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建筑公司人力资源管理制度摘要：建筑公司作为一个竞争激烈的行业，在人力资源管理方面面临着各种挑战。
为了实现员工的持续发展和公司的长期发展，建立一套科学有效的人力资源管理制度是至关重要的。
本文将介绍建筑公司人力资源管理制度的重要性、主要内容和实施步骤，并提出一些建议来优化该制度的运作。
一、引言人力资源管理是建筑公司运营的关键要素之一。
一个优秀的人力资源管理制度能够有效地吸引、培养和激励员工，并帮助建筑公司实现其战略目标。
本文旨在为建筑公司提供一套完善的人力资源管理制度，以提高员工的工作效率和满意度，促进公司的可持续发展。
二、人力资源管理制度的重要性1. 促进员工发展：建筑公司是一个技术密集型行业，员工的技能和知识对公司的发展至关重要。
一个完善的人力资源管理制度能够提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应市场需求。
2. 提高员工的工作满意度：员工对公司的满意度直接影响其工作表现。
一个良好的人力资源管理制度能够建立公平、公正的激励机制，提供良好的工作环境和福利待遇，从而提高员工的工作满意度，增强员工的归属感。
3. 有效管理人力资源：建筑公司通常拥有大量的员工，如何有效管理这些人力资源是一个重要的问题。
一个科学的人力资源管理制度能够确保员工的合理配置和有效利用，提高工作效率，降低成本。
三、建筑公司人力资源管理制度的主要内容1. 人力资源规划：根据公司的发展战略和市场需求，制定合理的人力资源规划，确定招聘、培训和离职等方面的政策和措施。
2. 招聘与选拔：通过公平公正的招聘和选拔程序，吸引和选拔具有适应能力和专业素质的人才，确保公司人才队伍的稳定性和质量。
3. 员工培训与发展：建立完善的培训体系，为员工提供必要的技术培训和职业发展机会，提高员工的工作能力和职业素质。
4. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估体系，通过激励机制激发员工的工作潜力和创造力，提高工作绩效。
5. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和不满，提高员工的满意度和忠诚度。
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
建筑工程公司人事管理制度在建筑工程公司中，人事管理制度是确保组织高效运作和员工稳定发展的关键。
本文将针对建筑工程公司人事管理制度进行讨论和分析。
1. 人事管理目标建筑工程公司的人事管理目标是实现员工的满意度和公司的长期发展。
为了实现这些目标，公司需要建立一套完善的人事管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和员工关系等方面的政策和程序。
2. 招聘与选聘招聘与选聘是建筑工程公司人事管理制度的第一步。
公司应该制定明确的招聘流程，并根据岗位需求和能力要求，制定招聘标准和面试评估体系。
此外，公司应该注重员工的多样性，确保招聘过程中不存在歧视或偏见。
3. 培训与发展培训与发展是建筑工程公司人事管理制度的重要组成部分。
公司应该为员工提供持续学习和发展的机会，通过内部培训、外部培训和职业规划，帮助员工提升技能和专业知识。
此外，公司还可以设立导师制度，促进员工之间的学习和交流。
4. 绩效考核与激励绩效考核与激励是建筑工程公司人事管理制度的核心。
公司应该制定科学合理的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估。
对于表现优秀的员工，公司应该给予适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会或特别奖励。
5. 薪酬福利和福利管理薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
建筑工程公司应该根据员工的工作职责和市场标准，制定合理的薪酬制度。
此外，公司还应该提供完善的福利待遇，如医疗保险、带薪休假和福利津贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
6. 员工关系管理良好的员工关系对于建筑工程公司的稳定发展至关重要。
公司应该建立沟通畅通的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难。
此外，公司还可以组织一些员工活动和团建行动，提升员工的凝聚力和归属感。
7. 监督与改进建筑工程公司人事管理制度需要经常进行监督和改进。
公司应该建立监督机制，定期评估人事管理制度的效果和实施情况，发现问题并采取相应的纠正措施。
此外，公司还可以通过不定期的员工满意度调查，了解员工对人事管理制度的看法和意见。
