高端人才面试技巧

会计高端人才面试知识1. 概述在竞争激烈的职场环境中，作为会计人员，面试是获取高端职位的重要环节。

面试官通常会通过提问来考察候选人的专业知识、实践经验和解决问题的能力。

本文将介绍一些常见的会计高端人才面试知识，帮助读者提前准备面试。

2. 会计基础知识在面试过程中，面试官通常会对候选人的会计基础知识进行考察。

以下是一些常见的问题：•什么是资产负债表？请简要介绍其主要内容和结构。

•解释一下会计原则和会计准则的区别。

•什么是会计凭证？请说明它的作用和种类。

•请解释一下会计科目和会计分录的概念。

•什么是利润表？请简要介绍其主要内容和结构。

3. 财务分析能力高端会计人才需要具备较强的财务分析能力。

以下是一些与财务分析相关的问题：•请说明一下财务比率分析的原理和应用。

•什么是财务报表分析？请简要介绍其基本步骤和方法。

•解释一下现金流量表的作用和分析方法。

•请解释一下财务杠杆效应和其对企业经营的影响。

•请解释一下财务风险评估和预测的方法。

4. 税务知识在实际工作中，会计人员需要对税务方面的知识有一定的了解。

以下是一些与税务知识相关的问题：•请解释一下增值税和所得税的基本原理和计算方法。

•什么是税务筹划？请简要介绍其目的和方法。

•解释一下企业所得税优惠政策和适用条件。

•请解释一下跨境税务的基本原理和相关规定。

•请说明一下税务检查和税务审计的区别和目的。

5. 会计软件应用在面试中，面试官可能会询问候选人对会计软件的熟悉程度及使用经验。

以下是一些与会计软件应用相关的问题：•请列举一些常见的会计软件，并简要介绍其特点和应用领域。

•你在之前的工作中使用过哪些会计软件？请说明你对其熟悉程度。

•如何使用会计软件进行财务报表的编制和分析？•请说明一下会计软件在税务申报方面的应用和优势。

•你有没有使用过自动化会计软件？请说明其对企业会计工作的影响。

6. 伦理道德问题在会计职业中，伦理道德是非常重要的。

面试官可能会问一些与伦理道德相关的问题，以了解候选人对职业道德的态度和理解。

随着我国经济社会的快速发展，会计行业在国民经济中的地位日益凸显。

为培养造就一大批高素质、复合型、国际化的高端会计人才，大幅度提升我国会计人才队伍素质，财政部于2005年启动实施了全国会计领军人才培养项目。

该项目旨在选拔一批具有较高政治素质、专业水平和领导能力的会计人才，通过集中培训和跟踪管理，培养成为会计领军人才。

面试是会计领军人才培养项目选拔的重要环节，旨在考察应聘者的综合素质、专业能力、领导潜力和创新精神。

以下是一份会计领军人才面试题目，旨在全面考察应聘者的能力。

二、面试题目1. 个人陈述（1）请简要介绍您的个人基本情况，包括姓名、年龄、学历、专业背景、工作经历等。

（2）请您谈谈您对会计行业的认识，以及您选择会计行业的初衷。

（3）请您谈谈您在会计工作过程中遇到的最大挑战，以及您是如何克服这些挑战的。

2. 专业能力测试（1）请您谈谈对以下会计准则的理解：①《企业会计准则——基本准则》②《企业会计准则——存货》③《企业会计准则——收入》（2）请您分析以下财务报表：①资产负债表②利润表③现金流量表（3）请您谈谈对以下税务问题的看法：②企业所得税③个人所得税3. 领导潜力和创新精神（1）请您谈谈您在团队管理方面的经验，以及您如何激励团队成员。

（2）请您谈谈您在创新方面的经验，以及您如何将创新理念应用于实际工作中。

（3）请您谈谈您对以下问题的看法：①会计行业的发展趋势②会计领军人才在会计行业发展中的作用4. 情境模拟（1）您所在的企业正在进行一项重大投资决策，请您根据以下信息，为公司提供财务分析建议：①投资项目的背景及目标②投资项目的预期收益③投资项目的风险（2）您所在的企业发现一项重大财务违规行为，请您谈谈您将如何处理这一事件。

