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企业用人机制
一、人才机制
1.以人为本，尊重人才，重视人才，人尽其才，才尽其用。
2.重德育才，小胜凭智，大胜靠德，德才兼备，知行合一。
二、用人原则
1.用机制吸引人，用环境凝聚人，用事业留住人，用制度保护人。
2.德才兼备者重用，有德无才者培养用，有才无德者限制用，无德无才者绝不用。
三、理想人才
1.有符合现代社会发展的完善人格，懂得何以做人、如何做事，懂得如何处理人与自然、人与社会、人与人之间的关系，有责任感和使命感，有健康的人生观和价值观。
2.有适应现代社会发展的知识结构，视野开阔，勇于探索，有科学观念和创新意识，善于通过学习，积累新知识，提高自己的工作业绩指标(KPI)。
3.有和企业共成长的坚定信念，能和公司同耕耘，共进步，积级参与和推进企业文化建设，积极维护和建设企业品牌形象的美誉度。
国有企业选人用人制度国有企业选人用人制度国有企业选人用人制度是指国有企业在人事管理中，根据国家法律法规和企业的规定，确定适合的人员并进行用人的一系列工作流程。
作为国家资产的管理者，国有企业在招聘、选拔和任用过程中应该遵循公正、公平、公开的原则，确保选人用人的科学性和公信力。
首先，国有企业在选人用人制度中应该注重公开透明。
公开透明是确保选人用人过程公正、公平的重要保障。
国有企业应该根据岗位需求和人才储备情况，及时公开招聘信息，广泛征集人才。
同时，公开选拔和任用人员的流程、标准、条件等，确保每一位申请者都能在公平的竞争环境中展示自己的能力和潜力。
其次，国有企业在选拔人员时应该注重综合素质。
综合素质包括专业素养、道德品质、沟通能力等多个方面的能力和素质。
国有企业在选拔人员时，应当综合考察申请人的专业技能、团队合作能力、领导才能等，确保人员的综合素质能够适应企业的发展需求。
再次，国有企业在任用人员时应该注重公正评价。
公正评价是确保选拔和任用工作公平的重要手段。
国有企业应该建立科学、客观的评价机制，通过考核和评估来评价人员的工作表现和能力水平。
同时，要确保评价结果的公正性，避免人为因素对评价结果的影响。
最后，国有企业在选人用人制度中应该注重培养和激励。
培养和激励是确保人才能够持续发展和为企业创造价值的重要手段。
国有企业应该根据人员的能力和潜力，制定个性化的培养计划，通过培训、学习等方式提高人员的综合素质和能力水平。
同时，要建立合理的激励机制，为优秀人才提供晋升和薪酬激励，激发其积极性和创造力。
总之，国有企业选人用人制度是确保企业能够拥有合适的人才，推动企业持续发展的重要环节。
建立和完善公开透明、科学公正的选人用人制度，可以为国有企业的人才引进和培养提供有力保障，推动国有企业的创新发展。
关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。
然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。
这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。
这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。
4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。
人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。
如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。
建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。
5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。
新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。
市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。
(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。
但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：1.“行政委任制”仍然占主导地位。
近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。
仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。
能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制1. 引言1.1 深入解读能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制深入解读能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制是一个关于人才选拔和激励的重要原则。
这个机制的核心理念是通过对员工的能力和表现进行评估，从而确定谁应该被提拔，谁应该被奖励，谁应该被调整，以及谁应该被淘汰。
能者上意味着那些能力突出、表现优秀的员工将会获得更多的机会升职和晋升，从而更好地发挥他们的潜力和能力；优者奖则是给予这些人适当的奖励和激励，以激发他们的工作积极性和创造力；庸者下则是指那些工作平庸，表现一般的员工可能会被调整到适合他们的岗位，或者通过培训和辅导来提高他们的能力；而劣者汰则是指那些表现不佳、不能胜任工作的员工可能会被淘汰或解雇。
这种用人机制旨在通过激励和惩罚来调动员工的工作积极性和创造力，从而提高整个组织的绩效和竞争力。
实践中也存在着一些问题和挑战，比如如何准确评估员工的能力和表现，如何公平地确定谁是能者、谁是优者、谁是庸者，谁是劣者等等。
在实施这种用人机制时，组织需要建立合理的评估标准和激励机制，确保公平公正地对待每一位员工，避免出现腐败和不公平现象。
只有这样，才能真正发挥能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制的作用，提高组织的绩效和竞争力。
2. 正文2.1 背景介绍能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制是一种人才选拔和激励机制，旨在通过对员工表现的评价和奖惩，促使优秀人才脱颖而出，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体团队的绩效和竞争力。
这一机制在各种组织和企业中都有广泛的应用，包括政府机构、企业和非营利组织等。
背景介绍的一方面是源于对人才激励和选拔的需要。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才成为组织和企业最宝贵的资源。
为了在激烈的市场竞争中取得优势，组织需要吸引和留住优秀人才，同时淘汰和培养不适合的员工。
能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制应运而生。
背景介绍也与组织的发展和成长密切相关。
创新企业用人机制邓小平同志曾明确指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在于人。
”因此要推动企业不断发展壮大，就必须不断创新其用人机制。
