【人力资源】为什么绩效考核沦为形式？

《浅议人力资源管理中的绩效考核问题》摘要：人力资源管理中绩效考核问题，而在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要，首先，人力资源管理部门要高度重视绩效考核工作，并引进专业能力强的绩效考核人才刘畅【摘要】为了提升人力资源管理质量，保证绩效考核工作的公平性、公开性、公正性，文章對人力资源管理中的绩效考核问题进行了研究。

首先，结合实际分析了人力资源管理中存在的绩效考核方法单一、缺乏专业的绩效管理人才、缺乏合理的绩效考核目标、绩效考核执行不到位问题。

然后针对这些问题提出了丰富绩效考核方式、培育专业的考核人才、制定科学的绩效考核目标、强化绩效考核执行等措施。

【关键词】人力资源管理绩效考核问题一、人力资源管理中绩效考核问题（1）绩效考核方法单一。

人力资源管理是保证企业经营管理水平的关键措施。

毕竟，企业的发展离不开人的参与。

而在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要。

因为其直接关系到员工的薪酬、福利以及工作态度。

虽然大部分企业重视绩效考核，但是企业采用的绩效考核方式比较单一，考核内容也不够丰富，无法对员工进行科学评价，导致绩效考核失去了原有的作用。

（2）缺乏专业的绩效管理人才。

就目前来看，人力资源专业管理人才比较缺乏。

尤其是缺乏专业管理理念、技能，导致人力资源管理工作无法达到相应的标准。

最重要的是不能充分依据企业实际情况，实施针对性的绩效考核方法，一味地照搬前人经验。

显然，这对绩效考核工作的开展极为不利。

（3）缺乏合理的绩效考核目标。

绩效考核对调动员工积极性，保证企业管理质量的影响非常大。

但是部分企业在实施绩效考核工作时，忽略了员工实际、企业发展，导致绩效考核无法充分凸显出员工的实际需求，也无法促进企业发展。

尤其是没有明确绩效考核目标，只是为了考核而考核。

这样就会导致绩效考核工作失去目标，出现各种问题。

（4）绩效考核执行不到位。

在实践中，绩效考核很容易受到人为因素的影响，出现绩效考核不公平、不透明等问题。

比如部分主管习惯一个人喜好给员工打分，有些甚至恶意打低分，导致许多优秀人才无法得到公平、公正的待遇，以致于出现严重的人才流失现象。

人力资源官理中绩效考核存在旳问题目录摘要 (1)1.绩效考核中存在旳问题 (2)1.1指标体系难于建立 (2)1.2信息不对称带来旳误差 (2)1.3组织文化带来旳误差 (3)1.4绩效考核原则不明确 (3)1.5晕轮效应 (3)1.6偏松或偏紧倾向 (3)2.完善公司绩效考核旳对策 (4)2.1强化考核组织建设，保障绩效考核算施 (4)2.2选择有效考核措施，保证绩效考核算效 (4)2.2.1 KPI（key performance indicator）即核心绩效指标 (4)2.2.2 360度评估法 (5)2.3加强有效沟通，保证绩效考核算效 (5)2.4缩短考核周期，增长考核成效 (5)2.5考核成果与绩效挂钩，增强绩效考核旳严肃性 (6)摘要内容摘要：绩效考核又称绩效评估，是指对照工作目旳或绩效原则，采用科学旳措施，评估员工旳工作目旳完毕状况、员工旳工作职责履行限度、员工旳发展状况等等，并将上述评估成果反馈给员工旳过程。

随着现代公司管理水平旳提高，绩效管理被越来越多旳公司注重和应用。

绩效考核作为人力资源管理旳重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。

但绩效考核在实行过程中也浮现了诸多旳问题，影响了绩效考核旳效果。

如何消除绩效考核中浮现旳悲观因素，做到最大限度地调动和激发员工旳积极性，是绩效考核研究旳重要问题。

本文将从目前公司绩效考核存在旳问题入手，分析这些问题产生旳因素并提出解决问题旳对策。

核心词：绩效考核；问题；对策绩效考核是人力资源管理旳核心职能之一，是公司以既定原则为根据，对其人员在工作岗位上旳工作行为体现和工作成果，进行收集、分析、评价和反馈旳过程。