5. 道德品质和职业素养（1）请您谈谈您对职业道德的理解，以及您如何践行职业道德。

（2）请您谈谈您在会计工作中遇到的道德困境，以及您是如何处理的。

（3）请您谈谈您对以下问题的看法：①会计行业诚信建设②会计领军人才在诚信建设中的作用6. 其他问题（1）请您谈谈您对国家会计领军人才培养项目的看法。

企业高端人才选拔方案企业高端人才的选拔是企业未来发展的关键。

高端人才的加入不仅能带来最新的技术，还能为企业带来新的思路和管理经验。

因此，制定一个科学合理的高端人才选拔方案是企业取得成功的一个重要环节。

一、高端人才选拔的目标高端人才选拔的目标是找到最合适的人才，使其能够迅速融入企业文化，并对企业的管理和战略做出贡献。

在高端人才选拔中，应该优先考虑以下几个方面：1.具备出色的专业背景和技能；2.具备良好的团队合作精神和沟通能力；3.具备在其领域的影响力和品牌价值。

一个高端人才的加入，不仅要满足企业经营目标和战略的需要，还需要具备在行业中的影响力和美誉度，使其成为具有竞争力的高端人才。

二、高端人才选拔的方法1.内部推荐。

通过对优秀员工的推荐和内部竞争，寻找企业内部的潜在高端人才，这是企业提升员工归属感的一个良好方式；2.外部招聘。

通过在知名院校、行业协会等场合发布招聘信息，吸引到行业内的高端人才加入企业；3.中介机构。

借助于人才中介机构进行外部招聘和人才调配等工作，提高企业对高端人才的筛选和管理效率。

在这些招聘方式中，每一种方式都存在优缺点，并非所有的企业都可以轻松获得高端人才。

因此，针对自身情况分析其特点，采用最适合的方式，才能真正地发挥招聘的效果。

三、高端人才选拔的流程高端人才选拔的流程是一种规整的、标准化的程序，其目的是确保每一位被选拔的人员都具备一定的素质保证，并为企业的未来发展提供有力的支持。

高端人才选拔的流程包括以下几个步骤：需求分析从企业目标和战略的角度出发，识别实现企业目标所需要的高端人才类型和数量。

岗位描述为找到最适合的人才，需要定义岗位的工作范围、职责和要求。

候选人筛选挑选出与招聘岗位要求相匹配的候选人，应通过电话面试或在线评估等方式对其进行初步筛选。

面试与评估对予以通过筛选的候选人进行一对一或小组面试，从中选择出最有潜力的员工。

考虑到高端人才所需要的职业资质，还需要将候选人的资质进行评估。

高端人才面试官赋能心得作为高端人才面试官，赋能是一项至关重要的任务。

以下是我对于高端人才面试官赋能的心得：1. 了解高端人才：首先，我们需要了解高端人才的特征和需求。

他们通常具备丰富的经验和专业知识，对职位和公司有较高的期望。

因此，我们需要深入了解他们的职业背景、技能和期望，以便更好地满足他们的需求。

2. 建立信任：在面试过程中，建立信任是至关重要的。

高端人才通常会与多个公司进行接触，因此我们需要通过真诚、专业和积极的态度来赢得他们的信任。

在面试过程中，我们需要展示公司的价值观、文化和愿景，以便与高端人才建立共鸣。

