管理型人才的选择和培养

人才培养和管理制度一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。

二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。

2、公平、公正选拔及考核的原则。

3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。

4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。

5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。

三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。

稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。

四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。

五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。

同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。

六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部一组长、班长助理一班长、生产经理助理一生产主任一生产经理、生产总监助理一总经理一生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工一销售内勤、业务员一区域经理一大区经理一销售经理一销售总监T营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工-后勤部门职员-后勤部门主管一后勤部门经理一分公司总经理一集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部T电工、机修工T初级电气工程师-中级电气工程师T高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。

企业领导学人才的类型
1. 技术型人才：这些人才在特定领域拥有深厚的专业知识和技能。

他们擅长解决技术难题，能够推动企业的技术创新和发展。

2. 管理型人才：这类人才具备出色的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源。

他们擅长制定战略、协调工作、推动决策实施，并能够激励团队成员达到共同的目标。

3. 创新型人才：创新型人才具有创造性思维和创新能力，能够提出新颖的想法和解决方案。

他们勇于尝试新的方法和技术，为企业带来创新和竞争力。

4. 沟通型人才：这些人才具有出色的沟通和人际交往能力。

他们能够与不同的人员进行有效的沟通和合作，包括客户、同事、合作伙伴等。

他们擅长建立良好的人际关系，促进信息流通和合作。

5. 分析型人才：分析型人才擅长收集、分析和处理数据。

他们能够运用数据驱动的方法做出决策，并提供有价值的信息和见解。

6. 领导型人才：领导型人才具备远见卓识和领导才能，能够引领企业走向成功。

他们具有决策力、影响力和战略眼光，能够激励和引导团队实现企业目标。

需要注意的是，这只是一些常见的人才类型，实际上每个人才都是独特的，可能具备多种能力和特质。

企业领导应该根据企业的需求和战略，识别和培养不同类型的人才，以实现企业的长期发展。

管理型人才有哪些特征及必备素质管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，管理型人才也需要具备一定的素质。

以下是由店铺整理的管理型人才的内容，希望大家喜欢!管理型人才的介绍管理型人才是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。

为实现目标，他们机动灵活、应变能力很强。

管理型人才的内涵经济管理人员在经济活动中比比皆是，在经济工作的各种岗位上都可见到他们的身影。

但是，管理人员不一定就是管理人才，作为管理人才有其特定的涵义。

简言之，管理型人才就是从事经济管理活动的人才，也可以说，管理型人才是经济管理人员中的佼佼者。

但是，定义越简略，内涵越模糊，外延范围越宽广，越使人难以把握。

而稍深入、详细地加以探讨，便会出现不同看法。

有人认为，管理型人才指在宏观、中观和微观各层次从事经济管理工作的优秀人才;又有人认为，企业的经理阶层才是管理型人才，其他层次的管理、其他管理人员不应属经济管理、经济管理人才之列。

众说纷纭，不一而足。

可见，在提炼概括经济管理型人才内涵时，首先必须确定研究的前提。

(1)经济运行不仅仅是企业微观层次的活动，而是包含企业运动在内的社会巨系统的整体运动。

因此，除了在企业层次要进行产，供、销等经济活动外，在国家级层次上，要担负调节总供给与总需求之间的关系以及经济结构内部关系等方面的管理职能，在地区或部门管理层次上，也有组织本系统经济运行的功能。