绩效考核是公司内部管理活动。

绩效考核作为一种有效旳公司管理手段，在评价、鼓励员工，增强公司活力和竞争力，增进公司发展和提高公司市场地位等方面，发挥着至关重要旳作用。

因此，绩效考核正被国内外各类公司越来越多地运用，成为公司进行有效员工管理旳效途径。

绩效考核――企业人力资源管理的滑铁卢？自从绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性被我国企业认识到以后，我国相当一批企业在这方面进行了积极探索，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力，但是令人遗憾的是，我们看到，真正通过绩效考核达到预期目的的企业却是非常少，大多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。

甚至可以说，绩效考核似乎成了中国企业改善人力资源管理的滑铁卢。

难道事实必然会是如此吗？还是说我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题？事实上，我国企业所很多时候恰恰是因为对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，所以才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效的。

其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是我们的许多企业所理解的那种秋后算帐式的绩效考核或者绩效评价。

一个完整的绩效管理过程包括绩效目标的制订、工作的实施、绩效评价、绩效反馈与改善这样一个循环。

如果企业将绩效评价等同于绩效管理，将绩效管理定位于确定利益分配的依据和工具，仅仅是为了评价而进行评价，那么其结果很可能是使得绩效管理流于形式，绩效评价的结果也不能得到充分的利用，公司耗费大量的时间和人力、物力，结果不了了之。

因此，企业必须严格按照绩效管理的要求和步骤来实施，而不能断章取义地实施绩效管理。

下面，我们简单谈一谈绩效管理的四个主要阶段及其相关要求。

1、绩效计划阶段。

在这一阶段，主管与员工就下列问题达成一致： 员工应该做什么？为什么要做？什么时候完成？工作应该达到什么样的效果或者满足什么样的标准的要求？为了完成预定绩效计划需要哪些配套措施或者上级的支持，比如培训、指导等等。

主管人员要员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成书面记录，这是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的开始同时也是将来进行绩效考评和评价的依据。

从某种意义上来说，绩效管理系统实际上是一种广义的和更为科学和精细的目标管理。

在绩效计划制订的过程中，企业的最高管理层首先要确定整个企业的绩效目标。

【人力资源】为什么绩效考核沦为形式？明阳天下拓展从各企业实例及咨询专业角度，略作概要分析:绩效考核流于形式的主要原因.一、方案专业性差凡事欲要执行有效，必先方案质量好。

但是现在很多企业的绩效考核方案基本都是HR琢磨加百度搜索做出来的。

这种做法，如果HR专业技术比较强，倒也可以，但实际上,很多HR仅有理念，真正实用的绩效专业工具并不掌握。

这就导致设计出的绩效考核方案科学性、实用性均不好,使用起来，成为夹生饭,也难怪了。

“工欲善其事，必先利其器”，绩效管理同样。

绩效方案设计的专业度不足，主要体现在以下几方面：1、过于追求简单化绩效管理，是套逻辑性严密的管理体系，绩效计划、绩效实施、反馈改善、结果应用，环环相扣。

一个环节设计得不科学，都会导致效果打折扣.很多企业想“省事”、“简单"，这本无可厚非，但是任何事若想取得成效，都必须投入一定的工作量（比如财务核算从起初的复杂手工过渡到电算化，也是因为无法省事，否则无法满足经营管理的需求）。

为了省事而设计潦草的绩效方案,肯定不会有效.过分简单等于没用。

2、战略/经营目标承接性不足很多企业的指标体系与公司经营目标是没有承接关系的，指标失去了导向作用，偏离了绩效管理的要义。

公司目标是A，你考核的是B，这样的绩效体系怎么可能有效?绩效的三级指标、运作流程、激励机制，均必须对公司/部门经营目标形成支撑.与公司目标脱节的绩效体系,只是名义上的绩效管理，内涵是“假绩效”.3、指标设计缺乏科学性指标设置的科学性、指标库的精细程度、指标计分方法的科学性等，是绩效体系有效的基本技术保证。

但是一般企业基本做不到，都是大致弄弄，就拿出来用了。

绩效这东西不能马虎，你糊弄它,它就糊弄你。

随便做做的指标，很容易与实际业务脱节，形成工作归工作、考核归考核，“两张皮”的现象。

三级指标缺乏统一性、计分方法不对等等,这几点，已经足以让绩效考核形同虚设了。

4、缺乏制度保证成功的绩效管理必须建立规范的绩效制度，规定绩效的责权利、纪律等，且在各部门尤其经理间宣贯到位。

人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、绩效考核、员工福利等一系列与员工相关的事务。

绩效考核是人力资源管理中非常重要的环节之一，它对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性、促进组织发展具有重要作用。

