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XX集团人力资源管理系统规划实施方案一、本纲要目的本纲要是结合企业内外环境，总结企业长期以来悬而未决的人力资源问题的情况下编制的，其目的是理顺人力资本的管理思想，明确操作规范，科学地管理好人力资本，使各项策略透过人力资本管理策略的实现，从而得以顺利完成。
二、人力资本管理的指导思想和目标1、指导思想1配合企业的业务策略，确保用适当的人在适当的时间做适当的事，充分调动员工积极性，激发员工之工作潜能，使之形成企业强大的智力资本。
2实现对优秀人才的组合，制定符合行业特点与文化的分配机制，提高员工实际收入，降低企业固定成本，使企业在激烈竞争中求得发展，提升企业的竞争能力。
1.3 实现企业创造顾客价值的目标，实现企业盈利的根本目的。
１．绩效导向型，通过严格的绩效管理，准确衡量员工的贡献，并给予相应的奖励。
这种薪资结构会加大奖励工资的比例，强调指标的设定与评估，向员工和社会传达出企业强化绩效的信息。
例如，通用电气公司的活力曲线会把全体员工分为业绩优秀的前２０％，业绩良好的中间７０％，和业绩低下的后１０％。
对于不同的业绩表现，公司会提供明显不同的薪资。
２．公平维持型，强调一种秩序，公平与效率并重。
这种薪资结构会加大薪资的固定部分，给员工较强的稳定感。
例如，某些日资公司或国有企业。
３．竞争强化型，行业竞争充分，薪资比较透明，人员流动率较大，这类企业的薪资水平及结构高度关注市场竞争态势，能迅速地进行调整。
比如某些ＩＴ企业、快速消费品企业及国内私营企业。
４．快速成长型，高风险与高收益并存，强调企业的预期收益，因此，在薪资结构上加大期权、股权的份额。
例如：硅谷的企业，国内的新生代高科技企业。
2、基本任务赢得员工的真正承诺与投入。
建立起全力以赴的员工队伍。
3、核心理念3.1 人力资本管理的理念人才是企业的第一财富，人力资源是企业的资本构成之一，企业的财富要靠企业的人才去创造，发挥了人的最大潜能，就能发挥企业的综合资本优势，从而提升了企业的资本效能，因此企业的人力资本管理是企业极为重要的管理内容。
集团人力资源管控方案人力资源管控是集团管理中非常重要的一项工作。
下面是一个针对集团人力资源管控的方案：1. 建立人力资源规划：根据企业的发展战略和业务需求，明确人员组织结构及各部门的人员需求，并制定相应的人员招聘计划。
2. 高效招聘流程：建立健全的招聘流程，包括确定岗位描述和要求、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等环节，确保吸引到高素质的人才。
3. 绩效管理系统：建立科学的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，定期进行绩效评估，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
4. 培训和发展计划：制定员工培训和发展计划，提供员工能力提升的机会和平台，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，帮助员工不断提升自身能力和职业发展。
5. 员工关系管理：建立良好的员工关系管理机制，包括员工满意度调查、员工福利待遇、公平公正的薪酬制度、员工活动等，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
6. 建立员工档案管理系统：建立完善的员工档案管理系统，包括员工的入职、转正、晋升、调动、离职等情况的记录和管理，确保员工信息的准确性和机密性。
7. 引入人力资源管理系统：采用人力资源管理系统，实现员工信息的电子化管理，包括招聘、绩效管理、培训、薪酬、福利等，提高管理的效率和准确性。
8. 建立风险管理机制：制定人力资源风险管理政策和制度，预防和应对员工可能产生的纠纷和风险，确保企业的合法权益和稳定运营。
9. 加强跨部门协作：促进人力资源部门与其他部门的良好合作，共同制定和实施人力资源管理策略，实现企业整体管理效果的提升。