虽然，不同国家，各层次的管理功能的强弱、实施管理的形式等有所不同，同一国家的不同时期，各层次管理人才所发挥的作用也有差异，但经济管理的层次性是共同的。

因此，我们说的管理型人才，是包括宏观、中观和微观各层次的经济管理人才。

(2)在一个系统内，经济管理的任务由全系统管理人员共同担负。

尽管领导层承担的责任和权力更大，作用更显著，更可能成为管理人才，佃不能离开各级、各部门管理人员的出色表演和通力合作。

管理人员的选用制度
一、目的
加强后勤管理人员的整体素质，提高公司的管理水平
二、录用范围
（一）、一般职员要具有中专以上学历，中层以上干部要大专以上学历，会操作电脑
（二）、熟悉本职工作，有相关工作经验
（三）、有管理、协调能力
（四）、应届毕业生不受第2、3款条件的限制，但要全日制大专以上学历
三、用考核原则
（一）、应届毕业生应尽快掌握本岗位工作流程，不断的提高技能，适应工作环境
（一）、工作应尽心尽职，有组织协调能力
（一）、一定期限内，熟练掌握本职工作
（一）、遵守公司的管理制度
四、培训
（一）、工作环境转变的培训
（一）、管理制度的培训
（一）、岗位职责的培训
（一）、工作技能的培训
（一）、加强自身素质的培训
五、正式聘用和解雇
（一）、在一定期限内（一般三个月内），能适应工作环境，熟练掌握工作技能，有敬业精神的，可与聘用，否则予以解雇。

（二）、技能良好，但多次违反公司管理制度的，应予以解聘（三）、管理人员需经总经理同意后，方可解聘。

某公司经营管理人才引进与培养实施意见本方案所指经营管理人才特指范围为某某公司总部部门副职及以上职务的经营管理者、各子公司（厂）经营管理班子（总经理助理、厂长助理及以上职务）。

一、目的为满足某某公司调结构、转方式，快速、科学、可持续发展对经营管理人才日益增长的需求，结合公司经营班子和后备力量现状，逐步建立和健全中高级人才引进与培养机制，拓宽引进渠道与培养方式，为某某公司战略发展提供强大的经营管理者队伍和后备干部，特拟定经营管理人才的引进和培养（简称“引培”）建议方案。

二、引培原则（一）战略指引、协同推进原则引培机制的建立以某某公司经营战略规划和人力资源规划为指引，建立在公司经营管理制度基础上，与人力资源规划、人才培训与培养、考核与评价、晋升与淘汰相互协同、配合推进。

（二）外引内培、可持续性原则坚持外部引进和内部培养相结合，以“内部培养为主，外部引进为辅”，内部培养注重选拔、外部引进注重质量的原则。

坚持引培机制的长期和可持续性，开展后备干部梯队建设、长期培养。

三、引培目标通过“外引内培，内部培养为主，外部引进为辅”的方式实现：（一）内部培养目标用三年左右时间，通过内部培养各项措施的协同推进，实现内部选拔培养经营管理型人才5-8名。

建立健全内部循环培养机制，以三年为培养周期，开展后备干部的梯次培养，作为经营管理储备人才。

（二）外部引进目标结合公司结构调整和经营转型，适时引进行业内投融资、运营管理、法律、财务、人力资源等复合型职业经理人2-3名。

适度引进具有丰富行业、职业经验和经营能力的骨干人才作为经营管理后备力量进行内部再培养。

（三）总体目标力争近三年内实现为主产业引进和培养4-6名、辅助产业引进和培养3-5名、新拓展产业引进和培养1-2名经营管理人才，确保主辅产业经营管理队伍进一步得到充实，经营管理能力进一步提升。

四、人才引进（一）引进对象引进对象为具有丰富行业经验、任职经历和职业能力的职业经理人，在航空科技经营管理或房产建设经营管理领域，在投融资、企业股改、并购重组、产业经营管理等方面具有丰富的实践经验。

人才梯队盘点与培养方案人才是企业持续发展的核心竞争力之一，建设一个合理的人才梯队并通过培养方案进行持续的人才培养是企业发展的必然选择。

以下是一个人才梯队盘点与培养方案。

第一步：人才梯队盘点1.财务绩效：评估员工在财务指标方面的表现，包括销售额、利润、投资回报率等。

这可以帮助发现那些对企业财务结果有显著影响的人才。

2.专业技能和知识：评估员工在各自专业领域内的技能和知识水平。

这可以帮助发现那些具备核心竞争力所需技能和知识的人才。

3.领导和管理能力：评估员工在领导和管理方面的表现。

这可以帮助发现那些有潜力成为未来企业领导者的人才。

4.潜力和意愿：评估员工的发展潜力和对企业的忠诚度。

这可以帮助发现那些具备进一步发展和成长的潜力的人才。

通过对以上几个方面的评估，企业可以明确内部的人才资源，并为接下来的培养方案做好准备。

第二步：人才培养方案在人才梯队盘点的基础上，制定一个有针对性的人才培养方案是非常重要的。

下面是一个可能的培养方案：1.培养计划制定：针对每个梯队中的员工，制定个性化的培养计划。

该计划应根据员工的潜力和发展方向，明确培养目标、培养内容和培养时间，以确保培养的有效性和效果。

2.培训和学习机会：为员工提供广泛的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、研讨会、工作坊等。

