_80后员工的个性特征及管理对策

80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究随着经济的发展和社会的进步，80后已成为中国职场中的中坚力量。

他们具有很多独特的个性特征和偏好，对于他们的激励因素也有着独特的需求。

本文将从80后知识型员工的个性特征、激励因素偏好等方面进行研究分析。

一、个性特征1.自主性强：80后成长在改革开放的时代，相比于前辈，他们更加开放、自主、注重个人价值的实现。

在工作中，他们希望能得到更大的自主权，有独特的思维和创新能力。

2.适应能力强：80后在成长过程中经历了中国的经济发展与社会变革，对于不同的环境有着很强的适应能力。

他们容易与人相处并融入工作团队中，具有较强的团队合作精神。

3.追求个人发展：80后更加注重个人价值的实现，希望在工作中获得更多的成长和发展机会。

因此，他们更加注重自我提升，追求个人事业发展，并对有较好的晋升机会更加感兴趣。

二、激励因素偏好1.挑战与成长机会：80后注重个人成长和发展，希望能不断面对挑战并获得成长机会。

他们喜欢有挑战性的工作任务，并愿意接受更多的工作压力和责任，以此达到个人的成长。

2.工作环境与氛围：80后更加注重工作环境和公司氛围。

他们希望能在一个积极、开放、团队合作的环境中工作。

在这样的环境下，他们会感到更有归属感并更加努力地工作。

3.公平公正的激励机制：80后对于公平公正的激励机制更加敏感。

他们希望能通过公正的考核和晋升机制来评判并激励个人的价值。

对于没有公平公正的激励机制的公司，他们容易感到不满。

4.多元化的激励方式：80后对于激励方式也有着多元化的偏好。

除了金钱激励外，他们更加注重工作本身的意义和价值，并希望能得到肯定、赞扬和认可。

综上所述，80后知识型员工具有很多独特的个性特征和激励因素偏好特点。

在与他们合作或管理时，需要给予他们更多的自主权和成长机会，并创造良好的工作环境和公司氛围。

公平公正的激励机制以及多元化的激励方式，也能更好地满足他们的员工需求。

“80后”员工的自身特点及管理随着“80后”一代人的成长，企业里“80后”员工的人数越来越多。

如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。

本文分析了“80后”员工的工作特点，并提出了管理“80后”的有效对策。

A “80后”员工的现状“80后”，就是1980年——1989年出生的人，美国也把这一代叫Y一代。

这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。

对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。

根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。

5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。

而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。

然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。

“80后”的管理课题、管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。

B “80后”员工的工作行为特点有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。

意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。

提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。

想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。

既要工作也要快乐“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。

与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。

饭店80后员工个性特征分析与管理策略引言随着时间的推移，80后成为了当前饭店行业的一支重要员工力量。

他们在工作中展现出了独特的个性特征和价值观，对饭店的管理带来了一定的挑战。

因此，了解80后员工的个性特征，制定相应的管理策略，能够更好地提高员工的工作效率和满意度。

80后员工的个性特征分析1.追求自由和独立：80后员工注重自我价值的实现，渴望获得工作和生活的自由度，不喜欢被束缚和限制。

因此，他们喜欢有灵活的工作时间和空间，更容易接受弹性工作制度。

2.自我的表达和自主创新：80后员工具有创新精神，愿意接受新的想法和方法。

他们喜欢发表自己的意见和建议，倾向于在工作中发挥自己的创造力，并享受成果的认可。

3.自我成长和提升：80后员工追求个人成长和发展，注重职业发展规划和自我提升。

他们渴望得到更多的培训和学习机会，希望能够在工作中获得成就感和满足感。

4.重视工作与生活的平衡：与前辈员工相比，80后更注重工作与生活的平衡。

他们希望能够有足够的时间陪伴家人和朋友，在工作之余也能够追求个人兴趣和爱好。

饭店80后员工管理策略基于对80后员工的个性特征分析，以下是一些管理策略供饭店管理者参考：1. 提供灵活的工作制度饭店管理者可以考虑引入弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由安排工作时间和地点。

