共赢领导力培训课程

企业内训：共赢领导力明阳天下拓展培训主题：人际交往沟通能力教练型领导力提升有效授权激励技巧天数：2 天课程大纲：第1讲自我领导力提升：六个方面1、领导者的自我认知2、卓越领导者自我能力提升的六个方面3、领导与管理的区别4、如何建立最佳的权力基础5、领导者绩效=f(领导者，下属，环境)讨论：如何公平合理的面对五种下属第2讲沟通技术：创造良好的绩效环境1、人际沟通的深层涵义2、与上司沟通的技巧－获得上司的赏识向上级提建议的技巧3、与同事沟通的技巧－赢得同事的配合4、与下属沟通的技巧－赢得下属的支持第3讲诊断之道：下属的发展层次如何1、确定任务的三个阶段2、衡量下属发展层次的两把尺子3、下属的四种发展层次下属发展层次的诊断要点练习：诊断下属的发展层次自我分析：您下属的发展阶段的分布情况4、三种类型的下属分析及对待第4讲统驭之道：选择你的领导风格1、领导风格的自我诊断2、两种不同的领导行为指导行为及其要点支持行为及其要点3、四种不同的领导风格4、情境领导模型领导风格的辨别要点结论：弹性领导风格结论：权变，因人制宜、因事制宜、因时制宜第5讲教练之道：造就精英下属1、如何做一名合格的教练2、转变观念，大胆培养下属3、培养下属的效果4、培养下属的原则5、培养下属的内容6、培养下属的程序—工具表格7、培养下属的各种机会与途径通过制度培养下属过程中管理者应当注意的点OFF-JT中管理者应当注意的点下属的自我启发：工作即导师管理者协助启发下属8、实施OJT着眼点指导与接待新员工的注意事项直接训练-四阶段的辅导法培养下属的管理能力第6讲激励之道：提升下属的工作意愿1、什么时激励2、激励的作用机理3、掌握下属的需求马斯洛需求的五个层次案例：友谊卡片公司案例：打字员王小英的需求不满赫兹伯格的双因素理论的启示4、激发动机期望理论及其启示5、强化行为案例：某酒店经理的指示关注行为的五大要点认同他人的七句经典高效的表扬与批评强化理论的应用原则6、兼顾公平公平理论对管理人员的意义7、实践指导激励信号：员工们怎么了把奖赏的效果最大化的PTS分析公开的、不假思索的认同练习：头脑风暴有效的激励方法奖惩与思想工作谁更有效员工职业发展的通道设计第7讲授权之道：该放手时就放手1、有关授权的认知案例：洪主管的不满授权是什么领导者反对授权的理由和心理误区授权的核心点是分配任务还是分配权力2、充分授权授权的好处有哪些3、成功授权的五大要点4、工作分配的考虑要素5、一次性到位的授权沟通6、业务指示的四个阶段7、理想指示的六大要素8、授权后的控制技巧第8讲运用“情境领导”法——有效开发员工1、运用“情境领导”的六个步骤2、人才的开发周期高期望带来高绩效四个步骤把D1层次下属带到D4层次3、现场提问4、结束语本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

《共赢领导力》培训目标：1.确定跟随者的发展层次2.弹性使用四种不同的领导方法3.提升下属的生产力4.激发下属的工作意愿5.四步骤授权方法授课对象：总经理、副总经理、总监、高层管理人员授课时长：2天培训内容：一、用影响代替管理1.领导是一个影响的过程2.领导强调影响，管理依靠控制3.领导力提升的三个渠道1)领导者的三种能力结构2)卓越领导者的能力辞典3)领导的6P特质purpose4.如何用权力造就你的影响力1)五种权力基础2)权力=可能的影响力5.影响领导绩效的三个关键因素二、诊断能力：将下属分门别类1.衡量员工发展层次的两把尺子1)员工们会做吗（工作能力）2)员工们想做吗（工作意愿）2.员工发展的四个层次3.员工的发展层次会固定不变吗三、统驭能力：弹性领导风格的应1.两种不同的领导行为1)指挥性行为2)支持性行为2.四种不同的领导风格1)命令式2)教练式3)支持式4)授权式3.情境领导模型1)领导风格测试与诊断：如何改进我们的领导风格2)权变领导的陷阱弹性领导风格运用的5个建议4.案例研究：领导风格的选择四、教练能力：造就精英下属1.教练是什么1)教练的四大职能2)为什么要教练下属2.拥有精进的技能才能达成目标1)培育下属成为钓鱼的高手2)教练下属是水落石出，还是水涨船高3.员工绩效方程式=F（知、愿、能、行）1)创造成长的环境2)激励员工的学习动机4.影响学习效果的四个因素1)营造教练的氛围和环境2)让下属称呼你为“教练”！3)通过教练改变行为4)行为演变的过程5.培育下属的PDCA1)两种训练方法2)辅导问题员工的六步骤3)训练四步曲五、激励能力：给员工装上发动机1.激励信号：员工们怎么啦1)关注下属的工作动力2)内在动力与外在动力2.激励的循环图3.影响动力的三种方法1)金钱是激励的重要因素吗2)现场调查：个人工作动机3)士兵为何视死如归4)不同层级领导者的需求排序4.激励菜谱分享1)10种激励策略及案例分享2)激励的BEST策略3)激励的四项基本原则六、授权能力：放手又放心的艺术1.授权是委派任务，还是交出权力2.领导者，你为什么不授权1)授权有什么益处2)授权有风险吗3)影响授权的权变因素3.授权四步骤1)确定任务2)选择人员3)明确沟通4)追踪4.授权后的控制技巧1)授权的艺术：学会放风筝2)蝴蝶的启示3)开辟授权之路。

