企业人力资源规划基本知识

人力资源的基础知识人力资源（Human Resources）是指组织或企业中与员工相关的一系列活动和管理工作。

在现代企业中，人力资源的管理成为了一项重要的任务，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。

本文将介绍人力资源管理中的基础知识，帮助读者了解和应用这些知识。

1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，合理安排和配置人力资源的过程。

这个过程包括对现有人力资源的调查和分析，预测未来的需求，制定招聘计划，以及培训和开发现有员工等。

人力资源规划是有效管理组织人力资源的基础。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引并选择最合适的人才加入到组织中。

在招聘过程中，可以通过发布招聘广告、人才市场招聘、内部推荐等多种方式来吸引候选人。

选拔则是通过面试、考核等环节来筛选出最适合的人才。

招聘与选拔的目标是为组织找到适合的员工，提高组织的整体素质和竞争力。

3. 培训与开发培训与开发是指通过不同的方式，提高员工的工作能力和业务水平。

培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式进行。

开发则是指对员工进行激励、指导和支持，以促使其个人和职业发展。

培训与开发能够提升员工的工作效率、增强员工的归属感，并为组织培养和留住人才。

4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的绩效进行衡量、评估和激励。

它可以通过制定绩效考核制度、定期与员工进行绩效评估等方式实施。

绩效管理有助于提高组织的整体绩效，并鼓励员工的持续发展和进步。

5. 员工关系员工关系是指组织与员工之间的关系和互动。

良好的员工关系有助于建立积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和忠诚度。

在员工关系管理中，需要注意与员工进行及时沟通，解决员工的问题和困扰，建立良好的工作环境。

通过以上对人力资源管理基础知识的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及其对组织的影响。

正确应用人力资源管理的基础知识，可以提高组织的效益和竞争力，实现员工和组织共同发展的目标。

人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。

2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。

期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。

（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。

2、为考评、晋升提供了根据。

3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。

三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。

四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。

2、要紧内容（1）岗位劳动规则。

（2）定员定额标准。

（3）岗位培训规范。

（4）岗位员工规范。

3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。

（2）管理岗位培训规范。

（3）生产岗位技术业务能力规范。

（4）生产岗位操作规范。

（5）其他种类。

管理岗位的考核规范。

（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。

3、内容（1）基本资料。

（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。

（2）岗位职责。

（3）监督与岗位关系。

（4）工作内容与要求。

（5）工作权限。

（6）劳动条件与环境。

（7）工作时间。

（时间长短及轮班制）。

《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

3.有助于组织对人工成本的合理控制。

二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。

2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

3.技术不仅影响数量，而且影响质量。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

企业如何进行人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。

本文将探讨企业如何进行人力资源规划，以确保企业能够充分利用和发展人力资源，提高企业的绩效和效益。

一、人力资源规划的意义人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，对人力资源进行全面、系统的规划和安排。

它有助于企业了解自身的人力资源状况、未来需求和资源缺口，提前采取措施，确保企业能够拥有适应业务发展需要的人才队伍，从而实现组织目标。

二、人力资源规划的步骤1. 分析业务需求：企业首先要了解自身的发展战略、目标和业务需求，分析所需的人力资源类型、数量和质量。

通过与各部门、团队的沟通和调研，获得准确的业务需求信息。

2. 评估现有人力资源：对企业现有的人力资源进行全面评估，包括人员数量、岗位结构、能力水平和绩效状况等方面。

通过人力资源信息系统和人员档案，收集和分析各项数据，了解现有人才的潜力和发展方向。

3. 预测未来需求：根据企业发展战略和业务计划，结合外部环境和市场变化的预测，进行未来人力资源需求的预测。

根据各岗位的职责要求和业务需求，确定未来人才的数量和配置。

4. 填补人力资源缺口：通过比较现有人力资源和未来需求的差距，确定人力资源的缺口。

根据缺口情况，制定相应的人才引进计划，包括招聘、培养和外部资源合作等方式，确保企业能够快速填补人力资源的短板。

5. 实施和监测：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，并在执行过程中进行监测和评估。

通过制定明确的时间节点和目标，定期回顾和调整人力资源规划，确保其与企业发展紧密结合，实现预期的效果。

三、人力资源规划的关键要素1. 企业战略：人力资源规划需要与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的配置与企业战略的实施相协调。

