求和公司价值观进行个性化设计。
有效的激励策略对于企业吸引、留住和激励知识型员工具有重要意义。
【关键词】企业、知识型员工、激励策略、研究、特点、现有、个性化、团队、绩效考核、重要性、未来、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工是当今企业中非常重要的一支力量，他们拥有丰富的专业知识和技能，对企业的发展起着至关重要的作用。
由于知识型员工的特殊性，传统的激励策略可能不再适用于他们，研究如何有效激励企业知识型员工成为了当前管理领域中的一个重要课题。
随着知识经济的发展，企业知识型员工的数量不断增加，他们的认知水平和学习能力往往高于普通员工，对待工作更加注重挑战性和发展性。
传统的物质激励已经不能完全满足他们对工作的需求，如何找到一种更加有效的激励方式成为了企业管理者面临的挑战。
研究企业知识型员工激励策略具有重要的现实意义，可以帮助企业更好地激励知识型员工，提高其工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展。
1.2 研究意义企业知识型员工激励策略研究的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性和创造力。
知识型员工是企业发展的重要力量，他们的工作质量和创新能力对企业的竞争力至关重要。
通过有效的激励策略，可以激发员工的工作激情，提高工作效率和质量。
2. 提升企业的人才竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境中，企业需要不断吸引和留住优秀的知识型员工，而合适的激励策略可以让员工感受到自身的价值和成长空间，增加员工的忠诚度和归属感。
知识型员工情感激励策略研究XXX指导老师：XXX[摘要] 当今社会知识型员工越来越成为企业的主要资源和主导力量，由于知识型员工有他们特殊的特点和追求。
所以，传统的激励策略对他们不能很好的发挥作用，不能有效的激励他们的积极性与热情，必须采用新的策略对知识型员工进行有效的激励，进而更好的发掘知识型员工的潜能。
本文从知识型员工的特点分析着手，分析了知识型员工激励的现状，阐述了当下知识型员工激励中存在的不足之处，全面的论述了知识型员工的情感激励策略。
[关键词] 知识型员工；情感激励；策略引言：随着全民知识水平的提高和科学技术的进一步发展，知识型员工的群体越来越庞大，知识型员工的重要性也越显突出。
知识型员工有哪些特点，有哪些特别之处？对知识型员工的管理应该注意哪些问题？对知识型员工的激励有哪些有效的策略？知识型员工已经成为企业的主要力量，如何留住企业的优秀人才，如何有效的激励知识型员工的积极性，这是企业管理中至关重要的问题，也是企业长期发展必须解决好的问题。
一、知识型员工的概念及其特点“知识型员工”也称为“知识工作者”或“知识员工”。
目前，被大家比较普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
”1.知识型员工的含义美国学者彼得·德鲁克在1959年的《明天的里程碑》中最早提出了“知识型员工”的概念。
他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力①。
知识型员工在知识水平、专业技能、工作内容、自我追求等方面都与普通员工有着较大的差异。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
②”知识的创新和运用往往和环境有着很大的关联，同样的问题，不同的环境下就需要不同的方式来应对，具有很大的灵活性。
因此，知识型员工的工作需要复杂的思维活动，还需要有审时度势的眼光和能力，这样才能解决好不同情况下的难题。
马斯洛认为激励可以看成是对社会中未满足的需求进行刺激的行为过程。
马斯洛认为人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
这五种层次的需要存在从低到高依次满足的顺序，生理需要和安全需要是最基本的需要，是维持生理需要保证生命安全的最基本的需要，只有当这两个层次的需要得到满足，人们才会追求更高层次的需要。
社交的需要是人们追求人际交往，希望得到友爱的需要。
尊重的需要和自我实现的需要是高层次的需要，人们希望通过自己的努力得到社会的尊重，希望通过自己的努力实现自己的抱负，施展自己的才能，实现自己的人生价值③。
知识型员工有着高层次的追求，他们希望满足尊重的需要，追求自我价值的实现，所以对知识型员工的激励策略设计时应该考虑他们高层次的追求，在满足他们低层次需要的基础上用高层次的需要激励他们，这样的激励才更有针对性，才能有更好的效果。
美国心理学家赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指造成员工不满情绪的因素。
保健因素得不到满足，员工容易产生不满情绪，工作积极性下降；但在保健因素得到改善后，无论再如何进行保健因素的改善也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。
激励因素指那些与人们的满意因素相关的因素，激励因素的改善能使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率④。
企业在管理员工时，要激发员工的积极性，首先要满足保健因素，防止员工不满意情绪的产生，然后利用激励因素去激发员工的工作热情，这样才能有更好的激励效果。
2.知识型员工的特点①李军:知识型员工的特征及其激励[J].科技进步与对策,2007，11.②张瑞玲，丁韫聪:知识型员工激励机制研究综述[J]..经济与社会发展，2005（11）.③原荷莲:浅议知识型员工的激励[J].经营管理，2009年第117期④潘琦华:企业员工激励的有效措施[J].经济师，2005（7）.（1）知识型员工具有较高的知识水平和较强的专业技能知识型员工具有较高的学历，接受过高等的教育，具有较高的知识水平和较强的专业技能。
可以这样理解：知识型员工不是普通的雇佣劳动者，他们是以知识为资本的企业投资者。
知识型员工对其工作的领域有着较深的认识，工作中他们有自己的主见，有自己的想法。
遇到问题他们会有自己的见解，解决问题不循规蹈矩、人云亦云，他们往往会用新的方法，新的思维解决问题。
传统组织的职位权威对他们不具有绝对的控制力和约束力。
由于接受过高等的教育，和普通员工相比，知识型员工的个人素质高，他们有自己的追求和很强的求知欲望，为了实现自己的追求他们愿意积极努力的工作。
