中小企业特色激励机制研究
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民营中小企业激励机制建设研究
路 秀 平
爨
（ 北 大 学 河 北保 定 ０ １０ ） 河 ７ ０ ０
摘 婴 ：民营中小企业近年来发展迅速 ， 国民经济中 占据重要 位置， 由于多方面 因素 ， 才流 失问题严 在 但 其人
重， 研究如何建设激励机制 问题非常必要。 本文通过分析 民营中小企业激励机制建设的现状 ， 针对具体问题 ， ０
二 、 营 中 小 企 业 激 励 机 制 的 现 状 民
一
、
民营 中小企 业激 励机 制 建设 的意 义
（ 留人 和 吸引入 ， 一） 实现企 业 人才 战 略。《 家 中长期 国 人 才 发 展 规 划 纲 要 （０ ｏ ２ ２ ２ １ 一 ０ ０年 ） 把 人 才 问 题 提 到 了前 》 所 未 有 的高 度 ， 明确 指 出 “ 才 是社 会 文 明进 步 、 民 富裕 人 人 幸福 、 家繁荣 昌盛 的重要 推动 力量 ” 可见 ， 国 。 人力 资源 已经
目前 ， 多数 中小企 业 已经认 识到 了人 才战 略 、 人力 资源 管 理 的重 要性 ， 但是 由于其 先 天发 育 不 足 ， 人才 战 略 、 在 人 力资 源管 理方 面还 比较 滞后 。作 为人力 资源 管理 重要 组成
部分 的激 励机 制 ， 还存 在着 很多 的 问题 ， 主要 表现 在 ：
理层 ， 通员 工 的长期 激励 机制 没有 建立 。 普 激励 局限 于企业 财务业 绩 、 注过 去 的成绩 ， 企业 未来价 值变 化 与员 工 的 关 将 薪 酬结 合起 来 的很 少 ，也 就是 说面 向未来 的激 励机 制 没有
建 立起 来 。
（ 薪酬 分配 制度和 绩 效考核 体 系不 完善 。薪 酬 分配 二） 制 度和 绩效 考核 体 系是激 励机 制建 立 的前 提 和基础 。在 我
爨
（ 北 大 学 河 北保 定 ０ １０ ） 河 ７ ０ ０
摘 婴 ：民营中小企业近年来发展迅速 ， 国民经济中 占据重要 位置， 由于多方面 因素 ， 才流 失问题严 在 但 其人
重， 研究如何建设激励机制 问题非常必要。 本文通过分析 民营中小企业激励机制建设的现状 ， 针对具体问题 ， ０
二 、 营 中 小 企 业 激 励 机 制 的 现 状 民
一
、
民营 中小企 业激 励机 制 建设 的意 义
（ 留人 和 吸引入 ， 一） 实现企 业 人才 战 略。《 家 中长期 国 人 才 发 展 规 划 纲 要 （０ ｏ ２ ２ ２ １ 一 ０ ０年 ） 把 人 才 问 题 提 到 了前 》 所 未 有 的高 度 ， 明确 指 出 “ 才 是社 会 文 明进 步 、 民 富裕 人 人 幸福 、 家繁荣 昌盛 的重要 推动 力量 ” 可见 ， 国 。 人力 资源 已经
目前 ， 多数 中小企 业 已经认 识到 了人 才战 略 、 人力 资源 管 理 的重 要性 ， 但是 由于其 先 天发 育 不 足 ， 人才 战 略 、 在 人 力资 源管 理方 面还 比较 滞后 。作 为人力 资源 管理 重要 组成
部分 的激 励机 制 ， 还存 在着 很多 的 问题 ， 主要 表现 在 ：
理层 ， 通员 工 的长期 激励 机制 没有 建立 。 普 激励 局限 于企业 财务业 绩 、 注过 去 的成绩 ， 企业 未来价 值变 化 与员 工 的 关 将 薪 酬结 合起 来 的很 少 ，也 就是 说面 向未来 的激 励机 制 没有
建 立起 来 。
（ 薪酬 分配 制度和 绩 效考核 体 系不 完善 。薪 酬 分配 二） 制 度和 绩效 考核 体 系是激 励机 制建 立 的前 提 和基础 。在 我
中小企业激励机制分析研究
时 代经贸 ２ １ ０ ０年 ８ 月 中旬刊 总第１８ 期 ７
中 小 企 业 激 励 机 制 分 析 研 究
郭 宏
（ 内蒙 古工 业 大 学管 理 学院 ，内蒙 古 呼 和 浩特 ００５ ） １０ １