此外，还可以提供更多的调休机会，以满足员工在工作与生活之间的平衡需求。

2. 鼓励创造性思维和自主创新管理者应该鼓励员工表达自己的意见和建议，并积极采纳合理的创新想法。

可以开展团队讨论和创意分享会，为员工提供展示和发挥创造力的空间。

3. 提供个人成长和发展机会为了满足80后员工追求个人成长和发展的需求，管理者可以定期组织培训和学习活动，帮助员工提升技能和知识水平，同时提供晋升和职业发展的机会。

4. 温暖关怀与员工福利饭店管理者可以为80后员工提供关怀和支持，了解他们的工作和生活需求，并提供适当的福利措施，如员工活动、节假日礼物和健康保障等。

8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。

他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。

同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。

8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。

我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。

在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。

80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。

这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。

因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

择业遵从个人兴趣，主观意愿对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。

这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。

不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。

8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。

会慢慢衡量利弊。

而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。

喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。

鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。

在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

80后员工的特点以及对应的管理方法2010年11月4日，在《区域网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司的38名网格首席就“80后员工的特点以及对应的管理方法”进行了深入的研讨。

以下大家的主要观点：80后员工喜欢追求时尚、爱唱歌、喜欢网上购物。

管理者就要在工作的空闲时段，多与员工一起交流，一起分享时尚潮流，一起网上购物；也可以经常的组织员工一起聚餐、唱歌等集体活动，加深与员工之间的感情交流，感情深了，在以后的工作中就更加容易沟通和安排工作，团队的和谐度就会提高，员工之间也会互相配合和协作，整个团队上下一条心，团队的工作就更加容易开展，那么业绩也就会自然而然的提高了。

80后员工生活条件优越，但是挫折承受能力低，在生活和工作中，遇到困难和挫折很容易丧失斗志。

那么管理者在工作中就要以鼓励和赞扬为主要的激励方法，工作做的好就一定要鼓励，做得差或者做错了也不要轻易的批评，而是要及时的帮助他们总结原因和经验教训，鼓励他们做得更好。

80后员工文化素质普遍较高，自尊心强，容易接受新事物，但是自我管理和自我约束的能力较差。

管理者可以将一些工作性质比较新的工作交给80后的员工去做，因为他们更加容易接受新事物和新思想，工作也就更加容易开展；但是他们的自我管理和自我约束的能力较差，那么管理者就要及时引导他们的工作，监督他们的工作进度，及时的给予指导和建议，在工作中以鼓励和赞扬为主要的激励方法，体现关怀式的管理理念。

80后员工上班经常迟到，不愿意加班。

这与80后生活的时代有很大的关系，80后生活的年代，条件优越，衣食无忧，针对这种情况，管理者也要解放思想，从实际情况出发，对员工的上班时间实行弹性制度，比如说每个月给予3次迟到的机会等措施，体现出对员工的人文关怀；但是也一定要有相应的惩罚措施，比如说一个月之内迟到3次以上，必须要采取相应的负激励措施及时的予以规避，否则任由其发展，则会导致整个团队的管理失灵；对于平时不愿意加班的员工，安排工作的时候就要设定工作完成的期限，期限未到之前可以不安排加班，但是到期仍不能完成工作的就要强迫自己加班。

如何面对和有效治理80后员工？第一、尊重。

尊重是人之心理需求。

80后员工是脆弱而又灵敏的一代，他们做事张扬，而内心又倍想博得他人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以表现对他们的尊重。

比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，关于一点点进步，都能够给予及时地夸奖和确信，即便犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和治理者，要情愿为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

第二、做督导、教练和顾问。

关于80后员工，最忌讳的确实是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，常经常使用放大镜去看80后的缺点，这关于他们的进步和成长是没有益处的。

因此，作为企业治理者，必需要做“督导、教练、顾问”三种角色。

所谓督导，确实是要对80后员工的工作进程进行有层次、有打算的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的壮大后盾，也是他们工作的检查者，尽可能不要偏离企业及团队的方向;作为教练，治理者还要不遗余力地对80后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方式，鼓舞他们勇于实践，通过言传身教，让80后员工工作有方向，有方式，从而能够更快地进入角色，促使他们从外行到熟手。

而顾问角色，那么是要甘当80后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦碰到问题，就有身旁的顾问或导师在身旁，帮忙他们排忧解难，成为他们的良师益友，增进沟通与交流，通过改善环境，凝聚80后对企业的忠诚度。

