安华公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

薪资绩效考核方案薪资绩效考核方案范文（精选8篇）薪资绩效考核方案范文（精选8篇）1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%、3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。

薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。

基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。

不同岗位的员工，岗位工资不同。

根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案旨在评估员工的工作表现，并根据其表现的优劣确定相应的薪酬水平。

以下是一个薪酬绩效考核方案的基本框架：
1. 考核指标和权重：确定适合组织的关键绩效指标，并为每项指标分配相应的权重，
以反映其重要性。

2. 目标设定和计划：与员工共同设定具体、明确的个人或团队目标，建立实现这些目
标的计划。

目标应该与组织的整体战略一致。

3. 绩效评估周期：设定考核的时间周期，例如每个季度或每年进行一次绩效评估。

4. 绩效评估方法：采用多种评估方法，例如直接主管评级、同事评价、客户满意度调
查等，综合考虑员工在不同方面的表现。

5. 绩效评估标准：根据每个考核指标的设定，制定明确的评分标准，以确保评估的客
观性和一致性。

6. 绩效反馈和改进：定期与员工沟通，提供具体的绩效反馈，帮助员工了解自己的优
势和提升空间，并与员工共同制定改进计划。

7. 薪酬调整和激励措施：根据员工的绩效评估结果，确定相应的薪酬调整和激励措施，以鼓励员工提高绩效和实现目标。

8. 监督和审查：建立监督机制，确保绩效评估过程的公正性和准确性，及时发现和纠
正任何潜在的偏见或不公正行为。

以上是一个基本的薪酬绩效考核方案的框架，不同组织可以根据自身情况进行调整和补充。

此外，还应确保方案的合法性和可操作性，遵守相关的法规和政策，保障员工合法权益。

安华公司薪酬绩效考核方案一、总那么制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起〞的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推开工程更好的开展。

1.2制定原那么：竞争性原那么；公平性原那么；经济性原那么；可操作性原那么。

1.3考核对象：工程部全体员工〔保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核〕1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1、全体员工的薪酬与工程收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括根本工资、其他津贴、季〔年〕终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、构造工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。

员工薪酬由以下几局部组成：根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成〔销售部门〕、非物质奖励、季〔年〕度考核工资〔年薪制〕等〔根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成〕。

薪酬绩效考核方案导语：薪酬的增加会提高员工的尽力的长度，所以制定必然的酬绩效考核方案会对公司有利。

下面是关于酬绩效考核方案两篇范文，欢迎参考。

酬绩效考核方案(一) 1.范围：薪酬分派管理办法明确了企业的薪酬分派原则、薪酬结构及支付方式、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。

规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分派的大体原则。

本办法适用于企业各部门和全部员工。

2.组织机构：人力资源部是公司薪酬分派管理的专门机构，负责公司薪酬分派制度规章的起草和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分派制度和规章，而且有监督检查的责任。

3.参考文件：《劳动法》及配套法规4.内容：薪酬分派实行按劳分派为主体，多种分派方式并存的分派制度。

坚持效率优先，兼顾公平。

慢慢确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分派的原则。

本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分派体系，慢慢成立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效鼓励的薪酬分派制度。

坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增加低于利税的增加幅度，员工工资的增加低于企业劳动生产率的增加幅度。

坚持员工薪酬分派与绩效挂钩浮动的原则。

坚持工资指导线制度。

公司实行大体工资与奖金配套的薪酬分派形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加职位工资在薪酬中的比重，慢慢成立起现代企业制度的薪酬体系，即：以职位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分派体系。

薪酬结构公司薪酬由大体收入和浮动收入两部份组成。

大体收入包括：大体工资和补助。

大体工资由技术工资和职位工资组成，补助由年功工资和书报费组成。

浮动收入主要由奖金、职位职务补助、加班加点工资组成。

浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

大体收入管理技术工资技术工资是薪酬分派制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技术工资实行品级制，其调整按《技术品级标准表》执行。

薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案范文（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的薪酬绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

薪酬绩效考核方案1一、发放原则1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

2、公开、公平、公正，阳光操作。

3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。

二、发放对象在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

三、绩效工资核算1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。

（2）部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

（3）核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成教 10寝管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20出纳 20 关协 10五、奖励绩效1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。

薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案是公司用来评定员工工作表现和制定薪酬方案的计划。

下面是一个薪酬绩效考核方案的示例：
1. 合理制定薪酬标准：根据市场行情、行业和职位等方面的要求，制定合理的薪酬标准并在一定周期内进行调整。

2. 建立绩效管理机制：建立绩效管理制度，包括目标设定、考核、反馈、奖惩等环节，通过多种手段来激励员工的积极性和工作效率。

3. 设立明确的工作目标：为员工制定明确具体的工作目标，并建立量化的考核指标，使员工有明确的工作目标，并能够明确自己的责任和任务。

4. 建立多维度的考核体系：将考核指标从单一的绩效考核扩展到多个维度，包括工作任务完成情况、团队合作能力、贡献度等，从而更加全面地评价员工的工作表现和贡献。

5. 建立激励和惩罚机制：根据员工的绩效表现制定具体奖惩措施，以激励员工积极工作、提高劳动生产率。

6. 审核与反馈：根据考核数据的分析，对员工进行绩效评价，给出具体反馈和改进意见，让员工了解自己的短处并努力改进。

同时，为员工提供可信的晋升和薪酬上涨的机会，使员工更有动力地工作。

薪酬绩效制度制定方案范本一、引言为了建立科学、合理、有效的薪酬绩效制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，根据公司实际情况，特制定本方案。

二、目的本方案旨在建立一套以业绩为导向、公平竞争、激励与发展并重的薪酬绩效管理制度，实现公司发展与员工个人成长的共赢。

三、适用范围本方案适用于公司全体员工。

四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，占薪酬的30%。

3. 岗位津贴：根据员工岗位特点及工作性质给予相应的岗位津贴。

4. 加班工资：按照公司规定的加班工资标准发放。

5. 福利待遇：按照国家及公司相关规定执行。

五、绩效考核1. 考核指标：设立综合绩效指标，包括销售业绩、工作效率、团队协作、客户满意度等。

2. 考核频次：每月进行一次绩效考核。

3. 考核流程：（1）员工自我评价：员工每月末提交本月工作总结及自我评价。

（2）上级评价：上级根据员工本月工作表现、业绩等方面进行评价。

（3）考核小组审核：考核小组对上级的评价进行审核，确定最终考核结果。

（4）绩效奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。

六、绩效改进与发展1. 对考核结果不佳的员工，上级应进行沟通、辅导，并提供改进方案。

2. 员工应根据考核结果，找出不足之处，制定个人发展规划，不断提高自身能力。

3. 公司定期举办培训、讲座等活动，提升员工综合素质。

七、薪酬调整1. 定期调整：公司根据宏观经济、行业状况、公司业绩等因素，定期调整薪酬结构。

2. 个人调整：根据员工个人绩效、职级晋升等因素，进行薪酬调整。

八、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。

2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

3. 公司可根据业务发展需要，对本方案进行修订。

通过本方案的实施，公司将建立一套具有竞争力、公平公正的薪酬绩效制度，激发员工潜力，促进公司持续发展。

薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案精选3篇（一）薪酬绩效考核方案是一种对员工绩效进行评估和奖励的体系，通过将员工的绩效与薪酬直接相关联，激励员工提高工作表现和实现目标。

