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2017绩效考核管理办法

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2017绩效考核管理办法 Human Resources China, Asia

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2017年度绩效管理考核办法

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。

二、考核范围

本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。

考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。

考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。

三、考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观

地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评

价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工

公开； Human Resources China, Asia

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反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯 定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/

部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和

改进情况的评价；

四、考核周期

员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。月度考核结果提交时间为每月15日前。年度考核结果提交时间为次年1月15日前。

五、考核职责

（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。

（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。数据收集必须保证质量，如实反映、按时公布。

（三）部门负责人的考核由工厂总经理负责；部门负责人以下人员的考核由部门负责人负责。考核结果由人力资源部汇总后按规定时间公布。

（四）月度考核结束后，各职能部门负责人及相应主管应及时与绩效未达标的员工进行面谈并制定相应书面改进计划，帮助辅导员工完成下一阶段的工作目标。同时，双方达成的改进计划交由人力资源部备案。

（五）年度考核结束后，各职能部门负责人及相应主管应及时与所有员工进行面谈并反馈全年的绩效评估结果，帮助绩效未达标员工进行改进，同时鼓励绩效达标及超标的员工不断提升。

六、考核内容及评分方法

根据公司年度发展规划，制定各部门绩效考核指标，绩效考核实行“百分制”，

指标总分为100分。（有加分项的，105分封顶）。

（一） 考核内容

分别由业绩指标及个人行为表现两个方面组成。具体权重分别如下： Human Resources China, Asia

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Human Resources China, Asia

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（四）第13个月工资性收入计算公式如下:

部门 姓名 绩效标准 标准分 绩效考核分数 部门系数 最终得分 奖金池

（考核扣减额） 考核得分奖励额 奖励率 最终奖励额 考核实发

A 19500 1 1.20 0.95 1.14 0.00 2730.00 0.37 998.40 20498.40

B 8300 1 1.10 0.95 1.05 0.00 415.00 0.37 151.77 8451.77

C 4300 1 0.90 0.95 0.86 602.00 0.00 0.00 0.00 3698.00

D 3650 1 0.80 0.95 0.76 876.00 0.00 0.00 0.00 2774.00

E 6000 1 1.10 0.95 1.05 0.00 300.00 0.37 109.71 6109.71

F 4260 1 1.20 0.95 1.14 0.00 596.40 0.37 218.11 4478.11

G 3360 1 1.05 0.95 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3360.00

H 11050 1 1.05 0.95 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11050.00

小计 60420 8.00 8.40 7.60 8.00 1478.00 4041.40 1.46 1477.99 60419.99

部门系数=部门员工绩效标准总分/部门实得绩效总分

最终得分=考核分数*部门系数

奖金池/考核扣减额（由最终成绩<=100分的提供）=员工绩效标准*（1-最终得分）

考核得分奖励额（最终成绩>100）=本人绩效考核工资标准*(最终得分-1)

奖励率=奖金池之和/考核得分奖励额之和

考核工资=本人绩效标准-奖金池+最终奖励额

（五）调薪计算公式：公司调薪比例*考核分数%（105%封顶） *80%+公司调薪比例*部长考核分*20% Human Resources China, Asia

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权重说明：绩效考核分数占调薪的80%，部门部长针对整年的表现情况，给予20%。

七、考核面谈和绩效改进

员工考核的核心是结合工作计划和目标，领导对下属的工作进行监督、指导和对工作

思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，主管应对员工进行考核面谈沟通，

具体要求如下：

（一） 分析、确认、显示员工的强项及弱点，让员工了解自身工作的优、缺点，以帮助员工发挥强项、改进弱点；

（二） 具体以实际事例反映员工现阶段的工作表现；对员工提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（三） 明晰员工发展及能力提升的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

（四） 主管与被员工面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

附件：

1．《绩效改进&职业发展计划》用于绩效反馈、绩效改进计划及跟踪。部门与员工达成一致，确认签字后，提交HR备案，并在约定改善时间到期时，反馈给HR改善结果。

2．《管理改进卡》用于工作中出现的重大失职项的整改及跟踪。部门与员工达成一致，确认签字后，提交HR备案，并在约定改善时间到期时，反馈给HR改善结果。

八、在12月31日前离职的员工，不参与当年的年度考核；新员工入职后2个月进行考核。 管理改进卡.xlsx绩效改进&职业发展计划Performance ImprHuman Resources China, Asia

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九、本办法自2017年5月1日起执行，本年度的绩效考核从5月份开始执行。

德韧干巷汽车系统(上海)有限公司

2017年3月31日

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[精品]2017年绩效考评

[精品]2017年绩效考评

第五篇：绩效考评

第一章：绩效考评概述和理论

绩效考评

绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

（一） 绩效的概念

1、 绩效的定义。记小是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。

2、 绩效的特征。

（1） 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。

（2） 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效

（3） 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。

（4） 绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。

（5） 绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。

因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。

（二） 考评的概念

考评是考核和评价的总称。考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。

1、 绩效考核

绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。

2、 绩效评价

绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。

样衣部门绩效考核办法(草案第一版)

样衣部门绩效考核办法(草案第一版)

