双因素理论内容部分

双因素理论的评价
优点： 双因素理论是在调查研究的基础上提出 的理论，具有一定的科学性。双因素激励 理论促使企业管理人员注意工作内容方面 因素的重要性，特别是它们同工作丰富化 和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
双因素理论的评价
缺陷： (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们 在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励 作用,但很难代表一般职工的情况。
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪 于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳 动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励 因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工, 这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的 范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的 约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的 需要层次理论有相似之处。他提出的保健 因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全 需要、感情需要等较低级的需要；激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的 需要等较高级的需要。当然，他们的具体 分析和解释是不同的。
赫茨伯格的双因素理论是对马斯洛需求层次 的发展。它结合管理实践对各层次的需要 进行了细分，更有针对性，并提醒管理者 要区别对待。
案例
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹 兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问 主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满 意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项 是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时 间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪 些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快 和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作 本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工 作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者 叫做保健因素。

双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。

逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。

欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。

双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。

曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。

双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

双因素理论的应用
我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素， 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
A B
保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完 全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发 放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来 自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一 定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为外在激励。因此，内在 激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使 “工作丰富化”。
工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素” 赫兹伯格发现保健因素主要有10个 也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 个： <1>公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理 <2>技术监督系统； 技术监督系统； 技术监督系统 <3>与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系 <4>与上级的关系； 与上级的关系； 与上级的关系 <5>与下级的关系； 与下级的关系； 与下级的关系 <6>工资； 工资； 工资 <7>工作安全性； 工作安全性； 工作安全性 <8>个人的生活； 个人的生活； 个人的生活 <9>工作环境； 工作环境； 工作环境 <10>地位。 地位。 地位

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。

逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。

欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。

赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。

曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。

双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

双因素理论的内容是什么双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格和托马斯·韦尔斯提出的一种关于员工动机的理论。

该理论认为，员工的工作动机受到两种因素的影响，满意因素和不满意因素。

满意因素包括工作本身的性质、工作成就、个人成长、工作认可和工作责任；而不满意因素则包括工资、工作条件、公司政策和管理等。

这两种因素共同影响着员工的工作动机和工作表现。

双因素理论强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系。

它认为，提高员工的工作满意度可以增强他们的工作动机，从而提高工作绩效和生产力。

因此，管理者应该注重提高员工的满意因素，创造良好的工作环境和氛围，激发员工的工作热情和积极性。

在实际的管理实践中，双因素理论对于企业的人力资源管理和组织发展具有重要的指导意义。

首先，管理者应该关注员工的工作满意度，了解员工对工作的态度和看法，及时发现和解决员工的不满因素，提高员工的工作满意度。

其次，管理者应该重视员工的个人成长和发展，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的工作动机和创造力。

此外，管理者还应该关注员工的工作认可和责任感，鼓励员工发挥自己的才能和能力，提高工作绩效和工作质量。

双因素理论的提出，为企业的人力资源管理和组织发展提供了新的思路和方法。

它强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系，提出了提高员工的满意因素，激发员工的工作热情和积极性的重要性。

因此，管理者应该重视员工的工作满意度，关注员工的个人成长和发展，激发员工的工作动机和创造力，提高工作绩效和生产力。

总之，双因素理论是一种关于员工动机的重要理论，它强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系，提出了提高员工的满意因素，激发员工的工作热情和积极性的重要性。

在实际的管理实践中，管理者应该重视员工的工作满意度，关注员工的个人成长和发展，激发员工的工作动机和创造力，提高工作绩效和生产力。

这对于企业的人力资源管理和组织发展具有重要的指导意义。

直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获 得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得 到的。 它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以 使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。 对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽 然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来， 不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意 运用这种方法。
海尔的市场营销策略：“要么不干，要干就要争第一”
“营销的目的是要使销售成为多余”。一个成功企业， 它销售的不仅仅是优质的、受欢迎的、有形实体产品，还包括尽善尽美的服务态度、成功的品牌观 念等无形的企业整体形象。 青岛海尔集团自1984年开始创业，至今已由一个亏损147万元的小型集体企业，发展为一个集科 研、生产、贸易、金融于一体， 跨地区，跨行业、跨所有制、跨国经营的现代化企业集团。2000年实现全球营业额406亿元， 比1984年的348万元增长11600多倍；海尔产品已由单一型号的冰箱拓展到目前的空调、洗衣机、 手机等包括白色、黑色、 米色家电在内的69大门类、10800多个品种的产品群；产品出口160多个国家，2000年实现出口创 汇2.8亿元，自1998年以来， 出口创汇每年以翻一番的速度增长，是中国家电业出口创汇最多的企业。2001年8月出版的《福布 斯》杂志刊登资料表明， 海尔已在全球白色家电制造商中雄居第六位；2000年海尔品牌价值已达330亿元，是1995年第一次 评估的7.8倍，成为中国家电第一品牌。 16年来，海尔之所以能够不断地超越自我，保持年均80%的持续快速增长，关键是得益于其创新的 理念与实践。 最初的海尔与许多企业一样，在“市场营销观念”指导下，以具体产品为营销客体，把营销对象主 要定位于目标市场的消费者身上。 但是随着海尔人经营观念变化，把营销客体变成无形的企业整体形象和名牌企业的战略得到实施和 深入发展。从90年代开始，