以下是一个可能的薪酬绩效考核方案的基本步骤：1. 设定明确的工作目标：在开始评估之前，员工和管理层需要制定明确的工作目标。

这些目标应该与公司的战略目标保持一致，并具有可度量性和可实现性。

目标可以根据岗位的不同而有所调整。

2. 确定评估标准：根据员工的工作内容和职责，制定相应的评估标准。

这些标准应该具体明确、可量化，并与工作目标相匹配。

例如，销售人员的绩效可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估。

3. 评估员工绩效：根据设定的评估标准，进行员工绩效的评估。

评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈、绩效考核工具和数据分析等方式进行。

评估过程中应该考虑到员工的整体工作表现，包括目标达成、工作质量、创新能力、团队合作等方面。

4. 决定薪酬奖励：根据员工绩效的评估结果，决定相应的薪酬奖励。

薪酬奖励可以包括基本工资调整、奖金、股权激励、福利和晋升机会等。

奖励应该与员工的绩效直接相关，并且能够激励员工进一步提高工作表现。

5. 提供反馈和发展机会：在给予薪酬奖励的同时，给予员工详细的绩效反馈。

通过指出员工的优点和改进的建议，帮助员工了解自己的表现，并提供发展机会和培训，以帮助他们在工作中不断成长和进步。

需要注意的是，薪酬绩效考核方案应该公正、透明，并与公司价值观和文化相一致。

同时，员工也应该参与到目标设定和评估过程中，以增加方案的可信度和员工的参与感。

薪酬绩效考核方案精选3篇（二）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。

调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。

调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。

公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。

公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。

考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。

考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。

部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。

公司薪酬与绩效考核方案市场部人员薪酬与激效管理制度为了调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

该部门采取经理负责制。

市场部经理负责对部门人员进行考核。

考核指标公司成立薪酬管理领导小组，负责薪酬制度的领导和监督工作。

业务员薪酬事项由该小组最终决定。

薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次，由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作。

公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成参数，决定业务奖罚实施。

薪资结构本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。

发放月薪=基本工资+奖励+提成实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成实月薪=固定底薪*80%+奖励+提成销售任务完成量/销售任务指标*100%b.销售量得分销售量得分=销售任务完成量/销售任务指标*60分c.其它综合素质得分其它综合素质得分包括但不限于客户满意度、销售技巧、团队合作、工作态度等方面，评分标准由公司绩效考核小组制定，最高得分为40分。

7.2考核周期考核周期为一个月，每月月底进行考核评估，次月1日公布成绩并发放绩效奖金。

7.3奖惩制度销售绩效考评成绩达到90分以上，奖励300元；达到80分以上，奖励200元；达到70分以上，奖励100元。

若考评成绩低于60分，则被视为未完成销售任务，将按照6.1条款进行处罚。

同时，公司将根据销售人员的表现，进行晋升和调整薪酬的决策。

5.4 奖励销售目标达成且无顾客不良反馈意见的员工200元，并记大功一次。

5.5 在现有市场的基础上，每拓展一个地区且效益明显的员工奖励200元，并记大功一次。

5.6 奖励表现突出且自觉遵守和维护公司制度、无任何不良记录的员工100元，并予以通报表扬。

5.7 奖励积极检举违纪行为、敢于和歪风邪气作斗争、表现突出者或积极提供线索、协助公安人员查获破案者200元，并记大功一次。

备注：1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户回款比例给予提成。

薪酬绩效考核方案优秀6篇薪酬绩效考核方案篇一一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

薪酬绩效考核方案前言薪酬绩效考核方案是企业考核员工绩效的一种方式，通过量化和评估员工的表现，提供合理公正的薪资待遇。

本文将对薪酬绩效考核方案的设计要点、具体实施和管理过程进行详细阐述。

薪酬绩效考核方案设计要点目标设定设计薪酬绩效考核方案的第一步是确定目标，即为什么设定此项方案。

可以从以下几个方面考虑：1.确定员工岗位要求和职责；2.明确员工目标和绩效评估指标；3.确定员工所需培训和发展方向；4.确保员工待遇公正合理。

考核标准根据上述目标，设计薪酬绩效考核标准，具体包括以下几个方面：1.业务能力和工作质量；2.工作效率和工作量；3.团队合作和沟通能力；4.创新能力和学习能力；5.工作态度和职业道德。

