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猎头公司薪酬方案与奖励措施猎头公司作为人力资源市场的重要力量，其本身的运作机制和薪酬方案对于公司的发展和人才引进具有重要意义和影响力。
本文将从猎头公司的薪酬方案和奖励措施入手，探讨其在提高员工绩效、激励员工积极性和提高公司业绩等方面的积极作用，并对其常用的薪酬方案和奖励措施进行简要分析。
一、猎头公司的薪酬方案猎头公司的薪酬方案是公司运营的重要组成部分，既关系到公司发展，也关系到员工的积极性。
猎头公司的薪酬方案会根据员工的角色、职位、工作内容、工作熟练度等不同因素制定不同的薪酬标准。
常用的薪酬标准有固定工资、绩效工资、阶段性奖金、股票期权等。
1、固定工资固定工资是猎头公司最基本的薪酬标准，通常根据员工的工作表现和经验确定金额。
固定工资的优点是稳定性高，员工得到的薪酬有较高的保障。
但其缺点是缺乏激励效果，不利于员工的工作积极性。
2、绩效工资绩效工资是基于员工绩效表现给予的薪酬标准，通常管理层会对员工的绩效进行考核，然后根据绩效来决定工资水平的高低。
绩效工资的优点是可以激励员工的工作积极性和创造性，同时对于公司也有较大的帮助，可以优化绩效评价体系，进一步提高员工的绩效表现。
3、阶段性奖金阶段性奖金可以作为公司对员工出色工作表现的认可和奖励，与绩效工资不同，阶段性奖金是根据员工工作的阶段性完成情况和工作贡献来设定的。
阶段性奖金的优点是能够提高员工的工作积极性和主动性，给员工带来更大的收益感。
4、股票期权股票期权是指猎头公司授予员工在未来一定时间段内，在指定价格内，根据员工表现的股票购买权。
股票期权通常与公司的股票上市或其他公司资产增长的前景相关，其优点是鼓励员工将目光放远，关注公司的长期规划和未来的增值潜力，同时通过可持续的股票收益带来激励效果，可以吸引、留住和管理优秀的员工。
二、奖励措施除了薪酬方案外，猎头公司还采取多种奖励措施来激励员工的积极性。
奖励措施可以是物质奖励，也可以是非物质奖励。
1、物质奖励物质奖励通常包括奖金、节日福利、股票期权等。
XXX公司薪酬管理办法（草案）第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡XXX 公司的各从业人员，均依本方案实施。
第三条职责（一）董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案，组织讨论并批准本制度的实施。
第四条基本原则（一）根据公司经营指标上下浮动;（二）员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩;（三）员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;第二章工资总额第五条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额为本年度营业收入的30%。
第三章薪酬体系第六条公司薪酬体系采取与业绩相关的提成工资制。
第七条基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、工龄工资及各项补贴；浮动工资包括奖金（月全勤奖、季度绩效奖、年终奖）和提成。
第八条基本工资：主要考虑XXX 地区最低基本生活费、行业收入水平确定，是收入中的固定工资单元。
第九条工龄工资：按在本公司任职时间长短确定，入职每增加一年，下一年度每月增发100 元的工龄工资。
第十条补贴：所有员工除享受餐补、住房及交通补贴、手机话费补贴外，具备一定职称的员工享受相应比例的职称补贴，另外，管理人员享受一定比例的管理岗位补贴。
初级职称（猎头顾问助理、寻访员）享受每月150元的职称补贴，中级职称（猎头顾问）享受每月300元的补贴，高级职称（高级顾问）享受每月500元的职称补贴。
经理级别的享受每月300元的岗位补贴，副总级别的享受每月500元的岗位补贴。
第条福利：入职满一年的，视情况可享受相应的三险一金。
入职满两年的，视情况可享受五险一金。
第四章薪酬结构第十二条奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、超额奖及其它形式。
猎头公司薪酬制度 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳， 猎头公司的薪酬如何计算? 以下是为你整理的猎头公司薪酬制度，希望能帮到你。
猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以 Z 公司表示)2014 年进 入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理 人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。
公司人员组织架构较为简单， 按照职能制管理， 分为业务板块和行政板块， 具体分总经理， 财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。
总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。
以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。
公司 4 名助理顾问，1 名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为 3 至 6 年，调研员 1 年工作年限，平均年龄 28 岁。
免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!一个完整的的猎头项 目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面 试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。
通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。
助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。
助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。
在项目收费上，最低收费为 8 万元/职位。