《共赢领导力——提升领导能力的五种技术》课程名称：共赢领导力——提升领导能力的五种技术课程讲师：高竞课程课时：1-2天简单描述（课程效果）：培训课程对于学员具有启发性、实用性和可操作性。

其管理案例的分析和研讨环节，将帮助学员解除管理实务中的困惑，明晰有效的沟通渠道和技术，提升学员的综合领导力，塑造领导者的个人魅力。

适合行业：行业不限适用范围：总裁、CEO、总监、高层经理、区域经理、部门经理、人力资源经理、企业内部从事管理工作的人员、以及所有希望提升领导力的管理人员课程大纲：第一讲领导透视：理想领导者的特质(上)●员工心目中的领导●新型领导角色的变迁●领导者的六个基本特质●关于领导权利和技术●领导绩效的三个因素第二讲领导透视：理想领导者的特质(下)●领导者的角色转变●领导的6P特质●依赖性强弱取决的条件●权利的应用技术及影响因素第三讲领导关系：是资源，也是杀手（上）●领导关系是一把双刃剑●四种不同领导者的命运●“管理”你的老板第四讲领导关系：是资源，也是杀手（下）●处理同级关系的“3C原则”●同级领导关系●处理同级间的冲突●领导和下属是绩效伙伴●吸引追随者的四个条件第五讲诊断技术：下属的成熟度如何（上）●衡量员工发展层次的两把尺子●员工发展的四个层次●员工发展层次的案例诊断●三种不同类型的人才特征第六讲诊断技术：下属的成熟度如何（下）●案例分析：诊断员工的发展层次●三种不同层次的人●员工离职的原因●保留员工离职的方法第七讲统驭技术：选择你的领导风格（上）●两种不同的领导行为●四种不同的领导风格●解释领导模型●领导风格案例研究●弹性使用四种领导风格第八讲统驭技术：选择你的领导风格（下）●领导模型分析●个人领导风格的诊断●四种领导风格的共同特点●四种领导风格的弹性运用第九讲教练技术：造就精英下属（上）●为什么要培养下属●创造一个成长的环境●教练做什么●通过训练来改变人们的行为●教练的四个步骤第十讲教练技术：造就精英下属（下）●合格教练的能力构成●培养下属的PDCA原则●行动演变构成及过程●教练的四个步骤第11讲激励技术：提升下属的工作意愿（上）●激烈信号：员工们怎么了●关注下属的工作动力●金钱在激励中的作用●激励的循环图第12讲激励技术：提升下属的工作意愿（下）●不同层级领导者的需求排序●四种类型下属的激励技术●常用的十种激励活动第13讲授权技术：该放手时就放手（上）●有关授权的辩论●授权的原则和影响授权的权变因素●授权的前期准备第14讲授权技术：该放手时就放手（下）●授权的四个步骤●控制下属的技巧授权应注意的若干问题备注：。

引言【本讲重点】职员心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁第1讲领导透视：理想领导者的特质【本讲重点】职员心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁职员心目中的领导下属关于拙劣领导的负面反映美国治理专家霍根曾经做过一项调查，他讲：“不管是在哪里，不管是在什么时候进行调查，不管你针对的是什么样的行业，60%～75%的职员会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出：在美国不称职的经营治理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在治理方面是失败的。

以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查，发觉不称职的经营治理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是：◆基层治理者不情愿履行他们的权威，他们不情愿面对问题和冲突，缺乏自信，那个比例占到了20%；◆治理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。