创新用人观观念的更新是事业发展的前提，在深化企业改革中，企业用人观的转变至关重要。
1、要符合现代企业制度要求。
用人观要与现代企业制度的基本特征，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”相适应。
同时还应体现现代企业制度的一般性与特殊性的统一。
所谓一般性是指现代企业制度是社会化大生产和市场经济发展的产物，这种制度就要求我们在用人上要具有开放性，敢于和善于吸收国外发达国家用人方面的好经验。
特殊性是指我们建设的现代企业制度要具有中国特色，要符合中国国情，适应市场经济的发展。
2、树立“德才兼备、注重实绩”的用人观念。
随着时代的发展，德和才的内涵发生了新的变化，德才兼备不单是老实听话，踏实，而是要懂经营、善管理，具有开拓创新和乐于奉献的精神。
3、在“公开、平等、竞争、择优”的标准下选人。
要使人的积极性、创造性得以充分发挥，就必须彻底解放思想，在人才的选拔上增加透明度，增强竞争观念，坚持好中选优、任人唯贤，把政治过硬、思想品德好、经营有方的优秀人才选拔到领导岗位上来。
创新用人制度在用人观更新的基础上，企业还需建立健全用人制度。
1、要建立科学的企业领导体制和组织管理制度。
毛泽东同志曾经指出：“领导制度、组织制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。
”目前，我国许多企业的领导体制和组织管理制度还没有完全摆脱在计划经济体制下形成的旧模式，必须继续改革和完善，使之符合党的有关方针政策和国家法律规定，体现现代企业制度和市场经济发展规律的要求。
2、为了实现企业用人决策的科学化，必须有规范的程序和严密的监督制度作保证。
这样才能使“公开、平等、竞争、择优”的用人制度落到实处。
创新人才培养方式对企业而言，能否适应计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，以及经济增长方式从粗放型到集约型的转变，关键在于人才素质的提高。
市场化选人用人机制市场化选人用人机制在当代社会中，市场占据了越来越重要的位置，市场经济也已成为世界经济发展的主流。
在这样的背景下，市场化选人用人机制已经成为了越来越多企业的选择，这种机制能够更好地适应市场的需求，提高企业运营效率，但同时也面临着一些挑战。
一、市场化选人用人机制的意义市场化选人用人机制是指企业员工招聘、晋升和解聘等决策依据企业经营目标、市场需求和员工价值等因素进行，从而实现人力资源配置和运用的有效性和市场化。
这种机制的最大特点就是能够更好的适应市场环境，快速反应市场需求，以确保企业有足够的人力资源为其服务。
市场化选人用人机制的实施将有助于提高企业运营的效率和效益，能够更好的匹配或超越市场中的需求，更有效的利用人力资源，更好地实现企业发展的目标。
二、市场化选人用人机制的实践实践中，企业通常采用市场化选人用人的机制来确保自身的市场竞争优势。
首先，企业会进行职业技能掌握、业务能力和个人素质等能力评估，从中挑选最合适的人才。
其次，企业会根据市场需求和业务发展方向，制定相应的在岗晋升、改变职位以及离职方案。
最后，企业在决策时将更多考虑员工需求、队伍结构、人员流动等因素，形成了比较成熟的市场化选人用人机制。
但是在实践中，市场化选人用人机制也面临一些困境，如人才流失、短期人才借出等等，这些都是需要企业关注和解决的问题。
三、市场化选人用人机制的挑战市场化选人用人机制的实施需要考虑多种因素，例如企业业务类型、市场需求、人才储备和培训等。
但是在实践中，也会面临一系列挑战。
首先，市场化选人用人机制对企业自身的有效性要求非常高，需要企业在人才管理、信息技术、外部环境、政策支持等方面下大力气，才能形成有效的市场化机制。
其次，由于市场化选人用人的机制是与市场紧密联系的，所以企业需要更加关注市场变化，及时进行人才流动的监测和调整，以确保机制的有效性。
最后，市场化选人用人机制需要发挥人力资源管理专业的作用，企业需要更加关注员工生活、人才培养等多层面问题，以确保机制的人性化和科学性。
浅谈企业用人机制企业用人机制是指企业在招聘、选拔、培养和管理员工方面所采用的一套规范和有效的制度和方法。
一个良好的企业用人机制对于企业的发展和员工的成长至关重要。
下面将从招聘、选拔、培养和管理四个方面浅谈企业用人机制。
首先，招聘是企业用人机制的第一步。
招聘阶段的重点是寻找具备所需技能和能力的人才。
企业需要明确岗位要求，制定详细的岗位描述和职责，并通过招聘广告、招聘网站等渠道发布招聘信息。
同时，企业还可以与高校合作开展校园招聘，或者与专业人才中介机构合作，引进高端人才。
在招聘过程中，应该注重面试的科学性和公正性，确保招聘过程公平、公正、透明。
第二，选拔是企业用人机制的关键一环。
选拔是指从众多应聘者中筛选出合适的人才。
企业应该借助笔试、面试、实习等方法对应聘者进行综合考察，评估其能力和胜任度。
重点考察应聘者的专业知识、沟通能力、团队合作能力、工作责任心等方面。
合理的选拔机制能够保证最终录用的人才与岗位要求高度匹配，提高员工的工作效率和质量。
第三，培养是企业用人机制的核心环节。
培养是指通过内部培训和外部培训等方式帮助员工提升技能和能力，以适应企业发展的需求。
企业应该制定个人发展计划，并为员工提供相关的培训和学习机会。
培养的目标是提高员工的专业素质、团队合作能力和领导才能。
同时，企业还要设立晋升机制和激励机制，激励员工在工作中不断提升自己，实现个人和企业的双赢。
综上所述，企业用人机制是企业发展的重要组成部分。
一个良好的企业用人机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作动力和工作质量，实现企业和员工的共同发展。
同时，企业用人机制还需要不断适应外部环境的变化，发展创新的人才选拔、培养和管理方式，以适应和引领企业的持续成长。
浅谈企业用人机制企业的发展是战略加战术机制，一家企业没有良好的用人机制他的企业将无法走得长远，现代企业引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和渐渐成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本企业的发展添砖加瓦贡献力量。
优秀人才的流失将是企业巨大的损失，也是企业领导层最不希望发生的事情，因此每个企业都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。
这一目标的实现，是一项系统工程，需要企业上下各方面采取多种政策和措施。
不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的企业公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个企业应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。
这些制度归纳起来就是激励机制。
激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。
激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。
对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。
一、目标激励
目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。
目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。