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。

逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。

欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。

赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。

曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。

双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

双因素理论‎(Two Facto‎r s Theor‎y)又称激励保‎健理论(Motiv‎a tor-Hygie‎n e Theor‎y)，是美国的行‎为科学家弗‎雷德里克·赫茨伯格（Fredr‎i ck Herzb‎e rg）提出来的。

双因素理论‎认为引起人‎们工作动机‎的因素主要‎有两个：一是保健因‎素，二是激励因‎素。

只有激励因‎素才能够给‎人们带来满‎意感，而保健因素‎只能消除人‎们的不满，但不会带来‎满意感。

改善之后保健因素是‎指造成员工‎不满的因素‎。

保健因素不‎能得到满足‎，则易使员工‎产生不满情‎绪、消极怠工，甚至引起罢‎工等对抗行‎为；但在保健因‎素得到一定‎程度改善以‎后，无论再如何‎进行改善的‎努力往往也‎很难使员工‎感到满意，因此也就难‎以再由此激‎发员工的工‎作积极性，所以就保健‎因素来说：“不满意”的对立面应‎该是“没有不满意‎”。

激励因素激励因素是‎指能造成员‎工感到满意‎的因素。

激励因素的‎改善而使员‎工感到满意‎的结果，能够极大地‎激发员工工‎作的热情，提高劳动生‎产效率；但激励因素‎即使管理层‎不给予其满‎意满足，往往也不会‎因此使员工‎感到不满意‎，所以就激励‎因素来说：“满意”的对立面应‎该是“没有不满意‎”。

（国内各教科‎书翻译为：不满意的对‎立面为没有‎不满意，等于是说没‎保健因素时‎不满意，有保健因素‎时也没有什‎么不满意；满意的对立‎面为没有满‎意，等于是说有‎激励因素时‎会感到满意‎，没有激励因‎素时也感不‎到满意。

逻辑混乱，且与赫茨伯‎格原意不符‎，显然是原翻‎译错误，而教科书又‎长期错误运‎用，所以特加以‎修改并加以‎说明。

欢迎有原文‎者提供原文‎资料并给予‎批评）。

双因素理论‎的产生过程‎赫茨伯格(Fredr‎i ck Herzb‎e rg)，是犹他大学‎的特级管理‎教授。

曾获得纽约‎市立学院的‎学士学位和‎匹兹堡大学‎的博士学位‎，在美国和其‎他三十多个‎国家曾从事‎管理教育和‎管理咨询工‎作。

最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用 了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。 尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不 解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问 他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需 要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧 俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起 薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应 提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导 很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说 了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司 的前途感到忧虑。
对未来发展的期望，职务
上的责任感。
影响因素
激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督
公司政策
与监督着的关系
工作条件
工资
同事关系
个人生活
地位
保障
与下属的关系
重要意义：把传统的满意——不满意的观点进行了拆解， 认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
3）激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中 成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满； 它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满 足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司 只注重了激励因素，而忽略了保健因素。
2、要取得有效的激励效果，该公司主管人员必 须做到：
问题： 1、用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 2、谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员 工。

赫兹伯格的双因素理论余薇佳工商1003班 2010015068目录第一部分双因素理论的内容 (3)第二部分双因素理论的启示 (3)第三部分双因素理论的贡献 (3)第四部分对双因素理论的借鉴 (4)第五部分对双因素理论的理解 (4)第六部分举例说明 (5)第一部分双因素理论的内容赫兹伯格认为：传统的满意与不满意的观点是错误的，并提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。

这两类因素就是保健因素和激励因素。

1、保健因素。

指那些与人们的不满情绪有关的因素。

使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长；而使职工感到不满意的因素通常是由工作本身产生的。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