3. 深入沟通：高端人才通常具备较高的沟通技巧和表达能力。

因此，我们需要与他们进行深入的沟通，了解他们的职业规划、期望和挑战。

通过沟通，我们可以更好地了解他们的需求，并提供相应的解决方案。

4. 展示公司实力：作为面试官，我们需要展示公司的实力和优势。

这包括公司的文化、价值观、业务和发展前景等。

通过展示公司的实力，我们可以吸引高端人才的关注，并提高他们加入公司的意愿。

5. 提供职业发展机会：高端人才通常注重职业发展机会。

因此，我们需要向他们提供明确的职业发展路径和晋升机会。

同时，我们还需要与他们分享公司的培训计划和资源，以便他们能够在公司中不断成长和发展。

6. 建立长期合作关系：作为高端人才面试官，我们的目标是与高端人才建立长期合作关系。

因此，我们需要与他们保持联系，并定期跟进他们的职业发展和工作情况。

通过建立长期合作关系，我们可以为公司吸引更多的高端人才，并提高公司的竞争力。

总之，作为高端人才面试官，我们需要了解高端人才的需求和特征，建立信任、深入沟通、展示公司实力、提供职业发展机会并建立长期合作关系。

通过这些措施，我们可以为公司吸引更多的高端人才，并提高公司的竞争力。

企业高端人才选拔方案背景对于企业而言，拥有高端人才是保持竞争力的关键所在。

而如何选拔出高端人才，一直是企业面临的难题。

本文将介绍一份适用于各类企业的高端人才选拔方案。

选拔流程第一阶段：简历筛选企业先将求职者的简历材料进行初步筛选，筛选出符合企业招聘要求的求职者，进入第二阶段的笔试面试环节。

需要注意，简历中应当详细体现求职者的教育背景、工作经验、职业技能等方面的资源。

第二阶段：笔试面试通过前期的简历筛选，企业将招聘部门的工作重心放到评估求职者的职业技能和人际交往能力上。

笔试环节需要测评求职者的基本功和技术水平，面试环节则要考察求职者的沟通表达能力和职业素养。

笔试和面试的难度设置视企业招聘要求而定，需要权衡难度和公正性。

第三阶段：组织考察企业将对前两个阶段中选拔出的求职者展开为期一周左右的组织考察。

考察范围主要包括对求职者的人生观、价值观以及职业发展规划的评估。

此环节应当由企业高层人员参与考察，以保证考察结果的公正性。

第四阶段：终面环节在经过前三个阶段的选拔筛选后，企业将有限的人选纳入到终面的环节中。

该环节中通常由企业董事长、执行总裁等高层管理人员进行考察。

企业将通过此环节考察范畴的评估，最终决定录用方案。

方案特点本方案特点在于，选拔流程的分阶段特性，将会让企业招到人才的精准性更高。

而组织考察环节的加入，更加符合企业需求，希望人才不仅能够胜任该职位，还希望人才身怀多种技能和综合素质。

企业管理层对人才的期望是，希望招聘到的人才不仅能够带来业绩，更能够成为企业文化的代表者。

结论企业高端人才选拔的成功，是企业竞争力的最大保障。

本文介绍了一份适用于多类企业的人才选拔方案，并通过细致的流程和方案特点，保证了选拔出的高端人才能够真正符合企业管理层的要求，为企业近年来的业绩增长带来了大浑的助推。

