研发类员工绩效

XXXX公司研发绩效管理制度第一部分总则第一章目的【目的】通过对研发人员日常绩效辅导和定期考核评价，达成以下目标：（1）建立研发的绩效管理体系，使研发的实际业务工作与公司的战略目标对齐，实现研发员工绩效目标与组织战略目标一致，确保公司经营战略目标的落地。

（2）强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，提升产品创新能力和质量，不断增强公司的整体核心竞争力。

（3）激励员工持续、主动、高效、创造性地达成绩效目标，为员工创建职业生涯路径, 指导和规范公司考核管理体系的运作，实现人力资本的不断增值。

（4）薪资体系与工作业绩挂钩，体现多劳多得。

【适用范围】本制度适用于研发相关工程师、PDT/TDT/SDT经理、产品线经理、产品经理、产品总监、项目总监、研发体系各部门经理、参与研发类项目的其他职能部门人员等；第二章指导原则【理念】1、职能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有派出的概念。

2、基于员工的现实工作成果及创造的价值做出评价，而不是基于其在本部门/本项目的工作时间和个人资历进行评价。

3、职能部门主管要对部门成员进行绩效管理，季度考核与任职资格评价相结合。

季度作为教练员，强调提升下属能力，推动下属更好地完成目标；到年终评价时为裁判员，强调评价的准确性和一致性。

【研发绩效考核指导原则】1、结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，时刻关注绩效承诺目标的达成情况。

2、360度考核原则：考核信息要逐步实现全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的意见与评价的建议（相关PDT/TDT/SDT经理、项目总监、各领域代表、上下接口业务人员/部门等360度反馈意见）。

3、绩效关联原则：团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效。

4、阶段性原则：绩效目标按阶段进行层层分解，考核其阶段性目标的达成情况。

5、客观性原则：注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第三章考核对象、分类及关系【考核分类】1.研发高层（研发中心总经理、CTO/总工、研发总监、产品总监、项目总监）：述职+KPI考核模式2.研发中层（产品线经理、产品经理、PDT/TDT/SDT经理、研发体系各职能经理）：述职+KPI考核模式3.研发工程师：ＰＢＣ＋关键行为事件考核【考核形式】考核分为项目阶段考核和基于职能季度/年度的考核两种形式。

技术研发人员绩效考核1技术部关键绩效考核指标
2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
（二）工作态度指标工作态度考核表
（四）年度绩效考核。

×××公司技术研发部绩效考核办法（试行）一、目的1、提倡以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的技术核心竞争力。

2、适应公司业务变革和功能型工作向计划性、时效型工作的转变，促进部门团队整体建设。

3、完善公司项目管理和技术研发部门内部管理机制，保证研发项目按期、高效、高质完成。

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

二、考核原则1、结果导向原则：立足员工现实工作结果考核，强调员工的工作态度与工作行为相一致且通过工作结果不断提高。

2、目标承诺原则：建立在岗位基础上的具有具体的、明确的、可达到的、可测量的指标承诺。

3、测、评结合原则：对过程和结果的数据与事实，强调"测"为主，"评"为辅，坚持定量与定性相结合原则。

三、考核关系：由总经理、人力资源总监、技术总监、技术研发部主管、考核专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。

四、考核形式1、月度绩效考核⑴绩效考核形式，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺而进行考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。

⑵根据工作进展情况，进行阶段性评估并对阶段的绩效作出评价，（填写《员工个人绩效承诺考核表》阶段工作部分内容），对评价的真实性和有效性负责。

⑶考核时间：为每月的最后一日至当月3日；若逢节假日，依次顺延。

2、年度绩效考核⑴考核形式：年度考核为各月度考核、年度综合评议。

⑵考核时间：为次年的1月3日至6日。

⑶年度绩效分数=（各月度绩效分数相加/12)×0.7+年度综合评议分数×0.3。

五、月度考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、报表和例外考核三部分。

工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工个人承诺完成情况；报表：是《月度工作计划表》、《员工个人绩效承诺（月度）考核表》等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

研发部绩效考核办法第一条总则。

为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低,结合公司研发部门人员的工作团队特殊性,绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别,特制定本考核办法。