第三，培训。

培训是让80后快速成长的有效手腕。

通过系统化的培训，能够让80后认同企业文化，标准和约束自身行为，提升自身素养和操作技术。

关于80后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业进展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶;二是企业制度培训。

要告知他们治理制度关于维系一个团队的重要性，模范遵守关于个人进展所产生的益处。

80后、90后、00后，不同年龄层的员工该如何管理在这个风起云涌的时代，企业竞争的背后是人才的较量。

80后、90后、00后这“三驾马车”驰骋在职场，各有特色，如何驯服他们，使之为企业所用？我用多年职场经验以及为客户服务经验来给大家支支招。

80后：稳中求胜，怀旧风激活“老炮儿”情怀80后职场人如同老酒，越陈越香。

他们稳重、务实，追求稳定与忠诚，对于他们来说，工作不仅是实现自我价值的方式，更是养家糊口的手段。

管理他们，要拿出“老炮儿”的魅力，给予他们足够的尊重和信任。

同时，不妨偶尔组织一场复古派对，穿上复古装，跳起迪斯科，重温那些年的金曲。

例如，某公司曾举办“重回80年代”活动，80后员工身着中山装、喇叭裤，手捧磁带，仿佛穿越回了青涩时光。

这种情怀激活了他们的内在动力，让他们更加珍惜当下，积极投身工作。

90后：敢闯敢拼，放飞“小野狼”的翅膀90后职场人是职场上的“小野狼”，他们敢于挑战，追求自由与创新。

对他们，要给予足够的空间与信任，让他们在职场中自由驰骋。

例如，某互联网公司为了激发90后员工的创新能力，推出了“创新实验室”项目，员工们可以自由组队，选择自己感兴趣的领域进行研究和开发。

公司不仅提供了充足的资源和支持，还鼓励员工们敢于尝试、敢于失败。

在这种宽松的氛围下，90后员工们充分发挥了自己的创新能力，为公司带来了不少惊喜和突破。

00后：数字原住民，打造“未来感”职场00后职场人是数字时代的原住民，他们熟悉科技，敢于尝试新鲜事物。

对他们，要打造充满“未来感”的职场环境，让他们在工作中感受到科技的魅力与无限可能。

例如，某科技公司为00后员工配备了先进的办公设备和VR、AR等前沿科技产品，让他们在工作中畅游科技海洋。

这种“未来感”的职场环境激发了他们的创新热情，为公司注入了源源不断的活力。

跨世代融合，打造“鸡尾酒”团队要想让这三个年代的员工和谐共处，就要像调制鸡尾酒一样，精心搭配不同的成分。

组织团队活动时，可以考虑融合不同年代的元素，如组织一场“跨世代嘉年华”，既有80后的怀旧游戏，又有90后的创意竞赛，还有00后的科技体验。

如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。

因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。

作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。

2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。

他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。

因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。

3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。

管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。

同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。

4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。

在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。

5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。

管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。

同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。

6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。

同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。

总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。

请查找有关80后员工的心理特征及管理方面的文献，总结你认为有价值的研究结论。

并就富士康此类的企业，提出你对80后员工的管理政策方面的建议。

高朋飞2014/3/29 80后的心理特征总结:（1）知识储备丰富，易接受新事物，富于创新，可塑性强，（2）初出茅庐，争强好胜，充满激情，进取心强，渴望证明自己。

（3）个性张扬，以自我为中心。

自尊心强，不守规矩。

强调自我，崇尚个性，价值取向多元化，多样化。

（4）具有平等观念，藐视权威，等级观念不强。

讲究公开、公平，与前辈相比，更有市场精神，公开表明自己的利益，不委曲求全。

80后比以住的任何一代同龄人更具有自己的意见，更强调表现自己能彰显自我价值，他们厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。

他们不迷信权威，渴望成功，不加掩饰地表达自己的野心。

（5）80后员工更加现实，功利，追求实际利益，重视自我感受。

（6）对工作和环境的高要求，企业忠诚度相对较低，更忠诚于自己，对企业归属感不高，跳槽流动率较高（7）独生子女的成长环境和教育氛围，让80后面临很大生活压力，并且挫折承受力和抗挫折的能力差管理建议：（1）充分尊重和理解80后，建立以人为本的企业文化，并为其营造良好的群体环境。