从这些调查中，能够得出一个结论：下属关于领导的威信、阻碍力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢？关于世界500强这些世界上最优秀的企业来讲，其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业，假如把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是8年的时刻。

那个8年事实上依旧要打折扣的，什么缘故？因为国内企业一直是在打算经济的体制下运行的，国外专门多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。

在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时刻，那么以后情况又会如何呢？关于ＩＴ行业，企业的寿命更短。

两年前关于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有2年零10个月，仅仅1年的时刻就有30家企业倒闭，50家企业再注册。

共赢领导力第1讲领导透视：理想领导者的特质（上）【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是：◆基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了20%；◆管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。

从这些调查中，可以得出一个结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢？对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说，其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业，如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的，为什么？因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的，国外很多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。

在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时间，那么未来情况又会如何呢？对于ＩＴ行业，企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有2年零10个月，仅仅1年的时间就有30家企业倒闭，50家企业再注册。

《共赢领导力》课程大纲【课程背景】为什么狮子领导的羊群能够战胜公羊领导的狮群？为什么同样的队伍不一样的领导，会出现不一样的运营结果？为什么相同岗位的领导者，创造的价值和财富却不一样？为什么有的问题强调多次，却还在出现？为什么制订的战略目标总是不能有效达成？为什么团队之间不能有效的配合？……，由此特研究开发了本课程，旨在通过课程内容的全面实施、分享与交流，来有效提高企业领导者在组织内部的领导力与管理力，帮助领导者实现从“优秀到卓越”的升华与转变。

【课程指引】:1、培训中采用“全员参与＋行动演练”，旨在参与中“悟道精髓”，演练中“得到实践”2、培训中穿插“管理案例”，旨在通过“情境再现”，找出“问题”，得出“方法”【授课风格】:专业讲授、案例分析、小组讨论、角色演练与行动学习式分享相结合【课程对象】:企业中高层领导者【课程时长】:2-3天（每天6小时）【课程大纲】:第一部分：解读领导力——卓越领导者的行为演绎一、认识领导——您眼中的卓越领导者是什么样的1、思考，哪些人不适合担任领导职务2、分析普通领导者与卓越领导者区别3、了解卓越领导者应具有的行为特征4、探求与分享卓越领导者的管理境界视频案例——这样的领导者才是卓越的二、思考领导——领导力提升需要思考的五个问题1、管理对象——人力／问题／资源／方法／机制／环境2、领导责任——绩效／承诺／品质／盈亏／安全／士气3、工作行为——PDCA循环改善与提升4、领导关系——角色五位关系转换案例分享——同样的现实，不一样的结果三、保障领导——领导力发挥应具有的要素与前提1、要素一：团队目标——战略与目标的匹配2、要素二：人力资源——资源与领导的博弈3、要素三：管理机制——管理与发展的挑战4、要素四：企业文化——凝聚与满意的提升第二部分：转化领导力——卓越领导者的自我管理一、领导演绎——准确定位自己的角色1、消除领导者的角色错位——自我／自大／结果与过程的缺失2、了解领导者的职业准则——凝聚人心／激励人在／团队发展／挑战现状3、准确扮演领导者的角色——绩效创造者／激励教导者／变革管理者／文化塑造者4、解读领导者的发展策略——做教练型领导者情境案例——为什么会选他做团队的领导者二、管理沟通——打通组织沟通的桥梁1、消除沟通过程存在的障碍——沟通障碍2、正确理组织沟通的的要点——区域视窗／三多3、有效管理组织沟通的环节——有效沟通五步曲4、打通组织沟通的协作桥梁——部门之间的高效协作视频案例——沟通中的障碍思考三、绩效达成——将绩效任务执行到底1、设定正确的绩效目标——原则与步骤2、将绩效目标分解到位——洋葱目标模型3、为目标制订详细的行动计划——目前行人计预法4、进行工作追踪，确保目标不偏离——工作追踪的原则与步骤绩效训练——绩效垒进工具的模拟与演练第三部分：塑造领导力——卓越领导者的团队发展一、团队管理——打造高绩效的执行团队1、消除团队成员的角色错位——推诿拖拉／归罪于外／经常抱怨／不思进取2、遵守团队成员的职业准则——业绩到位／心态到位／方法到位／行为到位3、培养团队成员的执行文化——悟到就行／拒绝推托／抛弃三忌／用心执行4、按照高效执行的要点做事——让工作成为人生的追求／时刻超越领导的期许视频案例——工作中的执行变数二、团队执行——有效提高团队的执行力1、为什么执行难，根源是什么——视频案例2、执行不佳会有什么样的影响——没有执行力就没有竞争力3、任务高效执行靠什么来保证——团队执行机制的建设4、让执行全面落地的有效策略——头脑风暴的持续演绎头脑风暴演绎——迷失丛林执行训练三、团队激励——激起团队成员心中的浪花1、消除激励常见的误区——五大误区阻碍激励成效2、充分发挥激励的菜谱——有效激励的方法3、有效运用激励的策略——CARE激励模式4、全面导入激励的模型——3位1体的激励体系思考训练——如何激起团队成员的士气。

