薪酬管理工具和技术讲义

第二节短期薪酬的确认与计量四、非货币性福利企业向职工提供非货币性福利的，应当按照公允价值计量。

公允价值无法可靠取得的，可以按照成本计量。

（一）以自产产品或外购商品发放给职工作为福利1.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的公允价值和相关税费，计量应计入成本费用的职工薪酬金额，相关收入的确认、销售成本的结转和相关税费的处理，与正常商品销售相同。

借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：主营业务收入应交税费——应交增值税（销项税额）借：主营业务成本贷：库存商品2.以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值和相关税费计入成本费用。

（1）外购商品时借：库存商品等应交税费——应交增值税（进项税额）贷：银行存款（2）发放时借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：库存商品等应交税费——应交增值税（进项税额转出）【特别提示】在以自产产品或外购商品发放给职工作为福利的情况下，企业在进行账务处理时，应当先通过“应付职工薪酬”科目归集当期应计入成本费用的非货币性薪酬金额。

借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/在建工程/研发支出等贷：应付职工薪酬——非货币性福利【例10-4】（修改）甲公司为一家生产笔记本电脑的企业，共有职工200名，2×××年2月，公司以其生产的成本为10 000元的高级笔记本电脑和外购的每部不含税价格为1 000元的手机作为春节福利发放给公司每名职工。

该型号笔记本电脑的售价为每台14 000元，甲公司适用的增值税税率为13%，已开具了增值税专用发票；甲公司以银行存款支付了购买手机的价款和增值税进项税额，已取得增值税专用发票，适用的增值税税率为13%。

假定200名职工中170名为直接参加生产的职工，30名为总部管理人员。

【答案】笔记本电脑的售价总额=14 000×170+14 000×30=2 380 000+420 000=2 800 000（元）笔记本电脑的增值税销项税额＝170×14 000×13%＋30×14 000×13%＝309 400＋54 600＝364 000(元）甲公司决定发放非货币性福利时，应作如下账务处理：借：生产成本 2 689 400（2 380 000＋309 400）管理费用 474 600（420 000＋54 600）贷：应付职工薪酬——非货币性福利 3 164 000实际发放笔记本电脑时，应作如下账务处理：借：应付职工薪酬——非货币性福利 3 164 000贷：主营业务收入 2 800 000应交税费——应交增值税（销项税额） 364 000借：主营业务成本 2 000 000贷：库存商品 2 000 000手机的售价总额=170×1 000+30×1 000=170 000+30 000=200 000（元）手机的进项税额＝170×1 000×13%＋30×1 000×13%＝22 100＋3 900＝26 000（元）甲公司决定发放非货币性福利时，应作如下账务处理：借：生产成本 192 100管理费用33 900贷：应付职工薪酬——非货币性福利 226 000购买手机时，甲公司应作如下账务处理：借：库存商品 200 000应交税费——应交增值税（进项税额）26 000贷：银行存款226 000借：应付职工薪酬——非货币性福利 226 000贷：库存商品 200 000应交税费——应交增值税（进项税额转出）26 000（二）将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用或租赁住房等资产供职工无偿使用1.企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计入当期损益或相关资产成本，同时确认应付职工薪酬。

第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。

事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

薪酬结构确定的流程如下图1所示。

采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。

这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。

如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。

二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。

从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。

薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。

绩效管理与薪酬管理培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据绩效管理与薪酬管理培训的目的在于提升公司员工对绩效与薪酬管理体系的理解，优化员工工作行为，提高工作效率，从而推动公司整体绩效的提升。

依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及公司相关规章制度，结合公司发展战略和人才队伍建设需求，特制定本培训管理制度。

（1）明确绩效管理与薪酬管理的重要性，提高员工的认同感和归属感。

（2）提高员工在绩效管理与薪酬管理方面的专业素养，提升公司管理水平。

（3）激发员工潜能，促进员工与公司的共同成长。

2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部作为培训管理的主管部门，其主要职责与权限如下：（1）制定并完善绩效管理与薪酬管理培训制度，报公司领导审批后实施。

（2）负责组织、协调、监督绩效管理与薪酬管理培训工作的开展。

（3）分析培训需求，制定培训计划，安排培训时间和地点。

（4）选拔和培养内部讲师，提高培训质量。

（5）对培训效果进行评估，为员工晋升、薪酬调整提供参考依据。

（6）负责培训预算的制定与费用管理，确保培训资源的合理利用。

（7）对培训过程中出现的问题进行及时调整，不断完善培训体系。

（8）对违反培训管理制度的行为进行查处，维护培训纪律。

二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段：基础入职培训- 培训目的：使应届毕业生快速了解公司文化、价值观、基本规章制度，以及绩效管理与薪酬管理的基本框架。

- 培训对象：当年新入职的应届毕业生。

- 培训时间：入职后的前两周，每周至少安排2-3次培训。

- 培训方式：采用集中授课、小组讨论、案例分析、角色扮演等形式。

- 培训内容及分工：包括公司简介、企业文化、员工行为规范、绩效管理体系介绍、薪酬体系构成等，由人力行政部负责组织，相关部门协助提供资料和讲解。

- 培训要求：毕业生需参加全部培训课程，并通过培训考核。

（2）第二阶段：专业技能培训- 培训目的：深入理解绩效管理与薪酬管理的专业知识，提升实际操作能力。

融资管理部薪酬结构1. 引言1.1 薪酬管理的重要性通过合理设定薪酬管理机制，不仅可以更好地激发员工的工作热情和创造力，也能够增强员工对组织的归属感和忠诚度。

薪酬管理还可以提高组织的竞争力，促进组织的可持续发展。

建立一个科学合理的薪酬管理体系对于组织的长期发展至关重要。

在融资管理部的薪酬管理中，尤其需要注意激励员工对风险的承受能力和创新能力。

因为融资管理部门的工作需要面对高风险的金融市场，员工的激励机制必须能够有效激发他们面对挑战时的积极性和创造力，以应对市场波动带来的各种挑战。

薪酬管理在融资管理部门中具有更为重要的作用，需要更加细致和周密的设计。

1.2 融资管理部的特点融资管理部作为公司中的核心部门之一，具有以下几个特点：1. 资金管理和风险控制：融资管理部门负责公司的资金管理工作，包括资金筹集、运用和投资。

在资金运作过程中，需要不断进行风险控制，确保公司的资金安全和稳健增长。

2. 与金融市场紧密相关：融资管理部门需要与金融市场保持密切联系，及时了解市场动态和金融产品的变化，以制定相应的融资策略和风险管理措施。

3. 高度专业化和技术化：融资管理部门需要具备专业的金融知识和技能，能够运用各种金融工具和技术进行资金管理和投资决策。

还需具备较强的数据分析能力，以支撑决策的科学性和准确性。

4. 需要具备团队协作和沟通能力：融资管理部门中的员工通常需要协作完成各种复杂的融资活动，需要具备良好的团队合作精神和沟通能力，以确保工作的高效完成和风险的有效控制。

2. 正文2.1 薪酬结构设计原则薪酬结构设计原则是薪酬管理中非常重要的一环，它直接影响到员工的积极性和公司的长期发展。

在设计薪酬结构时，需要遵循一些基本原则，以确保其科学性和公平性。

薪酬结构设计应该符合公司的战略目标和业务需求。

这意味着薪酬结构应该能够激励员工为公司的长期发展做出贡献，同时也要与公司的财务状况相匹配。

薪酬结构应该具有激励性和公平性。

激励性是指薪酬结构应该能够激励员工积极工作，达成公司的绩效目标。