在实际操作中，绩效考核也面临着一些问题，下面将从不公平、不科学、不公开、不具有针对性等方面进行问题的分析，并提出相应的解决建议。

一、不公平在绩效考核中存在一些不公平的问题，主要表现为以下几个方面：1.评价标准不明确：由于绩效评价标准不明确，很难给员工提供一个公平的评价标准，导致员工对绩效考核结果的认可度不高。

2.评价主体主观性强：绩效考核中，评价主体往往是直接上级，由于评价主体自身的主观意见，很容易造成评价的不公平。

建议：1.确立明确的评价标准：在制定绩效考核标准时，需要对各项考核指标进行详细而明确的解释，使员工能够清楚了解绩效考核的标准和要求，能够进行有针对性的工作。

2.多方参与评价：对于员工的绩效评价，应该由多个评价主体参与，包括直接上级、同事和客户等，以减少评价主体的主观性，提高评价的客观性。

二、不科学1.过度强调结果导向：有些组织过于强调绩效考核的结果导向，而忽视了过程的重要性。

强调结果导向容易导致员工追求短期目标，而忽视了组织的长期发展。

2.忽视员工的发展需求：有些组织只关注员工的绩效表现，而忽视了员工的个人发展需求。

这样容易导致员工在自我发展方面的欠缺，影响员工的长期发展。

1.建立全面的绩效考核体系：绩效考核不仅应该关注结果，也要关注过程。

应该建立全面的绩效考核体系，包括结果目标、过程目标和能力素质等方面的考核。

2.注重员工的发展需求：在绩效考核中应该关注员工的个人发展需求，鼓励员工参加培训、学习，提升自己的能力和技能，从而提高员工的工作效率和绩效。

三、不公开在一些组织中，绩效考核的结果不公开，这样容易造成员工对绩效考核结果的怀疑和不满。

1.公开透明：在绩效考核中应该保持公开透明的原则，将绩效考核的结果及时向员工进行公布，让员工了解自己的优点和不足，从而更好地调整自己的工作。

湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策主考学校：专业：指导老师：准考证号：考生姓名：2013年3月19日论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策摘要：绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，在调动员工积极性，提高工作效率方面发挥了重要作用，而完善有效的绩效考核体系是保证绩效工资稳步上升的前提，同时，考核结果也为价值分配和人才激励创造了条件。

文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行了分析，并在探讨原因的基础上，提出完善绩效考核的对策。

关键词：人力资源、绩效考核、问题、对策一、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题1、绩效考核的概念所谓绩效考核，就是企业管理人员和企业员工进行管理沟通的一项重要活动，是一种正式的员工评估制度，通过评定员工的工作行为和工作效果，得出考核的结果为员工的薪酬分配，奖金鼓励以及职务升降提供强有力的依据。

其根本目的是使员工在实现组织目标时也提高员工满意度和成就感，增强企业的竞争力。

2、绩效考核的内容绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。

德包括员工的思想政治素质，职业道德、社会公德和个人品德。

在日常的工作中，员工的表现是否遵纪守法，敬业爱岗，是否具有责任感和使命感，这些都将成为考核的重要内容。

能是指员工从事本职工作所具备的业务素质和工作能力。

在工作中可以发现问题并依靠所学知识解决问题的能力。

勤是指员工的责任心、工作态度、工作作风和勤奋精神。

主要测试员工的工作积极性和出勤情况，工作态度是除工作能力外最重要的一项素质，也是企业考核员工的一项重要指标。

绩是指员工的工作实绩，其中包括员工的工作效率和效果。

员工为达成某一目标而获得工作成果，既要节约公司资源，又要完成既定的目标，这都是考核的重要内容。

3、绩效考核的意义绩效考核主要是从管理与发展的角度来进行，目的是提高企业的工作效率，调动员工的积极性，是企业和个人实现“双赢”。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。

人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施【摘要】在人力资源管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。

