实施目标管理的原则

SMART原则原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。

根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；2020/3/27——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[1]SMART原则详解SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

管理的四个基本原则第一个原则是计划。

计划是指确定组织的目标和如何实现这些目标的过程。

它涉及到制定目标、制定策略和制定行动计划。

计划可以帮助组织在不同的环境中做出明智的决策，使其能够更加有效地使用资源、提高生产效率和实现目标。

好的计划应该具有明确的目标、可行的策略和详细的行动计划。

计划也需要不断地进行监测和修订，以适应变化的环境和需求。

第二个原则是组织。

组织是指将不同的资源和人员整合在一起，以实现组织的目标。

它涉及到分配任务、建立组织结构、定义职责和权限。

组织可以提高工作效率和协调性，确保不同的部门和个人能够有效地合作。

好的组织需要明确的分工、清晰的职责和有效的沟通。

组织还需要考虑到不同的因素，如技能、经验和个人喜好，以确保每个人都能够发挥自己的优势。

第三个原则是领导。

领导是指指导和激励员工实现组织的目标。

它涉及到制定愿景、制定战略和激励团队。

领导可以帮助员工理解组织的目标和愿景，以激发他们的工作热情和创造力。

好的领导需要具备良好的沟通和协调能力，能够激发员工的潜力和发挥他们的聪明才智。

领导也需要具备适应变化的能力，以应对不断变化的环境和市场。

最后一个原则是控制。

控制是监督和评估组织的绩效，以确保组织朝着预定的目标前进。

它涉及到设定绩效指标、收集数据和制定纠正措施。

控制可以帮助组织及时发现问题和机会，并采取相应的行动。

好的控制需要明确的绩效指标、及时的反馈和灵活的调整。

控制还需要考虑到不同的因素，如资源约束、市场需求和法律法规。

综上所述，管理的四个基本原则是计划、组织、领导和控制。

这些原则不仅适用于组织和企业管理，也适用于个人生活和日常工作。

通过遵循这些原则，可以帮助组织和个人更加有效地实现目标、提高绩效和适应变化的环境。

目标管理的7个原则目标管理是指通过明确具体的目标，并合理安排各种资源，采取有效的方法实现这些目标的一种管理方法。

在目标管理中，有七个原则是非常重要的，它们可以帮助我们更加有效地管理目标，提高工作的效率和质量。

第一个原则是明确性。

明确性是指目标应该具有清晰的定义，包括具体、明确和可衡量。

只有明确的目标才能帮助我们更好地理解和把握工作的方向，避免偏离目标的情况发生。

第二个原则是挑战性。

挑战性目标可以激发我们的潜力和动力，追求更高的绩效。

挑战性目标可以帮助我们推动自己的进步和成长，不断追求更高的效益和成果。

第三个原则是可行性。

目标应该具备可行性，是指在给定的时间和条件下，目标是可以实现的。

如果目标过于理想化或不切实际，就会让人们感到沮丧和无力，不利于目标的实现。

第四个原则是比较性。

比较性目标是指将目标与过去的结果或其他人的表现进行比较，旨在超越以往的记录和实现更好的结果。

比较性目标可以帮助我们更好地评估自己的进步和成绩，并激励我们不断提高。

第五个原则是适应性。

适应性目标是指在面对变化时，能够灵活地调整目标和策略，以适应新的情况和需求。

适应性目标可以帮助我们应对不确定性和变动性，保持目标的有效性和可行性。

第六个原则是参与性。

目标管理应该是一个团队合作的过程，涉及到团队中的每个成员。

对于每个人来说，他们都应该参与目标的制定和管理过程，以确保目标的共享和共同努力。

第七个原则是奖励性。

奖励性目标是指通过明确目标和奖励机制，激励员工积极工作和努力实现目标。

通过给予适当的奖励，可以增加员工的动力和积极性，提高团队的凝聚力和工作效率。

在目标管理中，这七个原则是相辅相成的，每个原则都有其重要性和作用。

只有在合理运用这些原则的基础上，才能更好地管理目标，提高工作效率和质量。

对于个人和组织来说，掌握这些原则是非常重要的，它们可以帮助我们更加有效地管理自己的目标，实现个人和组织的发展和进步。

管理的十四项原则管理的十四项原则是由美国著名管理学家亨利·法约尔（Henry Fayol）在20世纪初提出的，他认为这些原则是有效管理组织和实现组织目标的基础。

这些原则包括：分工、权力和责任、纪律、统一指挥、统一目标、个人利益服从于集体利益、薪酬公平合理、中心化与分散化、秩序与公正、稳定职员和人员团结等。

本文将对这些原则进行详细阐述，并探讨如何在实际管理中应用它们。