这些机会可以帮助员工提升专业知识和技能，增强领导和管理能力，提高绩效。

3.跨部门交流和项目参与：鼓励员工参与跨部门交流和项目，可以帮助他们学习不同领域的知识和技能，培养多元化的视野和思维方式。

此外，参与项目也能提供锻炼领导和管理能力的机会。

4.导师计划：建立导师计划，让有丰富经验和知识的人员担任新人的导师。

这可以帮助新人快速适应企业文化和工作环境，提供实战经验和指导，促进他们的成长和发展。

5.绩效管理和反馈：定期进行绩效评估，并为员工提供有针对性的反馈。

这可以帮助他们了解自己的表现和进展，并提供改进的机会。

通过以上的人才梯队盘点和培养方案，企业可以有效地识别和培养内部的人才资源，提高员工的绩效和发展潜力，为企业的持续发展提供有力的支持。

工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施第一，加强理论知识的学习。

创新型人才培养必须建立在扎实的理论基础之上，因此学校应着重培养学生对经济学、管理学、市场学等相关理论知识的理解和应用能力。

通过系统的专业课程教学，组织学生参加相关实践活动，如企业实习、拓展训练等，提高学生对于理论知识的掌握和应用能力。

同时，学校还应提供一系列的学术课程，如科学研究方法、创新管理等，提升学生的综合素质和研究能力。

第二，开展实践能力的培养。

创新型人才培养必须以实践为基础。

为此，学校可以组织学生参加实践性项目，如企业实训、社会实践、创业实践等，让学生在实际工作中锻炼自己的能力。

此外，学校还可以与企业、研究机构等进行合作，开展相关的实践项目，为学生提供真实的工作场景和机会，培养学生的创新思维和实践能力。

第三，推动创新创业教育。

创新型人才培养必须注重学生的创新创业能力的培养。

学校可以建立并完善创新创业教育体系，包括提供创新创业的相关课程、组织创新创业比赛、开设创业实训基地等。

同时，学校还应与企业、创业孵化器等建立紧密的合作关系，为学生提供创新创业的实践机会和支持，培养学生的创新创业意识和能力。

第四，培养国际化视野。

创新型人才培养需要具备全球化的视野和竞争力。

学校可以开设国际化的专业课程，并邀请国内外知名学者和企业家进行授课，让学生了解国际经济、国际市场等方面的知识。

此外，学校还可以组织学生参加国内外的学术交流活动、实践项目等，培养学生的跨文化合作和沟通能力。

第五，注重创新思维的培养。

创新型人才培养要求学生具备创新思维和问题解决能力。

学校可以通过开设创新课程、组织创新活动等方式，激发学生的创新潜能和创新思维，培养学生的问题意识和解决问题的能力。

此外，学校还可以为学生提供科研项目和科研机会，让学生参与到科学研究中，提高学生的科学研究能力和创新能力。

综上所述，工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施包括加强理论知识的学习、开展实践能力的培养、推动创新创业教育、培养国际化视野和注重创新思维的培养。