管理技能培训—中层经理人“共赢领导力”培训培训时间：2-3天培训讲师：陈馨贤培训地点：客户自定培训对象：企业中层管理者、总经理培训背景：中层经理人“共赢领导力”培训部分讲程，此培训使学员们领悟到：领导透视：理想领导者的特质领导关系：是资源，也是杀手！诊断技术：下属的成熟度如何统驭技术：选择你的领导风格激励技术：提升下属的工作意愿课程大纲：管理技能培训—中层经理人“共赢领导力”培训课程课纲主要内容概括一、领导透视：理想领导者的特质1、员工心目中的领导2、领导角色的变迁3、新型领导角色的变迁4、领导者的6P特质5、权利等于你可能的影响力6、领导者的绩效来源二、领导关系：是资源，也是杀手！1、领导关系是一把双刃剑2、哪种领导者更受上司的赏识3、“管理”你的老板4、处理同级关系的“3C原则”5、同级领导关系6、处理同级间的冲突7、领导和下属是绩效伙伴8、吸引追随者的四个条件三、诊断技术：下属的成熟度如何1、确定任务的三个阶段2、衡量员工发展层次的两把尺子3、员工发展的四个层次4、案例分析：诊断员工的发展层次5、员工的发展层次会固定不变吗四、管理技能培训—中层经理人“共赢领导力”培训课程之选择你的领导风格1、两种不同的领导行为2、四种不同的领导风格3、领导风格的选择4、个人领导风格的诊断5、四种领导风格的共同特点6、四种领导风格的弹性运用五、教练技术：造就精英下属1拥有精湛的技能，才能达到目标2、造成长的环境3、下属称呼你为“教练”4、通过训练改变行为5、教练的四个步骤六、激励技术：提升下属的工作意愿1、激励信号：员工们怎么了2、关注下属的工作动力3、金钱在激励中的作用4、不同层级领导者的需求排序5、四种类型下属的激励技巧6、常用的10种激励活动7、激励的策略七、授权技术：该放手时就放手1、有关授权的辩论2、授权的原则和影响授权的权变因素3、授权的前期准备4、授权的四个步骤5、控制下属的技巧6、授权应注意的若干问题管理技能培训—中层经理人“共赢领导力”培训课程总结。

3、进行正确的激励激励的原则与步骤4、有效激励的策略给你鲜花给你梦5、有效激励的艺术激起员工心中的浪花措施三：培养团队成员的协作精神1、团队协作为什么这么难2、分析个体对团队的影响3、探求团队协作的误区和基础4、了解团队协作精神的行为表现5、解读团队协作精神的培养要点五、提升领导力领导力提升的"6用策略'策略一：（1用）用情商＋智商提升领导思考力1、分析影响思考发挥的障碍2、解读如何正确思考问题3、认知思考转换的方式与方法4、转变思考方式，用情商+智商改善思考力5、思考训练六脑合作策略二：（2用）用领导魅力影响下属的发展1、领导魅力是一种影响力2、是什么成就了您的影响力3、培育影响力的5个原则4、通过"有效授权'放大您的影响力5、影响力思考领导授权分析策略三：（3用）用头脑风暴改善团队决策效率1、分析影响决策的因素和障碍2、了解决策所需要的信息和知识3、解读有效决策的方式与方法4、用"头脑风暴'改善决策力5、决策训练团队魔方策略四：（4用）用教练技术改善下属的工作行为1、引导员工愿意做，指导员工如何做2、是什么阻碍了教练的旅程3、如何进行教练活动示做指导教练法4、改善教练行为的3种途径5、教练演绎改善教练环境策略五：（5用）用质变的领导方式带领团队1、员工准备度的阶段性划分与诊断2、了解员工各阶段期间的行为表现3、解读不同情境下的领导行为方式4、领导方式的在员工准备度中的灵活应用5、领导方式诊断领导型态测试策略六：（6用）用目标管理提升团队绩效1、分析绩效目标管理的行为特征2、了解正确设定绩效目标的原则3、认识有效分解绩效目标的方法4、解读绩效目标管理的步骤与措施A、为绩效目标制订详细的行动计划B、严格执行计划，确保计划完美实现C、进行绩效目标评估、面谈、改进和激励5、绩效训练"行动计划执行表'演绎。