建筑工程公司人事管理制度第一章总则第一条为了加强建筑工程公司的人事管理，提高员工素质，保障员工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本公司人事管理制度适用于公司总部及所属分支机构的全体员工。
第三条公司人事管理部门负责制定和实施公司人事管理制度，处理公司员工的人事管理工作。
第四条公司人事管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，体现员工与企业共同发展的理念。
第二章招聘与选拔第五条公司招聘员工应根据公司发展需要和岗位实际要求，制定招聘计划，并进行招聘宣传和招聘工作。
第六条招聘过程中，公司应尊重求职者的合法权益，实行公开招聘，竞争上岗，面试和考核相结合的原则。
第七条公司对应聘者进行面试和考核，根据面试和考核结果，确定录用人员。
第八条公司与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第九条公司对新入职员工进行必要的培训，帮助员工尽快适应工作岗位。
第三章员工培训与发展第十条公司应根据员工的工作需要和个人意愿，制定员工培训计划，提供各类培训机会。
第十一条公司鼓励员工参加各类专业培训和学历教育，提高员工的业务水平和综合素质。
第十二条公司对参加培训的员工给予相应的时间和经费支持，并对培训成果给予认可。
第十三条公司建立员工晋升机制，为员工提供职业发展的机会。
第四章劳动报酬与福利第十四条公司按照国家和地方的有关规定，按时足额支付员工的工资。
第十五条公司根据员工的工作年限、工作业绩和岗位等级，给予员工相应的奖金和补贴。
第十六条公司为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。
第十七条公司为员工提供福利待遇，包括节假日慰问、健康体检、带薪年假等。
第五章劳动纪律与员工行为规范第十八条公司制定劳动纪律，规范员工的行为，确保员工遵守公司规章制度。
第十九条公司对违反劳动纪律的员工进行相应的纪律处分，对给公司造成损失的员工依法追偿。
第二十条公司鼓励员工遵守职业道德，诚实守信，为公司树立良好的形象。
建设工程人事管理制度第一章总则第一条根据《建设企业管理条例》等有关法律法规，为规范和完善建设工程人事管理工作，制定本制度。
第二条本人事管理制度适用于建设企业及其下属所有项目部，对项目部的人事管理工作起指导和规范作用。
第三条建设企业应当按法律法规的规定，建立健全组织架构，明确人事管理职责和权责，保障人事管理工作的顺利运行。
第四条人事管理应当坚持公平、公正、公开的原则，严格执行规章制度，做到事权对人、权责相符、干部均衡、结构合理、管理科学。
第五条人事管理部门应当对全体员工进行培训，提高员工对人事制度的认知和遵守，确保员工维护公司形象和利益的意识。
第六条本制度由建设企业人事管理部门负责解释和解决实施中的问题。
第二章人才招聘第七条建设企业在制定人才招聘计划时，应当充分考虑企业发展的需求和未来发展方向，及时调整招聘方向和数量，确保人才的准确匹配。
第八条招聘岗位的设置应当符合企业的实际情况和未来发展需要，招聘范围应当广泛，坚持公平、公正、择优录用的原则。
第九条招聘过程中应当严格遵守法律法规，杜绝任何形式的歧视和腐败现象，保障招聘程序的公开、公平、公正。
第十条招聘工作由人事管理部门负责组织实施，建立完善的招聘流程和人员选拔机制，确保人才的高效获取。
第十一条招聘人员应当经过岗位培训和考核后方可正式上岗，记录建档并定期进行评估，对不合格人员予以处理。
第三章岗位设置和调整第十二条岗位设置应当根据企业的生产经营特点和组织结构制定，确保岗位职责明确、分工合理、效率高。
第十三条岗位调整应当根据企业的发展需要和员工的专业素质，进行人岗匹配和重新定位，确保员工的发展空间和潜力。
第十四条岗位调整应当遵循程序规范，经过岗位评估和相关人员协商后方可实施，确保员工的合法权益。
第十五条岗位调整应当及时通知相关员工，解释调整原因及合理性，使员工理解并接受调整结果，减少冲突和不满情绪。
第四章员工培训和发展第十六条建设企业应当制定完整的员工培训计划，包括入职培训、在职培训、技能培训和岗位培训等，确保员工的全面提升。
建筑公司人事管理制度第一章总则第一条为了加强建筑公司的人事管理，规范公司人事管理行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工的招聘、培训、考核、晋升、薪酬、福利、离职等方面的人事管理。
第三条公司人事管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重人才队伍建设，提高员工素质和工作效率，促进公司持续发展。
第四条公司设立人事部门，负责公司人事管理的具体实施工作。
人事部门应配备具有相关专业知识和管理能力的人员，确保人事管理工作的顺利进行。
第二章招聘与选拔第五条公司招聘员工应根据公司业务发展和岗位需求，制定招聘计划，并进行招聘渠道的选择和招聘信息的发布。