总结而言，人力资源管控方案应该包括招聘、培训、绩效管理、员工关系管理、员工档案管理等多个方面，以确保企业能够拥有高素质的人才队伍，并实现良好的人力资源管理效果。
一、集团公司人力资源管理体系搭建的整体规划
我个人认为，大致从这几个方面去考虑：
1、定位：明细公司的发展战略，然后通过HR体系搭建整体规划，中远期人力资源管理的发展目标。
2、组织架构的搭建和梳理：根据公司目前现有状况，对组织架构、业务流程及经营绩效评估等进行整合优化，建立新的组织管理模式。
加强对公司组织机构及编制的管理，确保公司机构岗位设置和人员配置更加充分的合理。
3、部门团队建设：（1）提升团队专业技能，为各部门提供专业服务与支撑，为集团人事战略、战术实施提供平，解决人力资源管理专业方面的运行问题。
（2）培养内部人才竞争，培养，做好部门人才梯队的建设。
4、制度梳理和管理：
制度梳理：梳理工作目前现有制度，并进行相关的调整，制定更加合理的制度。
统一团队行为,形成工作必有计划，有计划必有目标，形成一个有组织有纪律的团队
5、流程优化：
对公司目前现有的流程进行梳理，使之更加合理化，这样提供进行公司内部管控的同时，又提高工作效率。
6、信息管理：
对于人力资源各项工作要进行信息化建设，制定人力资源报表系统，统计人力资源相关数据，反映人力资源状况等，为提供人力资源全面分析数据提供保障。
7、企业文化的建设：企业文化是企业内在的价值导向，通过培训，绩效，举办系列团队活动等，把企业文化理念体系落实到企业管理和员工的行为中。
人力资源管理体系建设方案范文人力资源管理体系建设方案范文一、背景分析随着企业的发展，人力资源管理成为企业提高竞争力的重要因素。
因此，建立和完善人力资源管理体系已成为现代企业发展的必然趋势。
本方案旨在为公司提供一个有效的人力资源管理体系，以提高企业的人员素质和整体绩效。
二、目标与原则1. 目标：建立一个充分体现公司核心价值观和员工发展的人力资源管理体系。
2. 原则：科学、公正、公平、可操作性。
三、方案内容1. 人力资源战略规划：根据公司发展战略和业务需求，制定全面、具体的人力资源规划。
2. 岗位分析与设定：对各个岗位进行详细分析，明确每个岗位的职责和要求。
3. 招聘与选用：科学设计招聘流程，确保招聘过程的公正性和透明度。
4. 培训与发展：制定个人发展计划、职业发展路径和培训计划，为员工提供全方位的培训与发展机会。
5. 绩效考核与激励：建立绩效考核体系，根据员工的绩效情况给予适当的激励措施。
6. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，根据岗位要求和员工绩效给予合理薪资水平。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，定期组织员工活动，增加员工归属感和满意度。
8. 离职管理：建立离职管理制度，实施离职面谈，了解员工离职原因，改善员工流失情况。
四、实施过程1. 建立项目组：成立人力资源管理体系建设项目组，明确项目负责人和成员，制定详细的工作计划。
2. 调研和需求分析：对公司的现状进行调研和需求分析，了解公司的人力资源管理状况和需求。
3. 制定方案：根据调研结果和需求分析，制定详细的人力资源管理体系建设方案。
4. 宣传和培训：组织全员宣传，向员工介绍人力资源管理体系的重要性和目标，并进行相关培训。
5. 部门协同配合：各部门紧密配合，制定和落实人力资源管理的具体工作计划。
6. 管理与监控：建立人力资源管理体系的监控和评估机制，定期检查和评估管理体系的运行情况。
7. 完善与改进：根据实际情况和反馈意见，不断完善和改进人力资源管理体系，使其更加符合公司的需求。
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结人 力 资 源 规 划职务 分析与说明招 聘 与 录 用培训 与 开 发劳动 关系人事 调整薪资管理员工福利员工 激励绩效 考核人力资源管理内容果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