建立参与式管理，弹性管理方式，充分尊重“80后”员工的建议与意见。

80后员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值观也呈现出多元化的特征，他们强烈要求独立、白主、创新、白尊，他们对权威和领导有一套白己的看法，而且叛逆心理比较突出，他们强调卜人价值，毫不顾忌地表达好恶。

这种心理特征就决定了企业管理者必须努力营造一个以人为本的文化，充分尊重“80后”员工的建议。

"80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想、敢说、敢做，这些都是他们的优点。

但毕竟刚刚走人社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，所以组织的领导者要多看到他们的长处，在管理中多一些宽容。

企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。

80后员工管理之道（杭州HR俱乐部学员）80后员工是指出生于1980年至1989年之间的员工，他们是中国的开放后成长起来的一代人，具有独特的特点和价值观念。

对于企业管理者来说，了解并掌握80后员工的特点，并采用相应的管理方法，可以更好地调动他们的积极性和创造力，提高工作效益。

首先，80后员工具有个性张扬、追求自由的特点。

他们从小接受教育的环境与前几代人有所不同，更注重个人的独立性和自我实现。

因此，管理者应该提供更多的自主权和发展空间，允许他们在工作中发挥个人特长和创造力。

可以通过设置团队自主决策权和自我管理的机制，激发员工的工作热情和主动性。

其次，80后员工对于工作的价值观念与前几代人有所不同。

他们更加注重工作的意义和个人价值的实现，追求有意义的工作和成就感。

因此，管理者应该给予他们更多的工作内容与价值挑战，通过给予合适的责任和权利，来激发他们的工作动力。

同时，也可以通过设立个人发展计划和提供培训机会，满足他们不断学习和成长的需求。

再次，80后员工具有高度的自主性和多元化的工作需求。

由于成长在信息时代，他们熟悉并善于利用新技术，追求灵活的工作方式。

因此，管理者应该允许他们在工作中自由发挥，提供灵活的工作时间和地点，尊重他们的工作方式和工作习惯。

同时，也可以通过引入新的工作模式和技术，提高工作效率和员工的满意度。

最后，80后员工对于组织文化和企业价值观念的认同度较低。

他们更加注重个人的需求和利益，对于组织的忠诚度较低。

因此，管理者应该以身作则，树立良好的榜样，通过塑造和传递积极向上的组织文化，增强员工的认同感。

同时，也可以通过制定合理的激励机制和奖励制度，激发员工的团队合作和集体荣誉感。

总之，80后员工管理需要关注个性张扬、追求自由、注重工作意义和多元化工作需求等特点。

管理者应该以尊重和理解为基础，为员工提供更多的发展机会和空间，满足他们的需求，激发他们的工作激情和创造力，从而共同实现个人和组织的共同发展。

80后员工的特点和管理方式一、80后员工的特点：1.多元化思维：80后员工接受了更多的教育和信息，有更广阔的视野，对多元化的事物更加接受和包容。

2.追求个人发展：他们更加注重自我价值的实现，更倾向于发展自己的个人才能，对个人成长有着较高的期待。

3.自主性强：他们习惯于独立思考和决策，有较强的自主性和主动性，更愿意承担责任和挑战。

4.注重工作与生活的平衡：他们更加重视工作与生活的平衡，追求对工作和个人生活的兼顾，并注重精神层面的满足。

5.崇尚自由与创新：他们乐于接受新鲜事物，追求自由和个性化，善于创新和突破。

二、80后员工的管理方式：1.激发潜力：针对80后员工的追求个人发展的特点，管理者可以通过提供更多的培训和学习机会，激发他们的潜力并帮助他们实现个人成长。

2.引导与支持：管理者应以更多的引导和支持的方式与80后员工进行沟通，给予他们更多的自主决策权，鼓励他们发挥个人创造力和创新能力。

3.平衡工作和生活：管理者应理解80后员工注重工作与生活平衡的需求，灵活安排工作时间和任务，给予必要的休假和放松的机会，从而提高员工幸福感和工作效率。

4.激发团队合作：管理者应注重打造团队合作的氛围，激发80后员工对团队的归属感和认同感，通过组织团队活动和项目合作，促进员工之间的交流与合作。

