某集团公司KPI举例

某制造集团KPI绩效指标说明
总裁办业绩指标说明
投资发展部业绩指标说明
企业管理部业绩指标说明
信息中心业绩指标说明
财务部业绩指标说明
稽核部业绩指标说明
人力资源部业绩指标说明
设备部业绩指标说明
行政事务部业绩指标说明
产品研发中心业绩指标说明
产品发展部业绩指标说明
模具厂业绩指标说明
科技试验厂业绩指标说明
品管部业绩指标说明
采购部业绩指标说明
物流部业绩指标说明
生产部业绩指标说明
装配厂业绩指标说明
模塑厂业绩指标说明
特种工艺厂业绩指标说明
包装厂业绩指标说明。

常用的KPI举例-公司级/部门级可以根据公司产业特性，予以调整，一般KPI指标以5~7个为宜，其中5个可以是业务指标，2个是态度或是行为指标参考喔！一、财务方面：1、评价经济效益指标成果度量产品销量销售原成差边际贡献利润额2、资产运营状态指标成果度量原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用6、其他财务指标成果度量产销率二、顾客方面：（一）顾客核心成果量度1、市场占有率成果度量产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、客户维系力成果度量客户流失数客户维系率3、顾客取得力成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2时间：按时交货率及服务响应汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、形象和商誉绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求点（三）内部顾客服务成果度量1.财务之于各部门税收与资金筹划满意度采购付款计划完成率出纳、收款服务满意度部门帐务满意度会计报表准确性与及时性报帐核销满意度原成差、利润预测之准确性与及时性存货管理2.办公室之于各部门成果度量文秘工作满意度车辆管理满意度行政后勤满意度员工食堂满意度信息系统满意度安全保卫满意度3.技术品管之于储运、生产、销售成果度量原辅料检验满意度生产过程控制满意度产品质量控制满意度计量工作满意度质量事故处理满意度ISO质量体系有效性三、内部营运流程：成果度量（一）创新（改良）流程新产品比例独家产品比例新产品上市速度新产品计划进度新产品设计质量BET(收支平衡时间）（二）营运流程1.采购环节成果度量采购计划完成率原料合格率包装物合格率辅料合格率原料价格指数车皮计划准确率合同履约率采购及时率质量目标达成度2.储运环节成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例车皮接收满意度集装箱发出效率装运准确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度3.加工环节成果度量技术方案满意度生产计划完成率技术参数执行率产品出率净生产率单位产品电耗安全运转率工艺故障率电气故障率机械故障率入库出库损耗比例生产回机比例4.检验环节成果度量一次交验合格率不合格产品数量百万产品不合格率成品合格率5.销售环节成果度量销售计划完成率产品1比例产品2比例销售退货比例滞销产品比例不合格销售记录数（三）售后服务流程成果度量对帐单签回率技术服务比例技术服务满意率退货速度商务处理成本四、学习与成长：1.员工能力绩效驱动员工满意度员工离职率员工流动率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率2.信息系统绩效驱动信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力员工获取内部数据能力3.激励、授权、整合度绩效驱动员工建议数员工建议采纳数重要流程的实际改进速率临时工转正比例新员工比例员工晋升比例员工发表论文数个人与组织的整合度团队的意识与绩效。

某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。

2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。

3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。

2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。

2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。

3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。

3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。

KPI运用中的10个典型案例与深度剖析案例分析：KPI运用中的10个典型案例与深度剖析虽然说企业不做绩效管理，就等于没有管理。

但是，当前不少企业正在使用的KPI模式，却不能帮助企业实现高价值的绩效管理。

因为KPI绩效评价，并不等于绩效管理。

真正能推动绩效增长的，不是KPI而是KSF。

案例一：提高目标的绩效考核某工厂去年实现产值6000万元左右，比上年下滑1000多万，而今年老板却定下8000万的目标，列入KPI的K1考核指标。

各项指标同比去年均有不同程度的提高。

点评：老板想做高目标、实现高绩效，这是老板的经营需求。

但是，如果老板的目标不能转化成为员工的目标，对员工而言，这只是自己不得不接受的工作任务。

员工只有被动任务，而没有主动目标，所以，员工的工作状态是被动的，由于内心不认可这个“目标”，自然也不会为目标倾尽全力。

案例二：奖少罚多的绩效考核某大型制造企业做了三年多的KPI，8项考核指标中有多达6项属于负指标。

所谓负指标，就是大家常说的负激励或压力管理。

这家企业的员工在一年12个月的时间里，只有一两个月能拿到奖励，其余的月份都是扣罚。

这3年下来，员工对KPI怨声载道，不少能人志士离职而去。

点评：扣罚出效益的时代已经过去，社会在发展，人性也已得到更多的尊重。

很多老板的管理思维还停留在扣罚、打骂这种粗糙的传统方法上。

把优秀的人才赶跑，绝对不是考核的目的。

案例三：追求全面的绩效考核某电子生产企业，为了追求管理精细化、提升人才的综合素质，实行所谓全面的绩效管理，从“德勤绩能”四个综合维度进行考核，每个月和每个季度，都要做大量的考核、调研、数据，管理者都成了“表哥、表妹”。

但是，业绩并没有改善，企业成本反而大幅上升，因为工作量大、岗位需求多。

点评：精兵简政、关键有效才是中小企业的经营重点。

不要盲目追求大而全，而应是恰当的精与细、人和效。

绩效考核与行为考核、绩效评估不是一回事，绩效考核强调的是目标、指标和结果，逐月考核，而行为考核、绩效评估可以在季度和年度进行操作，而且不要与绩效考核混淆使用。

企业绩效考核实例
以下是一个企业绩效考核的实例，仅作参考：
考核指标：
1. 销售业绩：
销售额：完成销售额目标的百分比。

销售增长率：与去年同期相比的销售额增长百分比。

客户满意度：客户调查评分反映客户对销售团队的满意程度。

2. 生产效率：
产品质量：产品不良率的百分比。

生产成本：每单位产品的生产成本。

交货准时率：准时交付产品的百分比。

3. 创新能力：
新产品开发：年度新产品数量。

技术创新：引入新技术的数量。

员工创新：员工创新提案数量和采纳率。

4. 团队合作：
团队合作评分：团队成员对团队合作的评分。

跨部门合作项目：参与跨部门合作项目的数量。

员工协作能力：通过同事和领导的评估反映员工的协作
能力。

5. 员工绩效：
目标完成率：员工达成设定目标的百分比。

能力成长：员工通过培训和学习的能力提升情况。

工作表现：通过同事和领导的评估反映员工的工作表现。

考核方式：
1. 定期评估：每季度或每年进行一次全面评估，收集各项
指标数据，进行综合评估打分。

2. 360度评估：向员工的上级、同事和下属征求对其工作
表现的评估意见。

3. 直接观察：领导或考核人员直接观察员工的工作表现、
团队合作和沟通能力。

4. 绩效面谈：与员工进行定期面谈，讨论其绩效评估结果，并提供反馈和改进建议。

考核结果：
根据各项指标的评估结果，给予员工绩效评级，如优秀、良好、一般、待提高等，然后据此决定员工薪资调整、晋升机会和奖惩措施等。