如何与高端候选人进行沟通在招聘高端人才的过程中，与候选人的沟通是至关重要的一步。

毫无疑问，高端候选人在职业领域都有一定的经验和实力，因此在招聘过程中仅仅依靠面试问题是无法满足我们的需求的。

如何更好地与高端候选人进行沟通？以下是一些有用的技巧。

了解候选人的背景和经历首先，了解候选人的背景和经历是至关重要的。

了解对方的教育背景、职业经历、专业技能和个人爱好等方面的信息，可以帮助我们更好地了解候选人的人格、潜力和适合的岗位。

当然，这些信息可以通过简历和面试中获得，但在招聘高端候选人的过程中，我们还可以通过社交媒体、学术论坛等渠道去获取更多更详细的信息。

倾听和理解候选人与高端候选人进行沟通时，必须采用积极的倾听方式。

倾听，不仅是理解候选人的想法，更是尊重候选人和展示自己的一个渠道。

如果你无法与候选人达成共识，并使他们感到被倾听和尊重，那么肯定会招募失败。

同时，理解候选人的想法和需求，解决他们的疑虑，可以建立起良好的沟通基础。

礼貌和尊重与任何人沟通时，礼貌和尊重是非常重要的。

尤其是与高端候选人沟通时，这一点更是重中之重。

从邮件的开头致意，到面试时的姿态和语言，都需要表达出对候选人的尊重。

如果我们的沟通方式不够礼貌，候选人会对我们的公司产生不利的印象，甚至会对我们的公司感到不满。

清晰和明确与候选人沟通时，我们需要明确自己的表达，而不是含糊不清的回答。

我们的回答需要简单明了，让候选人易于理解。

何时需要面试，行业薪资范围和福利待遇等，这些问题都需要我们清晰和明确的回答。

这样可以让候选人了解我们公司的需求和面试要求，从而更好地展示他们自己的能力和经验。

给出反馈和跟进在与候选人沟通时，我们还需要及时反馈并跟进。

及时反馈不仅能让候选人更好地了解我们公司，还能让他们更好地了解自己的面试表现和问题。

同时，我们还需要在一定的时间轴内跟进候选人，了解他们的求职进展，并尽可能地满足他们的需求。

总结与高端候选人沟通是一项非常重要的工作，成功的沟通可以促进招聘的成功。

集团运营管理中心编写内部资料谢绝外传第一章常见面试管面试问题第二章如何销售公司—面试介绍及回答企业文化成功的三大法宝：销售、配合、带动。

销售则包括销售理想、销售文化、销售团队、销售领导人、销售会议、销售成功的案例。

作为人才引进的人力资源行政中心是人才引进、甄选的把关部门，是公司对外引进优秀高端人才的重要关口，能否吸引优秀的人才加盟企业平台，作为招聘人员最重要的功课就是要学会如何销售的企业文化、销售的企业核心价值、企业核心竞争力和企业的团队，从而让应聘者或求职者把自己的职业规划及企业形成统一。

一、常见应聘者问题指引及技巧（一）、企业篇涉及到企业的问题往往是一般面试者关注的问题，越是高端人才越是行业类的高素质人才越是对企业的发展历程，企业前景和企业核心竞争力越关注。

1、（什么是E消费商业平台？）您好，的E消费平台就是通过自助研发商业智能应用系列软件，跨地域、跨行业将联盟内商业企业的机通过互联网连接到云端，共享云计算大数据信息公共平台，通过智能大数据采集、分析和挖掘，④运用商业智能决策管理系统将有价值的信息、服务及时传递给联盟客户，⑤为商业企业提供精准营销方案（营销、促销、配销、追销），，最大限度实现供给、按需消费，提升联盟商业利润和资源最大化。

2、（你们的E消费平是否和京东、阿里的一样呢？）两种模式完全不一样，第一、经营对象不同，京东及阿里属于电商平台，是网络产品交易平台，E消费商业平台是大数据、云计算分析营销平台，我们做的不是网络销售，是大数据精准化实体营销。

第二经营管理主题不一样，京东及阿里是网络虚拟门店管理，E商业平台关注的是实体店的管理分析；第三盈利方式不一样，京东及阿里是以收取网络门店加盟费和管理用（阿里B2B、淘宝c2c、天猫B2c主要品牌、京东B2C）、投资收益、网店推广费（首页推广等）等盈利，的营销模式是以客户经营营业额的百分率（2%、3%等）的一部分收取客户费用；相同点：双方都经营异业，即不同的行业和领域，京东及阿里是网络不同行业的网络销售，的异业商业联盟。

入职面试：先说下入职情况吧，的确挺难的，LZ的情况是内部猎头直接找到了我，但仍然有四轮面试（据说工程师岗位更多），从开始和猎头面试到最后入职前前后后用了将近4个月。

通常来说，不论是自己申请，内推还是猎头直接联系你。

第一步都是电话面试，通常在30-40分钟左右，基本就是了解你的档案情况，主要考察你的背景和综合实力。

如果基本靠谱的话，就会邀请你On-site面试啦，中间的等待时间通常是1周左右。

第一轮On-site面试，通常还是和猎头，就是第一轮给你打电话的那位和他的上级，通常是更仔细的档案分析还有审核你的技术背景。

随后还会有一个将来的同事进来对你进行半小时左右的面试然后会反馈给你的直属经理。

第一轮面试基本就是这样啦，通常在2个小时左右。

第二轮面试，通常就是你以后的直属经理啦，开始先会有一个本岗位的笔试，在1个小时内完成，然后经理会立即反馈，通过或者没有通过。

如果通过，接下来会有两位面试官轮流发问，主要考察你的学历背景，技术深度，对行业发展的看法还有就是culture fit的问题。

和前两轮面试不同，这一轮面试通常会有很复杂的问题，当然也是看部门的。

比如网上流传的各种各大科技公司面试难题，基本就出现在这一轮面试里面，LZ被问过，如果你的客户来自火星，他会提出什么问题，又该怎么回答？还有，如果这个世界只有一种语言，那么应该是什么语言，为什么。

后来入职之后，同事说他的问题是给他了几个数字，让她讲个故事。

当然啦这种问题，每人只会碰到一两个，更多的是本岗位的问题，比如LZ是信任安全团队，很多问题都是围绕个人隐私，信用卡密匙，网络诈骗形势，网络安全，局域网结构安全，信息屏蔽，密码安全架构一类的，同时会调查你对本行业发展情况的看法，比如问问，facebook 和google 相关团队在干什么类似工作。