管理者如何选人用人作为企业管理者，特别是企业的高层管理者，选人用人是工作的关键。

在选人用人上做好工作，才能用人之长，单是要在以后的工作中都保持却要经过持续的努力。

今天给大家介绍的就是企业管理者如何选人用人。

选人用人一：要慧眼识人。

在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。

选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。

选人用人二：要真诚留人。

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

选人用人三：要专注用人。

企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

选人用人四：要理性育人。

企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。

当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

选人用人五：要宽厚待人。

企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。

善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。

一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

邱超华：浅谈如何选人用人如何选人用人，其有些环节是值得探讨的。

本人觉得现在传统的选人用人制度存在几点误区：1、过分看重学历要求。

现在的选人必讲学历，学历越高越好。

正因如此，不少干部追求学历成风，而不少高校又不顾道德操守，卖学历，卖文凭，勤实肯干的干部得不到提拔，最终吃亏的还是群众。

难道所有的工作岗位都需要按照这个标准来选人吗？我觉得学历只是一个基本要求，关键要看真才实学。

管理型人才管理型人才对于企业来说非常重要。

他们是组织中的领导者和决策者。

优秀的管理型人才能够带领团队实现企业目标，推动组织的发展。

本文将从管理型人才的定义、特征、培养和重要性等方面展开，探讨管理型人才的重要性及其对企业的影响。

首先，管理型人才是指具备良好管理能力的人才。

他们在组织中扮演着重要的角色，能够带领团队实现企业目标。

管理型人才需要具备多方面的能力，包括领导力、决策能力、沟通能力、团队合作能力等。

他们还需要有全局意识和战略思维，能够在复杂的环境下做出正确的决策。

其次，管理型人才具备一定的特征。

他们通常具备高度的责任感和使命感，能够承担起重要的管理职责。

管理型人才还具有良好的人际关系和团队合作能力，能够与不同背景的员工进行有效的沟通和协调。

同时，他们还需要具备良好的学习能力和适应能力，能够及时调整自己的管理方式以适应不同的工作环境。

管理型人才的培养是企业发展的重要环节。

企业需要通过各种培训和发展计划来提升员工的管理能力。

培养管理型人才需要从多个方面入手。

首先，企业可以通过内部培训来提升员工的管理技能，例如领导力培训、沟通技巧培训等。

其次，企业还可以通过外部资源的引入来培养管理型人才，例如委托专业培训机构进行培训。

此外，企业还可以赋予员工更多的管理职责和挑战，通过实践来提升他们的管理能力。

管理型人才对企业来说非常重要。

首先，他们是企业的领导者，能够带领团队实现企业目标。

优秀的管理型人才能够制定合理的战略和目标，并有效地组织和调动团队资源，推动企业的持续发展。

其次，管理型人才能够有效地管理和协调组织内部的各个部门和员工，提高工作效率和绩效。

他们能够建立良好的团队合作氛围，促进员工的积极性和创造力的发挥。

此外，管理型人才还能够及时应对各种挑战和变化，保持企业的竞争力。

总之，管理型人才是企业发展的重要支撑。

他们具备良好的管理能力和领导能力，能够推动组织的发展和创新。

企业需要重视管理型人才的培养和选拔，为他们提供良好的发展机会和平台，以保持企业的竞争力和可持续发展。

管理型人才简介管理型人才是指具备良好管理能力和领导才能的人才。

他们不仅具有出色的业务知识和技能，还具备良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。

管理型人才在组织中扮演着重要的角色，他们能够带领团队达成目标，推动组织的发展。

本文将重点讨论管理型人才的特点、培养方法和重要性。

管理型人才的特点1.领导能力：管理型人才具备良好的领导能力，能够引导团队成员朝着共同的目标努力。

他们能够激发团队成员的潜力，提供明确的方向和目标，并根据团队成员的特点制定相应的工作计划。

2.沟通能力：管理型人才善于沟通，能够与团队成员、上级和其他部门有效地交流。

他们能够清晰地表达自己的想法和意见，倾听他人的意见，并能够通过有效的沟通解决问题和冲突。

3.团队合作精神：管理型人才重视团队合作，能够激发团队成员之间的合作精神，协调各个团队成员的工作，共同完成任务。

他们能够建立良好的团队氛围，发挥每个团队成员的优势，实现团队的协作效能。

4.问题解决能力：管理型人才具备解决问题的能力，能够识别问题并制定解决方案。

他们能够分析问题的根本原因，找出解决问题的最佳方法，并能够在不同情况下做出明智的决策。

5.自我管理能力：管理型人才能够有效地管理自己的时间和资源，能够自我激励并保持高效率的工作状态。

他们具备良好的自我组织能力，能够制定工作计划并按计划执行。

管理型人才的培养方法1.提供培训和发展机会：组织应该提供各种培训和发展机会，帮助员工培养管理技能和领导才能。

这可以包括参加管理培训课程、提供导师指导和提供跨部门的工作机会等。

2.激励和奖励优秀的管理人才：组织应该设立激励和奖励制度，鼓励和激励管理人才为组织做出贡献。

这可以包括提供晋升机会、奖励和表彰杰出的管理成就等。

3.建立良好的团队合作氛围：组织应该建立良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的合作和交流。

