影响招聘岗位及人数设置的因素

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六种类型之间的关系
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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案例
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司 成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人 事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的 程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意 的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临 时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员， 而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分 析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗 位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试 方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘 者的看法迥异，直接影响到面试的效果。
• 第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选 人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
• 第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、 情景模拟测试等。
• 第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员 的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进 行体格检查。
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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场

（一）影响招聘的内部因素1.企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。

如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。

2.企业处于发展阶段显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。

由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。

所以，处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。

除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。

3.企业的招聘政策企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。

例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。

目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动员工现有的积极性。

其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。

另外，企业内的用人是否合理，是否有良好的上下级关系，升迁路径的设置如何，进修机会等，对有相当文化层次的人员来说，在一定程度上比工资待遇更重要。

4.福利待遇企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。

5.成本和时间由于招聘目标包括成本和效益两个方面，同时各种招聘方法奏效的时间也不一致，所以，成本和时间上的限制明显的影响招聘效果，招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多的选择，它们可以花大量费用做广告，所选择的传播媒体可以是在全国范围内发行的报纸、杂志和电视等。

此外，也可以去大学或其他地区招聘。

在各种招聘方法中，对西方企业来说，最昂贵的方法是利用高级招聘机构。

在中国，并没有专门的招聘机构，各级政府的人才交流中心只起信息沟通的作用。

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一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚

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六种类型之间的关系
实际型 研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人 不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更 换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测 试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业． 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳． 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”． 请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?

影响招聘效果的因素及解决办法1.公司的人员现状分析因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。

为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。

2.招聘效率低的原因调查与分析：2.1公司内部原因:2.1.1人员流失率太高：根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。

其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。

“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。

2.1.2招聘人员素质较低且非专业化：应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。

招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。

一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。

二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。

三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。

招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。

2.1.3我司的声望不够：大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。

2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力:我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。