- 1 - 知识改变命运，学习成就未来！《共赢领导力—提升领导能力的五种技术》课程介绍通过学习本课程，您将能够：通过学习本课程，您将能够：1、了解理想领导者所需要具备的物质、了解理想领导者所需要具备的物质2、掌握建立共赢领导关系的要点、掌握建立共赢领导关系的要点3、掌握提高下属成熟度的诊断技术、掌握提高下属成熟度的诊断技术4、学会建立自己领导风格的统驭技术、学会建立自己领导风格的统驭技术5、掌握造就精英下属的教练技术、掌握造就精英下属的教练技术6、掌握提升下属工作绩效的激励技术、掌握提升下属工作绩效的激励技术7、掌握有效向下属放权的授权技术、掌握有效向下属放权的授权技术第一节 领导透视：理想领导者的特质引言：引言：提升领导能力的五项技术提升领导能力的五项技术1、诊断技术、诊断技术2、弹性领导技术、弹性领导技术3、激励技术、激励技术4、教练技术、教练技术5、授权技术、授权技术五种技术整合使用时效果会更好。

五种技术整合使用时效果会更好。

一、员工心目中领导的形象一、员工心目中领导的形象1、国外调查的结果60%—70%员工最大的压力和最糟糕的感受来自于他们的直接领导。

员工最大的压力和最糟糕的感受来自于他们的直接领导。

2、不称职的经营管理者在整个领导者当中比例占到一半。

、不称职的经营管理者在整个领导者当中比例占到一半。

结论：人们对于领导者的这种威信或是影响力或是绩效产生了怀疑。

结论：人们对于领导者的这种威信或是影响力或是绩效产生了怀疑。

3、两种发展企业的作用力、两种发展企业的作用力1）、推力、推力 80% 靠的是系统化、规范化、制度化的体系来推。

靠的是系统化、规范化、制度化的体系来推。

2）、拉力、拉力 20% 靠的是领导者的领导风格，领导者的个人魅力。

好的领导者他能吸引一群人跟随他一起工作。

这个拉力是领导者自身的个人的修炼。

自身的个人的修炼。

4、中层领导者的武器、中层领导者的武器1）、角色管理：领导者个人的定位问题。

前言【本讲重点】职工心目中的领导领导角色的变迁新式领导角色的变迁第 1 讲领导透视：理想领导者的特质【本讲重点】职工心目中的领导领导角色的变迁新式领导角色的变迁职工心目中的领导部下对于拙劣领导的负面反应美国管理专家霍根以前做过一项检查，他说：“不论是在哪里，不论是在什么时候进行检查，不论你针对的是什么样的行业，60%～ 75%的职工会以为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感觉是来自于他们的直接上级。

”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比率占到了 60%～ 75%；德国人在过去的10 年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是外国的检查结果，那么在国内，也存在这种状况。

有一项对于国内一家的航空公司的检查，发现不称职的经营管理者的比率占到了一半。

检查报告显示最广泛的两类诉苦是：◆基层管理者不肯意执行他们的威望，他们不肯意面对问题和矛盾，缺乏自信，这个比率占到了 20%；◆管理者欺负部下，让部下没有喘气的时机。

从这些检查中，能够得出一个结论：部下对于领导的威望、影响力、绩效产生了思疑。

从公司寿命看领导功过1.公司的均匀寿命只有 12.5 岁公司是一个生命体，像人相同有自己的生命周期。

公司的寿命大概是多久呢？对于世界 500 强这些世界上最优异的公司来说，其寿命大概是 40 年。

但这不过是一些优异的公司，假如把在西欧、日本、北美所有的公司综合在一同，它们的均匀寿命大概也只有 12.5 岁。

那么国内公司的寿命大概有多长呢？据统计，结果是 8 年的时间。

这个 8 年其实仍是要打折扣的，为何？因为国内公司向来是在计划经济的系统下运行的，外国好多公司还没有进入到中国来，还没有形成竞争。

在加入ＷＴＯ此后，中国的市场开放此后，各行各业都面对着外国同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情况之下，国内的公司寿命是 8 年的时间，那么将来状况又会如何呢？对于ＩＴ行业，公司的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的检查结果显示：中关村电子一条街中，公司的寿命只有 2 年零 10 个月，不过 1 年的时间就有30 家公司破产，50家公司再注册。