集团人力资源管控方案
为了有效地管理和控制集团的人力资源，可以采取以下方案:
1. 人力资源策略制定: 制定集团人力资源的长期发展策略，确立人力资源的定位和目标。
确定集团的人才需求、培训
计划和绩效考核等方面的策略。
2. 人员招聘与选拔: 根据集团的需求，制定招聘计划并严格按照要求进行招聘工作。
通过面试、测试、背景调查等环节，选拔合适的人才加入集团。
3. 人才培养与发展: 制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和领导力培养等。
为优秀员工提供晋升和职业发
展机会，实施留住和激励人才的计划。
4. 绩效考核与奖惩机制: 建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现，并提供奖励和激励措施。
对绩效
不佳的员工进行及时纠正和培训。
5. 组织文化建设: 建立积极向上、团结协作的组织文化，营造良好的工作氛围。
注重员工的参与和沟通，鼓励创新和
分享。
6. 薪酬管理: 设立公平合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献给予适当的薪酬和福利。
同时，建立激励机制，如股
权激励、绩效奖金等。
7. 人员离职管理: 对于离职员工，进行离职面谈，了解其离职原因，并进行知识和经验的传承。
同时，进行离职员工
调查，了解其对集团的意见和建议。
这些方案可以帮助集团有效地管理和控制人力资源，提高
员工的工作效率和满意度，以更好地支持集团的发展目标。
集团人力资源管控方案集团人力资源管控方案可以包括以下几个方面：1. 人力资源规划：制定集团的人力资源规划，包括人员招聘、培训和绩效考核等方面的计划。
根据集团的战略发展需要，确定所需人员的数量和能力要求。
2. 人员招聘和选拔：建立完善的招聘渠道和选拔机制，确保招聘到符合集团要求的人才。
可以通过线上招聘平台、校园招聘和人才推荐等方式，扩大招聘范围，同时配备专业的招聘团队进行面试和选拔。
3. 培训发展：制定员工培训发展计划，提供不同层次员工的培训课程和发展机会。
可以结合内外部培训资源，通过开展内部培训班、外部培训讲座、岗位轮岗和海外交流等方式，提升员工的专业能力和管理水平。
4. 绩效考核和激励机制：建立科学的绩效考核体系，将员工的工作业绩与薪资晋升、职务升迁等进行绑定。
可以采用目标管理、360度评价和绩效奖金等手段，激励员工积极工作和提高工作绩效。
5. 岗位设置和职能管理：根据集团的组织结构和业务需要，合理划分岗位和职能，明确各岗位的职责和权限。
可以通过制定岗位操作手册、流程图和工作职责清单等，规范员工的工作流程和职责范围，提高工作效率和责任意识。
6. 人事管理和信息化支持：建立健全的人事管理制度，包括员工档案管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的规定。
可以借助人力资源管理软件和信息化系统，提供数据支撑和自动化流程，提高人事管理效率和准确性。
7. 员工关系和团队建设：建立和谐稳定的员工关系，加强与员工的沟通和互动。
可以开展团队建设活动、员工福利和活动策划等，提升员工归属感和团队凝聚力，增强员工的工作积极性和创造力。
公司人力资源管理体系建设方案一、引言随着社会的发展，人力资源管理已经成为企业可持续发展的重要因素。
建立一个完善的人力资源管理体系，不仅可以提高企业的竞争力，还可以有效提高员工的工作效能和满意度。
本文将提出一套公司人力资源管理体系建设方案，以帮助企业更好地管理和发展人力资源。
二、目标与原则1.目标：打造一个高效、公平、公正、稳定的人力资源管理体系，实现企业人力资源与业务战略的良性互动。
2.原则：合法、公正、公平、有序、科学、人性化、激励、可持续。
三、基础工作1.确立岗位职责和工作流程：明确每个岗位的职责和工作流程，确保岗位职责清晰、权责明确。
2.建立绩效考核体系：制定明确的绩效考核指标和流程，通过考核结果评估员工的工作表现和潜力，从而为激励和发展提供依据。