（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门

1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）

招聘流程及其影响因素根据您所提供的任务名称，我将为您撰写一篇关于招聘流程及其影响因素的文章。

招聘是组织人力资源的重要环节，它涉及到企业的发展和成长。

招聘流程是指企业为了寻找合适的员工，通过一系列步骤和方法来选拔候选人的过程。

一个有效的招聘流程对于企业的长远发展和绩效表现起着非常重要的作用。

以下是一些影响招聘流程的因素。

1. 劳动力市场：劳动力市场的供需关系是影响招聘流程的重要因素之一。

当劳动力市场供大于求时，企业可以更轻松地找到合适的员工，而当劳动力市场供不应求时，则需要更加精确和有效地进行招聘。

2. 经济状况：经济的繁荣与衰退对招聘流程产生直接的影响。

在经济繁荣时期，企业通常会有更多的招聘需求，并有更多的资源来进行招聘活动；而在经济衰退时期，企业可能会削减招聘预算，从而降低招聘活动的规模。

3. 企业形象：企业的声誉和形象对于招聘流程的影响是不可忽视的。

具有良好声誉的企业吸引了更多的求职者申请，并使他们对企业更加有兴趣。

企业形象还可以影响员工在公司内部的留存和离职率。

4. 招聘渠道：招聘渠道是指企业用来吸引和筛选候选人的各种途径和方式。

招聘渠道的选择对于招聘流程的效率和成功率有重要影响。

企业可以选择传统的方法，如招聘广告、校园招聘和猎头，也可以利用现代的方法，如社交媒体和招聘网站。

5. 招聘标准和流程：招聘标准和流程的制定对于招聘结果和员工绩效至关重要。

企业应该明确招聘岗位的要求和期望，以便在面试和评估过程中筛选出最佳候选人。

同时，招聘流程的改进和优化也是持续提高招聘效果的关键。

6. 内部资源和能力：企业的招聘团队和资源对于招聘流程也有重要影响。

招聘团队的专业能力、经验和市场了解度将直接影响招聘活动的质量。

同时，企业的招聘技术和工具的使用也能够提高效率和准确性。

综上所述，招聘流程及其影响因素是每个企业都需要关注的重要领域。

了解这些因素并灵活应对，可以帮助企业提高招聘效果，吸引并留住优秀的人才。

通过合理利用劳动力市场、树立良好的企业形象、选择适当的招聘渠道和优化招聘标准和流程，企业能够更加顺利地实施招聘，并为公司的长期发展奠定坚实的人力资源基础。

了解招聘的因素
招聘的因素有许多，以下列举了一些主要影响招聘的因素：
1. 招聘需求：包括公司规模的扩张、新项目或部门的开设、员工离职或退休等因素。

2. 人力资源策略：公司制定的人力资源规划和战略目标对招聘产生影响。

3. 岗位需求：不同岗位的技能、知识和经验要求，以及对员工的背景要求。

4. 工作市场：包括所在地区的劳动力市场供需情况、就业率等。

5. 经济形势：经济繁荣或衰退会影响企业的招聘活动。

6. 劳动力成本：产业中的劳动力成本水平，包括薪资、福利等。

7. 教育和培训水平：地区教育水平和职业培训机构的发展情况。

8. 企业声誉和品牌：对企业形象和声誉有着重要影响，一流企业通常更容易吸引人才。

9. 招聘渠道：不同渠道的使用和效果，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

10. 招聘政策和程序：包括招聘流程、用人要求、工作合同等。

11. 法律和政策环境：劳动法规、就业政策等会影响招聘的合规性和灵活性。

12. 文化和氛围匹配：招聘时需要考虑员工与企业文化和价值观的匹配程度。

13. 员工福利和待遇：提供给员工的福利、薪资和发展机会等。

14. 招聘费用和预算：招聘活动需要投入一定的费用，需要根据预算进行合理规划。

以上因素都会对招聘产生一定的影响，企业需要结合自身实际情况和招聘目标来进行招聘策略的制定和执行。

企业人力资源配置影响因素研究随着市场经济的不断发展和企业竞争的加剧，企业的人力资源管理也变得愈加重要。

企业人力资源配置影响着企业的发展和经济效益，因此，揭示企业人力资源配置的影响因素，探讨如何科学有效地配置人力资源，已成为当前企业管理领域中一个热门的研究课题。

1. 企业内部因素企业内部因素是影响企业人力资源配置的重要因素。

首先，企业的规模与组织结构对人力资源配置有着重要影响。

较大规模的企业可能需要更多的人力资源来支持其复杂的组织结构和业务需求，因此需谨慎评估企业大小来优化人力资源配置。

其次，企业的文化与领导风格也对人力资源配置产生影响。

企业文化和领导风格能够塑造员工价值观和道德标准，并且直接反映在员工的工作表现中。

最后，企业的用工需求与职位设置对人力资源配置产生直接的影响。

企业需要结合自身的用工需求和职位设置，合理规划招聘、人才提升培养等策略，以满足企业的发展需求。

2. 企业外部因素除了企业内部因素，企业外部因素也会对人力资源配置产生影响。

经济环境、行业发展状况和政策法规等因素对企业的人力资源配置具有直接或者间接的影响。

例如，宏观经济环境的变化会对公司的财务状况产生影响，从而影响企业的招聘和培训等人力资源配置决策。

行业发展状况也会对人力资源需求产生直接的影响，尤其是行业高速发展时，企业更加需要优秀的人才来促进企业的更好发展。

此外，政策法规的制定和实施也会对企业的人力资源管理政策、体系产生一定的影响。

企业应紧密关注政策法规的变化，及时做出调整以避免其影响。

3. 人力资源管理政策企业的人力资源管理策略是影响人力资源配置的重要因素。

企业需要针对自身特点制订科学合理的人力资源管理策略，如招聘政策、岗位设置、福利待遇、员工培训、人才储备等等。

这些策略能够直接或者间接地影响到人力资源的配置情况。

例如，对招聘政策的制定会直接影响到企业是否能够招聘到优秀的人才来支持企业的发展；对培训政策的制定会对企业员工的技能水平产生直接影响；制度的完善和优化能够营造良好的企业文化和员工价值观，进而提高员工幸福感，提高员工的工作积极性，从而影响到企业的业绩和效益。

