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研发测试绩效考核
研发测试绩效考核是评估研发测试团队工作表现的重要环节，它不仅关系到团队整体的工作效率和质量，还直接影响到公司的产品研发和创新能力。
因此，制定一套科学、合理、公正的绩效考核体系至关重要。
首先，研发测试绩效考核应该明确考核的目标和原则。
目标应该围绕提高产品质量、提升测试效率、促进团队协作等方面展开。
原则应该包括公平性、客观性、可操作性和激励性等，确保考核结果能够真实反映团队和个人的工作表现。
其次，研发测试绩效考核应该采用多种考核方式相结合的方法。
除了传统的定量考核（如测试用例执行数量、缺陷发现数量等）外，还应该注重定性考核（如团队协作能力、问题解决能力等）。
同时，可以引入360度反馈评价法，让团队成员之间互相评价，以便更全面地了解个人在团队中的表现。
再次，研发测试绩效考核应该与激励机制相结合。
通过设定合理的绩效目标，为团队成员提供具有挑战性的工作任务，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，根据考核结果，为优秀员工提供晋升、加薪等激励措施，增强他们的归属感和忠诚度。
最后，研发测试绩效考核应该注重持续改进。
通过定期评估考核结果的有效性和公正性，及时调整考核体系和标准，以适应公司战略发展和团队需求的变化。
同时，鼓励团队成员积极参与考核过程，提出改进意见和建议，共同推动研发测试工作的持续改进和提升。
总之，研发测试绩效考核是一项复杂而重要的工作，需要公司高层领导的高度重视和支持。
通过制定科学、合理、公正的绩效考核体系，激发团队成员的工作积极性和创造力，推动公司产品研发和创新能力的不断提升。
测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，对测试部门的绩效考核非常重要。
在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。
缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。
缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。
2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。
良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。
3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。
短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。
4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。
评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。
5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。
优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。
因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。
6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。
回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。
除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。
比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。
为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。
2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。
测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。
3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。
测试部kpi绩效考核指标标题：解析测试部KPI绩效考核指标：深度评估与应用建议引言：测试部KPI绩效考核指标在现代企业管理中占据着重要地位，它不仅仅用于对测试团队的绩效评价，更是对团队工作质量和效率的量化衡量。
本文将对测试部KPI绩效考核指标进行深度评估，并分享个人观点和建议，以期提供有价值的指导和启发。
1. 了解测试部KPI绩效考核指标的定义与目的测试部KPI绩效考核指标是用于衡量测试团队在一定时期内，按照预定目标完成相应工作的程度和效果的量化指标。
通过KPI指标，领导层可以客观评估测试团队的工作表现，为决策提供依据，提高团队绩效，促进持续改进。
2. 主要测试部KPI绩效考核指标2.1 缺陷转出率：该指标衡量了测试团队在发现缺陷后的解决能力和响应速度。
高缺陷转出率可能意味着测试工作不充分，或者发现的缺陷质量低。
然而，过低的缺陷转出率也可能暗示测试团队遗漏了一些重要的缺陷。
2.2 测试用例覆盖率：该指标评估了测试用例对系统功能、性能、安全等方面的覆盖情况。
测试用例覆盖率较高可以增加发现潜在问题的几率，但仅仅依赖于数量并不足够，质量和有效性同样重要。