在实际操作中，绩效考核却存在着一系列问题。

很多公司的绩效考核标准不够明确，评估方法不科学，评价过于主观等。

针对这些问题，可以采取一些解决措施。

建立科学合理的绩效考核标准和评估体系，引入多元化的评价方法，加强员工绩效考核的公正性和透明度等。

通过这些措施，可以有效提高绩效考核的准确性和公正性，从而更好地激励员工的潜力，提升企业的绩效。

绩效考核是人力资源管理中的关键环节，只有通过科学合理的方式进行绩效考核，才能实现企业的长期发展目标。

【关键词】绩效考核、人力资源管理、问题、解决措施、绪论、总结1. 引言1.1 绪论在人力资源管理中，绩效考核一直是一个备受关注的问题。

绩效考核是对员工工作表现进行评价和反馈的过程，不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，还可以激励员工不断提升自己，并为员工提供晋升和奖励的依据。

在实际操作中，绩效考核也存在一些问题。

这些问题可能包括考核标准不清晰、考核方式不科学、考核结果不公正等。

这些问题不仅会影响到员工的工作积极性，也会影响到企业的发展和竞争力。

为了解决绩效考核中存在的问题，需要采取一系列的措施来提高绩效考核的科学性和公正性。

这些措施可能包括建立科学合理的考核标准、采用多样化的考核方式、建立完善的考核评估机制等。

只有通过不断的改进和优化，才能实现绩效考核的真正目的，为企业和员工创造更大的价值。

在接下来的我们将详细探讨绩效考核存在的问题以及解决措施，希望能给各位读者带来一些启发和思考。

2. 正文2.1 绩效考核存在的问题在人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，它可以帮助公司评估员工的表现，促进员工的成长和发展。

在实际操作中，绩效考核经常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到绩效考核的公正性和有效性。

以下是一些绩效考核存在的问题：1. 主管主观评价：在绩效考核过程中，主管对员工的评价往往是主观的，可能会受到个人偏见、好恶等因素的影响，导致评价结果不公正。

现代国企研究 2017. 5（下）50论 道 LUN DAO绩效考核是促进企业高效运转的管理方式，是企业内部针对员工实施的考核方式。

在绩效考核执行过程中，很多企业没能结合企业的实际情况制订考核标准，往往使绩效考核面临着来自企业职工和各种实际困难的压力。

没有有效发挥出绩效考核的作用，需要对企业绩效考核存在的问题予以深入分析。

一、企业绩效考核存在的问题（一）绩效考核理解有错误很多企业对绩效考核的理解有错误，通常只认识到绩效考核对企业员工的监督约束作用，没能认识到绩效考核的激励作用，没能通过绩效考核提升企业员工的积极性。