员工分类根据不同的业务性质和人员需求，确定员工分类，通常包括以下3种类型：1.管理人员；2.技术人员；3.行政人员。

绩效评估确定绩效评估周期和流程，以及评估方式和权重。

一般来说，可以采用以下方式进行评估：1.自评；2.直接上级评估；3.下属评估；4.同事评估；5.客户评估。

薪酬水平根据绩效评估结果，制定相应的薪酬水平，以实现薪酬与绩效的合理匹配。

薪酬水平通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

薪酬绩效考核方案具体实施目标设定1.定期制定公司和部门目标，明确员工工作要求；2.与员工沟通目标，让员工明确自己的工作目标和绩效指标；3.帮助员工制定个人目标和发展计划。

考核标准1.明确考核标准和绩效指标；2.参考员工岗位职责进行评估；3.根据不同类型员工设置不同考核标准。

员工分类1.根据员工业务性质和人员需求确定员工分类；2.管理人员：负责人员培养和管理，并承担公司管理职责；3.技术人员：负责技术工作，包括开发、测试等；4.行政人员：负责日常行政、办公室管理和保障等。

绩效评估1.确定评估周期和流程；2.采用多元化评估方式，包含自评、上级评估、下属评估、同事评估和客户评估；3.不同类型员工，评估方式和权重不同。

薪酬水平1.合理匹配薪酬和绩效；2.根据绩效评估结果进行薪酬调整，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇；3.遵守国家相关法律法规，保障员工权益。

薪酬绩效考核方案第1篇薪酬绩效考核方案一、目的为建立科学、合理、有效的薪酬绩效考核体系，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。

三、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观偏见，确保员工在同等条件下接受考核。

2. 结果导向：以工作成果为主要考核依据，注重实际贡献。

3. 长短期结合：兼顾短期业绩和长期发展，引导员工关注公司战略目标。

4. 激励约束并重：通过考核，激发员工积极性，同时强化约束，促进员工自我提升。

四、考核指标1. 个人绩效指标：包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。

2. 部门绩效指标：根据部门职责，设置部门关键绩效指标，体现部门整体贡献。

3. 公司绩效指标：以公司年度经营目标为依据，设置公司级关键绩效指标。

五、考核流程1. 制定考核计划：每年底，由人力资源部组织制定下一年度的考核计划，明确考核时间、考核指标、考核方式等。

2. 提交考核材料：员工需按照考核计划要求，提交个人工作总结、工作成果等相关材料。

3. 部门评审：部门负责人对部门内员工进行评审，提出部门考核意见。

4. 公司评审：公司领导对各部门进行评审，形成公司级考核意见。

5. 公示反馈：将考核结果进行公示，接受员工反馈意见。

6. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励措施。

六、薪酬激励1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素，按比例分配。

3. 长期激励：对表现优秀、对公司发展有突出贡献的员工，给予股票期权、限制性股票等长期激励。

4. 奖金池：设立奖金池，用于对年度优秀员工进行奖励。

七、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工进行薪酬调整，激励员工提升自身能力。

2. 晋升：对连续表现优秀的员工，给予晋升机会，提升职业发展空间。

薪酬绩效考核⽅案范⽂3篇建⽴与市场对接的薪酬与绩效考核⽅案信息部门为企业创造的价值与企业⼈⼯成本的投⼊产出⽐是多少？遗憾的是，直到⽬前为⽌，没有⼈能够正确地回答。