（2）知识型员工有较高的追求，有自己的目标知识型员工对自己有较高的期望，他们不只期望自己能获得较高的劳动报酬，还期望能有自己的成就。
知识型员工受过高水平的教育，他们为自己知识能力的形成付出了较大的成本。
因此，他们期望得到更多的劳动报酬，这也是合情合理的。
通过系统的学习，知识型员工对问题有自己的见解，同时也具备着较强的解决问题的能力，在这过程中他们也提升和扩大了自己的追求。
他们有更强的事业心，自主意识强，这也就导致了知识型员工更强烈的成就欲望。
他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理，会用各种方法解决问题。
同时，知识型员工受过较高水平的教育，他们对自身能力有比较深刻的认识，他们有自己的人生目标，有强烈实现自我目标的愿望，更喜欢有挑战性的工作。
（3）知识型员工有较强的独立性和自主性，追求自我实现知识型员工依靠自己所掌握的专业知识和技能，运用头脑进行创造性思维活动，他们希望有自主的、相对宽松的工作环境，他们在工作中能实现自我引导和自我管理，所以不需要企业强制的引导和管理，呆板的规章制度和死板的条文规定只会限制他们能力的发挥。
知识型员工更希望得到工作的自主权，这样他们就能按自己的方式有效的解决问题，不用考虑固定的工作程序的问题①。
知识型员工有自己的奋斗目标，他们更期望在工作中实现自身价值，并期望得到社会的认可与尊重。
因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望得到单位和社会认可。
渴望充分展现自我价值，渴望得到精神上的满足和别人的重视，渴望拥有更好的职业生涯发展。
（4）知识型员工的工作内容复杂，过程的监控评估比较困难知识型员工的工作主要是大脑进行的思维性活动，工作内容复杂，他们的劳动过程是无形的思维过程，这个过程可能发生在任何时刻任何场所，工作也没有确定流程和步骤，不存在固定的劳动规则，所以，对劳动过程的监督比较困难，操作不好可能会伤害到知识型员工的工作积极性。
对于一些需要团队合作才能完成的工作，就更难评估员工的贡献了。
目前，许多工作都需要团队合作来完成，团队工作就更难评估个人绩效了。
（5）知识型员工的流动性较高知识型员工不追求稳定的工作，他们追求自我增值和自我价值的实现，他们会更热衷于追求某个行业而非某个企业。
缺乏个人成长机会和发展空间的工作对他们没有吸引力，他们会不断选择工作条件好、待遇高、能实现自己人生目标的工作。
因此，流动性高也是知识型员工的突出行为表现。
从外部环境来看，随着经济全球化的发展和科学技术的进步，企业对科学技术和知识型人才的争夺更加激烈，各类猎头公司应用而生，这为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境。
从知识型员工本身来看，他们的流动意愿很强，不希望永远在一个组织中工作，他们喜欢追求有挑战性的工作，喜欢追求能实现自己人生目标的工作，喜欢追求有助于锻炼自己能力的工作。
他们由过去的追求终生稳定转向追求实现自己的目标，由忠于企业、组织转向忠于理想，所以对于知识型员工的忠①李军:知识型员工的特征及其激励诚也有了新的涵义①。
因此，知识型员工的流动有着一定的必然性。
知识型员工的流动会给企业带来较大的影响，员工的集体跳槽会给企业的发展带来危机。
所以，企业应该努力构建员工与企业的忠诚，降低企业的人才流失，为企业的长期发展储备精英。
（6）知识型员工有强烈的个性和对权势的蔑视与普通的员工不同的是，知识型员工富于才智，具有创造性，而且大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，自身也具有较高的知识水平。
因此，他们不会趋炎附势，不惧怕权势或权威，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视权威，往往会表现出高傲、难于沟通的特点，甚至会表现的自高、自大的缺点。
这种自我、难于沟通的情况会给企业管理带来很大的不便，企业在长期发展中一定影响、改变他们身上与企业文化不符的特点，以达到同化的效果，这样才能有更好的管理效果！二、知识型员工情感激励现状分析1.知识型员工情感激励情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。
在对知识型员工的管理中应该注重情感管理策略的应用，充分利用情感激励策略。
据国外科学家的测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50%左右的差异。
可见人们的内在潜能是何等之大！这就要求企业经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。
所谓情感激励，就是管理者通过关心下属、加强与下属之间的沟通等情感方式达到激励员工的目的。
罗勃·康克林说过，如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧，谈智慧可以刺激他的思想，而谈感情却能刺激他的行为，如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。
因此，在对知识型员工的管理中应该充分体现情感激励成分，通过情感的方式增强管理者的说服力，激励知识型员工的行为，提高员工的满意度，更好的发挥员工的工作积极性和热情。
斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的特殊问题时如是说：“激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。
他们工作中的奖励主要是工作本身。
②”想要有效的激励知识型工作者，必须记住以下原则：首先，给他们提供有挑战性的工作，让他们在工作中得到乐趣；其次，给他们工作自主权，允许他们以自己认为有效的方式工作；最后，给他们提供受教育机会，让他们有机会提高自己的能力，在工作中得到学习。
复旦大学管理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制度。
”首先，应该建立与知识型员工工作内容、工作性质相匹配的激励制度，应该充分授予知识型员工更多工作自主权，依据他们工作的性质给与有效的激励，给与他们参与组织决策活动的权力；其次，应该建立与知识型员工追求相匹配的激励制度，知识型员工渴望实现自己的目标，渴望得到认可与尊重。