第六条招聘过程中，公司应对应聘人员进行资格审查，组织面试、考核等相关环节，确保招聘到岗的人员具备所需的技能和素质。
第七条公司选拔员工应注重其实际工作能力、职业道德和团队协作精神，提倡内部晋升和人才培养。
第八条公司对新进员工进行试用期管理，试用期一般为三个月，特殊情况可以适当延长。
试用期间，公司应对新员工进行培训和指导，确保其能够胜任本职工作。
第三章培训与发展第九条公司应建立完善的员工培训制度，为员工提供岗位技能培训、专业知识培训、管理培训等多种形式的培训机会，提高员工综合素质。
第十条公司应鼓励员工参加各类外部培训和学历提升，对参加培训的员工给予时间和费用上的支持。
第十一条公司应建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会，激发员工的工作积极性和创新能力。
第四章考核与激励第十二条公司应建立科学的员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作等方面进行定期考核，确保员工的工作质量和工作效率。
第十三条公司应根据员工考核结果，实施奖惩措施，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工给予警告、培训或者辞退等处理。
第十四条公司应建立员工激励制度，通过股权激励、薪酬激励等方式，激发员工的工作积极性和创新能力，推动公司发展。
一、总则为规范建筑公司人事管理，提高工作效率，保障公司合法权益，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于建筑公司全体员工，包括但不限于总经理、部门经理、员工等。
三、组织架构1. 建筑公司设立行政人事部，负责公司人事管理工作。
2. 行政人事部设主任一名，副主任一名，主管若干名。
3. 各部门设立人事管理员，负责本部门的人事管理工作。
四、岗位职责1. 行政人事部（1）负责公司员工招聘、培训、考核、晋升、辞退等工作。
（2）负责制定公司薪酬福利制度、员工手册、奖惩制度等。
（3）负责公司劳动合同的签订、变更、解除等工作。
（4）负责公司员工档案管理、社会保险缴纳等工作。
（5）负责公司人事信息的统计、分析、报告等工作。
2. 各部门人事管理员（1）负责本部门员工考勤、请假、加班等管理工作。
（2）负责本部门员工培训、考核、晋升等工作。
（3）负责本部门员工劳动合同签订、变更、解除等工作。
（4）负责本部门员工档案管理、社会保险缴纳等工作。
五、招聘与配置1. 招聘（1）根据公司发展战略和业务需求，制定招聘计划。
（2）通过多种渠道发布招聘信息，包括内部推荐、外部招聘等。
（3）组织面试、笔试等选拔活动，确定录用人员。
2. 配置（1）根据员工岗位需求，合理配置人力资源。
（2）优化员工结构，提高员工综合素质。
（3）关注员工职业生涯发展，提供晋升通道。
六、薪酬福利1. 薪酬（1）根据员工岗位、绩效、市场薪酬水平等因素确定薪酬。
（2）定期进行薪酬调查，调整薪酬水平。
2. 福利（1）按规定缴纳社会保险、住房公积金等。
（2）提供带薪年假、婚假、产假等福利。
（3）组织员工体检、节日慰问等活动。
七、考核与晋升1. 考核（1）制定考核制度，明确考核内容、标准、程序等。
（2）定期对员工进行绩效考核，包括工作绩效、工作态度、团队协作等方面。
（3）根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升等处理。
2. 晋升（1）设立晋升通道，明确晋升条件和程序。
（2）定期对员工进行晋升评审，选拔优秀人才。
建筑企业人力资管理制度建筑企业人力资管理制度人力资管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。
建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。
本着上述原那么，特作如下管理制度：(一)招工、招聘制度：1．公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。
2．公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘方案，报总经理审批。
3．应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。
4．聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。
5．经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。
不按规定时间办理的视为自动辞聘。
6．招聘人员在试用期内，违背公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。
7．招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。