【 摘 要 】随着 中国加入世界 贸易组织和全球 经济一体化进程的加快 ，人力资源管理在企业 中的地位和作用 日益增加，人力资源是现代企业的根本 ，也是企业 发展的关键因素。本文针对 当前私营企业所采用的激励机制现状进行研 究，首先对激励的概念进行简单定义 ，其次提出正。负激励两种相辅相成的激励类型 ， 通过分析对比两种手段对立的激励方法 ，找 出各 自手段 的优缺点 ，从不同的侧面对人的内外因素进行分析 ，最后讨论如何把正、 负激励进行集合 ，并通过分析
０ ，２ ，１ ，分别代 表其缺货时对生产的影响不严重 、普通和很严 和 非重点类 ，见表２ 由于该分类法综合考虑 了各项影 响因素 ， 。 重；Ｘ 代表物料质量对生产 的影响 ，以物料对产 品质量的影响程 因此 更 符 合 企业 实 际 。 ， 度 、物料质量对 生产安全的影响程度 、物料 的时效性要求三方面 （库存管理建议 ５ ） 为评判指标 ，取值０ ，２ ，１ ，分别代表物料质量对生产的影响不严 表３ 出了针 对分类结果的库存管理建议 ，其定期检查 的策 提 重、普通和很严重；以数据型 自变属性ｘ。 代表物资使用数量 。 略 能够满足煤矿 企业生产辅料按月采购的要求 。 表１３项库存项目＾ｃ ４ Ｂ分类表 （ 以照年使ｌ金额为标准） 用 通过进 一 步研 究表３ 中严 格重 点类 和非 重点类 中 的数 据 ， 我们 发现其 中大多数库存 项 目的年使用频率 是较低 的，因此建 议对其 采用 （ ，Ｓ １ Ｓ － ）策略 ，即当需求发 生后再购进 一单位辅
中 小 企 业 激 励 机 制 分 析 研 究
郭 宏
（ 内蒙 古工 业 大 学管 理 学院 ，内蒙 古 呼 和 浩特 ００５ ） １０ １
【 摘 要 】随着 中国加入世界 贸易组织和全球 经济一体化进程的加快 ，人力资源管理在企业 中的地位和作用 日益增加，人力资源是现代企业的根本 ，也是企业 发展的关键因素。本文针对 当前私营企业所采用的激励机制现状进行研 究，首先对激励的概念进行简单定义 ，其次提出正。负激励两种相辅相成的激励类型 ， 通过分析对比两种手段对立的激励方法 ，找 出各 自手段 的优缺点 ，从不同的侧面对人的内外因素进行分析 ，最后讨论如何把正、 负激励进行集合 ，并通过分析
０ ，２ ，１ ，分别代 表其缺货时对生产的影响不严重 、普通和很严 和 非重点类 ，见表２ 由于该分类法综合考虑 了各项影 响因素 ， 。 重；Ｘ 代表物料质量对生产 的影响 ，以物料对产 品质量的影响程 因此 更 符 合 企业 实 际 。 ， 度 、物料质量对 生产安全的影响程度 、物料 的时效性要求三方面 （库存管理建议 ５ ） 为评判指标 ，取值０ ，２ ，１ ，分别代表物料质量对生产的影响不严 表３ 出了针 对分类结果的库存管理建议 ，其定期检查 的策 提 重、普通和很严重；以数据型 自变属性ｘ。 代表物资使用数量 。 略 能够满足煤矿 企业生产辅料按月采购的要求 。 表１３项库存项目＾ｃ ４ Ｂ分类表 （ 以照年使ｌ金额为标准） 用 通过进 一 步研 究表３ 中严 格重 点类 和非 重点类 中 的数 据 ， 我们 发现其 中大多数库存 项 目的年使用频率 是较低 的，因此建 议对其 采用 （ ，Ｓ １ Ｓ － ）策略 ，即当需求发 生后再购进 一单位辅
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策正文:一、问题背景中小企业员工激励机制是促进员工积极性和创造力的关键因素。
然而，当前中小企业员工激励机制存在一些问题，如激励不明确、激励方案单一等。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应对策。
二、激励不明确的问题及对策⒈激励目标不明确：现有的激励机制缺乏明确的目标，难以激发员工的积极性和动力。
对策：制定明确的激励目标，明确员工期望的激励结果。
⒉激励标准不公平：激励标准缺乏公正性，导致员工对激励机制的不信任。
对策：建立公平的激励标准，根据员工的工作表现和贡献程度进行激励。