另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。
面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。
因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。
因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。
二.奖惩激励
奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。
在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。
惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。
实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。
三.竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。
目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。
所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变“相马”为“赛马”，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。
四.关怀激励
关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。
企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。
关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。
例如，在我们通信施工企业，员工出差在外搞施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。
留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够受到尊重，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。
海尔集团首席执行官张瑞敏说：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业，企业首先要爱员工。
” 海尔集团培训部部长邹习文认为，企业好比一条大河，每位员工都是这条大河的源头，只有激发源头的活力，企业的竞争机制才能有效运转，才能增强企业的凝聚力。
五、薪酬激励
在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。
人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。
因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。
例如，高级经理人员实行年薪制，
以鼓励他们具有长期战略眼光;一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬;销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪;临时工实行计时记件工资制;企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。
这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
六、考核激励
彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。
《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。
评估标准要量化，要与薪酬挂钩。
绩效评估采取多种形式360度(自己、同事、下级、上级)打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。
七、提供个人培训和职业发展机会
优秀人才非常看重学习和成长的机会。
正是看到了这一点，大多数酒店都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。
如果酒店舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从酒店内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。
八、实施岗位轮换制
上海交通大学人力资源研究颜世富教授讲到：在一定程度上说,人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作，干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。
一些具有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。
企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感，新奇感，可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。
员工掌握了多种技能，可以适应环境的变化，避免员工因在同一岗位所处时间太长，产生厌
倦感。
同时也避免了员工长期从事同一岗位，存在的独占性，使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。
九、建立现代企业文化
企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。
进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。
建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。
在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。
在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。
建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要。
有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。
在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。
要树立大人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
企业要改变传统的用人管理的模式，从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而最大限度地激发企业员工的积极性。
只有这样，企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作，向更高的管理层次迈进。
我们作为企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
(文/白永刚)。