5.激励和奖励：给予80后员工适当的激励和奖励，通过物质奖励和精神激励来增强员工的工作动力，使他们更加积极主动地投入工作。

总结起来，80后员工具有思维多元、追求个人发展、自主性强、注重工作生活平衡和崇尚自由与创新的特点。

对于管理者来说，要针对这些特点来制定相应的管理方式，包括激发潜力、引导与支持、平衡工作和生活、激发团队合作、激励和奖励等。

只有通过有效的管理方式，才能更好地激发80后员工的潜力和创造力，推动企业的发展。

企业“80后”员工个性特征分析与管理策略作者：赵慧慧张伟来源：《现代企业文化·理论版》2012年第11期80后员工的界定及成长环境分析一、家庭环境家庭环境是“80后”从小到大成长的主要环境，对其的影响是至关重要的，首先“80后”是1979 年独生子女政策实施以后出生的人群，这使他们可以独占所有资源和父母的关爱，这样的养育方式使得“80后”缺乏实践能力，崇尚物质享受，缺乏与父母之间的沟通。

二、教育环境“80后”是接受典型应试教育的一代，他们有良好的教育环境，庞大的师资力量。

同时“80后”的身上承载了太多父母的期望，希望他们能通过教育这个途径出人头地。

父母的这种期望对他们来说是动力，但是无形中也是巨大的压力，使他们置身于剧烈的竞争中，因此大部分人只重视书本知识，忽略了其他能力素质的提升。

三、社会环境“80后”成长在全球经济飞速发展的时代，这使“80后”前所未有地感受着时代前进的步伐。

他们在享受丰富物质生活的同时，也形成了自己的世界观和价值取向；另一方面，网络作为一个巨大的公共信息与交流的平台，为“80后”提供了太多的资讯和便利，他们足不出户便可以和世界联通，这使得他们的视野更加广阔，心态更为开放。

80后员工的个性特征一、知识储备丰富，易接受新事物，充满激情，富于创新，价值取向多样化“80后”比起“70后”，学历平均水准有明显提高，他们生长于信息化时代，对信息、知识，包括新技术、新科技都非常乐于接受，身为“新新人类”的他们乐于去做最不可思议的创新。

二、生活压力大，抗压能力差“80后”在成长期间基本没遇过什么挫折，成长环境比前几代人要优越许多，这导致了其自我定位过高。

有调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80 年代31.7%，1970年-1974年25.4%，1975-1979年29.9%，20世纪60年代22.7%。

“80后”员工所面临的经济压力之大是显而易见的。

三、对企业的忠诚度降低，离职率高由于知识陈旧周期的缩短，新生事物层出不穷，激发了“80 后”员工开阔视野，寻求新知识、挑战新层次的渴望。

80后员工的特点和管理方式“80后”是指在1980年以后出生的人。

“80后”的本质是计划生育政策出台后的一代人，在中国开始实行改革开放和计划生育政策时，这一代人的出现让中国有了新的家庭结构。

（一）“80后”员工的特点1.学历高，求知欲强伴随社会和教育事业的发展，“80后员工”的学历平均水平显然较前几代人高，有较多的知识，较强的信息处理能力，并且有主观能动性和创造性，工作岗位胜任力。

同时，他们正逢信息时代，获取信息能力强，学习渠道多样，视野宽阔，具有竞争意识，深知知识更新的重要性，因而也具有较强的求知欲。

2.对工作条件有较高的要求“80后员工”对工作条件和环境有较高的要求，希望有较多的机会可以选择，在较短的时间内增加收入，在宽松的环境内得到提升，希望工作氛围轻松，但他们并不贪图享乐，同时，也愿意并喜欢接受有挑战性的工作。

3.自我成就意识强烈强调以自我为中心，自尊心极强，他人认可意识强，自我成就意识强，争强好斗，不达目标誓不罢休，也正是由于这样，他们每个人都很独立，当然合作性就差。

4.价值取向多元化由于经济全球化，经济政治多元化的成长环境，他们的价值取向也呈现着多元化的特点。

赚钱不再是他们工作的第一目的和惟一目的，他们工作很大程度上是为了发挥自己的专长，把挑战自我看做是一种乐趣，因而他们讲究效率，追求自我价值，希望得到上级的认可，同时，他们也不会将工作与生活截然分开，讲求工作与生活的平衡，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱。