Z 公司均为独家代理， 在签订委托意向时收取总费用的 30%为预付费;成功安排客户面试后 收取第二笔费用，一般是总费用的 30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。
Z 公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度 和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基 本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。
调研员的基本工资为 4000-6000/月，助理顾问的基本工资 6000-10000/月。
薪酬绩效管理方案(1。
0版）遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案,此方案从2011年8月1日起执行.一、各职位工资提成及考核指标1.高级顾问（A级）『职位要求』:是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。
『工资提成』:基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28—33-35％三级。
『保底业绩』:0元/月。
『业绩指标』:季度业绩200000元『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法『工资发放』:基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放.2．高级顾问（B级）『职位要求』：是由具备丰富的人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。
『工资提成』:基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25—30-32％三级。
『保底业绩』:0元/月。
『业绩指标』：季度业绩150000元『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法『工资发放』：基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放.注意事项1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销(含回扣，介绍费)后再计算提成工资。
2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。
3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。
4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评,情节严重者开除处理.注:综合工资包括：基本工资、业绩考核工资两部分。
业绩考核方法:1．各顾问岗位按季度进行考核，如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资，并在原顾问级别基础上上升一个级别。
2．以上业绩指标制订仅限于2011年全年。
猎头行业员工薪资福利及绩效管理制度第一条目的为规范公司薪资管理，充分调动员工的工作积极性，结合公司经营管理和发展需要，依据国家相关法规，制定本制度。
第二条薪资管理原则为激励员工积极性及遵照行业薪资规则，公司实行目标责任薪资制，薪资保证员正常生活的基础上，实行目标任务提佣制，实现多劳多得的原则。
1、业绩优先原则：即薪资向业绩突出的员工倾斜，注重薪资的激励作用。
2、成长性原则：员工在工作期间个人能力及业绩的提升，公司给予相应的薪资提升，体现员工个人成长。
第三条员工薪酬组成员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。
员工薪酬包括：基本薪资、业绩提佣、年终奖金、福利、保险。
定义如下：➢基本薪资：是按照级别和岗位而定，为了保障员工基本生活，核发社会保险基数而定；凡公司员工假期、生育等薪资计算全按此标准核算。
➢业绩提佣：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。
公司将根据业务需要作相应的设立和调整。
➢年终奖金：即公司视年度经营状况及员工年度工作绩效和工作表现为主要依据而发放。
➢福利：公司为员工按情况核发节日补贴、生日礼物，以及每月津贴（餐补：300元／月、通讯补助：100元／月、交通补助：200元／月）等。
➢保险：依据国家法律法规，为员工基本保障所缴纳的社会保险，以员工基本工资核缴。
第四条业绩指标和佣金方案1、猎头顾问业绩指标：月度业绩指标=月基本工资*10倍；年度业绩指标=月度业绩指标*12个月2、◆完成指标30%（含30%）以下无提佣发放，原则上试用期内完成。
◆完成指标30%-50%（含50%）之间的部分按照7%发放。
◆完成指标50%-75%（含75%）之间的部分按照9%发放。
◆完成指标75%-100%（含100%）之间的部分按照13%发放。
◆完成指标100%-200%（含150%）之间的部分按照18%发放。
◆完成指标200%以上按照25%发放。
猎头薪资管理制度一、薪资管理的目标猎头薪资管理制度的制定，主要是为了实现以下目标：1. 激励员工：通过薪资管理，激励猎头团队积极参与招聘活动，提高整体绩效；2. 吸引人才：合理的薪资制度有利于吸引高素质的人才加入，增强团队的竞争力；3. 绩效管理：薪资管理制度有利于对猎头团队绩效进行评估，有利于提高整体绩效水平；4. 管理成本：通过薪资管理，对公司的人力成本进行有效控制，确保公司的长期发展。
二、薪资管理原则1. 公平公正：薪资管理必须严格遵循公平公正原则，确保员工能够根据自身的工作表现和贡献获得合理的薪酬报酬；2. 激励导向：薪资制度要能够激励员工积极工作，促进员工的积极性和主动性；3. 绩效导向：薪资和绩效应该挂钩，绩效优秀的员工应该能够得到相应的薪酬奖励；4. 灵活多样：薪资管理要灵活多样，适应不同员工的需求和公司的发展需求；5. 可持续发展：薪资管理要符合公司战略目标，有利于公司长期发展。
三、薪资管理制度1. 岗位薪资结构薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬，固定薪酬主要是员工的基本工资，绩效薪酬主要是员工的绩效工资。
2. 薪资激励制度采用绩效工资激励制度，根据员工的工作绩效进行评估，实现工资和绩效的挂钩。