首先，绩与效是相辅相成的，有的企业只把绩效与薪酬简单的联系在一起，没能实现企业与员工的双赢目的。

其次，粗放式的绩效考核得不到员工的理解与支持，不少企业员工认为绩效考核就企业对员工的处罚手段。

（二）缺乏有效的考核制度当前不少企业还没能建立完善的绩效考核制度，没有发挥出绩效考核的实际作用。

首先，不少企业没能有效的处理好非量化指标与量化指标的关系，过于注重追求对指标的量化，实际上影响了绩效考核的客观性和准确性。

其次，企业绩效考核的主观性较严重，绩效考核的评分打分方式很大程度上存在着主观判断。

第三，还有些企业人力资源部门的考核周期设置的不合理，没能合理安排短期与长期考核，导致问题整改不及时，或是考核没能与企业经济活动相结合。

（三）绩效考核结果利用率低没能充分挖掘使用绩效考核结果得来的信息，严重的影响了绩效考核作用的发挥。

首先，绩效考核的结果没能及时的反馈给员工。

企业员工也无法得知自己的表现是否与企业相契合，使员工失去了努力的方向。

其次，企业没能结合绩效考核的结果有效的对员工进行激励，无法依据绩效考核结果安排晋升和培训等活动，没能起到开发人力资源的作用。

二、企业绩效考核问题的原因（一）企业不重视企业领导不重视绩效考核是导致绩效考核进行不顺畅，作用无法有效发挥出的重要原因。

首先，部分企业领导没能把绩效考核当作一项重要的工作来完成，没能认识到绩效考核与企业经济利益之间的关系。

人力资源管理中绩效考核存在的问题分析摘要：近几年来，随着经济的飞速发展，对人才提出更高的要求，高素质的人力资源是企业发展关键性资源。

笔者认为，关于企业人力资源的管理，绩效考核是非常重要的环节。

本课题将对企业人力资源管理绩效考核的情况进行重点研究，分析与探讨其中存在的问题，并结合问题提出相应的解决措施。

关键词：人力资源管理绩效考核企业人事一、人力资源管理中绩效考核存在的问题企业人力资源管理中绩效考核存在的问题，分为三个部分：（一）绩效考核的思想性问题绩效考核以企业经营目标的实现为导向，无论是考核目标的确定、考核的进行，还是考核结果的反馈，都少不了与被考核者的沟通和互动，而管理层人员的考核，更应该进行沟通，及时发现问题和解决问题，促使个人与企业绩效的同步提升，实现企业与员工的双赢。

目前，笔者调查的大部分企业，绩效考核与企业的经营目标严重脱节，绩效考核流于形式，考核的结果也没有传达给被考核者，薪资、职位等都不受绩效考核的影响，因此也就无法提起对绩效考核的重视程度。

（二）评价指标设置问题企业绩效考核指标设置的时候，与企业战略目标的实现有相悖之处，一方面是指标的设置不注重企业整体绩效价值链的衡量，譬如企业战略目标只有一个，而人员绩效考核的目标却有多个，这些目标缺乏与战略目标的磨合，难以激励企业的价值创造。

另一方面是指标设置重心放在考核后的结果，虽然有根据结果进行对被考核人员的“奖罚”，但是并没有对考核后发现的问题进行分析和总结，导致考核指标缺乏后续力。

（三）绩效沟通问题很多企业的沟通价值认识存在偏差和误区，错误的认为绩效考核就是简单的填写表格、打分、反馈考核结果，没有就考核结果显现的被考核者问题进行沟通。

二、人力资源管理中绩效考核的建议（一）完善绩效导向型企业文化企业文化与绩效考核的目标同出一辙，都是为了企业的发展。

因此，笔者认为要完善绩效考核体系，为企业的文化建设提供可靠的保障：首先是与考核者充分沟通，让他们参与考核的目标制定，了解他们所求所需，以及对企业发展的看法，获得他们对特定企业经营目标的认可。

绩效管理在企业发展中是一个完整的系统。

是以组织战略为导向，综合管理组织、团队和员工绩效的过程。

它是提高工作绩效的有力工具。

同时，企业人力资源绩效管理也是促进员工能力开发的重要手段。

本文首先分析目前我国企业绩效管理方面面临的主要问题，并在此基础上提出几点优化措施。

一、当前人力资源绩效管理面临的主要问题分析（一）人力资源绩效考核体系不完善部分企业对员工的培训不到位，忽视管理高层与员工之间的有效沟通，导致员工的职业规划得不到有力支持，这样不仅挫伤员工的积极性，同时降低其企业归属感，大大降低企业的整体绩效水平。

另外，考核的主观随意性大，考核内容往往过于片面缺乏可信度。

很多企业不能真正地了解企业的绩效管理体系，更没有明确的企业绩效管理指标体系。

企业的绩效考核指标的科学与否在很大程度上决定了人力资源绩效管理能否有效运行，它是实现企业战略目标的重要保证。

（二）企业人力资源绩效管理体制不健全企业人力资源绩效管理体制不健全，主要从以下三个方面来体现。

第一，企业的管理规定制定不健全、不科学。

很多的企业都没有标准的员工守则、企业规范，有些企业甚至以企业领导者一时杜撰出来的一些管理条例作为暂时的管理标准。

第二，很多中小型企业即便是有相关的管理办法和管理条例，在日常的工作和企业生活过程中，也无法真正严格地去执行。

过分地依赖于领导者的个人能力和威望，一定会导致企业规范性受到影响，也无法建立公正和平和的企业工作氛围。

第三，很多企业还存在着家族式的管理办法和制度。

这样的管理制度很容易影响员工的积极性和员工的职权分配。

（三）企业文化缺失，凝聚力不足在文化多元化的今天，社会对于企业“软实力”的要求越来越高，然而从目前情况来看，我国大多数企业存在对企业文化的建设意识淡薄的问题。

第一，很多企业的管理者不能深刻认识到企业文化和企业品牌的重要性。

导致企业机械化运作，缺乏企业精神和凝聚理念。

第二，企业领导者忽略员工的人文关怀，缺乏“以人为本”理念。

绩效管理流于形式的主要原因第一篇：绩效管理流于形式的主要原因绩效管理流于形式的主要原因21世纪绩效管理已经不是个新名词了，但是很多企业实行了绩效管理后却发现结果并不如想象中的理想。

