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人力资源管理在线练习及在线测试1、现代人力资源管理以（）为中心(1.0分) (正确的答案:D)A、信息B、资本C、知识D、人2、人力资源体现了（）指标(1.0分) (正确的答案:D)A、数量B、质量C、数量或质量D、数量和质量3、人力资源质量评估第一位的是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、能力素养B、人的道德品质C、心理素质D、情商4、人力资源管理的对象主要是（）(1.0分) (正确的答案:C)A、从事体力劳动的人B、从事脑力劳动的人C、从事体力劳动和脑力劳动的人D、从事体力劳动或脑力劳动的人5、遵循使群体的整体功效达到最优的原则是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、激励强化原理B、互补增值原理C、反馈控制原理D、系统优化原理6、对人事管理与人力资源管理描述正确的是（）(1.0分) (正确的答案:A)A、人力资源管理更重视软管理B、人事管理重视开发C、人事管理中报酬与业绩和能力相关度大D、人力资源管理只强调为组织创造财富7、互补增值原理最重要的是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、互补B、增值C、互补和增值D、动态平衡8、对人力资源管理软功能和硬功能描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:C)A、硬功能管理弹性小、强度大，沿用传统人事管理内容B、软功能代表了人力资源管理的发展趋势C、软硬功能之间不能相互交叉、相互渗透D、硬功能管理是在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式9、在人事管理初始阶段的特点是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、注意处理劳动的低效率问题B、确立了工资支付制度和劳动分工C、承认非正式组织的存在D、人事管理规范化10、岗位分析最常用的方法之一是（）(1.0分) (正确的答案:C)A、工作实践法B、观察法C、访谈法D、典型事件法11、下列几项中，属于调查问卷法工作内容调查项目的是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、职称B、直接上级C、任职时间D、工作事项12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）(1.0分) (正确的答案:A)A、心理测验法B、工作实践法C、典型事件法D、调查问卷法13、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（）(1.0分) (正确的答案:C)A、典型事例法B、座谈法C、工作实践法D、观察法14、岗位评价的组织和参与者不包括（）(1.0分) (正确的答案:D)A、专门委员会B、人力资源部C、人力资源顾问机构D、企业内部管理者15、对排列法描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、不对工作内容进行分解B、不能依靠评定人员的经验和判断进行C、对工作岗位的相对价值按高低次序排序D、为了确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系16、目前大多数国家最常用的岗位评价的基本方法是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、分类法B、要素计点法C、排列法D、配对比较法17、人力资源规划的含义是（）(1.0分) (正确的答案:C)A、系统评价人力资源需求B、系统评价人力资源供给C、系统评价人力资源供给和需求D、以上都不对18、人力资源规划的实质是（）(1.0分) (正确的答案:A)A、供需平衡B、供需失衡C、供需暂时失衡D、供需暂时平衡19、人力资源规划的制定首先要依赖于（）(1.0分) (正确的答案:B)A、工作分析B、企业目标C、业绩评估D、职业计划20、关于人力资源供给的说法错误的是（）(1.0分) (正确的答案:C)A、人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测B、根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性的预测C、采用随机网络模式方法进行预测能够更精确而有效D、一般情况下，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难21、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、准备性高B、员工容易适应新的工作C、激励员工积极工作D、有利于吸收新观点22、对能岗匹配原则描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、能岗匹配是指一个人的能力完全胜任该岗位的要求B、能岗匹配包含着“恰好”的意思C、匹配原则是招聘的黄金法则D、通常能岗匹配分析要对企业内部所有员工进行分析23、能岗匹配要求（）(1.0分) (正确的答案:C )A、企业需要录用最好，最优秀的人B、能力高于岗位要求对企业的发展有利C、人得其职，职得其人D、能力可以低于岗位要求24、（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容(1.0分) (正确的答案:D)A、个人主动性B、人际协调能力C、领导意识和能力D、决策能力25、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、测验时的可靠性或一致性B、测试结果的可靠性或一致性C、工作时的可靠性或一致性D、工作以外时间的可靠性或一致性26、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、历史原因B、心理原因C、社会原因D、经济利益原因27、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）(1.0分) (正确的答案:B )A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试28、面试开始时应从应聘者（）开始发问(1.0分) (正确的答案:A )A、可以预料到的问题B、最预想不到的问题C、最难于回答的问题D、建立中有疑问的地方29、对于辞谢通知说法正确的是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、企业是否进行辞谢通知对企业没有影响B、辞谢通知可以用电话直接告诉对方C、辞谢通知可以使用信函D、辞谢通知可以用明信片告知对方30、关于录用面谈的说法不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:D)A、加强企业对新员工的进一步了解B、通常在两个人之间进行C、可以涉及一些隐私问题D、执行者统一都是人力资源部31、关于新员工上岗培训，表述错误的是（）(1.0分) (正确的答案:C)A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为32、对新员工进行入职培训是招聘过程的（）(1.0分) (正确的答案:C )A、结果B、成果C、延续D、展现33、提出劳动力数量与劳动力质量是两个不同的概念的经济学家是（）(1.0分) (正确的答案:A)A、舒尔茨B、阿奎那C、亚当斯密D、李斯特34、贝克尔关于培训的说法正确的是（）(1.0分) (正确的答案:B)A、使接受培训的员工获得知识、技能，只对本企业有用，对其他企业没有用B、把培训分为一般培训和特殊培训C、无论是什么培训是是由企业支付培训费用D、在职培训主要影响消费收入35、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