样衣部门考核办法

一、考核目的：

1、使部门人员工作业绩与薪资挂钩，激励员工的工作积极性；

2、在绩效制度下，保证部门的出品符合各部门的要求；

3、促进和提高样衣部门的工作效率。

二、考核范围：

样衣部门所有岗位：包括样衣主管、样衣工。

考核薪酬：

样衣工基本薪酬：基本工资2000元，社保补贴870元（转正前500元），全勤奖200元。共计3070元。

绩效考核薪酬：

绩效薪资 = 样衣制作数量x样衣单价x难度系数+质量奖罚+团队综合考评奖

三、考核细则：

1、 样衣工考核办法

1.1 每月样衣低于10件/人，团队样衣成品数量低于40件/月，全体成员无绩效薪酬，非自身原因除外。

1.2 样衣制作数量统计：由样衣主管依据业务部门样衣生产计划，合理公平分配样衣给样衣工制作，制作完成后的样衣交给样衣主管验收确认，计入个人样衣数量中。

1.3样衣单价：根据样衣制作平均工时由技术主管，业务主管提供参考单价。如附件1

1.4难度系数：根据样衣复杂程度,交付时间要求由技术主管和样衣主管确定难度系数。

0.8≤难度系数≤1.2

1.5 质量奖罚：当月样衣验收后无返工，奖励200元，因制作导致返工一次扣罚奖金30元，上不封顶。

1.6团队综合考评奖：如下表所示，样衣主管结合各员工的工作表现作出评分。

综合考评奖金=考评总分x2

《样衣工综合考评表》

被考核人 考核月度

KPI 权重 考核指标（标准） 实际完成 总分 得分

样衣制作数量 40% 18件/月（注：超过18件得满分，每少一件扣2分） 此项由部门主管填写，并以各部门调度签收数量为准 40

制作样衣质量 20% 1、样衣车线、缝制效果；

2、上身效果。 此项由制版师，技术主管打分 20

工作态度、表现及其他 30% 1、服从上级安排，对自身工作不讨价还价；不找理由和借口延时完成；

2、有团队协作精神，与部门其他同事配合度高，相处融洽；

4、工作态度好，主动积极，工作效率较高。 此项由样衣主管、制版师，业务主管平均考评分为准 30

招聘人员绩效考核管理办法修改-0804

招聘人员绩效考核管理办法修改-0804

招聘人员绩效考核管理办法

第一条 目的

为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励、约束机制，提高员工积极性，为公司引进更多优秀人才，特制订本办法。

原则第二条

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 考核对象 第三条 龙圣金控（北京）投资咨询有限公司全体招聘岗员工。 号（含）以后入职的招聘人员，不参与基础任务目标考核。15当月 参考入职时间进行绩效任务目标制定。当月15号之前入职的招聘人员， 考核周期 第四条 以自然月为单位，按月考核。

考核内容第五条 、业绩考核：1 1.1不同岗位职级员工，设立不同的基础任务目标。根据当月目标完成情况、招聘人员综合能力考核结果核算员工绩效1.2 工资标准。 、入职奖励：2 以一个考核月为单位，业务团队业绩达成目标及奖励标准如下：

职折标业绩（万元奖励金额（元

500团队经20

3000营业部经50

5000100城市经

9000500大区总

12800

财富管理部副总1000

3、业务人员业绩奖励根据SOP规定标准，对录用的业务人员所产生业绩，按照比例计发提成。

第六条 业绩考核细则

1、 指标及权重

指标类型 权重

80% 任务目标考核

20%

综合能力考核

说明：未完成基础任务目标的，绩效工资为0；达成者，绩效工资根据绩效任务目标、综合能力考核结果进行计算。

2、 任务目标考核

2.1基础任务目标：

各职级人员未能达到基础任务目标者，当月绩效工资为0。

连续2个月未能达到基础任务目标者，视为不胜任工作岗位，公司予以辞退。

：各职级基础任务目标如下（业务岗以城市经理为起点）．

职级 职能岗目标 业务岗目标

1 招聘主管 2

招聘经理 1 3

高级招聘经理 1 4

总人345

说明：招聘经理、主管、专员任务目标根据职级对应到人。实际到岗人员数量只归推荐人本人，与招聘人员职级、隶属关系无关。

2017年绩效考核情况的通报

2017年绩效考核情况的通报

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关于2017年度业绩指标考核情况的通报

公司各单位：

根据《关于印发〈********二Ｏ一七年度绩效考核办法〉的通知》（XXXXX〔2017〕3号）规定和要求，公司对2017年度业绩指标进行了考核，现将考核情况通报如下：

一、公司2017年全年绩效指标完成情况

1、效益类

（1）利润：目标值XX万元。全年共实现利润XX万元；

（2）投资控制：目标值XX分，实际完成率为XX%；

（3）非生产性支出：年度目标值XXX万元，实际发生XXX万元，控制在指标范围内。

2、营运类

（1） 统建应用系统考核排名前X名 完成

（2） 应用系统建设评分XX分 实际完成XX

（3） 人工成本利润率X% 实际完成X%

（4） 两金（应收帐款与存货）压控XX%实际完成XX%

（5） 综合服务满意度≥XX% 实际完成XX%

3、控制类

（1）安全考核不达标。发生一起交通事故，考核报表未按时提交。

（2）合规经营、队伍稳定、党建工作、员工总量达标。

二、业绩指标预考核情况

1 / 1文档可自由编辑 1．XXXX效益类收入指标为****万元，实际完成****万元，考核完成率***%，发生一起安全责任事故，安全指标没有完成，综合服务满意度指标不达标，其它各项指标全面完成。

2．XXXX效益类收入指标为****万元，实际完成****万元，考核完成率***%，综合服务满意度指标不达标，其它各项指标全面完成。

3．XXXX效益类收入指标为****万元，实际完成***。。。。。。

10．机关科室、直属：安全科安全指标没有完成，企业管理科、财务科投资指标没有完成。其它各项指标全面完成。

三、有关情况说明

（一）本次业绩指标预考核结果作为各单位奖惩兑现的依据。

（二）对于考核超标项，按照公司公司考核兑现要求，并依据公司《********二Ｏ一七年度绩效考核办法》进行了全年考核预兑现。