3.建立人力资源信息系统：将员工的基本信息、考勤和绩效等数据集中存储和管理，提高人力资源管理的效率和准确性。
四、核心内容1.招聘与选拔为了确保公司招聘的效果，我们将在以下几方面进行改进：（1）制定招聘计划：根据公司发展战略和业务需求，制定明确的招聘目标和计划。
（2）提高招聘渠道的多样性：除传统的招聘网站和职位发布外，可以通过内部员工推荐、校园招聘、校企合作等方式增加招聘渠道，吸引更多优质人才。
（3）严格的面试流程和评估体系：制定面试流程、评估指标和标准答案，确保面试的公正、公平和有效。
同时，加强对面试官的培训，提高其面试和评估的能力。
2.培训与发展（1）制定培训计划和课程：根据员工的需要和公司的发展需求，制定相关培训计划和课程，包括入职培训、职业发展培训、管理者培训等，帮助员工提升专业能力和素质。
（2）建立导师制度：为新员工配备导师，帮助他们融入公司，了解公司文化和价值观，促进新员工快速适应工作环境。
（3）激励员工参与培训：通过制定激励机制，鼓励员工参与培训和学习，提高员工学习的积极性和投入度。
3.薪酬与福利（1）建立薪酬体系：制定合理的岗位职责和薪酬水平，建立岗位和薪酬之间的关联，实行绩效工资制度，将薪酬和绩效挂钩。
集团公司人力资源管理方案人力资源是一个组织的重要资源，对一个企业的发展至关重要。
一个有效的人力资源管理方案能够帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而促进企业的持续发展。
以下是一个集团公司人力资源管理的方案：1.制定招聘与选拔策略：为了吸引到适合集团公司的优秀人才，可以采取多种招聘渠道，如校园招聘、猎头推荐和招聘网站等。
在选拔过程中，要结合岗位要求和个人能力，通过面试、测试和背景调查等方式进行全面评估，并重视员工的潜力和发展潜能。
2.培训与发展计划：制定全面的培训与发展计划，包括入职培训、专业技能培训、管理技能培养和领导力发展等。
与此同时，还可以提供岗位轮岗、岗位交流和国际交流等机会，以帮助员工提升综合素质和职业发展能力。
3.绩效评估与激励机制：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪资、晋升和福利挂钩，激励员工不断提高自身能力和业绩。
同时，要确保绩效评估的公正性和透明度，为员工提供合理的晋升空间和发展机会。
4.建立健全的员工关系机制：建立沟通渠道，包括定期开展员工满意度调查、组织员工座谈会和建立员工代表大会等，及时了解员工的需求和问题，并及时解决。
此外，还要注重员工福利制度的建设，提供良好的工作环境和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
5.健全员工离职管理：建立有效的员工离职管理机制，包括离职面谈、离职调查和离职数据分析等，借助员工离职的经验教训，不断完善人力资源管理制度和流程，提高员工留存率和组织的人才储备。
6.建立学习型组织文化：鼓励员工学习和创新，倡导持续学习和知识分享的氛围。
通过建立员工培训平台、知识管理系统和内部交流活动等，提高员工的学习主动性和团队合作能力。
7.建立多元化的人力资源管理机制：为了适应集团公司的发展需求和全球化竞争的挑战，建立多元化的人力资源管理机制，如跨国人才引进、跨文化培训和全球人力资源信息系统等，提高组织的灵活性和竞争力。
综上所述，一个有效的人力资源管理方案能够帮助集团公司吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的持续发展。
公司人力资源管理体系建设方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，笔尖轻触着纸面，随着思考的流转，字迹逐渐铺展开来。
人力资源管理体系建设，这是一个系统而复杂的工程，需要从多个维度去构思和布局。
一、组织结构优化1.1明确部门职责。
每个部门都要有明确的职责划分，避免工作重叠和空白。
1.2建立扁平化管理机制。
减少管理层级，提高决策效率。
1.3实施岗位责任制。
每个岗位都有明确的职责和考核标准。