如果小伙伴们过了这一轮面试，那么恭喜你90%你就成功啦。

最后一轮面试就是和你部门的总监面试，对于亚太区来说，由于总监基本上都在美国，所有最后一轮面试通常是视频面试，此轮面试通常是1个小时左右，主要是问一些你的未来发展计划，对公司的期待一类的问题，只要不出大的问题，总监也会认可你未来直属经理的选择。

公司人才库面试技巧以及答题思路
准备公司人才库面试时，重要的是展现出你的专业素养、沟通能力和适应性。

以下是一些建议的面试技巧和答题思路：
1.了解公司和职位：在面试之前，深入研究公司的业务、文化和价值观，以及所申请的职位的要求。

这有助于你更好地回答问题并表达你的兴趣。

2.强调核心技能：确保你在面试中突出你最强的核心技能和经验，这些技能要与职位要求相匹配。

举例说明你在过去的工作中是如何运用这些技能的。

3.准备常见问题：预先准备一些常见的面试问题，例如自我介绍、职业发展规划、为什么选择这个公司等。

确保你的回答简洁明了，突出你的优势。

4.强调成就：在回答问题时，用具体的例子强调你在过去的工作中所取得的成就。

数字和具体的结果能够更好地展示你的价值。

5.展现解决问题的能力：面试官可能会询问你在工作中遇到的挑战以及你是如何解决的。

用STAR 法则（情境、任务、行动、结果）来回答问题，突出你的解决问题的过程和成果。

6.体现团队合作：强调你在团队中的协作经验。

公司通常重视具有团队精神的候选人。

7.表达职业规划：谈论你的职业目标和对未来的规划。

说明加入该公司将如何有助于实现这些目标。

8.问问题：在面试的最后，通常会有机会你提问。

准备一些与公司文化、团队工作、职位发展等相关的问题，以显示你对公司和职位的兴趣。

9.注意表达方式：语速适中、清晰表达、自信但不过于自负。

保持良好的姿态和眼神交流。

10.反馈和改进：如果面试后有反馈，将其看作是提升的机会。

不断改进自己的回答和表现。

高端人才面试官赋能培训心得
作为高端人才面试官，我参与了许多面试官赋能培训，并从中学到了一些宝贵的经验和心得。

首先，作为面试官，我们需要持续学习和更新自己的知识。

面试的领域随着时间的推移会有所变化，我们需要了解最新的行业趋势和技术发展。

这样我们才能对候选人的技能和潜力作出准确的评估，并为企业挑选到合适的人才。

其次，面试官需要具备良好的沟通和倾听能力。

面试是一个双向的过程，我们不仅需要向候选人提问，还要认真聆听他们的回答，并通过深入的追问来了解他们的思维方式和解决问题的能力。

同时，我们还要能够清晰地表达自己的观点和评价，给候选人提供有价值的反馈和建议。

另外，面试官还需要具备良好的判断力和决策能力。

在面试过程中，我们会面临各种情况和选择，需要准确地评估候选人的能力和适应性，并做出最合适的决策。

我们要学会权衡利弊，避免主观偏见和歧视，并根据企业的需求和价值观来做出决策。

最后，作为面试官，我们还要具备一定的人际关系管理能力。

在面试过程中，我们可能会与不同部门和团队的人员进行协作和沟通，需要建立良好的合作关系，并协调各方的利益与需求。

此外，我们还要保持积极的工作态度和专业精神，以及对候选人的尊重和关爱之心。

总之，作为高端人才面试官，我们需要不断学习和提升自己的
能力，以更好地履行我们的职责。

通过不断的实践和反思，我们可以不断改进自己的面试技巧和方法，为企业挑选到最适合的人才做出贡献。

企业高端人才选拔方案随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对高端人才的需求越来越大。

如何选拔更符合企业需要的高端人才，成为了企业人力资源管理面临的重要问题。

本文将介绍企业高端人才选拔方案，帮助企业更加科学地选拔高端人才。

一、岗位分析首先，企业应当对招聘岗位进行分析。

包括企业所需的岗位职责、培训计划、晋升通路等。

通过对岗位的分析，企业能够更加明确招聘的目标和需求。

二、背景调查企业在招聘高端人才之前，应当进行背景调查。

包括对求职者所在的领域、行业、经验、学历等信息的收集和分析。

通过对背景的调查，企业可以筛选出更符合企业需求的人才。

三、笔试与面试笔试和面试是企业选拔高端人才的重要手段。

对于高端人才的笔试和面试，应当符合高端人才的需求。

面试应当采取多种形式，包括学术讨论、案例分析、角色扮演等，以便更加全面地了解求职者的能力和素质。

此外，企业也可以组织岗位实习，让求职者了解岗位的具体工作和要求，从而更加全面地评估求职者的能力。

四、综合评估通过对背景调查和笔试、面试等手段的综合评估，企业可以得出更加科学合理的选拔结果。

企业可以根据岗位需求制定选拔标准，对求职者进行排名和评估。

五、薪资待遇对于高端人才的薪资待遇，企业应当根据其能力和贡献，给予相应的薪资水平和福利待遇。

此外，企业也可以提供培训计划和晋升通路，激励高端人才发挥更大的潜力和创造力。

六、专业招聘机构的协助对于一些高端人才的招聘，企业也可以寻求专业招聘机构的协助。

招聘机构可以根据企业需求和招聘岗位，筛选出更加符合企业需求的人才。

此外，招聘机构还可以提供企业与求职者的联系和沟通，降低企业招聘的成本和风险。

结论企业高端人才的选拔方案，需要从岗位分析、背景调查、笔试、面试、综合评估、薪资待遇六个方面入手。

企业需要制定合理的选拔标准，并综合考虑求职者的能力、素质、经验、学历等因素，从而选拔更加符合企业需求的人才。

同时，企业也可以寻求专业招聘机构的协助，提高企业的招聘效率和质量。

“高端招聘”为招聘行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。

对于中小型企业来说，高端人才的招聘面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期招聘策略、企业经费预算有限等。

一、企业的高端招聘面临的问题1、对于高端人才的吸引力不够。

中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。