本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。

第二条考核原则对于研发人员的绩效考核遵循以下原则：2。

1 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

2。

2 外评与内评相结合,以外评为主。

2。

3 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。

第三条考核内容为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。

年度绩效考核内容包含三部分:任务执行、工作能力和效率、工作态度。

除此之外，员工任职期内的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪,年终奖的依据.年度考核内容及比例：研发任务执行力 50％，研发能力和效率 30%,研发工作态度 20%月考核内容及比例：研发任务执行力 20％,研发能力和效率 30%，研发工作态度 50%3.1研发任务执行力占年度考核绩效50%, 占月考核绩效20%其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30％、项目质量合格率10%、项目质创新率10％、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10％。

考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重,将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数.3.2 研发能力和效率占年度考核绩效30％，占月考核绩效30％这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等，按不同要素权重2—3%计算合并总分。

详见附表.3.3 研发工作态度占年度与季度绩效20%,占月考核绩效50%工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。

研发人员绩效考核制度1、目的为了激发研发人员的积极性和创造性，鼓励合理化建议和技术改进、发明创造活动，提高劳动生产率和经济效益，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核及奖励制度。

2、范围本制度只适用于公司产品研发部研发人员，包括正式签约的员工和试用期（见习期）员工。

3、绩效考核指标3.1、绩效考核指标采用岗位关键绩效指标（KPI）与项目工作结合的方法，综合评价员工的工作业绩。

3.2、岗位关键指标的选取：不同类型的岗位关键绩效指标（KPI）选取的重点有所不同，由各不同岗位的工作职责决定，具体指标应以岗位职责说明书为依据。

3.3、项目工作：主要以研发人员在部门内部分配的具体项目分解任务为依据。

4、绩效考核权限4.1、产品研发部绩效考核委员会是最高决策机构，负责考核方案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对全部考核结果进行确认。

4.2、产品研发部下属各部门负责人负责本部门人员的考核工作，根据各部门的岗位特点可以对考核指标量表中的考核标准进行修订。

4.3、考核按逐级考核原则。

被考核者的上级为直接考核者，再上级为复核者，最终以复核者的评分结果报绩效考核委员会审批。

4.4、产品研发部绩效考核委员会初步设定为：产品研发部总监、经理、产品研发部下属各部门主管。

5、绩效考核流程5.1、考核的流程包括关键绩效合约、绩效考核、绩效反馈与沟通，按照考核周期循环进行。

5.2、绩效合约5.2.1、被考核人在一个考核周期的初始时期填写绩效合约表，设定关键绩效考核指标KPI，和参与的项目工作内容，绩效合约/自评表及填写说明见附件1。

5.2.2、被考核人填写绩效合约后提交给直接上级领导进行审核，若被考核人设定的工作指标有疏漏、目标达不到要求，实现工作指标的策略和资源有误等，则驳回至被考核人，并与被考核人协商后帮助其完成绩效合约的制定，直至绩效合约能获得批准，并在批准后反馈给被考核人。

5.3、绩效考核5.3.1、对研发人员的考核一般可由人力资源部门来组织，由自评和上级评估相结合。

研发人员的绩效内容通常包括以下几个方面：
1. 技术能力：包括专业技能的掌握程度，解决问题的能力，以及技术创新和应用的能力等。

2. 项目完成情况：包括项目完成的质量、效率，以及项目进度的控制等。

3. 团队协作：包括与团队成员的沟通协调能力，对团队目标的贡献等。

4. 学习能力：包括对新知识、新技能的学习和掌握能力，以及对新技术、新方法的敏锐度和适应性等。

5. 工作效率：包括完成任务的速度和效率，时间管理能力等。

以上就是研发人员绩效的一些主要内容，具体的评价标准和权重可能会根据公司的具体情况和需求有所不同。

研发工作人员绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由我给大家带来的研发工作人员绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!研发工作人员绩效考核管理制度篇1第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

研发中心员工月度考核表（挤出类产品专项组经理）
被考核岗位：挤出类产品专项组经理被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（挤出类产品专员）
被考核岗位：挤出类产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月
日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组经理）
被考核岗位：管路系统项目组经理被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组产品专员）
被考核岗位：管路系统项目组产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认:
研发中心员工月度考核表（文员）
被考核岗位：文员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认: 研发中心员工月度考核表（技改工程师/研发工程师）
被考核岗位：技改工程师被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
研发中心员工月度考核表（实验室主任）
被考核岗位: 实验室主任被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认
研发中心员工月度考核表（检测工程师）
被考核人姓名:
检测工程师 考核
类别
项目工
资考核 考核周期：2 0 1 4 年 月
日至 月 被考核岗位:
被考核人签字确认。