人力资源工作计划中员工招聘的关键考虑因素在人力资源管理中，员工的招聘是一个重要的环节。

一个合格的招聘计划将直接影响到公司的发展和运作。

而要制定一个成功的招聘计划，需要考虑许多关键因素。

本文将探讨人力资源工作计划中员工招聘的关键考虑因素，并提供一些相应的实践建议。

一、市场需求分析当制定招聘计划时，首先需要对市场需求进行分析。

公司应该明确自己的业务模式和业务需求，了解行业中员工的特点和能力要求。

此外，还应该分析员工市场的供需状况，包括岗位需求量、供应量和竞争情况等。

这样可以帮助招聘团队更好地制定招聘目标，以满足公司长期发展需要。

实践建议：1. 进行行业调研，了解行业的发展趋势和就业形势。

2. 分析员工市场的供需状况，了解目标岗位的人才供给情况。

3. 建立与各大学、职业培训机构的合作关系，为公司争取更多优秀毕业生或人才储备人员。

二、岗位需求分析制定招聘计划前，公司需要对所需岗位进行详细的需求分析。

这包括工作内容、职责和技能要求等方面的评估。

只有明确了岗位需求，才能有针对性地制定招聘策略和流程。

实践建议：1. 编写岗位职责和技能要求的详细描述。

2. 确定岗位所需的背景知识和工作经验。

3. 定期更新岗位需求分析，以适应公司业务发展的变化。

三、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道对于成功的员工招聘非常重要。

不同的岗位可能需要使用不同的招聘渠道。

根据市场调研结果和目标需求，公司可以选择线上和线下招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。

实践建议：1. 针对不同岗位，选择合适的招聘渠道。

2. 关注社交媒体的招聘渠道，利用公司品牌形象吸引更多的候选人。

3. 与招聘网站建立良好的合作关系，提高招聘效果和曝光率。

四、候选人筛选和面试招聘过程中，候选人的筛选和面试是一个关键环节。

公司应该根据招聘要求和招聘渠道收到的简历，筛选出合适的候选人进行面试。

面试时，应该严格按照面试评估表进行评判，并结合实际工作需求进行综合考量。

实践建议：1. 制定面试评估表，根据岗位要求设定评分标准。

第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”

这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？

确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结

影响企业招聘效果的因素有哪些影响企业招聘效果的因素有很多，以下将从多个方面进行分析。

首先，企业招聘效果受到企业自身条件的影响。

企业的规模、声誉、行业地位等因素都会影响企业的吸引力。

规模较大、知名度高、行业地位优越的企业往往能够更吸引人才。

此外，企业的薪酬福利、晋升机会、工作环境等也会对招聘效果产生影响。

如果企业的薪酬待遇优越，晋升机会较多，工作环境良好，自然能够吸引更多的人才。

其次，招聘渠道是影响企业招聘效果的重要因素之一。

传统的招聘渠道包括人才市场、报纸招聘等，而现在随着科技的发展，互联网成为了一个重要的招聘渠道。

通过互联网，企业可以在各种招聘网站上发布招聘信息，吸引更多人才。

同时，企业也可以利用社交媒体平台，如Linkedin、微信等，与潜在的候选人进行沟通，提高企业的知名度和吸引力。

另外，企业招聘过程中的面试环节也对招聘效果产生重要影响。

面试是了解候选人实际能力和适应度的重要环节，也是企业与候选人交流的重要机会。

如果企业的面试官专业水平较高，面试环节设计科学合理，能够充分了解候选人的技能和素质，那么企业能够更准确地选出合适的人才。

此外，企业的用人制度和文化也会影响招聘效果。

一些企业具有开放、平等、激励性的用人制度和文化，能够吸引更多人才的加入。

员工身处这样的企业环境中，能够感受到公平公正的对待，获得一定的激励和奖励，有更多的晋升机会，从而提高员工的工作积极性和满意度。

最后，经济、社会环境也会对企业的招聘效果产生影响。

经济状况好的时候，企业通常会面临竞争更激烈的招聘环境，因为更多的企业会扩大招聘规模。

社会环境的变化也会对企业的招聘效果产生影响，比如就业政策的变化、人才流动的趋势等。

总结起来，影响企业招聘效果的因素有企业的自身条件、招聘渠道、面试环节、用人制度和文化以及经济、社会环境等。

企业应当从这些方面入手，提升招聘效果，吸引更多优秀的人才加入。

除了以上提到的因素外，影响企业招聘效果的还有以下几个方面。

招聘影响因素
影响招聘工作的外部因素有：
1）政治、法律环境，在符合国情、法律允许的范围内开展经营活动、招聘工作；
2）宏观经济环境稳定，经济发展势头良好，行业、组织健康发展；
3）行业发展适应未来趋势变化，不成为替代品，有生存空间；
4）劳动力市场的供求变化，人口政策和劳动力供给数量、结构变化；
5）就业意识和择业偏好，决定劳动力的供给数量、年龄结构、行业取向等问题。

影响招聘的内部因素有：
1）企业的社会声望，企业良好的社会形象和知名度，无形的吸引求职者慕名向往；
2）企业所处发展阶段、发展潜力，决定着求职者的未来发展空间，成长期有大量的晋升空间，成熟期有靠谱的物质保障，完备的工作平台；
3）招聘岗位提供的薪酬福利，最直接影响求职人员的关键因素，了解未来的经济保障，用货币来衡量自己的价值；
4）招聘工作的投入（包括人工成本、时间成本、招聘网站平台费用、差旅费用、宣传费用等），较充裕的成本投入可以充分策划招
聘活动，充分筛选，招聘到合格的人才；
5）招聘专员的专业能力水平，在招聘策划、实施、反馈等环节的专业表现，一为搭建合适的招聘方法、平台，二为树立专业形象，给应聘人员建立信任感、专业感。

人力资源招聘的影响因素招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素一、影响招聘的外部因素国家政策法规1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策1.《国营企业招用工人暂行规定》2.《职业介绍规定》3.《就业登记规定》4.《企业经济性裁减人员规定》5.《集体合同规定》6.《企业劳动争议处理条例》7.《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》8.《人才流动争议仲裁试行规定》社会经济制度1.建国初期——改革开放前计划经济体制。