中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。

对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。

3、招聘人员的水平限制。

很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。

他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门。

这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。

而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。

高端人才招聘，靠的是持久的坚持，企业的招聘人员应该认识到这一点。

4、企业实力的限制。

中小型企业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。

高端人才的招聘，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。

因此便出现了部分中小型企业打算减少网络招聘投入，进而转向传统人才市场现场招聘的做法。

资金预算问题成为中小型企业采取网络招聘人才的瓶颈。

二、如何更好的招聘高端人才呢？对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。

但是对于高端人才的招聘，还是有很多可以改进的地方：1、更加完善的企业形象和职位说明企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。

无经验面试通过技巧无经验面试通过技巧面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。

一、关系建立阶段目的是创造自然、轻松、友好的氛围;一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。

主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的?应聘者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。

分析：这是封闭性问题。

它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。

封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，只为得出更多的媒体信息。

二、导入阶段这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目。

约占面试的8%。

(重要!)主考官：请你介绍一下你的经历，好吗?应聘者：“........”分析：这是一个开放性问题。

它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答，以及自己的一些思路。

在此基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题是对应聘者进行判断的重要证据。

三、核心阶段这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

(重要!)如：主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?(非固定话题)应聘者：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。

分析：这是一个行为性问题。

它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的执行力、心理反应，从而判断应聘者与关键胜任能力(综合素质)拟合程度。

四、确认阶段主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。

约占面试过程的5%。

五、结束阶段结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。

可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。

主考官：“你能举一些例子证明你的专业技能吗?”(探索性问题)应聘者：“.......”一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

高级职位面试技巧高级职位面试技巧高端职位面试小技巧除了面试前要做到准确衡质收隐自身核心竞争力，全面理解公司那两大-法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。

有着高能力的人员要怎么样在面试中凸隐出来呢?上面我们来看一下高端职位的面试技巧，希望那种面试技巧分享会对您有帮助。

随着中国企业数质的不断增加，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。

关于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。

所谓外就是你在面试中对自人的包装了，那里的包装其实是指你在面试中的表隐。

而面试表隐的好坏间接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表隐出来那就该什么也没有。

如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的收展有分明的理解，公司以前的业务是什么，隐在是什么、将来又有可能要收展些什么、公司的使命宣言是什么、组织构造如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、关于那些问题，你必须在心里面有一张分明的地图。