1. 分工分工是指将任务分解为较小的部分并分配给不同的个体或团队，以提高效率和专业化水平。

通过分工，每个人可以专注于自己擅长的领域，从而提高生产效率和质量。

此外，适当的分工还可以减少重复劳动和资源浪费。

在实际管理中，我们可以通过以下方式应用分工原则： - 按照员工的技能和兴趣进行任务分配，使其能够发挥最大优势。

- 建立清晰的职责和权限制度，确保每个人清楚自己的工作职责和权责边界。

- 鼓励团队合作和协作，确保各个部门之间的分工协调一致。

2. 权力和责任权力和责任是管理中不可分割的两个概念。

权力是指决策和指导他人行为的能力，而责任则是承担后果和结果的义务。

在一个组织中，权力和责任应该相互匹配，以确保决策的有效性和责任的明确性。

在实际管理中，我们可以通过以下方式应用权力和责任原则： - 将权力下放到最低层级，激发员工的主动性和创造力。

- 建立明确的目标和绩效评估机制，让员工有明确的责任感。

- 建立透明的决策过程，确保决策公正合理，并追究相应人员的责任。

3. 纪律纪律是组织中维持秩序、规范行为的基础。

它要求组织成员按照规定进行工作，遵守公司制度和程序。

纪律不仅包括服从上级领导、遵守规章制度等方面，还包括个人的自律、时间管理等。

在实际管理中，我们可以通过以下方式应用纪律原则： - 建立明确的规章制度，明确工作流程和标准。

- 对违反纪律的行为进行及时纠正和处理，以树立良好的组织文化。

- 培养员工的自律意识，提高他们对工作纪律的遵守度。

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的目标。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点，很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

比如，一个店长定了一个目标是“增强员工的团队意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为团队意识这个概念本身就很模糊，比如，你让大家一起加班大扫除，很可能几个员工会以家里有事为托辞请假开溜，但如果你告诉大家今天下班后去KTV唱歌，大家都会踊跃报名，这时就算真的家里有事的同事也会被拉上，同事们会对他说：“一起去吧，有点团队意识好不好。

”如果真的想在“团队意识”方面有所突破，作为店长，你可以分析一下，员工缺乏团队意识的具体表现是什么，内在的原因又是什么，然后具有针对性地设立目标。

再比如说，一个店长设定了“提高员工专业素质”的目标。

这个目标同样的非常含糊、模棱两可，究竟是哪方面的素质，如何界定是不是提高了，或者说，提高员工专业素质的目的又是什么呢?如果是为了提高员工的人均业绩，或者更直接地说“提高员工的销售单价”则更为明确，这时，提高专业素质变成了达成目标的方法了。

SMART原则二：M(Measurable)——可衡量性可衡量性就是指目标应该是可以量化的，可以考核的。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

比如，主管有一天问下属：“距离目标实现大概有多远?”团队成员的回答是：“我们早实现了”。

这就是主管和下属对目标所产生的一种分歧，原因就在于没有给目标一个定量的可以衡量的数据标准。

在上述的案例中，“提高员工专业素质”就很难量化，但“提高员工人均销售单价是很容易量化的”，当然，员工专业素质可以通过某些技术等级来衡量，那么，目标就可能变成“让全体员工通过中级验光员考核”，这样一来，目标就可以衡量了，三个量化指标：“全体”，“中级”和“通过”。

SMART原则三：A(Attainable)——可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果店长一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。

目标管理的SMART五原则和六大步骤目标管理之SMART原则在职场中，设定目标是让工作变被动为主动的一个很好的手段。

明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一步！目标如此重要，那么要如何制定目标呢？目标管理之SMART原则SMART原则S--目标必须是具体的、明确的（Specific）M--目标必须是可以衡量的（Measurable）A--目标必须是可以达到的（Attainable）R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关性（Relevant）T--目标必须具有明确的截止期限（Time-based）SMART原则一S（Specific）—具体的、明确的所谓具体、明确就是要用具体、明确的语言清晰地说明要达成的结果。