2、激励因素。

指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。

即能使职工感到满意的原因包括：工作富有成就、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作具有较大责任以及成长和发展的机会。

这类因素的改善，能激励职工的工作热情，从而提高生产率。

如果处理不好，也能引起职工的不满，但影响不大。

第二部分双因素理论的启示赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是:(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。

赫兹伯格的双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。

据此，他提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

1、赫茨伯格的双因素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

2、定义：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

①激励因素：能够使员工感到满意的因素：成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展②保健因素：会使员工感到不满意的因素：工作之外的因素--公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。

3、双因素理论的主要观点：①满意的对立面是没有不满意，不满意的对立面则是没有不满意②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。

③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。

4、运用：（一）、双因素理论在高校辅导员激励管理中的运用：1、运用保健因素——消除辅导员的不满意感：（1）完善工作规章制度，明确岗位职责，增强辅导员的角色意识。

——高效通过推行辅导员工作目标责任制, 明确角色分工,加强过程控制,可使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。

（2）完善物质激励机制，优化分配制度，营造和谐团结的工作环境。

——满足辅导员“合理利益”的最大化,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,通过这些物质因素吸引人才,真正地留住辅导员的人心,增强辅导员的归宿感,营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。

2、运用激励因素——增强辅导员的满意度：（1）完善培训晋升激励机制，拓展辅导员的发展空间。

——激励机制更好地为辅导员提供了培训及其他学习机会,它有效地促进了辅导员个人能力和素质的提高,为辅导员的成长和发展提供了良好的平台。

（2）构建科学合理的绩效考评体系，提高辅导员的成就感。

——对辅导员工作业绩进行正确的评价,并给予适当的表彰和奖励,是满足辅导员的成就需要，可以激发其工作积极性和主动性,增强竞争意识。

保健因素应该是：学习条件人际关系学校的环境满意因素应该是：个人成长老师和领导的赏识合理的晋升和奖惩制度工作和学习的丰富化激励就是激发鼓励，调动人的积极性主动性和创造性。

人的积极性是与需要相联系，是由人的动机推动的。

未满足的需要时激励过程的起点，由此引起个人内心（心理和生理）的激奋，导致个人从事满足需要的某种目标行为，达到了目标。

需要得到了满足，激励过程也就完成。

然后新的需要又产生，又引起心的行为和心的激励过程。

双因素理论提出，一方面要认识到保健因素的不可缺少，以免引起学生对学习工作产生不满；另一方面更要注意提供真正起作用的激励因素，以便学生切实禅僧对学习工作的满足感和内在动力。

好的学习条件，人际关系和学校的环境，属于文化激励，文化激励是指高校要充分重视和发挥校园文化的激励功能，通过加强校园文化建设，发挥良好的校园文化的激励作用，调节和激励师生员工的思想和行为，使校园人的精神得到振奋和升华，由此来激动大学生的学习积极性，令学生不会对学习产生不满的情绪。

个人成长和老师的赏识属于成功激励。

让学生体验到经过自身努力获取的成功，是推动学生不断进取的关键因素。

心理学证明，成功能给学生带来良好的情绪体验，进一步激发更高尚的动机。

合理的晋升和奖惩制度属于表彰激励。

表彰激励可分为物质奖励和精神奖励，在激励过程中要将物质奖励和精神奖励相结合，从而达到潜移默化人们的思想，影响人们的行为的作用。

学习条件，人际关系和学校的环境，都是属于外部的学习工作环境，很好的学习条件，人际关系和学校环境，能够让学生在学习和工作的过程中感到得心应手，这样就不会让学生对此产生不满或者是消极的情绪。

个人成长，老师领导的赏识，合理的晋升和奖惩，这属于学生自己获得的收获和成就，是对自己的证明，能使学生真正知道自己在学习和工作中能够得到什么，而从心底里产生对学习工作的满足感和动力。

激励学生的具体措施：（1）建设好校园文化环境（2）建立完善的奖惩制度（3）发起一些有意义的活动。

双因素理论双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。

逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。

欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。

双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。

曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。

双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

赫茨伯格的双因素理论一、内容:使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

二、影响个人与组织的激励问题的因素: 保健因素与激励因素，导致满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，因素改善了，只能消除不满意，但不能使员工变的非常满意，也不一定对职工有激励作用。

而使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的，这些因素改善了，能够提高满意度，激励员工的工作热情，从而提高生产率。

三、解决方案:1.激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。

防止产生不满情绪。