特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。
8．试用人员应向人事部门交验以下证件：1〉身份证或户口簿，医院体检表；2〉学历证、职称证原件及相关人事资料；3〉其他必要材料证件。
9．招聘制度的原那么：1〉因事设人的原那么，设岗定编，根据空岗缺编情况进展增补；2〉任人唯贤的原那么，在充分发挥现有人才的根底上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。
3〉全面考察原那么，除工作才能外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进展理解考核。
(二)职员调配管理制度：1．根据工作需要，公司人力资部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资部报到，承受派遣。
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
第一条为加强建筑资质公司人事管理，规范人事工作流程，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑资质公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条建筑资质公司人事管理应遵循以下原则：1. 依法管理：严格按照国家有关法律法规和公司规章制度执行；2. 公开公平：招聘、晋升、奖惩等人事工作公开、公平、公正；3. 优胜劣汰：选拔优秀人才，淘汰不合格人员；4. 重视培训：加强员工培训，提高员工素质；5. 人本管理：关注员工需求，营造和谐的工作氛围。
第二章组织架构第四条建筑资质公司设立人力资源部，负责公司人事管理工作。
第五条人力资源部设部长一名，副部长一名，下设招聘与培训部、薪酬福利部、劳动关系部等部门。
第三章招聘与录用第六条公司招聘遵循以下流程：1. 需求分析：根据公司业务发展需要，制定招聘计划；2. 发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息；3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试名单；4. 面试：组织面试，考察应聘者的综合素质；5. 体检：对拟录用人员安排体检；6. 录用：对体检合格者发放录用通知书。
第七条新员工入职时，应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第四章考核与晋升第八条公司实行定期考核制度，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核结果进行奖惩和晋升。
第十条员工晋升需符合以下条件：1. 工作表现优秀，成绩突出；2. 具备相应岗位所需的专业知识和技能；3. 员工自愿提出晋升申请。
第五章薪酬福利第十一条公司实行岗位工资制度，根据员工岗位、工作年限、绩效等因素确定薪酬。
第十二条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险：按照国家规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 带薪年假：根据员工工作年限，享受带薪年假；3. 节假日福利：根据国家规定，发放节假日福利；4. 婚丧嫁娶慰问金：员工婚丧嫁娶时，公司给予慰问金；5. 其他福利：根据公司实际情况，提供其他福利。
建筑公司人事管理制度第一章员工录用审核办法第一节总则第一条随着公司业务规模的不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选择最适宜的人才进入公司，特制定本办法。
第二节招聘的渠道第二条招聘的渠道包括：1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。
第三节录用条件第三条公司本部职能部室录用员工的条件包括：1、具有本科及以上学历。
2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。
第四条各事业部的职能部室录用员工的条件包括：1、具有大专及以上相关专业学历。
2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。
第五条各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括：1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。
2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历，并持有“五大员”上岗证书或相关操作上岗证书。