因为主管在公司中属于中坚力质，必须要认同公司的文亮和公司的收展方向，才能收挥团队最大的合力。

内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和担免类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。

大约只有60%的企业才亮确指出所要的主管必定要有类似相关行业的管理经验。

因此我们可以得到一个亮确的结论：你过来的工作经历在同行中肯定有用，而且来跨行应聘类似职位也一样吃的开。

要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过来没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新场面的经验。

所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。

面试之前必定要先衡质一下自人是否具有成功管理的'案例，自人在部门管理方面的核心竞争力在哪里?第一. 时刻保持自信。

我们的日常生活中存在很多对称的形式美感请举例说明1.你认为一般财务人员、财务主管、财务经理和财务总监的工作内容有什么区别？各自要做的事情是什么？他们分别起到一个什么样的角色？问这个问题，肯定不是考你的知识，而是考你对这几个职位之间的相互关系的认识的层次，这几个财务工作的Job Titles在不同的公司其工作职责和具体的工作内容是相差很远的，例如有的公司只设财务经理，不设财务总监和CFO，有的公司“财务主管”是个特殊用词，财务的最高领导就叫“财务主管”，可能是主管财务的副总裁，CFO或财务总监。

如果，你非要考考我，我会这么来回答：财务人员做事，财务主管既做事又管人，财务经理主要管人，财务总监管战略；各自要做的事情是财务人员做基础的大部分事情，财务主管做主要的部分事情，财务经理做重要的几个方面的事情，财务总监做重点的几件事情；他们的角色是财务人员执行和服从，财务主管复核和引导，财务经理协调和指导，财务总监规划和考核……2.你是如何看待财务这个专业的？我喜欢财务，因为“会计平衡”公式是世界上最伟大的公式之一，因为财务离财富是如此的亲近，因为财务对商业成功是如此的重要，没有好的财务可能会致富，但没有好的财务不可能基业长青.……3.作为一名财务总监助理，你认为自己的职责是什么？作为财务总监助理，我认为我的职责是公司职位描述书上的所列举的工作内容和财务总监临时交办的其他事项……4为什么想进本单位？这通常是面试官最先问到的问题。

此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应微的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。

回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在单位多多学习等等：此时可以稍稍夸一下面试单位，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下！5喜欢这份工作的哪一点？相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。

企业高端人才选拔方案随着社会的发展和经济的不断增长，企业高端人才的需求越来越大。

然而，如何在众多的人才中选出最优秀的人才，成为一些企业的难题。

本文将分享一些企业在选拔高端人才时的方法与经验，旨在帮助企业更加精准地选中优秀人才。

岗位要求与描述的制定首先，企业在选拔高端人才时需要明确该岗位的职责和要求。

企业可先对该职位的工作职责、所需能力、学历要求进行一个初步的探讨和讨论。

并根据实际情况分别列出主要责任、工作业绩、工作技能、知识技能等方面的要求，确保该要求可以反映该岗位所需人才的真实情况，没有任何偏差。

然后，针对岗位要求，企业需要起草招聘描述，这样可以更准确地描述该岗位所需人才的具体要求以及吸引潜在应聘者的一些亮点。

企业需要在招聘描述中详细说明相关的职责、要求、福利、工作时间、薪资待遇等内容，同时注意描述方式简明扼要、直接有效，便于潜在应聘者了解该职位的需求与特点。

社交媒体人才招聘随着社交媒体的不断发展，越来越多的企业开始利用社交媒体平台寻找高端人才。

对于企业而言，社交媒体平台是与潜在应聘者接触的一种重要方式，企业可以通过微信、微博、LinkedIn等社交平台搜索有关该岗位的人才信息，并通过私信、发帖、分享等方式招聘潜在人才。