二、招聘与选拔2.1完善招聘流程。
从招聘需求分析、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等环节都要进行优化。
2.2引入人才测评工具。
通过科学的测评方法，提高人才选拔的准确性。
2.3加强内部推荐机制。
鼓励员工内部推荐优秀人才，给予一定的奖励。
三、培训与发展3.1制定员工培训计划。
根据员工岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训计划。
3.2建立多元化的培训形式。
包括线上培训、线下培训、内部讲座、外部培训等。
3.3实施职业发展通道。
为员工提供明确的职业发展路径，鼓励员工自我成长。
四、薪酬与福利4.1建立合理的薪酬体系。
根据岗位价值、员工能力、市场行情等因素，制定合理的薪酬水平。
4.2完善福利制度。
包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
4.3引入激励机制。
对表现优秀的员工给予奖金、晋升等激励。
五、绩效考核5.1制定科学的考核指标。
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的考核指标。
5.2实施定期考核。
每季度或每半年进行一次考核，及时反馈考核结果。
5.3加强考核结果的应用。
将考核结果与薪酬、晋升、培训等环节相结合。
六、员工关系6.1建立和谐的劳动关系。
加强员工沟通，及时解决员工问题。
6.2开展员工关怀活动。
定期举办生日会、团队建设活动等，增强团队凝聚力。
6.3建立投诉和建议机制。
鼓励员工提出建议和意见，促进公司改进。
七、企业文化7.1确立公司核心价值观。
明确公司的发展方向和员工行为准则。
7.2传播企业文化。
通过内部培训、外部宣传等方式，传播企业文化。
集团人力资源运营的监控体系建设目录一、事业部人力资源管理审计 (1)1.人力资源管理审计的三个特点 (1)2．人力资源管理审计的三个主要内容 (1)二、事业部人力资源平衡记分卡报告 (2)1.事业部人力资源战略地图报告界面 (4)2.事业部人力资源平衡记分卡报告界面 (4)3.特别说明： (5)4.KPI指标追踪报告 (6)5.战略行动计划追踪报告 (7)三、集团人力资源管理质询会 (7)1.集团人力资源部会议准备 (7)2.集团人力资源部通报与事业部述职 (8)3.集团对子公司进行人力资源质询 (8)4.KPI与战略计划达成评分 (8)5.整理、汇总人力资源质询会议纪要 (8)一、事业部人力资源管理审计集团总部应对事业部定期实行人力资源管理审计，其内容包括审核事业部的人力资源的总体目标和政策，以评价事业部管理能力。
1.人力资源管理审计的三个特点1.1 关注问题：集团人资定位于政策指挥中心，以统一组织集团人力资源系统建设，帮助事业部创造价值。
所以管理系统的建设应当建立在“人力资源管理现实问题”的基础上，只有发现问题才能有针对性地组织事业部去设计人力资源管理系统。
同时，集团人资管理本部可以通过人力资源审计，发现事业部日常人力资源管理工作中所存在的问题，及时纠正偏差以预防事业部力资源管理不当所带来的价值损失。
1.2 关注方法：发现问题是需要深厚的专业背景作为支持的。
与传统的人力资源诊断相比，集团人资管理审计更加强调以数据作为基准分析，强调全面的分析工具的使用。
因此集团人力资源管理部门与管理审计部门的审计人员必须擅长各种人力资源数据的基准分析技巧，灵活地综合运用各种力资源审计的分析方法与工具。
1.3 关注目标：管理解决方案是以解决问题为目标的。
要推动或督导事业部解决自身的人力资源管理问题。
因此集团人力资源管理审计报告不仅仅要罗列问题，还要详细分析问题产生的根源，同时指出该问题的最佳解决方案，并提出明确的时间要求，以推动或监督解决。
