(精品)人力资源管理概论

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门关于企业组织中人力资源的管理学科，涉及到人力资源的招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估等方面。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。

本文将探讨人力资源管理的概念、作用和发展趋势。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是指通过各种管理手段合理配置和调动企业的人力资源，以实现组织目标。

它强调人力资源是企业最重要的资产，通过有效的管理可以提高员工的效能和企业的竞争力。

二、人力资源管理的作用1. 招聘与选拔：人力资源管理负责制定招聘策略，通过选拔适合的人才，帮助企业构建能力强、素质高的团队。

2. 员工培训与发展：人力资源管理关注员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展规划，使员工不断提升自己的技能和素质。

3. 绩效管理：人力资源管理制定绩效评估体系，通过评估员工的工作表现，激励优秀员工、改进不足，并制定适当的奖惩机制。

4. 薪酬与福利管理：人力资源管理设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供福利和福利项目。

5. 员工关系管理：人力资源管理促进良好的员工关系，处理员工关系纠纷，维护和谐的工作环境。

6. 组织变革管理：人力资源管理在组织变革中起到重要的支持作用，与其他部门合作，确保变革过程中的人力资源需求。

三、人力资源管理的发展趋势1. 国际化：随着全球化的发展，人力资源管理面临着跨国企业的挑战。

跨文化的人力资源管理能力将成为未来的发展方向。

2. 知识管理：知识经济的兴起使人力资源管理需要注重知识的获取和管理，提高组织的创新能力和竞争力。

3. 弹性化：弹性工作制与远程办公的普及，要求人力资源管理更加灵活，满足员工的个性化需求。

4. 数据驱动：人力资源管理借助大数据分析技术，更好地了解员工需求，为决策提供科学依据。

5. 社交媒体：社交媒体的广泛应用使得人力资源管理需要更加注重企业品牌的维护和员工的在线交流。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ (精选)第一章人力资源管理概论第一章人力资源管理概论第一节人力资源概述 1.1 人力资源的含义狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。

广义人力资源是指具有劳动能力的个体。

1.2 人力资源的数量人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。

人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，是人力资源量的特征。

它又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。

对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

从宏观意义上来看，人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。

为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。

我国现行的劳动年龄规定是：男性 16～60 岁，女性 16～55 岁。

1 / 20在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。

小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。

但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。

在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。

在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。

人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，具体人力资源的构成如下图：1.3 人力资源的特点作为一种特殊的资源形式，人力资源必定具有不同于自然资源的特殊方面，即人力资源的特点，这些特点主要有：(1) 能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，人通过主要愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。

■为什么要学习HR管理？□HR管理的普遍性与重要性□工作的现实---成为被管理者或管理者□成为一名管理者的挑战和报酬教材：人力资源管理概论Human Resource Management ，HRM◆作者：董克用出版社：中国人民大学出版社第一章人力资源概述第一节人力资源及相关概念一、人力资源人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源的数量◆对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

◆对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

（一）一国的人力资源数量的计算按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：①未成年就业人口②适龄就业人口③失业人口④暂时不能参加社会劳动的人口⑤其他人口⑥老年就业人口。

说明：现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。

潜在的人力资源数量由③④⑤三个部分构成。

三、人力资源的质量劳动者类型变化：体力型→一般文化型→较高的一般文化型→专业技术型中印两国在人力资源方面的优势有何不同？四、人口资源和人才资源◆人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它主要表现为人口的数量。

◆人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

人口的大国，缘何从“民工潮”到“民工荒”？五、人力资本◆西奥多.舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。

◆人力资本需要通过投资才能够获得。

◆人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；医疗保健。

◆人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

第二节人力资源的性质和作用一、人力资源的性质1.能动性2.时效性3.增值性4.可变性5.社会性6.可开发性二、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源（经济学角度：土地——土地要素发挥作用要依赖于人的要素，即劳动和企业家精神；资本——资本要素发挥作用要依赖于人的要素，即劳动和企业家精神；劳动——劳动对经济发展具有重要的推动作用，但存在效率与公平的矛盾；企业家精神——企业家精神对企业发展具有决定性作用；时代呼唤企业家精神。

人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在战略层面上对人力资源进行规划、组织、领导和控制的活动。