3. 绩效考核建立科学合理的绩效考核制度，定期对猎头团队进行绩效评估，根据评估结果进行薪资调整。
4. 薪资管理周期制定明确的薪资调整周期，一般为每年一次，在年度绩效考核之后进行工资调整。
5. 个人福利除了薪资以外，还需要考虑员工的个人福利，如社保、住房公积金、医疗保险等，关心员工的生活需求。
6. 薪资保密公司要建立完善的薪资保密制度，保护员工薪酬和个人隐私。
7. 薪资公开透明公司应当公开薪酬政策和薪酬管理制度，使员工了解公司对薪资的管理规定。
8. 薪资浮动机制在较长时间内按照员工的专业水平、工作年限、绩效等情况进行调整，实行精细化浮动机制。
9. 退出机制对于绩效不理想的员工，根据公司规定降低薪资或者解聘，实行退出机制。
某猎头公司薪酬方案与奖励措施方案一、薪酬结构1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定基本工资。
基本工资应保持在同行业竞争力水平，以吸引和留住优秀人才。
2.绩效工资：绩效工资根据员工的工作业绩、项目完成情况、客户满意度等因素进行考核。
绩效工资占比应适中，既能激发员工积极性，又能保证公司利润。
3.奖金：设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以表彰员工在年度、项目中的突出贡献。
4.津补贴：根据员工工作地点、岗位特点等因素，提供相应的津补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
二、奖励措施1.业务提成：对成功完成项目的员工，按照项目金额的一定比例给予提成奖励。
提成比例可根据项目难度、市场行情等因素进行调整。
2.晋升通道：为员工提供明确的晋升通道，包括内部调岗、职位晋升等。
晋升标准要公平、透明，让员工有明确的奋斗方向。
3.培训机会：为员工提供丰富的培训机会，包括专业知识、技能提升、团队协作等方面。
培训形式可包括内训、外训、线上学习等。
4.员工福利：定期举办员工活动，如团建、生日会等，提升员工归属感。
提供一定的福利，如年假、体检、节假日礼品等。
三、方案实施1.薪酬调整：根据公司经营状况和员工绩效，定期进行薪酬调整。
调整幅度要合理，既要考虑员工利益，也要保证公司盈利。
2.奖励发放：奖励发放要公平、及时，确保员工在付出努力后能获得相应的回报。
3.监管机制：建立监管机制，确保薪酬和奖励政策的实施到位。
对违反规定的员工，要严肃处理，保障公司利益。
4.持续优化：根据市场变化和公司发展，不断优化薪酬和奖励方案，确保其具有竞争力。
四、预期效果1.提高员工满意度：合理的薪酬和奖励措施，能提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.激发员工积极性：明确的晋升通道和奖励政策，能激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3.促进公司发展：薪酬和奖励方案的实施，有助于公司吸引和留住优秀人才，提升公司核心竞争力。
4.塑造企业文化：通过薪酬和奖励措施，传递公司价值观，塑造积极向上的企业文化。
猎头公司薪酬制度猎头公司是指专门为企业寻找高层管理人员和高级专业人才的中介机构。
在猎头公司中，薪酬制度的设计和管理至关重要，对于保持公司竞争力和吸引优秀人才都起着关键作用。
下面是一个猎头公司薪酬制度的样例，供参考。
一、概述猎头公司的薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性，提高员工满意度，保持公司优势和竞争力。
薪酬制度的设计应该公平合理，符合市场情况，并且能够体现员工的价值。
二、薪酬等级1.薪酬等级的划分应该根据员工的职位和能力水平。
猎头公司的职位等级可以分为初级猎头、中级猎头和高级猎头等级。
2.对于不同职位等级的员工，应当根据其工作职责和贡献程度，给予不同的薪资待遇。
3.薪酬等级应该与市场薪资水平保持一致，可以参考行业薪酬调研数据和市场报酬情况。
三、薪资构成猎头公司的薪资构成应该包含基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励机制。
1.基本工资基本工资是员工薪资的基础部分，应该根据不同职位等级和工作经验确定。
基本工资的确定应该公平合理，并考虑员工的工作表现和市场价值。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作表现的一种激励和奖励。
绩效奖金的发放应该考虑员工的工作业绩、目标完成情况以及客户满意度等因素。
3.福利待遇福利待遇是猎头公司对员工的关爱和激励措施，包括五险一金、带薪年假、补充医疗保险、带薪病假和生日福利等。
福利待遇的设计应该符合政策法规要求，满足员工基本需求。
4.其他激励机制为了激励员工，猎头公司还可以设置其他的激励机制，如员工股权激励计划、优秀员工奖励计划、团队合作奖励计划等。
这些激励机制可以帮助员工提升工作积极性和工作满意度。
四、薪酬调整和晋升机制1.薪酬调整猎头公司的薪酬调整应该定期进行，通常每年进行一次。
薪酬调整的依据可以包括员工的工作表现、市场薪资情况和公司经济状况等因素。
2.晋升机制猎头公司应该有明确的晋升机制，帮助员工实现职业晋升和发展。
晋升机制可以根据员工的工作能力和贡献度确定晋升的条件和标准。
猎头公司薪酬制度猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。
公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。
总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。
以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。
公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。
通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。
助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。
助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。
在项目收费上，最低收费为8万元/职位。
Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。
Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。
调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。
项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。
以2014年为例，公司总体业绩目标700万。
每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。
155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。
生活补贴为1000元/月。
生活补贴公司全体员工适用。
调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2014年1月1日开始实行。
2012年到2014年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。
生活补贴2014年1月1日之前为800元，之后为1000元。
三、分析评价(1)固定薪酬与变动薪酬Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。
根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。
大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。
项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。
目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。
(2)长期薪酬和短期薪酬Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。
(3)集权员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。
在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。
(4)缺乏激励性Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。
项目奖金级别，凡是25万的项目一律给予2500。
一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。
另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激励性。
四、绩效和薪酬Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。
做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。
绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。
对于Z公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度(项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率);客户角度(客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率)内部流程角度(项目进度完成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数);学习与成长角度(项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数)，对各项考核指标给予权重。
平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施。
薪酬管理制度范本为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级);2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。
(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)五、薪酬组成1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
(后附表)2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。
具体内容详见《绩效考核手册》。
八、职务消费副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。
职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。
依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。
2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。
4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。
津贴每月据实发放。
5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。
7、女工卫生费为20元/月。
8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。
计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。
10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。
十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。
十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。
在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。
4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。