2．人力资源管理审计的三个主要内容2.1集团人力资源战略审计2.1.1 外部环境审计——国家和地区的政治法律、经济、社会文化、科学技术、文化因素2.2集团人力资源整体现状审计 2.3集团人力资源管理体系建设审计事业部人力资源审计报告内容2.4 由三个审计维度派生出的事业部人力资源关键审计指标：（1）人力资源费用率=人事费用总额÷营业额ⅹ100% 指人力成本占销售额的比重，该指标反映了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
（2）人均劳动生产力=公司营业额÷劳动力人数（员工人数） 指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
（3）每一元费用的人力资源产出率=公司销售额÷人力资源成本费用总额 每一元人力成本费用的人力资源产出率反映的是每投入一元的人事费用，能产生多少单位的营业收入。
（4）每一元人力成本费用的利润贡献率=税前利润÷人力资源成本费用总额。
每一元人力成本费用的利润贡献率反映的是每投入一元的人事费用，能产生多少利润。
（5）薪资占人力资源费用的比例=薪资总额÷人力资源费用总额ⅹ100% （6）人均薪资与人均劳动生产率的比例=人均劳动生产力÷人均薪资ⅹ100% （7）培训费用占人力资源费用的比例=培训费用÷人力资源费用总额ⅹ100% （8）人均招聘成本=招聘费用总额÷到岗总人数（9）离职率（主动）=主动离职人数÷（月初人数+月末人数）/2ⅹ100%以上这9个人力资源指标，一般可作为子公司人力资源审计的关键审计指标。
当然在现实操作中，我们需要根据自身情况、数据的完整程度来进行适度调整。
二、事业部人力资源平衡记分卡报告引：常规情况下，集团总部制订人力资源报表管理流程时会明确统一的事业部人力资源报表的种类及事业部人力资源平衡记分卡报告主要内容分为事业部人力资源战略地图、事业部平衡记分卡、特别说明、事业部人力资源KPI指标、事业部人力资源战略行动计划五大追踪报告。
它们相互联系，相互支持，为集团人力资源监督集团及各子公司人力资源战略执行、落地提供了仪表盘管理。
人力资源战略地图报告绿、黄、红、白灯状态说明1.事业部人力资源战略地图报告界面2.事业部人力资源平衡记分卡报告界面战略地图仅展现了各个人力资源战略目标与主题（关键战略举措）的执行结果（即绿、黄、红、白）情况，但集团与事业部人力资源等专业人员还需要进一步掌握具体核心衡量指标、计划执行的更详细信息。
事业部人力资源平衡记分卡报告界面可以进一步地满足集团人力资源管理者在该方面的要求，它实际是对人力资源战略地图报告界面的进一步补充与延伸。
与人力资源战略地图报告界面一致，平衡记分卡报告界面也具有绿、黄、红、白灯的展现功能，进一步表明战略主题、指标、计划的完成结果与状态。
集团人力资源平衡记分卡报告界面人力资源平衡记分卡报告延伸、细化了人力资源战略地图报告为了支持集团人力资源部门获取更多的事业部人力资源战略执行的信息，从人力资源平衡记卡报告界面还可以继续延伸出《特别说明》（指平衡记分卡特别说明）、《人力资源KPI指标报告》、《人力资源行动方案报告》。
3.特别说明：特别说明依附于人力资源平衡记分卡报告界面，它主要进一步说明平衡记卡每一个战略目标与主题、核心衡量指标、行动计划的相互关系与整体完成情况，既可以包含定量也可以包含定性的特别说明。
1）战略目标与主题整体实现情况。
2）核心衡量指标实现情况。
3）支持计划（战略行动计划）达成情况。
4）数据信息收集情况特别说明。
平衡记分卡报告系统——特别说明界面4.KPI 指标追踪报告是针对人力资源平衡记分卡报告中定量化的核心衡量指标的分析。
它包括当期数据的对比和累计数据的对比分析，可以作数据同比分析，也可以作数据的环比分析。
同时KPI 指标追踪报告还应当分析人力资源关键KPI 异动产生原因及下一步的改进措施，如人力资源成本费用超过预算标准的原因分析，及下一步成本费用控制措施的改进举措分析等。