它涉及到员工的招募与选聘、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系等方面。

人力资源管理的目标是通过科学的管理方法和策略，提高组织的绩效和竞争力。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，它是组织根据自身战略目标和需求，对未来的人力资源需求进行预测和规划，以确保组织具备足够的人力资源支持业务发展。

人力资源规划需要考虑人员数量、能力和技能的匹配，以及员工的流动性和职业发展等因素。

二、员工招募与选聘员工招募与选聘是指组织通过广告、招聘网站、校园招聘等方式吸引合适的候选人，并通过面试、测试、背景调查等环节进行筛选，最终选择合适的人员加入组织。

在员工招募与选聘过程中，组织需要考虑候选人的背景、技能和潜力等因素，以确保招聘到适合岗位要求的员工。

三、员工培训与发展员工培训与发展是组织提高员工能力和素质的重要手段。

通过培训和发展计划，员工可以获得必要的知识和技能，提高职业素养和专业能力，以更好地适应岗位需求和组织发展。

培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展计划等，通过不同形式的培训和发展措施，组织可以激励员工学习和成长，提高员工的工作表现和绩效。

四、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和待遇进行管理的重要环节。

合理的薪酬和福利政策可以吸引和留住优秀的员工，激励他们为组织做出更大的贡献。

薪酬和福利政策应该考虑到员工的绩效、职务、市场情况等因素，确保薪酬具有竞争力，并提供适当的福利待遇，如医疗保险、年假、奖金等。

五、绩效管理绩效管理是指组织对员工工作绩效进行评估和管理的过程。

通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，组织可以激励员工提高工作表现，实现组织目标。

绩效管理需要建立明确的评估标准和指标，并与员工进行有效的沟通和反馈，以提高员工的工作动力和投入度。

人力资源管理概论一、人力资源概述1、人力资源定义人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源具有六个方面的性质：能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性3、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源4、人力资源管理定义组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

5、人力资源管理的职能◆人力资源规划。

主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供应做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

◆职位分析。

主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。

职位分析的结果一般为职位说明书。

◆招聘录用。

这一职能主要包括招聘和录用两个部分。

招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

◆绩效管理。

就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等薪酬管理。

主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。

◆培训与开发。

主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。

◆员工关系管理。

这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

6、人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。

第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。

人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。

3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。

人力资源管理概论（一）引言概述：人力资源是指组织中的员工、劳动者和人力劳动资本的总和。

人力资源管理是指采取一系列的策略和方法，以最优化地利用和开发组织中的人力资源。

本文将介绍人力资源管理的概念和重要性，并从组织招聘、培训发展、绩效管理、奖励与激励以及员工关系管理等五个大点进行阐述。

正文内容：一、组织招聘1.明确岗位需求：分析确定所需的岗位需求，包括职位描述、任职要求等。

2.制定招聘计划：制定招聘渠道、招聘方式以及招聘进程时间表。

3.发布招聘广告：选择合适的媒体发布广告信息，如招聘网站、社交媒体等。

4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，与岗位需求进行匹配。

5.面试选拔：对通过筛选的简历进行面试，进行能力和素质的评估。

二、培训发展1.需求分析：通过与员工和部门经理的沟通，确定培训需求和目标。

2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训计划，包括培训内容、时间和培训方法等。

3.培训实施：根据计划进行培训，采用不同的培训方法，如培训课程、工作坊等。

4.评估效果：通过培训后的测验或评估，评估培训的效果和参与者的满意度。

5.持续发展：根据评估结果，对培训计划进行优化和改进，并提供持续的发展机会和培训。

三、绩效管理1.设定目标：与员工一起设定清晰、可量化的工作目标，以提高员工的工作动力。

2.定期反馈：定期对员工进行绩效反馈，包括对工作表现的评估和提供建议。

3.绩效评估：根据目标设定的结果对员工的绩效进行评估，如考核得分或绩效等级。

4.奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如奖金、晋升等。

5.改进和发展：与员工一起分析绩效评估结果，制定改进和发展计划，以提升员工未来的工作绩效。

四、奖励与激励1.制定奖励制度：制定公平、透明的奖励制度，奖励应与员工的贡献和绩效相匹配。

2.提供激励机制：提供多样化的激励机制，如晋升机会、优秀员工奖、学习和发展机会等。

3.团队合作奖励：设定团队目标，为团队成员提供共同的奖励，鼓励团队合作和协作精神。