第六条各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。
第四节录用的程序第七条录用员工的程序为：1.用人单位提出申请；2.人力资源部复核申请；3.发布招聘信息；4.人力资源部进行初步面试；5.人力资源部与用人单位共同面试；6.总经理面试；7.经理办公会讨论决定是否录用。
8.传达录用员工，确定录用意向，并在正式录用时要求员工签署《保密协议》，拒绝签署保密协议的，不予录用。
第一节附则第八条本办法自批准之日起执行第九条本办法解释权属人力资源部附：审批流程表保密协议附件1：审批流程表附件2上海××××建设股份有限公司保密协议甲方：上海××××建设股份有限公司乙方：1.甲方、乙方本着双方自愿对等的原则，签订如下特别保密协议。
2.甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内，应对乙方的如下信息保密，愿意承担泄密的责任。
●人事档案、相片●工资水平、个人所得税扣缴资料●私生活信息●未经乙方同意的其他个人资料3.甲方承诺，未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他第三方，但政府有关机构提出要求者除外。
4.甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方个人档案资料。
5.乙方在职期间和辞职后的规定时间内，应对甲方的如下资产保密，并愿意承担泄密的责任。
●企业发展规划●企业重要的财务、会计信息●企业人事资料、工薪福利资料●企业董事会或股东会议记录●企业重要会议决议和决策资料（如：新产品开发、重大设备投资、重大人事调整等）●企业的技术、设计图纸●新产品、新材料的试验和实验数据●企业的产品生产工艺资料，特别是新开发产品的生产工艺资料●企业的生产设备技术参数、生产经验●企业的专利技术、发明等资料●客户资料和信息●供应商资料和信息●其他对外泄露后可能会给企业事业不利竞争地位的资料和信息6.乙方以个人人格保证，乙方到甲方企业应聘工作未受到任何其他单位的委派并为其他单位收集甲方经营管理信息；当甲方发现乙方应聘甲方单位工作系接受其他单位派遣并帮助其派遣单位收集甲方上述信息资料者（简称工业间谍），一经发现，甲方将对乙方实行包括但不限于立即辞退、提出经济赔偿的处罚，必要时可在法院提起法律诉讼。
甲方同时有权通过适当的新闻媒体对乙方和其派遣单位的此等行为予以谴责。
7.乙方承诺在其离开甲方单位时，无论因为何种原因包括因违反甲方管理规定被甲方强行辞退，乙方将主动并无条件退还由其使用、控制保管的上述各项属于甲方的保密资料。
8.为保护甲方利益免遭进一步的损失，甲方有权在特殊情况下，要求企业保安人员各种原因离职的乙方实行现场监督物品移交并限时送其离开甲方工作场所。
9.乙方承诺在离开甲方单位后的3年内不得到与甲方产品有直接竞争关系的企业供职，包括临时技术指导，也不论是否收取报酬。
10.乙方承诺在离开甲方单位后的3年内，不得将其在甲方单位学到的生产管理知识或职务发明等信息提供给甲方企业的直接竞争对手，不论是否收取报酬。
11.乙方承诺在离开甲方单位后的3年内，不得自行投资或融资设厂，包括以其直系亲属名义设厂生产与甲方企业相同的产品。
12.乙方承诺，当乙方违反上述第6、7、8、9、10、11条承诺时，甲方有权对乙方包括乙方所供职的单位提出要求停止侵权行为并赔偿经济损失。
必要时甲方可向当地法院提出法律诉讼，要求乙方赔偿相应的经济损失。
乙方将根据实际损失和法院判决履行赔偿责任。
13.乙方郑重声明在签署本协议前已对男方企业的保密内容和本协议上的上述承诺进行了充分的了解和研究。
14.本协议将作为甲方聘用乙方工作所签署劳动合同的附件。
15.本协议一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效。
甲乙双方各执一份为凭。
甲方签字盖章：乙方签字盖章：年月日年月日第二章员工教育培训管理办法第一节总则第一条为开发公司员工的职业技能，提高公司员工综合素质，增强员工的工作能力，进一步提高生产效率，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关规定，特制定本办法。
第二条本办法由人力资源部会同各有关部门负责具体实施。
第二节培训计划第三条公司员工教育培训应以在职岗位培训、专业人员继续教育及管理人员知识更新为主。
第四条人力资源部定期制定员工教育培训计划，除公司总体安排培训以外，各基层单位或部门也可结合实际需要，举办一些讲座、短训，以帮助员工在职业道德、专业技术和实际工作能力方面达到本岗位要求。
第五条员工教育培训是提高职工素质的重要途径。
各事业部和基层单位应重视员工教育培训工作，并指定专人落实这项工作。
第三节培训内容第六条教育培训主要内容1.岗位培训；2.继续教育；3.素质培训；4.特殊培训。
第七条岗位培训，必须坚持专业对口的原则，严格贯彻讲究实用，注重实效的原则，培训的对象是需要持证上岗的各类岗位专业技术人员。