责任人数据Q1 20089.2%10.2%Q1 20099.6%10.2%Q2 20099.6%10.3%Q3 20099.5%10.4%Q4 2009Q1 2010Q2 2010Q3 2010Q4 2010人力资源KPI追踪报告F３ 薪资总额控制偏差率 As ofNext UpateNov-16Dec-16主题：(插入需要的指标评价）关键点：F3：薪资总额控制偏差8.6%8.8%9.0%9.2%9.4%9.6%9.8%10.0%10.2%10.4%10.6%Q1 2008Q1 2009Q2 2009Q3 2009Q4 2009系列1系列25.战略行动计划追踪报告三、集团人力资源管理质询会参加人员：集团总部分管高层、集团人力资源部负责人、事业部分管高层、事业部人资部负责人主题：针对各事业部人力资源工作情况进行质询并提出修改意见频率：每半年召开一次，频繁的可每季度召开一次。
该会议主要由集团分管领导、集团人力资源部负责人针对事业部分管领导与人四等奖负责人，在特定时期内的人力资源战略目标、主题与行动计划的执行情况开展质询。
集团人力资源质询会议的效果往往和组织情况有着接近关联，所以如何组织一场高效的人力资源质询会议往往显得非常重要，一般情况下遵循五个程序进行操作：1.集团人力资源部会议准备1.《集团人力资源质询会议议程》安排，包括会议的每一个程度要求都应当在议程中体现；2.通知相关单位准备会议资料，例如集团人力资源部应当要求集团战略管理部提供事业部人力资源《战略地图》、《平衡记分卡》、《战略行动计划表》。
要求事业部人力资源负责人准备填写《事业部人力资源述职报告》等等。
2.集团人力资源部通报与事业部述职会议进程中一般在集团相关分管领导发言后，由集团人力资源负责人通报全集团的人力资源战略实施情况。
通报的内容一般为集团人力资源KPI 达成情况，人力资源战略行动计划的实践情况；通报结束后由权属事业部的分管领导或人力资源部门负责人进行当期的人力资源工作述职，述职内容一般要求为事业部人力资源KPI 与人力资源战略行动的实践偏差分析与改进措施。
3.集团对子公司进行人力资源质询在事业部分管领导或人力资源部负责人完成述职后，集团分管领导或人力资源部负责人开始就其KPI 与战略行动计划的完成情况进行质询。
质询的内容主要包括：差异现状、差异性质、差异原因、补救措施等内容，分管领导或人力资源部负责人可以按照上述思路不断地问事业部“为什么？”例如“为什么没有达成？”“为什么是这个原因导致没有达成？”等等。
4.KPI 与战略计划达成评分在实施战略纯净管理的集团型企业中，集团需要对事业部人力资源KPI 与战略行动计划的执行情况进行考核评价，落实人力资源战略执行的“责任机制”，因此在一些集团的人力资源质询会上，集团分管领导和人力资源部门负责人有可能根据质询情况对KPI 、战略行动计划进行考核评价，并按照实现约定的评分规则进行评分。
该评价分数将会成未来事业部及事业部人力资源部绩效考核分数的重要来源数据之一。
5.整理、汇总人力资源质询会议纪要集团人力资源质询会议要随时进行会议记录，因为无论是出于经营管理信息参考的需要，还是后期业绩考核的需要。
集团人力资源质询会议进程、重点会议结论、KPI 与计划考核分数都应当记录在册并在会议结束时及时整理、归档。
注：除了人力资源审计、人力资源质询会等方式，集团总部定期检查事业部人力资源报表或报告，开展人力资源专项事件实地调研等都是有效地监督、控制事业部内部人力资源管理的重要手段。
2.1 集团人力资源管理通报；3.1战略计划质询2.2 事业部人力资源部经理述职报告。
3.2KPI偏差质询人力资源述职报告：质询记录单人力资源战略计划评估表战略质询会议纪要集团人力资源管理部门要求相关人员准备会议资料汇总计算计划评估分值；人力资源质询会议纪要12345案例分析：某集团子公司人力资源质询会议管理办法（试运行）第一条为加强集团人力资源管控及对事业部人力咨询战略执行的有效追踪，及时准确掌握集团人力资源战略落实运行情况，分析研究子公司人力资源管理中的重要问题及发展趋势，为集团总部人力资源战略决策和日常人力资源运营监督提供支持，经研究，制定本制度。
第二条参会人员：会议由集团人力资源副总、集团人力资源部长、集团人力资源专业人员、子公司人力资源分管领导、子公司人力资源部长、子公司人力资源专业人员参加。
根据相关中有必要，会议恋恋不舍生事、专职顾问、专家学者、同业高管、监管领导等人员参加。
会议议题及具体问题，相关的集团、公司各部门和各机构负责人列席会议。
第三条会议实行季度例会制度。