具体、明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

如果没有清晰、明确的目标，又何谈能否达成呢？S（specific)的实现要求:目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度SMART原则二M（Measurable）—可衡量的“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确的数据。

管理学的原则：如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！M（Measurable）实现要求：目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客五个方面来进行；如果目标不能衡量，可将目标细化成分目标后再衡量，仍不能衡量的，可将完成目标的工作流程化，通过流程化使目标可衡量。

SMART原则三A（Attainable）——可达成的“可达成的”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性。

目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。

A（Attainable）实现要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。

设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。

目标管理的SMART五原则和六大步骤在本文中，将介绍目标管理中的SMART五原则和六大步骤，并帮助读者了解如何有效地进行目标管理。

通过理解和应用这些原则和步骤，个人和组织可以更加明确并实现他们的目标。

一、SMART五原则目标管理中的SMART五原则是一种设置和管理目标的方法，它确保目标具有可测量性、可达性、相关性、时间性和明确性。

下面是对每个原则的详细解释：1. 可测量性（Specific）：目标应该是具体和清晰的，以便于评估和跟踪进展。

具体而明确的目标能够提供更好的方向和焦点。

2. 可达性（Measurable）：目标应该是可度量的，并且能够使用具体的指标来评估进展和结果。

这样可以帮助确定是否达到了预期的成果。

3. 相关性（Achievable）：目标应该是可以实现的，并且与个人或组织的愿景和核心价值相一致。

它们应该有实际意义，并与现有资源和能力相匹配。

4. 时间性（Relevant）：目标应该设定明确的截止日期，并具有时间性。

这样可以提高动力和追求目标的效率。

5. 明确性（Time-bound）：目标应该具有明确的定义和界定，以避免产生歧义和模糊性。

清晰的目标能够提供更稳定的指导和行动方向。

二、六大步骤目标管理具体实施的步骤可以分为六个主要阶段，下面是每个阶段的详细描述：1. 设定目标（Set goals）：在这个阶段，个人或组织需要明确和定义目标。

使用SMART原则，确保目标具有明确性、可测量性、可达性、相关性和时间性。

2. 制定计划（Develop plans）：一旦目标确定，下一步是制定实现目标的计划。

这包括确定必要的资源、制定相应的行动计划和设定时间表。

3. 分解任务（Break down tasks）：将整个目标分解为可管理和可操作的任务。

这样可以更好地分配和跟踪任务，并确保每个任务的完成与否对整体目标的影响。

4. 跟踪和评估（Monitor and evaluate）：在目标实施过程中，需要跟踪进展并进行定期评估。

目标管理的SMART原则SMART原则目录SMART原则一S (Specific) ——明确性SMART 原则二M (Measurable) ------------衡量性SMART原则三A (Attainable) ——可接受性SMART原则四R (Relevant) ——实际性SMART原则五T (Time-based) ——时限性目标管理的SMART原则目标管理是使领导的工作变被动为主动的一个专门好的手腕，实施目标管理不可是有利于员工加倍明确髙效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核加倍科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写:S-Spccific具体的：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体也就是目标的法则。

有的人沟通起来，经常会把“我会努力办”、“这人水平髙”挂在嘴边上，如果换成“我会用XXX办法, 把这事办到XXX 样子”、“这人是围棋八段”，是不是更精确呢，可以确保听众、读者理解到的意思与你一样。

M-Measurable可度量的：可度量的。

就是目标要可衡量，要量化。

“下年度我们将努力提高客户服务质量”之类的工作计划, 想必看起来并不陌生，如果改成“下年度我们将把客户满意度从平均分提高分”，才叫可度量的。

A-Agreed双方理解一致的：得确保对方理解到的意思与你要说的意思完全一致，最常见的检查方法是让对方重复一遍，看是否一致。

R-Rcachable可达成的：不可能做到的事，当然不用来沟通了。

T-Timc-bounded有时限的：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;----- M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限CTimu bound),注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S (Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的行为标准。