人力资源部工作计划及关键举措（10篇）人力资源部工作计划及关键举措篇120xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。
为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
(一)要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。
我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
人力资源名家经典语录人力资源的发展是企业成功的关键之一。
在这个领域中，有许多经典的语录来激励、指导和启发我们。
下面是一些人力资源名家的经典语录：1. "人力资源管理是关于人的生活、工作和幸福的实践。
" -戴维·乌尔里奇2. "人才是企业最宝贵的资源。
" -彼得·德鲁克3. "招聘对于企业而言，非常重要。
最好的人才将会使企业更加出色，而最差的人才将会使企业垮掉。
" -杰·艾博特4. "人力资源管理的核心是激发员工的潜力，使其实现自我。
" -迈克尔·阿姆斯特5. "员工的满意度直接决定了客户的满意度。
" -托尼·希尔6. "企业的成功在很大程度上取决于员工的培养和发展。
" -杰克·韦尔奇7. "雇佣一个人要比解雇一个人要困难得多，因此我们必须慎重对待招聘和选拔过程。
" -托马斯·沃特森8. "在培养人才时，我们不能只关注他们的技能，更要关注他们的潜力和个性。
" -瑟琳娜·瓦伊特9. "以人为本是企业永恒的主题。
" -理查德·布洛德海德10. "管理者应该成为员工的导师和教练，而不仅仅是上司。
" -布莱恩·特莱西11. "创造一个和谐、积极的工作环境是激发员工创造力的关键。
" -埃斯特·迈尔12. "激励员工要从内部出发，关注他们的兴趣、需求和成长。
" -乔恩·李特尔13. "人力资源管理不仅关乎员工，还关乎企业与环境的和谐发展。
" -霍尔特·霍尔布鲁克14. "员工的参与感和归属感对于提高他们的工作绩效至关重要。
人力资源管理复习题（单项选择题与判断题)一、人力资源规划与工作分析（一)单项选择题1、现代人力资源管理以（）为中心.A、信息B、资本C、知识D人2、人力资源规划的首要任务是( ）A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、核查现有人力资源D、确定企业发展目标3、工作分析小组通常由( ）组成。
A、分析专家B、人力资源部门人员C、工会主席D生产工艺工程师4、工作分析主要由两部分组成,即工作描述和（）A、工作岗位调查B、工作岗位评价C、工作说明书D、工作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（）A、岗位分析专家B、工作岗位的任职者C、工作任职者的上级主管D、工作任职者的同事6、（）不是岗位分析的结果之一。
A、工作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀,考虑问题时容易忽视企业整体利益。
A、直线制B、直线职能制C、事业部制D矩阵制8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念.A、工式组织B、非正式组织C、产业组织D、经济组织9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量,并进行经济核算.这种做法属于（）A、横向扩大化B、纵向扩大化C、工作丰富化D、工作满负荷10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）A、劳动力市场发育程度B、人口政策及人口现状C、企业内部人员的自然流失D社会就业意识和择业心理偏好11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。
A、集体预测方法B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法12、人力资源费用预算与执行的原则是（）A、分头预,分别控制，个案执行B、分头预算,总体控制,个案执行C、总体预算，分别控制，个案执行D、总体预算，总体控制，个案执行13、企业人力源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（）A、回归分析方法B、劳动定额法C、转换比率法D、计算机模拟法（二）判断题1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题（）2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。
中级人力资源管理专业知识与实务试(八）一、单项选择题1、战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）.A.组织B。
稳定C.变革D.匹配2、组织非常重视适应、忠诚感和承诺，善于把管理人员培养成通才,认为资历是关键因素，年龄和经验都至关重要.这类组织文化的类型称之为）A。
学院型组织B棒球队型组织C堡垒型组织D俱乐部型组织3、下列不属于组织结构特征因素的是（)。
A。
关键职能B.人员结构C.管理层次和管理幅度D。
人员素质4、在众多激励理论中提出“挫折—退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是（)。
A.三重需要理论B。
ERG理论C。
目标设置理论D。
公平理论5、魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括( ）。
A。
使用权力为他人服务B。
双向沟通C.提升自己的个人愿景D.从危机中思考和学习6、马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次,其中生理需要为第一层，则“发挥个人潜能”属于第（）个层次的需要。
A.二B.三C。
四D。
五7、通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制,取消各种职能部门，代之以授权的团队.这种组织形式称为（）。
A。
矩阵组织形式B.无边界组织形式C.虚拟组织形式D.团队结构形式8、下列有关期望理论的叙述，错误的是( ）。
A。
若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价B。