这可以包括组织团队建设活动、设立团队目标和提供团队间的合作机会等。

4.提供良好的工作环境和资源：组织应该提供良好的工作环境和资源，为管理人才提供发展和实现自己潜力的机会。

管理人员培养途径和方式近年来，中国饭店业发展迅速,高星级酒店越建越多，但随之而来的,是饭店的中高层管理人员的紧缺。

在目前以及未来几年内，饭店的中高层管理人员将成为饭店业经营的稀缺性资源。

对于稀缺性资源的争夺,将会成为获取市场竞争优势的主要手段,也是保证饭店未来发展的基础。

同样近年在迅速发展的开元旅业集团也面临着人才短缺的困难，但我们尝试以自己培养的方式来探寻人才培养之路。

快车道上的企业.开元旅业集团是一家以酒店产业为主导产业，房地产为支柱产业，建材业和其他相关产业为新兴产业，声誉卓著，实力雄厚的大型企业集团。

集团拥有下属企业30余家,总资产近40亿元，为中国民营企业500强、中国房地产品牌企业50强之一。

从1988年集团第一家开元酒店——开元萧山宾馆诞生时开始，至今，开元国际酒店管理公司共管理了15家酒店，在营运的11家。

近几年来，集团酒店迅速扩张,已成为“中国饭店业集团20强”之一，并先后荣获“中国旅游知名品牌”和“中国酒店品牌先锋”等称号。

今年至明年，集团又将有多家高星级酒店开业，管理输出也呈高速发展之势。

一切都预示着这家大型民营企业集团正行进在发展的快车道上.酒店在发展中遇到管理人才缺乏的挑战近年来，我们每年至少保持2-3家自行投资的酒店开业。

将来二年内，我们就有上海松江、浙江宁波、江苏徐州的3家五星级酒店和浙江青田的1家四星级酒店要开业。

在这个发展的黄金时期，困扰企业发展的最大瓶颈，不是资金的短缺，也不是战略方向框定的难题,而是“管理人员的严重不足”。

正如国家旅游局教育司副司长陈志学所指出的，中国近些年酒店业的超常规发展，带来了一个非常突出的问题，就是复合型、创造型、协作型的优秀高级职业经理人的紧缺。

人力资源的紧缺。

这种情况，在开元这样一家饭店业集团20强民营企业来说，也明显地暴露出来。

在开元，管理人员培养的发展历程，经历过“萧宾时代”,即从集团第一家酒店萧山宾馆挑选管理人员到各酒店任中高层管理人员的模式。

管理型人才培养计划近年来，随着企业竞争的日益激烈和经济环境的快速变化，企业对于管理型人才的需求也越来越迫切。

管理型人才是指具备出色的管理能力和领导才能的人才，他们能够带领团队实现组织的目标，并在不断变化的环境中做出正确的决策。

为了培养出更多的优秀管理型人才，企业需要制定一套科学合理的管理型人才培养计划。

管理型人才培养计划应该明确培养的目标和方向。

企业需要明确自己的发展战略和业务需求，从而确定所需的管理型人才的特点和能力要求。

例如，如果企业发展战略是向国际化迈进，那么管理型人才就需要具备跨文化沟通和国际业务管理的能力。

只有明确了目标和方向，才能有针对性地制定培养计划。

管理型人才培养计划应该注重理论与实践相结合。

理论培训可以通过课堂教学、研讨会等形式进行，使学员系统地学习管理理论和方法。

而实践培训则可以通过实习、轮岗等方式进行，使学员亲身参与实际管理工作，锻炼管理能力和解决问题的能力。

理论与实践相结合可以使学员既掌握了管理知识，又能够灵活运用到实际工作中。

第三，管理型人才培养计划应该注重个性化发展。

每个人的优势和特长不同，因此培养计划应该根据学员的个人特点和发展需求进行量身定制。

可以通过评估和测评来了解学员的潜力和发展方向，然后为其提供个性化的培训和发展机会。

个性化发展可以最大程度地发挥学员的潜力，提高培养效果。

第四，管理型人才培养计划应该注重培养学员的综合素质。

管理型人才需要具备多方面的素质，包括领导力、沟通能力、团队合作能力等。

培养计划应该通过不同的培训方式和方法，全面提升学员的素质。

例如，可以通过领导力训练营、沟通技巧培训、团队合作项目等方式来培养学员的综合素质。

管理型人才培养计划应该注重评估与跟踪。

培养计划的效果需要通过评估来进行监控和调整。

可以通过定期的评估和考核来评估学员的培养效果，发现问题并及时进行改进。

同时，也需要跟踪学员的发展情况，提供必要的支持和指导，确保培养计划的顺利实施和学员的持续发展。

2012年公司人才培养计划【目的】人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。

通过有效的人才培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才,为公司的快速、可持续发展提供合格、优质的人才资源。