人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理。

企业缺乏选人用人的自主权。

2.改革开放后计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变。

企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化宏观经济形势1.宏观经济形势好，则失业率低2.宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高3.通货膨胀对招聘的影响企业招聘直接成本的上升。

员工工资上升，影响了招聘规模。

4.宏观调控：政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘技术进步1.技术进步引起招聘职位分布的变化技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利2.技术进步对应聘者素质的影响要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平改变了职位的技能技巧要求3.技术进步影响了人们的工作和生活方式弹性工作制劳动力市场1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况产品市场的条件市场(产品/服务市场)条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量二、影响招聘的内部因素职位的性质企业的经营战略企业文化1.企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、企业信念、行为规范等方面有相应的规定2.企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原则的招聘行为方式(飞机、打的、招聘团等)3.在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻合度来决策松下：考察应聘者的忠诚度微软：创新思维能力行业酒店：注重仪表和行为规范贸易：灵活性企业形象和自身条件1.企业声望2.企业发展阶段3.企业管理水平管理人员素质和能力招聘的科学性招聘人员的素质4.企业的报酬及福利待遇5.企业的地理位置企业用人政策1.企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党员。

影响企业招聘的内在因素企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。

人力资源的招聘工作也不例外。

影响招聘的外部因素有国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步和劳动力市场的状况等。

本文主要研究企业招聘的内部影响因素，具体从企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质三个方面展开讨论。

一、企业用人规范1、企业文化企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。

不同的企业文化对于招聘行为的表象不同2、企业高层的用人政策企业高层的用人政策不同，对企业招聘的影响也就不同。

有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才；有的企业高层则更信任公司的内部员工，希望从企业内部挑选和提拔优秀人才；有的企业高层觉得招聘费时费力，干脆把招聘事宜全部外包给相关的专业机构。

3、企业发展计划广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。

企业发展战略的计划范围是全面的，计划期限是长期的，倾向于招聘储备性人才；4、企业招聘程序的公平性公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的，不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。

公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才，也有利于企业人力资源的管理以及企业自身良好形象的树立。

二、招聘者水平1、人品伯乐才能识到千里马，而人品是成为伯乐的首要条件。

2、学历从经济学的角度来说，学历是个人能力的信号。

在取得学历的过程中，所需要付出的努力，所必须具备的知识基础,以及学习能力等都是个人能力的体现。

3、专业知识和经验具有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。

4、招聘者对所招职位的理解招聘者了解组织状况及职位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。

招聘者要对所招职位进行工作分析，了解职位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确把握职位的潜在要求，在招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配，从而招到合适的人才。

如何进行招聘需求保证人力资源的合理配置人力资源对于一个组织的运作至关重要，而招聘则是确保人力资源合理配置的关键环节。

在进行招聘时，如何保证满足招聘需求并进行合理的人力资源配置是一个重要的课题。

本文将就如何进行招聘需求保证人力资源的合理配置进行探讨。

一、明确招聘需求在开始招聘之前，我们首先要明确组织的招聘需求。

这包括对于岗位的具体要求，以及组织在不同岗位上需要的人力资源数量。

只有明确招聘需求，才能更好地针对性地进行招聘工作。

在明确招聘需求时，我们可以通过以下途径来获取信息：1. 与部门经理和团队成员进行沟通，了解各个部门的工作情况和人力资源的缺口；2. 分析过去一段时间内组织的运作情况，找出需要补充的岗位；3. 对行业和市场进行调研，了解人力资源的供求状况。

二、制定招聘计划明确了招聘需求后，我们需要制定招聘计划。

招聘计划应包括如下内容：1. 招聘目标：即招聘的人力资源数量和种类；2. 招聘渠道：根据不同岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道；3. 招聘时间：根据需要合理安排招聘时间，确保招聘工作的顺利进行；4. 招聘预算：对招聘过程中的费用进行预估和控制。

制定招聘计划时，我们需要考虑以下几个因素：1. 组织的财务状况：根据组织当前的财务状况制定合理的招聘预算；2. 市场供求情况：了解市场上的供求情况，选择合适的招聘渠道；3. 组织的发展目标：考虑组织未来的发展目标，制定相应的招聘目标。

三、招聘流程设计招聘流程的设计直接影响到招聘的效果和人力资源的合理配置。

一个合理的招聘流程可以帮助我们高效地筛选出合适的候选人，并降低招聘的风险。

以下是一个典型的招聘流程设计：1. 招聘需求评估：对招聘需求进行全面评估，包括岗位职责和要求；2. 候选人筛选：通过简历筛选、面试等环节对候选人进行评估和筛选；3. 背景调查：对候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠；4. 录用决策：根据候选人的综合评估结果做出录用决策；5. 入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括合同签订、培训等；6. 入职跟踪：在新员工入职后进行跟踪和培养，帮助其尽快适应工作。