人力资源需求预测的具体程序是什么

第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。

▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。

无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。

2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。

3。

人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。

二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。

第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。

教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。

人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。

2。

人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

3。

人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。

在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。

可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。

(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。

人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。

人力资源规划流程:说明：一、目的与流程参与部门职能说明1.目的：制订人力资源规划，为人力资源招聘、培训与开发提供依据，指导人力资源管理工作；2.流程参与部门：人力资源部、相关部门以及下属公司；3.人力资源部负责人力资源现况的盘点及需求分析与预测、人力资源规划方案的制订与调整及人力资源规划执行的评估总结；4.相关部门及下属公司进行岗位分析，并提出部门人力资源需求预测，参与人力资源规划方案初稿和评审；5.人力资源的分管领导负责审核人力资源规划方案，审核年度人力资源规划评估总结；6.总经理最终审批人力资源规划方案，审批年度人力资源规划评估总结。

二、工作程序说明：1.人力资源部在每年12月底前完成公司人力资源盘点，并进行工作饱和度分析；2.各部门经理/主管根据本部门的职能战略，进行现有岗位盘点和未来三年需求分析预测，并制定《人员需求预测表》，经分管领导审核后，交人力资源部；3.下属公司根据本公司战略，进行现有岗位盘点和未来需求分析预测，并制定《人员需求预测表》经下属公司总经理审批后，交人力资源部；4.人力资源部组织各部门经理/主管及下属公司通过会议等形式对人员需求预测进行讨论，并根据公司相关部门制定的投资发展战略规划、公司项目发展情况及各部门和下属公司提交的《人员需求预测表》，进行人力资源总需求分析与预测，并编写《人力资源规划方案》初稿，内容包含：公司战略规划简述、人力资源总体现状及外部环境分析、公司各部门人力资源需求预测、公司人力资源需求规划、招聘培训与发展策略；5.将《人力资源规划》初稿提交人力资源分管领导审核，总经理审批；6.审批后的《人力资源规划》作为人力资源部每年制订《年度招聘计划》和《年度培训计划》的参考依据；6.因公司发展需要或项目发展需要，公司需调整投资发展战略规划的，人力资源部根据调整后的公司战略规划及时更新公司或下属公司的《人力资源规划》并提交分领导审核，总经理批准后发布执行；7.人力资源部于每年12月底前根据本年度《人力资源规划》的执行情况、招聘与培训计划实施情况，进行年度工作评估、总结，并编写年度工作评估总结报告，评估及总结报分管领导审核、总经理审批，并作为次年人力资源工作重点调整的依据存档。

人力资源规划第一章：规划概述 (2)1.1 人力资源管理理念与规划 (2)1.2 人力资源流动比率 (3)1.3 人力资源结构分析 (4)1.4 人力资源规划的内容 (6)1.5 人力资源规划的目的 (7)1.6 人力资源规划的流程编制 (8)1.7 可供选择的模式 (11)1.8 人力资源规划的考评 (11)1.9 过剩人力资源的管理 (12)第二章：供求预测 (13)2.1 需求预测的变量 (13)2.2 替换单法 (13)2.3 供给预测 (14)2.4 德尔菲法 (15)2.5 短期预测方法 (16)2.6 分合性预测法 (17)2.7 计算机模拟法 (17)2.8 经验预测法 (17)2.9 描述法 (17)2.10 模型推断法 (18)2.11 上级估算法 (18)2.12 随机网络模式法 (18)2.13 统计预测法 (19)2.14 长期预测方法 (19)2.15 人力资源供需综合平衡 (20)第一章：规划概述1.1 人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1. 以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。

2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。

3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。

4. 在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队；（2）企业内部实施全员培训；（3）企业外部正面影响客户、公众。

5. 用人原则：（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。

2014年最新人力资源管理师（二级）新增内容考试要点（第三版教材）【出版说明】企业人力资源管理师（二级）第二版教材修订于2007年，已使用了6年，2014年有关专家对第二版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力资源管理领域的诸多变化，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。

第一章人力资源规划目录变化第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序第一章新增知识点归纳六种新型的组织结构模式（一）★超事业部制超事业部制又称执行部制。

拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设臵相应的职能部门。

超事业部制的主要优点是：①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。

超事业部制的主要缺点是：①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。

采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。

人力资源规划(二级)企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的发展：组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

3．组织设计理论的分类：组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。

动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。

组织设计的基本原则任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。

（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司：分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

（四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。

（五）企业集团：企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。

它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。

人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。

企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。

规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。

第二步是人力资源招聘。

根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。

招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。

招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。

第三步是人力资源培训。

在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。

培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。

培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。

通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。

第四步是人力资源激励。

企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。

激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。

激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。

第五步是人力资源绩效管理。

企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。

绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。

通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。

第六步是人力资源福利。

企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。

福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。

合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。

人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。

它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。

人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

〈〈酒店人力资源管理》课程知识要点2013-2014学年第1学期主要参考教材：张玉改编著〈〈酒店人力资源管理》（2008）第一章酒店人力资源管理概论一、人力资源的概念一般认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和脑力劳动的人的总和。

人力资源具有以下特征：时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、社会性。

二、人力资源管理的概念人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的五个环节（主要职能）是：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