⒊激励方式单一：激励方式单一化导致员工对激励机制的失去兴趣和动力。
对策：多样化激励方式，如薪酬、福利、晋升等，以满足不同员工的需求。
三、激励方案单一的问题及对策⒈薪酬体系单一：过于依赖薪酬这一激励方式，缺乏其他激励手段。
对策：建立综合的员工激励方案，包括薪酬、晋升、培训等方面。
⒉晋升机制不完善：公司晋升机制不够规范和公正，员工晋升渠道有限。
对策：建立科学合理的晋升机制，注重员工的绩效和能力，确保公平公正。
⒊培训机会缺乏：公司对员工的培训机会有限，难以提升员工的能力和职业发展。
对策：加大培训投入，提供丰富多样的培训课程，提高员工的专业能力和素质。
附件：⒈激励目标设定实施细则⒉公平激励标准划定原则⒊多样化激励方式案例法律名词及注释：⒈劳动法：指规范劳动关系的法律法规。
⒉薪酬管理规定：指公司内部对薪酬制度的管理和规范。
⒊晋升政策：指公司对员工晋升的规定和政策。
⒋培训法规：指相关法律法规对企业培训的要求和规定。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是为了激励员工，提高员工工作效率，进而增加企业产出和利润，但实践中，激励机制会面临一些问题，如下：
1. 激励方式不够多元化。
中小企业多数采用经济激励作为激励手段，比如提高薪资，给予奖金等，但只有这一种激励方式不够多样化，不能满足员工的多样化需求。
2. 激励措施不够合理。
一些企业只关注在经济利益上，忽视非经济激励，而且在分配激励时，不考虑员工背景，能力等因素，效果不佳。
3. 激励预算不够。
有些企业将激励预算看作是一项支出，而不是一项投资，因此，激励预算不足，无法支持更好的激励策略。
为了解决中小企业实施激励机制存在的问题，我们建议：
1. 创新激励方式。
中小企业可运用多种激励方式如股权激励、福利激励、职业发展激励等，实现员工多样化需求的激励。
2. 合理制定激励政策。
企业应该考虑员工能力、工作表现、贡献等因素，以公正合理的方式，确定激励政策。
3. 加大投资。
中小企业应将激励预算看作是一项投资，而不是一项支出，争取更多的资金用于激励员工。
综上所述，中小企业实施激励机制需要注意多种因素，需要有相应的政策、投入等，才能实现更好的效果。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业已成为市场竞争的重要力量，激励机制的实施对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，在实施激励机制的过程中，中小企业还存在一些问题，影响了激励机制的实施效果。
本文将从实施激励机制的必要性、激励机制存在的问题以及改进建议等方面进行浅谈。
一、实施激励机制的必要性中小企业作为市场经济中不可或缺的一部分，必须要面对市场竞争的压力。
在这个过程中，员工是企业发展的重要支撑力量。
因此为了更好的激发员工的积极性和创造力，实施激励机制是十分必要的。
激励机制可以促进中小企业员工的积极性，提高员工工作的效率和质量，从而进一步推动企业的发展。
同时，适当的薪酬激励可以提高员工留存率，为企业的长期发展打下坚实基础。
二、激励机制存在的问题尽管激励机制有明显的作用，但在中小企业中却存在以下几个问题。
1.激励标准不合理企业在制定激励制度时，应该根据企业实际情况来制定激励标准，但是很多中小企业存在着激励标准不合理的情况。
比如，某些企业过于重视销售额和业绩等一些量化指标，而忽视了客户服务和员工的满意度等非量化指标。
这样会导致员工在工作过程中过于追求数字化指标，而忽略客户和员工的感受，最终会对企业的发展带来负面影响。
2.激励机制存在差异化中小企业不同组织岗位的员工所面临的激励机制也不同，某些企业在制定激励机制时存在差异化。
因此，在激励制度的实施过程中，某些员工会感觉到不公平和不满意，最终影响到员工的积极性和效率。
3.激励机制过于简单化有些企业在实施激励机制时过于简单化，使用的方式比较单一，如只提高员工的工资水平而忽视了其他的激励方式。
这样做会导致效果不佳，员工无法感受到激励措施的真实效果，从而影响到企业的发展。