其实，即使是信息部门本⾝，他们也说不清楚这个投⼊产出⽐是多少，他们更多的是把企业使⽤信息系统以后的效益增长纳⼊⾃⼰的政绩，以作为⾃⼰在企业存在的价值。

但这种说辞并不能让⼈⼼服⼝服，在⼈⼒资源主管们的⼼⾥，那个投⼊产出⽐的⼼结依然没有解开。

这个投⼊产出⽐不解决，从⼈⼒资源的⾓度来讲，其对信息部门所有的⼈⼒资源管理都变得没有依据，诸如信息部门的编制制订、IT专业⼈员的配置、薪酬标准的设计、业绩的绩效考核、以及员⼯的培训和⼈才储备，等等。

这似乎是⼀道管理上的坎，这个坎不能跨越，诸如以上所提到的这些问题都不能解决。

如何让市场在企业信息部门的⼈⼒资源管理体制创新和改⾰中发挥决定性作⽤？有⼀个问题值得重新思考，那就是，在社会化⼤⽣产的今天，各种分⼯越来越细、越来越专业化，作为⼀个以效益为最终⽬标的企业，是否要在⾃⼰的产品⽣产上包罗万象？现实情况是，很多制造业都采取了部分零部件委托加⼯的做法，这尤以飞机和汽车制造业为典型，他们只是掌握产品的核⼼技术，⽽⼤部分零部件的⽣产都外包给专业的合作企业。

这种做法，对于企业计算机应⽤系统的研发同样适⽤。

据有关资料显⽰，由于⼈⼒资源成本的原因，美国绝⼤多数企业的计算机应⽤系统都是外包的，且他们采取的主要外包⽅式是，企业的IT 技术⼈员只专注于公司的核⼼业务和系统研究，⽽将⾮核⼼业务（代码编写）外包给合作伙伴。

美国企业的这种做法很值得我们借鉴。

这种做法的好处在于，它解决了企业在应⽤系统研发上的⼈⼒资源配置问题，让市场在⼈⼒资源配置中起了决定性的作⽤。

即，企业在应⽤系统研发上，只需配置⼀⽀能够专注于公司核⼼业务和系统研究、熟悉本企业业务的（市场上买不到的）研发团队，以保证其应⽤系统的研发质量和渐近式的持续优化，⽽把代码编写这种通⽤的计算机技术业务（市场上可以买到的），以招标的⽅式交由专业化的合作伙伴去实施，以获得质优价廉的服务。

薪酬绩效考核方案（精选3篇）薪酬绩效考核方案篇1收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。

注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。

1基本工资：1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

2医疗养老补贴：补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。

3电话补帖：A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。

4房租补帖：100元/月。

5工龄工资：工龄工资针对进入公司满1年的员工。

工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。

工龄工资每月应得=工龄*50元。

6全勤奖：本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。

7职称补贴：1. 处方审核员补贴：50元/月;2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。

8岗位绩效工资：现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。

薪资绩效考核方案范文薪资绩效考核方案范文(通用3篇)薪资绩效考核方案范文篇1一、目的为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

二、适用范围本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

三、年终奖基数来源根据公司20XX年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20XX年终奖分配总额。

四、年终奖分配方法1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：五、年终奖计算方法a.中层管理=标准基数X(当年服务公司月数系数X40%+全年月满勤系数X30%+绩效评价系数X30%);b.普通员工=标准基数X(当年服务公司月数系数X50%+全年月满勤系数X20%+绩效评价系数X30%);c.一线员工=标准基数X(当年服务公司月数系数X20%+全年月满勤系数X40%+质量安全事故系数X10%)薪资绩效考核方案范文篇2第一章目的为了加强公司交通安全管理，避免交通违章，积极预防交通事故，保障人民群众生命和财产安全，加强对公司驾驶员、车辆的管理力度，建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制，特制定本考核奖惩制度。

第二章适用范围本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。

第三章编制依据一、《中国道路交通安全法》、《中国道路交通安全法实施条例》。

二、公司驾驶员、车辆管理制度。

第四章一般规定发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元(含)者定为一般交通事件，发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的交通事件定为重大交通事故。

第五章责任划分一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。