2.3 测试效率：该指标度量了在给定的时间内，测试团队所完成的测试工作量。
效率高可能意味着团队工作迅速高效，但过高的测试效率也可能导致质量欠佳，应该在效率与质量之间平衡。
2.4 测试质量：该指标综合评估了测试团队发现的缺陷严重性和解决策略的有效性。
高测试质量意味着团队能够发现系统中的严重问题并提供有效解决方案，为软件质量保障提供了有力支持。
3. 如何应用测试部KPI绩效考核指标3.1 设定合理的KPI指标：根据团队的特点和目标，确定合适的指标，并确保指标能够提供对团队工作全面、准确的反映。
3.2 量化指标并设定目标：将指标进行量化转化，并为每个指标设定具体可衡量的目标，以便对测试团队进行绩效评估和追踪。
3.3 状态监测与反馈机制：及时监测和反馈测试团队的KPI绩效情况，通过定期会议和报告，促使团队始终保持关注并改进指标的达成情况。
测试⼈员的KPI绩效考核内容为了更⽅便、真实的与⼤家探讨考核的内容，下⾯给⼤家列举⼀个之前做的绩效考核表作为参考，如表10-1和表10-2所⽰。
⼤家可以看到，在以上的绩效考核案例中，我没有把Bug数作为衡量标准来评价⼀个⼯程师是否优秀，因为这种评估⽅式往往起到反向效果。
在进⾏绩效考核时，发现Bug的数量只能作为⼀个⼈参考，⽽Bug的质量才是真正要思考的。
例如，⼀个⼈发现了50个Bug（但是⽆效Bug有30个，低级别的Bug有15个），这恰恰只能说明这个⼈在认真⼯作，却不能反映出这个⼈的技能⽔平。
这样⾮但没有提⾼测试效率，反⽽增加了⼯作量。
开发⼈员为了达到效率⽽费尽⼼机去完成代码编写，测试⼈员更是⼤多数时间浪费在浅显简单的Bug和提交Bug上⾯，⽽更重要、更有意义的⼯作却没有做，如测试计划编写、⽤例的编写和完善，⽇常测试⼯作的安排等。
因为站在不同的⾓度，处于被不同的环境，对于问题的理解也不同，所以我们要多⽅⾯进⾏考核，如考核⼯作内容、擅长域和创新等。
下⾯介绍⼀下上⾯绩效考核的设计原则。
1、测试任务测试任务是测试⼈员⽇常的⼯作，考核的内容包括⼀下⼏项。
（1）测试资料的质量。
如测试计划、⽅案、⽤例和测试报告编写的质量和评审等。
（2）Bug的质量，主要评估提交的Bug描述是否准确可复现，发现Bug的严重程度是否⾼级。
（3）测试相关资源准备情况，如缺陷库、测试库以及测试环境，有没有在项⽬需要之前准备完毕。
2、擅长域擅长域，顾名思义，即是⼀个⼈擅长的技能。
擅长域与员⼯⾃⾝的职业规划相关，也与企业的战略⽬标息息相关。
例如，⼩李的职业规划是往⾃动化测试⽅向发展，在填写擅长域时，往往与⾃动化测试⼯作相关，如使⽤⾃动化测试⼯具，提⾼⼯作效率等；⼩王职业规划是做性能测试⼯作，那么在填写擅长域时，则与性能测试相关的⼯作有关。
⽤这种⽅式，不仅提⾼了员⼯的积极性，给了他们实现职业⽬标的机会，也给企业带来了很⼤的利益，因为让⼀个⼈做⾃⼰喜欢做的事情，效率永远最⾼。
企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点.这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑:1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么?2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合?建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
测试专员岗位KPI
为了更好地完成测试工作任务，在有效时间内完成高质量产出，推动员工积极主动性，围绕时间，成本，质量（范畴）三个指标制定kpi，本考核指标如下：
a工作量：可平衡几个测试的工作量，确保时间用于测试，保证不造成人员浪费，（占比20%，属于成本）
b时间差，保证测试任务在可控时间内完成。
（占比10%，因完成度较高，所以此项占比不高）
c质量：包括未发现缺陷数及严重级别和提交缺陷数及严重级别，为保证测试质量（占比共30%）
d积极性：上级和产品打分。
占比40%
1.考核指标
注：各项指标最终得分不超过120%。
1.工作量
包括 A.根据需求评估的测试工作量，如果同时测试两份及以上需求，工作量为需求总时间*0.75
B.写测试用例时间，需求评审时间
C.处理临时任务包括但不限于处理线上问题
D.发版前后测试常规测试用例的时间
2.测试时间差
3.提交缺陷数量及严重级别，缺陷数量暂定为60个。
4.未发现缺陷数量及严重程度（预发版环境没法测出的问题出现bug不计算在
内）
5.缺陷描述规范。
测试人员绩效考核标准首先，测试人员的绩效考核标准应该包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的内容。
在工作态度方面，测试人员应该具备积极主动、负责认真的工作态度，能够主动沟通，团队合作，解决问题的能力。
在工作质量方面，测试人员应该具备严谨细致的工作作风，能够准确理解测试需求，编写完善的测试用例，发现并报告问题，保证产品质量。
在工作效率方面，测试人员应该具备高效的工作能力，能够合理安排测试任务，按时完成测试工作，提高测试效率。
其次，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人能力的提升和团队协作能力。
个人能力的提升包括技术水平、学习能力、解决问题能力等方面。
测试人员应该不断提升自己的技术水平，学习新的测试方法和工具，不断提高解决问题的能力。
团队协作能力包括团队合作、沟通协调、知识分享等方面。
测试人员应该能够与团队成员协作，有效沟通，分享测试经验和知识，共同提高团队的整体水平。