三、酒店人力资源管理的特点局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性、不可储存性四、酒店人力资源管理的基本原理（一）系统功能原理（二）能级对应原理（三）适度规模原理（四）改变航道原理（五）木桶原理（六）势能差原理（七）效率原理（八）凝聚力原理（九）信息催化原理（十）帕金森定律五、酒店人力资源管理者的12个黄金定律（一）必须关注利润、成本、时间三个标准（二）任何事都应先规划再执行（三）以自己的实际行动向酒店管理者、决策者传递一种紧迫感（四）应使用一种可以度量、能被证实的目标（五）酒店人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通（六）采用渐进的方式逐步实现目标（七）应该得到决策层和经营者的支持（八）想获得成功必须对目标进行透彻的分析（九）应当权责对等（十）所有人都应主动介入，不能被动地坐享其成（十一）重视客户管理（十二）应该是酒店业务的专家第二章酒店工作分析一、工作分析的概念所谓工作分析，就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作描述和工作规范（任职资格）等人力资源管理文件的过程。

人力资源战略规划的步骤人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。

在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。

在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：一、调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。

首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。

同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。

这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。

另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。

这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。

二、企业人力资源需求和供给情况预测企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。

人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。

然后才能够做出较为准确的需求预测。

企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。

目录简述人力资源管理的目标。

(2)简述人力资源规划的目标。

(2)试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

(2)人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ (2)简述编制人力资源规划的步骤。

(2)如何理解人力资源规划与组织开展战略间的关系？ (3)简述人力资源管理活动所包含的主要内容。

(3)简述加强人力资源本钱管理的意义。

(3)简述人力资源需求预测的步骤。

(3)论述人力资源需求预测的方法。

(3)在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？ (4)试述工作分析的意义。

(4)简述工作分析对企业人力资源管理的作用。

(4)什么是工作分析？在情况下需要进展工作分析？ (4)简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。

(4)简述职业生涯规划的步骤。

(4)试述构造化工作分析方法。

(4)试述组织参与职业规划的意义和作用。

(5)主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？ (5)试述绩效考评中可能存在的问题。

(5)请分析，绩效考核应遵循什么原则？ (6)试分析，做好绩效考核工作需要有哪些配套措施？ (6)考评鼓励有何作用？ (6)为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？ (6)简述一个良好的绩效方案的内容。

(7)简述绩效信息的收集方法。

(7)简述典范对个体产生影响的过程。

(7)简述培训课设计的考前须知。

(7)如何进展培训需求分析？ (7)试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。

(8)请分析培训对企业有何重要意义？ (8)简述培训的流程。

(8)简述营建企业文化应遵循的原则。

(8)试述在组织开展的不同时期所对应的薪酬体系。

(8)简述薪酬体系设计的具体内容。

(9)简要论述薪酬本钱控制的根本途径。

(9)简述技能工资制的优缺点。

(9)简述绩效工资制存在的问题 (9)试述组合工资制。

(9)简述员工福利的作用。

(9)如何进展员工福利的管理？ (10)简述员工福利方案的实施。

人力资源管理程序人力资源管理程序是指为了更加高效地管理和利用企业人力资源而制定的一套管理方案。

下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与发展、绩效管理、员工关系和福利待遇等方面介绍一套完整的人力资源管理程序。

首先是人力资源规划。

在制定人力资源管理程序之前，必须先对企业的人力资源进行规划，并确定人力资源管理的目标和需要。

这一步骤需要根据企业的战略目标，分析企业的人力资源需求，包括岗位的数量、类型以及技能要求等。

同时，还需要根据企业的发展规划，预测未来的人力资源供需状况，以为后续的招聘、培训和绩效管理提供支持。

接下来是招聘与选用。

在确定人力资源需求后，企业需要根据人员的岗位需求，制定招聘计划，并开展招聘活动。

招聘活动可以通过各种途径进行，如招聘广告、网络招聘、人才市场等。

在招聘过程中，企业需要制定招聘标准，包括学历、工作经验、专业技能等，并进行面试和评估，以选取最适合岗位的人才。

此外，企业还可以通过员工推荐、校园招聘等方式寻找合适的人才。

第三是培训与发展。

一旦招聘到合适的人才，企业需要进行培训和发展，以提升员工的技能和绩效。

培训可以通过内部培训、外部培训、专业培训等方式进行。

在培训过程中，企业可以根据员工的需求和岗位要求，制定培训计划，并提供相应的培训资源和机会。

此外，企业还应该注重员工的职业发展，为员工提供晋升、轮岗和跨部门培训等机会，以激发员工的工作积极性和发展潜力。

第四是绩效管理。

绩效管理是指对员工的工作表现进行评价和反馈，并据此做出相应的激励和奖惩。

在绩效管理中，企业需要确立目标和标准，以评估员工的工作绩效。

评估方法可以采用360度评估、绩效评估表、目标管理等。

在评估之后，企业需进行绩效反馈，即告知员工他们的绩效结果和相应的激励或奖惩措施。

此外，企业还应定期进行绩效管理的评估和改进，以提高绩效管理的效果。

第五是员工关系。

建立良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。

企业应该注重建立沟通渠道，与员工进行及时、有效的沟通，解决员工的问题和困惑，开展员工关怀和激励活动，增强员工的归属感和满意度。