技术人员绩效考核细则技术人员绩效考核细则技术研发人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70%工作态度 15%工作能力 15%合计 100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

研发kpi绩效考核方案研发kpi绩效考核方案4篇为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

我们应该怎么制定方案呢？以下是店铺精心整理的研发kpi绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。

研发kpi绩效考核方案1本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。

为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。

一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。

立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

由公司指定立项的按公司相关规定办理。

项目经理的考核仍然按照本办法执行。

为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。

公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

二、项目经理的薪酬发放项目经理的月收入模式为：“保底工资（40%月薪）+绩效工资（60%月薪）+奖罚额”。

企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

三、项目经理的权限与责任项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

1、权限（1）项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。

（2）项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

研发类员工姓名考核日期个人承担任务(20%)序号计划完成时间1234567工作完成质量(30%)序号权重①不了解公司文档规范,按照②基本了解文档规范,但按照规范撰写的意识较弱,但总体1规范性3③熟悉文档规范,撰写严格按照规范编写(2分)④严格遵守文档规范,对规范的执行和完善起到积极作用,①文档条理混乱,使人无法理②文档条理基本可以接收,在多次阅读后能理解大概内容(2条理性3③文档条理清晰,能很容易读懂文档内容(2分)④文档条理清晰,能很容易读懂文档内容,受到相关人的好①文档结构编排混乱,无法从文档质量(15%)②文档结构基本可以接受,但是内容编排上不清晰(1分)3结构性3③文档结构合理清晰,内容编排合理(2分)④文档结构合理清晰,内容编排合理,并能积极改进结构,①文档内容不完整,主次颠倒②文档内容不完整,但是主要模块功能描述清晰(1分)4完整性3③文档内容完整,相关模块描述清晰合理(2分)④文档内容完整,描述清晰,并在撰写中能不断改进,文档①文档缺乏指导性,对任务或②文档基本可以指导用户进行编码或者使用,但是对部分环5指导性3③文档具备指导价值,能指导完成相关的代码或者指导完成④文档具备指导价值,能指导完成相关的代码或者指导完成①代码运行很不稳定,存在较②代码运行稳定,能稳定运行至少2个小时,但是也有几率导6稳定性3③代码运行稳定,能持续运行24小时以上,没有引起程序崩④代码运行稳定,能长期运行3天以上,客户反映良好(3分①代码运行很不稳定,存在较②代码运行稳定,能稳定运行至少2个小时,但是也有几率导7可靠性3③代码运行稳定,能持续运行24小时以上,没有引起程序崩④代码运行稳定,能长期运行3天以上,客户反映良好(3分①不了解公司编码规范,按照②基本了解编码规范,但按照规范编写的意识较弱,但总体8规范性3③熟悉编码规范,严格按照编码规范编写(2分)代码质量(15%)④严格遵守编码规范,对规范的执行和完善起到积极作用,①代码逻辑混乱,结构复杂,②代码基本可以读懂,结构较为清晰,但是逻辑复杂,多次10可维护性3③代码逻辑简单,结构清晰,具备一定的移植性,只能在本④代码逻辑简单,结构清晰,具备可移植性,能在很多地方①代码错误百出,无法满足实②能够满足基本业务需求,千行代码严重错误1个以上或者一③能够满足基本业务需求,千行代码没有严重问题,一般问11BUG数量3(2分)④能够满足基本业务需求,千行代码没有严重问题和一般问合计30.00工作完成效率(20%)序号权重①经常不能按时完成任务,对②个别任务未能按时完成,但80%的工作都基本完成,不影响③滞后1-2个工作日完成任务,完成质量良好,基本达到上级工作任务完成效率15.00④能够按时完成分配的任务,工作量饱满,能够达到上级或⑤能够及时的完成每项任务,并且完成质量较好(4分)⑥能够提前出色的完成所分配的任务。