最后，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人发展和企业利益的平衡。
个人发展包括个人职业规划、能力提升、职业素养等方面。
测试人员应该根据自己的职业规划，不断提升自己的能力，提高职业素养，为个人发展打下坚实的基础。
企业利益包括企业目标、产品质量、客户满意度等方面。
测试人员应该能够将个人的发展与企业的利益相结合，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，一个科学合理的测试人员绩效考核标准，不仅能够激励测试人员，提高工作效率，还能够为企业提供合格的测试人员，保障产品质量，提升企业竞争力。
因此，建立一套完善的测试人员绩效考核标准显得尤为必要。
希望企业能够根据实际情况，结合测试人员的工作特点和企业的发展需求，建立一套科学合理的测试人员绩效考核标准，为企业的发展提供有力支持。
测试部测试执行制度及业绩考核KPI
本着以测试质量为重、对产品负责的角度，同时对测试工程师工作的负责和认可，执行以下规范制度和KPI，提高测试人员的质量意识并以积极的心态投入工作中。
测试执行制度
一、测试工程师比开发工程师要更了解产品；对产品各模块有总体把握能力
二、测试工程师要从用户的角度来检测软件的功能
三、测试工程师利用资料、需求文档等编制的测试用例要切合测试的重点、难点以及关
注点；
四、测试工程师要比开发工程师更容易发现产品的问题；要具有不同的思维模式
五、测试工程师要不断的发现问题，并验证问题；及时提交bug、严格bug等级；区分
不同问题的重要性和价值，
六、测试工程师按照测试计划完成各自工作
七、测试工程师及时与开发工程师沟通、交流解决问题；加强部门间的工作协调
八、测试工程师及时提交测试报告；对系统进行充分的、深入的测试写出全面性和高质
量的测试报告
九、测试工程师之间协调处理问题，共同完成任务。
并对客户提出的bug、问题等进行
跟踪。
十、测试工程师发布版本必须到组长处领取发布版本号。
BUG级别划分
一级BUG（致命）
1.可复现的崩溃，系统闪退、挂起、死机、不能进行安装等（例如：每次提交头像都崩溃）
2.不可复现但极频发的崩溃；（例如：在使用软件过程中，不确定哪个页面就会崩溃，出现
频率很高，或进入上传个人资料照片的页面10次有6次崩溃）
3.功能未实现或逻辑错误、菜单不起作用；（例如：要求加入验证码登录方式，实际没做）
4.数据丢失或异常、产生错误结果；（学员信息丢失；填写了姓名，年龄等资料，显示的和
填写的不匹配；应该有数据但是看不到）
5.服务器或数据瘫痪；（例如：每天7点人一多就打不开软件）
6.功能频繁失效；（例如：使用导航功能，10次使用6次定位不准无法播放语音）
7.任何可变现的资金相关；（例如：充值100元账户余额200元；有系统漏洞可以刷QQ
币，使用QQ币可以买东西）
8.软件无法做到升级，或出现升级异常；（例如：当用户使用了我们最新的软件以后，下次
升级就升级不了了，或者无法收到更新提醒）
9.主功能流程有问题，流程走不通、不得已测试中断；（例如：不能下单）
二级BUG（严重）
1.不可复现崩溃；（例如：在上传个人资料照片的页面10次有2次崩溃）
2.非用户正常操作或极端场景下的可复现崩溃；（例如：后台强行删除某用户后，软件崩
溃；无网或网络极差情况下崩溃）
3.逻辑需求未按设计的或私自设计的；（例如：需求要求提交资料后需等待审核才能进入
下一步，但实际不等审核就可以进行操作了）
4.功能偶尔失效；（例如：使用科二语音播报，有时候播不出声音）
5.重要的logo或推广错误；（例如：启动页logo变更了，忘记修改）
6.主流机型适配问题、主流浏览器兼容性问题；（例如：软件只能在iPhone6上使用，其他
主流机型iPhone6Plus，iPhone5s都用不了；主流浏览器包括：IE、chrome、opera、火狐、Safari）
7.性能流畅性；（例如：时段较多每增加一个时段造成所有时段重新验证，造成响应缓慢）
8.辅助功能流程有问题；（例如：不能反馈，微信分享不能用）
三级BUG（一般）
1.非主流的适配问题、非主流浏览器兼容问题；（例如：软件可以在iPhone6s，5s等手机
使用，iPhone4不能用或者分辨率不主流导致UI显示有问题；浏览器如：360、搜狗、遨游）
2.流量问题；（例如：流量浪费比较严重）
3.提示语未按要求或者提示语有歧义；（例如：需求：用户名不正确；实际：用户名错误；）
4.页面跳转错误或刷新错误；（例如：需求要求填写完评论后回到评论列表，但实际评论完
成后仍在评论页面，需要点击返回才能回到评论列表；或回到评论列表后数据没刷新出来，实际已经评价了）
5.低频功能流程有问题；（例如：QQ空间分享不能用）
6.一般显示问题，图片模糊但不影响感官的场景；（例如：评价时，头像不显示；）
7.输入类问题；（例如：优惠价格不能大于原价，身份证没有验证位数，手机号没有验证）
8.页面重复；（例如：能多次点击反馈按钮出现多个反馈界面，但不影响软件使用）
9.Web类体验问题；（例如：投稿不能复制粘贴）
10.数据类、文本类、UI等显示问题；（例如：UI显示不全或者错误）
11.确实低频不影响体验的功能；（例如：登录遇到问题的功能，企业合作功能）
发布标准
1级bug全部修改完毕
2级bug全部修改完毕
3级bug修改80%以上
发布前在组长处领取版本号备案。
ＫＰＩ业绩考核说明
１.起始基础分值为０，随业绩增长累加
２.每周六下午统计公布一次，累加到月，作为每月参与公司业绩考核依据
３.每周的分值按照发布的版本统计，每发布一次版本为一个统计节点。
按版本数平均。
总业绩按照Ａ级、Ｂ级、Ｃ级评判
A级：表彰、晋级；
B级：原地不动；
C级：辅助指导（连续三期辅导不成，淘汰）
KPI量化指标。