主要分为施工管理岗位和施工操作岗位。
公司人力资源部对施工管理岗位、施工操作岗位人员制订培训计划，原则上自制度颁布之日起，二年之内都应考出各类相应的岗位证书，二年内未取得相应的岗位证书者，将调整其工作岗位。
凡考试（评审）合格者，考试、培训费由公司承担。
公司对以下岗位给予奖励，一级建造师（项目经理）、注册造价师奖励3000元；二级建造师（项目经理）奖励2000元，三级项目经理奖励1000元，五大员上岗证奖励500元。
考试（评审）不合格者，考试、培训费自己承担50%。
员工取得各类证书后，如因个人原因离职，应赔偿公司支付的培训费和按服务年限年均制赔偿奖励费用。
第八条继续培训，主要指职称教育。
公司所有符合考试（评审）条件的人员，都应积极争取，凡考试（评审）合格者，考试、培训费由公司承担，职称由公司聘用的，在技术津贴上给予奖励，公司不聘用的，给予一次性奖励，高级职称奖励2000元，中级职称奖励1000元。
第九条素质培训，主要是公司组织的高管层理念培训，中层干部管理培训，管理人员务实培训，新进员工入职培训和其他一些培训。
第十条特殊培训，公司根据一定的选拔机制，按照不同类型，选送优秀人员到国外培训，到国内着名学府轮训以及到新区相关单位挂职锻炼。
第四节培训管理第十一条员工参加外部各类培训，必须填写“外读申请表”，经所在单位或部门同意，报公司人力资源部审核后，报请公司领导批准。
第十二条员工的培训费用原则上先由本人支付，培训合格后，凭合格证书和“外读申请表”，经人力资源部签字后方可报销。
第十三条培训期间奖金处理1.由组织选派参加岗位培训，不扣奖金。
2.由组织选派全脱产学习一个月以上的，奖金按所在单位（部门）的平均奖计发。
3.各类学习的考试时间，经批准，作公假处理。
第五节附则第十四条本办法自批准之日起执行。
第十五条本办法解释权属人力资源部，修改权属公司。
第十六条本办法自执行起，原“职工培训教育管理制度”废除。
第三章工资管理办法第一节总则第一条为进一步深化公司内部机制改革，完善和理顺企业内部分配机制，维护职工利益、提高工作积极性，特制定本办法。
第二节总体目标第二条公司重新制定工资制度是为了进一步统一规范工资管理，在内容上考虑到公司与事业部经营目标责任书相衔接，与事业部内部机制改革相一致。
新工资制度是建立岗位工资为基础、效益考核为核心的工资体系。
工资体系分基本工资和效益工资两大部分。
第三条基本工资体现平稳过度、保护老职工的原则，主要由岗位工资、工龄工资、技术津贴三部分组成。
第四条效益工资即奖金，主要体现绩效挂钩的原则，即完全人工成本与利润指标、经济目标责任书相挂钩的原则。
事业部（中心）的工资总额要在完全人工成本的基础上与净利润相挂钩，实行一定比例的增长或下降，真正体现多盈利、多收益，少盈利、少收益的精神。
第三节实施范围第五条本制度适用公司全体正式员工。
第四节基本工资的构成第六条基本工资主要由岗位工资、工龄工资、技术津贴三部分组成。
在调整岗位工资前，对公司现有岗位进行梳理。
岗位设置是根据公司不同的工作性质而定，管理岗位以责任大小、管理的难易程度、工作量大小为依据；技术岗位以技术复杂性、责任大小为依据；操作岗位以责任大小和劳动条件、劳动强度等因素为依据。
经整理，公司管理岗位分为10级，技术岗位分为7级、操作岗位分为6级，以此作为岗位工资的基础。
第七条除公司、事业部发文任命的人员外，其他本部职能管理层和事业部职能管理层人员涵盖管理七级至管理十级，事业部基层单位职能管理层人员涵盖管理九级至管理十级。
项目经理岗位涵盖管理六级至管理九级，技术负责人涵盖技术四级至技术六级，施工员、预算员、资料员、质量员、测量员、安全员、材料员、试验员涵盖技术六级至技术七级。
第八条岗位工资：将原岗位工资与物价补贴、车贴、饭贴等合并并适当提高形成新的岗位工资。
管理岗位工资标准分为10级，技术岗位工资标准分为7级，操作岗位工资标准分为6级，相邻上下级岗位工资有交叉。
每级工资分五档，每档相差100元。
第九条工龄工资：按照连续工龄来进行确定并适当提高标准，每一年工龄工资为从原来8元提高到12元，四十年为上限。
第十条技术津贴：技术职称的补贴，保持公司原有标准不变，即高级职称为180元/月，中级职称、技师为120元/月，初级职称、高级工为80元/月，技术员40元/月。
第十一条一级项目经理参照高级职称、二级项目经理参照中级职称、三级项目经理参照初级职称，项目经理、职称同时具有者就高不就低。
第十二条工资中法定规定的其他项目如独补等继续保留，原有的班组长津贴在岗位工资体现。
第五节效益工资构成第十三条效益工资总量，“二部一中心”根据经济目标责任书进行确定，每年公司根据与事业部（中心）签定的经营目标责任书以及年底事业部（中心）财务净利润情况，在公司对事业部综合考核的基础上确定分配总额。
公司本部根据公司整体情况进行确定。
第十四条效益工资分配，公司根据不同岗位工作难度、强度以及该岗位以往收入的基础上，确定了效益工资岗位系数，年终按照该岗位的岗位系数、考核系数以及出勤等综合考核情况进行确定。