其实根本原因是企业的绩效管理出现了以下问题，使绩效管理流于形式，不仅没有发挥绩效管理的作用，反而增加了负面效应。

原因一：只考核公司中层和基层，高层领导不需要考核。

这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性，同时组织绩效目标不能做到上下一致，也使高层领导的工作绩效处于失控状态，助长官僚主义。

原因二：重绩效考核，轻绩效过程管理。

许多企业把绩效考核作为重点，关注结果。

却忽略绩效实现的过程，忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

原因三：考核面面俱到，抓不住重点，流于形式。

企业在不同发展阶段，其考核的重点和KPI权重是不一样的。

同时，企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。

考核不仅仅是衡量，更是找问题，解决问题，还有预防的功效。

为了考核而考核，不如不考。

原因四：目标设置过高或过低。

对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析，目标设定太高，最后员工都没有信心去完成了，管你如何考？无所谓。

还有一种情形是目标设定过低，象征性地进行考核，同不考是一个模样，不如不考。

原因五：考核指标一成不变，不同部门千篇一律。

有一些企业在进行考核时，所有部门的考核指标都是一样的，并且大多以销售收入为指标，非业务部门参照业务部门的平均值。

其实，不同部门担当者不同的职能，所以绩效考评是应该按照具体的工作职能设定目标才科原因六：自己考自己。

绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价，而很多企业在进行绩效考核时，常出现财务人员考自己，管理人员自己考自己，这样的考核评价是没有价值的。

关于人力资源绩效考核问题的具体分析李银平摘要：人力资源的绩效考核制度是指导事业类单位人事管理的核心内容之一，其不仅对事业单位人事制度改革起到了深化的作用，同时也为事业单位人事管理向人力资源管理过渡创造了条件。

文章从绩效考核对事业单位人力资源管理的现实意义出发，阐述了事业单位人力资源绩效考核存在问题，并分析了完善事业单位人力资源考核的具体措施。

关键词：管理;事业;考核;人力资源;问题;措施随着我国经济的发展，事业单位的社会属性发生了一系列变化，公益性、服务性、监督性、知识密集性等特征更为突出，并且有部分事业单位已经实行了企业化管理，这也把人力资源（HR）理念引入到事业单位管理中，在促进事业单位社会实践性和功能性的同时，强化了事业单位人力资源的分配与整合，使事业单位的工作效率及机制水平得到了显著的提升。

但事业单位受长期计划经济的影响，人力资源工作的改革与创新较为缓慢，绩效考核的标准、尺度、内容还不够完备，并且受事业单位类型的影响，各事业单位在开展绩效考核工作中也存在诸多的问题与困难，为此我国人力资源社会保障部印发了《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，其中明确指出：“建立以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定事业单位工作人员考核办法，强化考核结果的使用，发挥考核的监督激励作用”，这为事业单位人力资源绩效考核的发展指明了方向，因此以事业单位的发展与创新为着眼点，深入的对事业单位人力资源考核问题进行分析与研究。

本文从绩效考核对事业单位人力资源管理的现实意义出发，着重阐述了新时期事业单位人力资源绩效考核存在问题，并详细的分析了完善事业单位人力资源考核的具体措施。

一、绩效考核制度对人力资源管理的重要性（一）促进人力资源管理体系化发展事业单位的人力资源管理还处于起步阶段，受计划经济和事业单位社会属性的影响，人力资源管理体系存在与时代发展不平衡的现象，这影响到了事业单位人事管理的效果，而采取绩效考核制度能够转变事业单位人事管理的效能，提高人力资源管理的水平，促进和提升了事业单位的社会效益，对事业单位在新时期的发展具有极大的现实意义。

绩效考核在人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要：绩效考核作为一种评价员工工作表现的方法，是企业管理中不可或缺的一部分。