6.不因循守旧，创新意识强，敢于向权威挑战。

7.好奇心强，敢于尝试8.抗压能力较差；心理容易波动、情绪变化大；心理健康问题突出。

9.忠诚度较低10.职业定位模糊9.敬业精神欠佳10,职场离职率较高（二）“80后”员工的管理方式1.加强员工培训“80后”一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识，更为渴求。

如果企业能给“80后”员工提供一系列有针对性的培训，定期对其职业发展进行必要的指导，不仅可以培养员工对于企业的忠诚度，还可以深入了解员工的潜力，促进企业的发展。

80后员工特点及管理举措80后员工是指出生在1980年至1989年之间的一代人，他们是中国开放后成长起来的一代。

与其他年龄段的员工相比，80后员工具有一些独特的特点，需要特别注意和管理。

以下是80后员工的特点及对应的管理举措。

1.注重个人发展：80后员工更加注重个人的成长和发展，他们追求具有挑战性的工作和个人成长的机会。

在管理中，可以通过提供培训机会、晋升途径和项目经验等方式来满足其个人发展的需求，激发他们的工作动力。

2.强调工作生活平衡：80后员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望有足够的时间和精力投入到自己的兴趣爱好、家庭和社交生活中。

在管理中，可以提供灵活的工作时间和地点，支持员工在工作和生活之间进行好的平衡，提高工作效能和员工满意度。

3.乐于接受新事物：80后员工生长于信息时代，他们对新技术和新事物有较高的接受度，更加乐于尝试和学习。

在管理中，可以提供先进的工作设备和技术工具，提供学习和创新的机会，鼓励员工积极尝试新的工作方法和思维方式。

4.重视团队合作：80后员工注重团队合作，他们更加擅长与人沟通和协作，倾向于与同事共同完成工作任务。

在管理中，可以通过建立团队活动、合作项目等方式来促进员工之间的合作和团队精神，提高工作效率和员工满意度。

5.渴望获得认可：80后员工对于工作成果的认可和肯定有很高的渴望，他们希望得到上级和同事的赞赏和鼓励。

在管理中，可以采取定期表扬和赏识的方式，及时给予员工积极的反馈和认可，提高员工的工作动力和归属感。

6.价值观多样化：80后员工的价值观呈现出多样化的特点，他们注重个人的体验和情感认同，更加关注自我实现和人生意义的追寻。

在管理中，可以尊重员工的个人价值观，在工作中给予适当的自主权和决策权，提高员工的工作满意度和忠诚度。

为了更好地管理和激励80后员工，可以采取以下几种管理举措：1.提供发展机会：为80后员工提供多样化的培训机会和职业发展路径，帮助他们实现个人成长和职业目标。

摘要：“80后”近年来已经逐步进入职场，成为职场上较具影响力的成员，在知识背景、价值观和个性方面与前一代有着明显的不同。

本文从“80后”的特点入手探讨在当今社会日益重视以人为本的文化管理的趋势下，怎样有针对性地对“80后”员工进行管理，实现与其组织的双赢。

关键词：“80后”员工以人为本人力资源管理员工管理是企业管理的重要组成部分。

员工队伍的稳定与否、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱直接影响着企业效益的高低和发展的快慢。

然而当前，很多企业管理者患上“80后”管理恐惧症。

笔者通过对管理“80后”员工遇到的问题加以浅析，以期为各级管理者提供借鉴与帮助。

一、“80后”员工特点及管理中遇到的问题（一）“80后”员工急功近利。

他们理想定得高，却给自己一个比较短的时间去实现，当遇到挫折时会感到特别失望。

（二）没有明确的职业规划。

从象牙塔迈入职场的大学生，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬走上不同的工作岗位。

刚刚走出校园，他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫。

（三）行动不听指挥。

我们大部分的经理、主管都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，而“80后”大胆、创新、独立，更想知道“为什么这样做”，更喜欢参与式的管理风格。

（四）厌恶传统的说教方式。

“80后”最怕领导、家长讲大道理，因为家长们讲道理时通常会搬出古代、名人的故事，而这一切都不是发生在“80后”一代身边的故事，受生活环境、知识结构的影响，无法接受这些思想与观点。

（五）对企业的忠诚度不高。

“以厂为家、以司为家”在“80后”员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。

他们认为，在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系。

（六）忍耐力比较差。

他们总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平。

取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果感到付出和获得回报不公平，就会对企业产生不满。