在进行社交媒体招聘时，企业需要注意以下几点：1.确定目标招聘人群。

企业需要了解哪些人群更适合该岗位，例如年龄、性别、工作经验、学历等方面的要求，确保招聘到最符合企业要求的人才。

2.利用好社交平台功能。

不同的社交平台有不同的功能，企业需要在使用社交平台时注意利用平台提供的功能，例如细致完善的个人简历、推荐人才、发布招聘信息等。

3.加强沟通。

企业招聘人才时应积极与应聘者沟通，互相了解，并尽可能地解答其问题，增加其对企业的信任感。

网络招聘网站除了社交媒体，网络招聘网站也是寻找高端人才的一种途径。

不少招聘网站会聚集大量求职者，企业可以通过注册、发布招聘信息、筛选求职者等方式来进行人才招聘。

高端会计人才选拔面试题目1、请你做个简单的自我介绍。

2、你为什么想为我们工作?我们为什么要雇用你?3、你觉得自己最大的长处是什么?自己最大的缺点是什么?4、谈谈你未来3-5年的职业计划5、你是如何看待财务这个专业的?6、请说说看你是怎么对财务产生兴趣的?7、请问你在信用贷款和纳税方面有那些经验?8、请你说说你在分析资金周转和差异方面的经验。

9、请谈谈你所熟悉的成本核算系统。

10、请问你用过哪些总帐系统?11、原始凭证审核的内容有哪些?12、叙述目前郑州市增值税一般纳税人企业纳税申报程序。

13、一部汽车原值10万，已提2万，现在以5万出售，如何做会计处理?14、100万不含税的销售收入，请问如何做会计处理?15、一小规模工业企业，本月销售额含税价400万元，假设银行已收齐全部款项，请作出此项销售的相关分录。

假设该企业按含税销售额缴纳印花税，作出下月在缴纳本月印花税时的相关分录。

16、本年度本市个人年得税相关计算。

1) 本月某职员应发工资3500元，个人负担的社保费142.34元，则其应税所得额是多少。

2) 本年度3月份发放上年度年终奖项，某职员领取了3000元。

则按最新规则，公司应代扣代缴该职员的个人所得税额是多少。

17、工业企业生产甲产品400件，乙产品300件。

共同耗用的材料采用材料定额消耗量比例进行分配。

已知共同消耗了A材料2106公斤，单价20元，共计42120元。

已知甲产品消耗定额为1.2 公斤，乙产品消耗定额为1.1公斤。

求甲、乙产品应分配的原材料金额。

18、某材料月初结存金额为1000元，数量为10公斤。

本月购入总数量为500公斤。

总金额为52500元。

本月发出此材料460公斤，采用加权平均法求出本月发出材料成本。

企业高端人才选拔方案背景介绍现今社会，企业竞争日益激烈，优秀的人才是企业立足市场的核心资源。

然而，高端人才是市场上最受欢迎且最吃香的人才，对企业发展至关重要。

因此，制定一套完善的高端人才选拔方案一直是企业HR人员所关心的议题。

什么是高端人才选拔方案高端人才选拔方案主要是为了筛选企业所需的高素质、高能力、高素养、高领导力、高成就感的人才。

通过高端人才选拔方案，能够确定候选人是否符合企业的招聘需求，将那些符合企业要求的高端人才选拔出来，并为企业发展提供长远保证。

此外，高端人才选拔方案还可以帮助企业制定全面的人才发展战略，提出有针对性的人才培养建议，实现企业高度发展。

企业高端人才选拔方案的制定步骤第一步：确定招聘目标确定招聘目标是制定一套企业高端人才选拔方案的第一步。

企业需要根据自身的发展战略、业务需求和新的业务方向，明确需要招聘什么类型、什么层次的人才。

只有准确明确了需要招聘的高端人才的需求和需求背景，才能够针对性地制定实施方案。

第二步：确立招聘要求制定企业高端人才选拔方案的第二步是确立招聘要求。

企业需要明确高端人才所需的能力、素养、领导力等，以及需要具备的工作经验、教育背景等要求。

这些招聘要求将作为筛选人才的标准。

第三步：制定招聘流程招聘流程的制定是企业高端人才选拔方案的关键步骤。

招聘流程应该符合企业的实际需求和职位要求，科学合理。

过程应该严格把关，从应聘、评估、面试、笔试到录取，企业应向候选人提供充分的信息透明度，并对候选人提供必要的反馈。

第四步：选择面试官面试官是企业高端人才选拔方案的重要组成部分，其负责面试候选人，评估其综合能力和潜力等。

因此，必须选择在招聘工作中经验丰富的人员，尽可能的提高面试的效率和准确性。

第五步：确定评估标准确定评估标准是企业高端人才选拔方案的重要步骤。

企业需要根据其招聘要求，明确各方面技能、素质、能力的考查，按照评估标准对应聘人员进行评估和排名，并根据排名确定录用人选。