然而，绩效考核中存在许多问题，如主观评价、考核指标不合理、反馈不及时等。

这些问题导致了员工的不满和抵触情绪，甚至会对企业的绩效产生负面影响。

因此，文章提出了一系列解决绩效考核问题的对策，旨在为相关工作人员提供借鉴参考。

关键词：绩效考核；人力资源管理；问题；对策随着市场竞争的加剧和企业规模的扩大，绩效考核成为企业管理中的一个重要环节。

绩效考核不仅是评估员工表现的工具，也是激励员工提高工作效率的手段。

在绩效考核过程中，员工的工作表现将被量化和评估，并根据绩效评估结果采取相应的措施，例如奖惩、培训等。

然而，由于绩效考核的不公平性、主观性和对员工的压力等问题，绩效考核也成为人力资源管理中的一大难点。

一、绩效考核的现实意义（一）促进员工个人成长和职业发展通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现、能力和潜力，进而制定个人成长规划和培训计划。

例如，对于表现优秀、潜力突出的员工，企业可以为其提供更多的培训和晋升机会，以激励其在工作中不断提高，同时也为企业培养人才。

而对于表现一般或不足的员工，企业可以为其提供改进工作的指导和培训，帮助其提高工作能力和技能水平，从而促进员工的职业发展和个人成长。

除了对表现优秀和表现一般的员工制定个人成长规划和培训计划之外，企业还可以通过绩效考核来发现潜在的人才，并在适当的时候进行挖掘和培养。

通过对员工的工作表现和能力进行全面评估，企业可以识别出潜在的人才，为其提供晋升、培训和发展机会，以提高其绩效和创造更大的价值。

这样做不仅可以激励员工的工作积极性和创造性，也能够为企业培养更多的高素质人才，提升企业的核心竞争力。

此外，通过绩效考核，企业还可以识别员工的工作偏好和职业志向，为员工提供更加符合其个人兴趣和特长的工作机会和培训计划。

这不仅可以激发员工的工作热情和创造力，也能够提高员工的满意度和忠诚度，从而增强员工的归属感和认同感。

绩效考核管理走过场的原因绩效考核管理难执行，或走过场不见效率提升，易派管理咨询以下原因总结：1、管理者的观念没有根本转变。

传统的绩效考核方式是人力资源部设计的通用的考核表格，部门经理或相关管理者在上面打分，然后在按规定分出等级，也就完成了绩效考核。

这是很多管理者已经习惯了的考核方式。

所以，当新的绩效管理方式需要制定绩效计划、绩效辅导和绩效沟通时，他们很不习惯，只能应付了事，做做纸面上的工作，完全忽略了过程和方式。

2、考核者潜意识对考核的畏惧。

一些管理者潜意识里对考核存在一种畏惧，害怕因考核使自己站到员工的对立面而使员工与自己反目成仇，或觉得自己没有能力做到令大家都满意的绩效考核，于是他们内心深处抵制一切与绩效考核有关的工作，不管考核负责人如何强调绩效管理的作用和必要性，他们都宁愿保持现状。

3、绩效管理可操作性差。

绩效管理的可操作性差是很多企业推行绩效管理时遇到的难题，具体体现是：考核周期不合理、考核方法不恰当、绩效考核主题选取不合理、考核关键业绩指标不能反映职位的核心职责、信息收集困难等。

4、绩效管理中各个环节工作不到位。

在绩效管理中由于几个关键环节做得不到位，导致绩效管理只是走过场，表现在以下四个方面：①绩效计划。

许多企业的绩效计划制定不合理，没有结合战略、市场、环境、技术、人员状况等，要么目标定得太高，无论员工如何努力都不能达到；要么太低，不能调动员工的积极性。

②绩效辅助。

在绩效管理中，绩效辅导是耗时最长的环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。

绩效辅导的关键是结合企业目标和员工特点与员工沟通，了解其困难，帮助其解决问题。

但是许多管理者恰恰忽视了这一点，导致绩效管理演变为仅仅从形式上给员工打分的过程。

③绩效考核。

绩效管理不但要求使用正确的方式考核，而且考核的内容是企业核心关键指标，考核的程序和结果要公平。

但一些管理者出于各方面因素的考虑，常常使考核演变为一种形式。

④绩效改进。

绩效考核结果不但应该与薪酬、奖励等联系起来，而且还要与培训、绩效改进等联系起来。

论人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策摘要：企业面临着越来越激烈的竞争环境，如何利用高素质的人才来提高企业的竞争力，得到越来越多的关注。