2. 信息系统支持：建立和完善人力资源信息系统，收集和分析各项人力资源数据，为规划提供支持和依据。

3. 跨部门协作：人力资源规划需要各部门的密切协作和配合，对不同部门的需求进行沟通和整合，确保规划的全面性和有效性。

第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革与企业制度第一节人力资源战略1.战备管理：迈克尔波特将企业战略定义为了：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划。

包含三个方面：目标、计划和部署。

企业发展阶段与组织结构的关系3.企业的总体战略分为：发展型、稳定型、紧缩型。

4.从战略时间长度，企业战略包括：长期战略-人力资源战略支持，中期战略-技术，短期战略-财力。

5．战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价。

6.人力资源战略管理发展过程：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段。

7.组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新架构。

8.组织变革的原因：一企业经营的环境变化，全球和国内经济增长变化，宏观经济政策法规调整，用户、供应商二组织内部的环境变化。

组织目标、社会价值观念，人力资源结构，工作生活质量提高，财务，信息技术。

三是企业发燕尾服的战略变化。

9.企业需要进行变革的四种症状：一是组织结构不健全，决策速度太慢，失机会，经常失误。

二是组织内部信息交流渠道不畅通，信息传递慢或失真，沟通不充分。

三是企业的主要职能没有尽职完成。

四是企业员工缺乏创新精神，用户抱怨，组织发展与成长停止。

10.组织变革的目标：组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。

11.组织变革的内容：技术变革、结构变革（部门工作方式、分权等）、人事变革（成员态度和行为准则）。

12.组织变革的模式：三阶段变革模式（解冻、改革、再冻结）、计划性变革模式、分享式变革模式13.企业制度：以产权制度为基础和核心的企业组织制度。

独资企业、合伙制、有限责任公司和股份有限公司。

以营利为目的，具有法人资格，依法进行登记注册的经济组织。

14.美国公司特点：三权分立：股东会、董事会、监事会。

日本企业制度特点：法人持股和法人相互持股。

德国企业实行：“双委员会”和“员工参与决定”。

人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。

在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。

它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。

首先，人力资源规划的核心在于需求预测。

企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。

只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。

其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。

企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。

同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。

通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。

此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。

企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。

只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。

最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。

企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。

这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。

综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。

通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。

因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。

人事管理基本知识人事管理基本知识(一)人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量(二)员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。

系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人力资源规划方法知识点一、人力资源规划的概念人力资源规划是指组织为了适应未来人才需求而进行的一系列活动和决策过程。

它不仅包括确定和满足组织对人力资源的需求，还包括确定与组织战略目标相一致的人力资源规模、结构和能力。

人力资源规划对于组织的长期发展和持续竞争优势至关重要。

二、人力资源规划的目的1. 确定未来的人力资源需求：通过对组织内部和外部环境的分析，预测未来的人才需求，确定未来组织所需的人力资源数量和质量。

2. 了解现有人力资源状况：对现有的人力资源进行全面的审查和评估，包括员工的技能、能力和背景，以便更好地了解目前的人才库。

3. 发现人力资源的缺口：通过将未来需求与现有资源进行对比，发现组织人力资源需求与供给之间的差距，为寻找解决方案提供依据。

4. 制定人力资源策略：根据发现的人力资源缺口，制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织的战略目标。

5. 评估人力资源规划的成果：通过监控和评估人力资源规划的实施情况，确保规划能够达到预期目标，并进行及时的调整和改进。

三、人力资源规划的方法1. 人力资源需求分析：通过对组织战略目标的分析，确定未来的岗位需求和人员配置。

可以通过定量分析和定性分析的方法，预测不同岗位和部门的人力资源需求。

2. 人力资源供给分析：评估现有的人力资源，包括员工的数量、技能和背景。

可以通过统计数据、员工调查和离职率等方式，对现有人才库进行评估和分析。

3. 人力资源缺口分析：将未来的人力资源需求与现有的人才库进行对比，发现人力资源的缺口和失衡。

可以通过定量模型和专家判断等方法，确定人力资源的缺口和优劣。

4. 人力资源策略制定：根据人力资源缺口的分析结果，制定相应的人力资源策略和计划。

策略可以包括招聘和培养员工、调整组织结构和岗位设计等方面。

5. 人力资源规划评估：对人力资源规划的实施情况进行评估和监控，确保规划的有效性和可行性。

可以通过指标体系和绩效评估的方式，对规划的成果进行评价。