研发是面向未来的，研发的功效需在未来体现，那么，研发的绩效考核该如何进行呢?研发绩效考核聚焦在研发环节是目光短浅的，是就研发论研发。

企业要科学衡量研发绩效，应先分解研发的过程。

完整的研发分为三个阶段∶研发阶段，把想法变为技术；生产阶段，把技术变为产品；销售阶段，把产品推向市场。

1.研发阶段，把想法变为技术研发阶段主要在实验室进行，比较封闭，职责也很明确。

很多企业对研发人员的激励主要体现在研发阶段，根据研发人员拟定的研发计划确定KPI考核。

以完成立项目标作为考核依据，很容易陷入技术领先的误区。

企业研发不同于科学研究，后者追求高尖端，前者追求满足客户的需求。

企业研发不可唯技术论，基于此，评价研发成果是否成功应该把目光放长远，主要看成果是否可以转化为产品。

2.生产阶段，把技术变为产品生产阶段相当于研发成果的转化。

把实验室的成果演进为大规模生产，这是新的挑战。

生产阶段产品质量能否过关，这是对研发绩效的第二层检验。

生产过关后，产品能否给企业带来增值收益，这需要在销售阶段验证。

3.销售阶段，把产品推向市场销售阶段才是对企业研发成效的终极检验。

研发的新产品只有给企业带来增量的收入与利润才是有价值的。

做到这一点，才能证明研发是成功的。

企业对研发人员的考核需要根据研发所处的三个阶段进行，分别赋予一定的权重进行考核。

在研发阶段，能按进度、按预算完成任务，应给予研发人员一定的激励。

在生产阶段，根据生产质量的高低，也应兑现一定的奖励。

研发考核应以销售阶段为考核重点，根据研发成果的市场表现兑现对研发人员的奖励。

然而，直接以销售阶段的增量收入与增量利润考核研发亦有不足，就是过于滞后，所以还需结合研发阶段与生产阶段进行。

研发类员工姓名考核日期个人承担任务（20％）序号计划完成时间1234567工作完成质量（30％)序号权重①不了解公司文档规范,按照②基本了解文档规范，但按照规范撰写的意识较弱，但总体1规范性3③熟悉文档规范，撰写严格按照规范编写(2分）④严格遵守文档规范，对规范的执行和完善起到积极作用，①文档条理混乱，使人无法理②文档条理基本可以接收,在多次阅读后能理解大概内容（2条理性3③文档条理清晰，能很容易读懂文档内容（2分）④文档条理清晰，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好①文档结构编排混乱,无法从文档质量（15%）②文档结构基本可以接受，但是内容编排上不清晰（1分)3结构性3③文档结构合理清晰，内容编排合理(2分）④文档结构合理清晰，内容编排合理，并能积极改进结构，①文档内容不完整，主次颠倒②文档内容不完整,但是主要模块功能描述清晰（1分）4完整性3③文档内容完整，相关模块描述清晰合理（2分）④文档内容完整，描述清晰，并在撰写中能不断改进，文档①文档缺乏指导性，对任务或②文档基本可以指导用户进行编码或者使用,但是对部分环5指导性3③文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成④文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成①代码运行很不稳定，存在较②代码运行稳定，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导6稳定性3③代码运行稳定，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩④代码运行稳定，能长期运行3天以上,客户反映良好（3分①代码运行很不稳定，存在较②代码运行稳定，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导7可靠性3③代码运行稳定，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩④代码运行稳定，能长期运行3天以上，客户反映良好(3分①不了解公司编码规范，按照②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体8规范性3③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写(2分）代码质量(15%）④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，①代码逻辑混乱，结构复杂，②代码基本可以读懂,结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次10可维护性3③代码逻辑简单，结构清晰,具备一定的移植性，只能在本④代码逻辑简单，结构清晰，具备可移植性，能在很多地方①代码错误百出，无法满足实②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问11BUG数量3（2分）④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问合计30。

关于技术研发人员绩效考核方案5篇关于技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满意度。

绩效考核结果应该及时报告给对应的员工，并提供足够的反馈和支持，以帮助他们在未来的工作中取得更好的表现和输出。

现在随着小编一起往下看看关于技术研发人员绩效考核方案，希望你喜欢。

关于技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

关于技术研发人员绩效考核方案【篇2】为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。