若报酬以绩效数据(清晰)为基础（公平性高），则工具的估计值就低C.期望理论的特色在于它强调情景性D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的9、决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为（）。
A。
有限理性模型B.经济理性模型C.极限理性模型D。
社会模型10、费德勒的模型表明，在（）的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题。
A.低度非结构化B.低度结构化C.高度非结构化D。
高度结构化11、组织文化中有没有( ）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。
《人力资源管理》（专）期末综合练习题及参考答案一、判断对错题(每小题1分)1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
( × )2.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的社会氛围。
(√ )3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
( √ )4.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
(√ )5.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
( √ )6.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
( × )7.培训需求分析在三个层次上进行，即 :员工层次、企业层次、战略层次。
( √ )8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
( √ )9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
( × )10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
( √ )11.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。
( × )12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
( √ )23.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
( √ )24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
( X )25.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
( √ )26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、案例选择题1. 北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组柜组工资-柜组销售额工资十柜组利润工资--公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营--般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营--般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%:超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。
柜组对营业员:营业员工资--营业员销售额:工资十营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资-一个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: .⑴该百货公司营业员的工资收入依据是( )。
A. 营业员劳动的流动形态B. 营业员劳动的物化形态C. 营业员劳动的潜在形态D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态⑵该百货公司90%的工资是什么形式( )。
A. 绩效工资B. 岗位工资C. 技能工资D. 结构工资⑶该百货公司的工资制度具有如下特点( )。
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理信息系统一、名词解释1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。
3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。
4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。
5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。
信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。
2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。
3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。
系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。
4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。
5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。
结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。
“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。
成功人力资源管理的12个关键原则1、人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。
这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6、采用渐进的方式逐步实现目标一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。
论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。
俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。
然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。
同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。