【原则】坚持“内部培养为主，外部优质选用”的育人理念，并采用“滚动进出”的方式进行循环培养,不断提升、优化内部的人才素质。

【梯队人才培养分类】管理型人才培养技术型人才培养后勤人才培养员工全面素质提升培养【人才的选、育、用体系建设】【一】人才的选拔一、招聘的渠道建设和开发人才市场：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定地点招聘,通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息，让金正江大公司尽可能让招聘者有熟悉和认同感.职业学校：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以不断提升企业内部基层管理人员的素质。

网络招聘：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受时间上网搜寻人才，让招聘专员有更多的资源进行选择；高端猎头：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。

执行时间：2012年3月—2012年12月二、计划地引进和吸纳的后备人才依据学校在6月、10月份这两个毕业高峰期,可以储备3-6名应届毕业生，对有强烈成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。

制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。

执行时间：2012年6月-2012年11月三、招聘专员的专业度提升A、招聘专员专业度的提升★制定岗位招聘的关键技能要求；★熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求★到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求★委外进行系统化的招聘面谈技巧★内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观）B、面试测试工具平台搭建★性格、责任心、工作热忱度的心里测评：对于内在职业态度的测试除了面谈过往的履历行为判定，还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具,以便更加准确地判定面试者的与我司的匹配度。

如何制定人才培养计划制定人才培养计划是企业管理中至关重要的一环。

人才是企业的核心竞争力，对于企业的长远发展和市场竞争力的提升有着至关重要的作用。

企业需要根据自身的实际情况来制定符合自身需要的人才培养计划。

一、分析现状在制定人才培养计划之前，企业需要进行一定的现状分析。

主要包括企业现有员工队伍的组成和结构，存在的人才缺口及缺陷以及未来战略方向等。

针对现状分析的结果，企业可以有针对性地制定人才培养计划，尽可能弥补现有员工结构中的不足，优化人才队伍的结构，同时满足企业战略方向的需求。

二、明确人才需求制定人才培养计划需要明确企业的人才需求。

这需要企业从业务发展规划，人才结构规划等方面进行考虑。

企业可以结合自身的竞争战略，明确需要哪些类型的人才，包括技术型人才、管理型人才、市场型人才等。

在明确需求的基础上，结合实际情况，制定符合实际的人才培养计划。

三、多样化培养方式制定人才培养计划时，企业需要充分考虑多样化的培养方式。

培养方式应该根据企业的实际情况，员工的个体需求，工作内容的不同而灵活地选择。

这包括内部培训、外部培训、实践培训等多种形式。

对于不同类型的人才，可以选择不同的培训方式，例如对于管理型人才的培养，可以在实践中给予投入经验、领导力和沟通能力等相关的培训。

四、持续跟踪管理制定人才培养计划需要企业进行持续跟踪管理。

企业需要制定人才跟踪计划，及时发现培养计划执行情况中存在的问题或者短板，及时进行调整。

跟踪管理的过程中，还需要根据培养计划的执行情况，不断总结经验，为未来的人才发展提供有用的参考。

五、建立评估机制制定人才培养计划需要建立完善的评估机制。

对于培养计划执行情况，企业需要进行全面评估。

评估内容包括计划执行情况及其成效、员工反馈以及培训质量评估。

评估的结果可以帮助企业及时调整人才培养计划，优化培训方式及提升员工满意度。

以评估结果为基础，企业可以不断探索更多符合自身要求的培训手段和方式。

六、结合员工需求制定人才培养计划需要结合员工需求。