人力资源管理在企业管理中的作用正在不断提高，其中绩效考核是人力资源管理的一项重要活动。

本文结合本人实际工作经验，首先简要介绍了人力资源管理中绩效考核存在的问题，其次针对绩效考核相关问题阐述了解决的对策。

关键词：人力资源绩效考核管理绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，与企业的战略目标相关联，有效的绩效考核可以增强企业的运行效率，提高员工的职业技能，推动企业的可持续发展，使得企业和员工共同受益，共同进步。

但在绩效考核的具体实施过程中，一些绩效考核不但起不到积极的激励作用，反而给企业的管理带来障碍，使得员工关系紧张，成为企业发展的阻力。

消除绩效考核的消极因素，最大程度的调动和激发员工工作的积极性，是绩效考核的主要任务。

一、绩效考核中的常见问题1.激励机制不够健全。

由于缺乏科学的分配方法和考核实施办法，使得激励机制不够健全，激励机制在调动员工积极性方面缺乏动力，主要问题是领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”。

此外，还有企业缺乏长远的战略规划和组织目标，缺乏有效的激励促进机制，尤其是对那些做出突出贡献的员工，他们并没有得到相对应的激励报酬，使得优秀的员工不能更好地发挥创造力。

2.不能有效使用绩效管理。

绩效管理在企业管理过程中，由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，一些管理人员仅仅是将绩效管理作为一种控制、监督和考核员工的手段和工具，忽略了绩效管理的最主要目的是激励和促进员工和企业一起共同提高、全面发展。

在一定程度上，使员工缺乏成就感、安全感和归属感，导致员工对绩效考核产生对立的情绪，达不到绩效管理的真正目的。

3.评估反馈体系不健全，缺乏交流与沟通。

现阶段，部分企业在绩效评估中的沟通与反馈还相对滞后，很多地方做的不够完善。

绩效评估是一个双向交流过程，如果不能够很好地交流反馈，人力资源管理者就不能很好地了解被评估员工，不能对其做出公正客观的评价。

在绩效管理这个⼯作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋⽣出诸多问题。

由于绩效管理的发起者是⼈⼒资源部，于是许多⼈就以为绩效管理就是⼈⼒资源部⼀个部门的事情，总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于⼈⼒资源部做了什么，⽽不是绩效管理本⾝发挥了什么作⽤；直线经理这么看，于是经常在⼈⼒资源部组织绩效管理⼯作的时候，被动应付，敷衍了事，以完成“⼈⼒资源部的任务”为终极⽬标，⾄于绩效管理究竟给他们带什么好的改变，他们根本就不关⼼；员⼯这么看，于是每次考核之后都把愤怒的⽭头指向⼈⼒资源部，认为⼈⼒资源部是⼀群闲着没事做只会制造恐慌的官僚，认为“这⼀切都是⼈⼒资源部的阴谋诡计”！其实，当新的绩效管理制度被获准推⾏之后，就要看直线经理的表现了，他们会怎样表现呢？关于这⼀点，笔者有以下⼏点体会，与您分享！2005年，在总经理的⼤⼒⽀持下，笔者主持设计了公司2006年绩效管理体系建设⽅案，从2005年9⽉6⽇制订⽅案实施计划到2005年12⽉7⽇最新绩效管理办法正式被批准实施，总共⽤了三个⽉的时间。

在这三个⽉⾥，笔者与管理层做了不下10次的正式沟通（⾮正式的沟通则更多），对中⾼层管理⼈员进⾏了两次集中培训，整理了三万字的绩效管理辅导⼿册，组织编写了最新的员⼯职位说明书。

应该说，这样的准备⼯作已经算是⽐较充分的了，⽽且在这个过程中，总经理也表现出了与以往不同的⾼度⽀持的态度，多次在经理会议上强调了绩效管理的重要性，表现出了极⼤的决⼼。

⽽且，很多中层经理也在会议上表态，认为最新的绩效管理办法⽐较好，值得推⾏。

但他们会上和会下的表现⼏乎是两个样⼦。

表现⼀：“你告诉我怎么做？”最新绩效管理办法实施后不久，某部门的经理A打电话给我：“赵主管，你有空吗？有空的话到我这来⼀趟吧，我想和你聊聊绩效管理的事，请你帮忙啊！”说实话，⼀开始接到这样的电话，我是⽐较⾼兴的，有直线经理主动与我交流绩效管理的⼯作，这在以前是没有的，这说明经理们已经对这项⼯作引起重视，好事啊！于是我就很⾼兴地赴约前去。