设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。
9、人力资源经理应当责权对等人力资源经理应当对人力员管理的结果负责，这一点并不过分。
但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。
在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。
10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。
所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。
公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。
所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。
不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。
所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。
你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12、人力资源经理应该是公司业务的专家你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但你必须成为公司业务的专家。
所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
做到了以上十二点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。
微软的企业管理和企业文化一．微软一瞥全球50,000名员工总市值3560亿美元FY2001, 销售额达253亿美元, 利润117亿全球最大的软件公司多次被评为最受尊敬的企业2001年，全球最有价值的商业品牌分支机构遍布 66 个国家和地区全线250多种产品, 涵盖从前台直至企业级后台关键应用二．微软的宗旨Enable people and businesses throughout the world to realize their full potential激发个人潜能，实现企业潜力三．微软公司的组织结构图四．公司运作基本法则生产具有广泛用户和市场前景的软件产品数字化管理使公司变小效率优先，注重结果创业家精神招募业界最优秀的人才1．生产具有广泛用户和市场前景的软件产品2．数字化管理管理目标量化为具体指标用数字来衡量组织和个人业绩的好坏微软的年度预算和年中检查数据分析销售业绩/同期比较/预测市场数据/市场占有率/竞争对手资源（资金/人员）分配现状调整措施策略的调整资源申请组织结构的调整3．使公司变小管理层定期向员工发送关于公司战略决策的邮件电子邮件是内部的正式文件使用Webcast来广播重要事宜各类年度全球大会内部技术论坛和午餐会专门经费用于部门活动和士气鼓舞全球标准化4．效率优先，注重结果资源的配置一切以效率为首位效率是衡量组织和经理的重要指标预先设定可评估的目标抓住重点，确保资源有效利用以结果作为衡量成功的标准5．创业家精神Bill Gates: “微软离倒闭永远只有18个月”牢记竞争对手是谁仔细研究竞争对手的所有特性一旦掌控市场, 即视自己的旧版本为敌人争夺市场绝对控制权每个员工都清楚主要目标是赢取100% 市场份额雇用和提拔勇于征战而不是偷安的人每天都在战斗作战会议- 每天至少一次作战指挥部- 关键决策者敢死队- 执行紧急任务6．招募业界最优秀的人才人是微软真正的最大的财产员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。
聘用最聪明的前5%，这里的关键词是聪明, 而不是知识和经验。
面试过程是非常密集和严厉的。
它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用。
所有员工都有共同个性特点：敏锐, 聪明, 有激情和富有进取心。
五．微软的企业文化制定长期战略目标对产品和技术的热情团队精神效果才是重要的注重客户反馈鼓励个人出色表现六．微软企业文化的核心激情技术至上勤奋工作附录：微软的企业文化：员工不戴领带俗话说：“女人不嫌鞋多，男人不嫌领带多。
”遗憾的是，至今我仅有一条领带，蓝色带小花的“易拉得”。
在微软的六年来，它一直没有机会派上用场。
有次差点就用上了，但它最终却阴差阳错没能出来露脸。
第一次是在1995年2月，春节放假刚过，我被通知来微软面试。
那时微软在我脑子里的概念不外乎是DOS 6.0和Windows 3.1，远没有现在这么大的名气。
但毕竟是一家外企，我还是把领带找了出来，当时的微软测试中心(R&D的前身)位于中关村一片老居民区内的科学院第一招待所(简称一招)。
我从小在那片居民区长大，知道那个六七十年代建的小楼不会是个高级地方，所以只是把领带放在衣兜里备用。
事实比我想象得还要糟很多。
当我毕恭毕敬走进微软的时候，我意识到不戴领带是多么的明智，“一招”乱得就像早期的中关村电子配套市场。
还没等我的心情完全变坏，微软式的面试就开始了。
我被6个人问了一堆奇怪的问题以后，很快成为了微软的一员。
第一天上班，我很荣幸地发现没有桌椅，只领到了一张开会用的木制长条桌和一个有点瘸腿的转椅，此外就是一台486/33的兼容机、一个文件夹(里面是spec)；一本掉了皮的Word6.0英文手册和一大摞软盘。
我的微软测试生涯就从一张张插软盘的动作开始了。
第二次是1996年，Windows95中文版发布会在故宫内举行，我有幸被邀参加，于是我又想起了我的领带。
我早早到了故宫，可不久就刮起了大风，初春的北京还挺冷。
那天主席台布置在花园的戏台上，大风中坐在台上的贵宾们被冻得瑟瑟发抖，其中就有当时微软亚洲副总裁Charles Steven。
我披上大衣，竖起领子，领带是不再需要了。
搬到开源写字楼以后，办公条件有了很大改善，但仍旧很少有人打领带。
后来知道这是微软的传统，在哪个国家都一样。
1996年1月，我第一次去西雅图总部出差，又验证了我的猜测。
更使我惊讶的是：在那里大冬天很多人还穿短裤！如果说我们在“一招”穿短裤是不得已，而在西雅图，恐怕他们是肉吃得太多了。
有一个流传很久的笑话，说是一次IBM和微软要举行谈判，为了缓和气氛，IBM的人特意去商店买了牛仔裤和T-shirt，而微软的人也特意穿上了西服，打上了蹩脚的领带。
我挺喜欢这个故事。
其实微软成功和伟大之处，就在于一群普通的员工，能够以自己的方式不断努力着去实现自己的梦想。
员工管理的六大目标阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。
一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。
因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。
人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。
如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。