三、改进建议中小企业在实施激励机制时，应注意以下几个方面的问题，并提出相应的建议。
1.合理制定激励标准企业应根据企业现状、员工岗位性质和业务性质等进行合理的制定激励标准，不同岗位之间激励标准也应有所区分。
中小企业激励机制的研究——以海底捞为例
中小企业激励机制的研究——以海底捞为例导言：中小企业作为我国经济发展的重要力量，在推动就业、促进创新和提升经济活力等方面发挥了重要作用。
然而，由于实力相对弱小，中小企业面临着很多挑战，如高成本、融资难等。
因此，建立合理的激励机制，激发中小企业的创新和发展潜力，具有重要意义。
本文将以中国知名的连锁火锅品牌“海底捞”为例，探讨中小企业激励机制的研究。
一、海底捞的发展及取得的成就作为一家中小企业，“海底捞”在中国连锁火锅行业取得了巨大的成功。
公司成立于1994年，起初只是一家小火锅店，如今已经成为中国众多消费者心中的热门品牌。
出色的创新能力使得其业务范围扩展至全国各地，并且在国际市场上也取得了一定的份额。
海底捞以其独特的产品和体验方式，吸引了大量的消费者，并且在市场竞争中表现出众。
二、海底捞的激励机制1.创新激励海底捞一直注重技术创新，不断推出新产品以满足消费者的需求。
为了激励创新，海底捞设立了创新奖金制度，对能够提出有创意的产品或服务进行奖励。
此外，公司还开设了内部创新比赛，鼓励员工提出改进方案，提高工作效率。
2.能力激励海底捞对员工能力的培养非常注重。
公司内部设有培训课程，通过培养员工的专业知识和技能，提升他们的核心竞争力。
此外，在岗位晋升上，公司也重视能力表现，通过晋升制度和薪资激励，激发员工的工作动力。
3.激励分享海底捞注重员工的参与感和归属感。
公司通过股权激励计划，让员工分享公司的成果和利益。
这种方式，使得员工更有责任心和归属感，从而更加努力工作，为公司的发展做出贡献。
4.优秀员工表彰海底捞积极开展员工表彰活动，每年选出一批优秀员工进行表彰。
公司给予他们奖金和荣誉称号，同时还提供晋升机会和培训机会。
这种员工表彰活动，可以激发员工的积极性，使得他们更有动力去追求卓越的绩效。
三、存在的问题和对策虽然海底捞在激励机制上做得非常好，但仍然存在一些问题：1.缺乏多元化的激励方式：目前，海底捞主要通过金钱和晋升激励员工，而忽视了其他可能的激励方式，如培训机会、灵活的工作时间等。
我国中小企业员工激励研究综述
我国中小企业员工激励研究综述我国中小企业员工激励研究一直受到广泛。
本文从多个角度对现有的研究进行综述，旨在深入了解我国中小企业员工激励的现状、研究方法及成果。
总结发现，我国中小企业员工激励研究已经取得了一定的成果，但仍存在诸多不足之处。
关键词：中小企业；员工激励；研究综述中小企业是我国经济发展的重要支柱，而员工激励是中小企业管理中的重要环节。
有效的员工激励有助于提高企业的绩效和员工的工作满意度，增强企业的竞争力。
因此，对我国中小企业员工激励进行研究具有重要的现实意义。
本文将回顾以往的研究成果，阐述中小企业员工激励的概念、类型、影响因素以及应用情况，并指出研究中存在的争议和不足。
中小企业员工激励主要指企业采用一定的措施和手段，激发员工的工作动力和积极性，从而实现企业的目标。
根据不同的分类标准，可以将员工激励分为物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括薪酬、福利等，而非物质激励则包括认可、晋升、培训等。
影响中小企业员工激励的因素包括企业内部因素和外部环境因素。
企业内部因素主要包括企业规模、企业文化、激励机制等，而外部环境因素则包括宏观经济环境、行业竞争环境等。
虽然我国中小企业员工激励研究已经取得了一定的进展，但在实际应用中仍存在诸多问题。
例如，物质激励与非物质激励的平衡问题、激励机制与企业目标的协调问题等。
因此，进一步探讨中小企业员工激励的应用情况对优化企业管理具有重要意义。
通过对中小企业员工激励研究的综述，可以得出以下中小企业员工激励在理论上已取得一定成果，但实际应用中仍存在诸多问题，需要进一步探讨和优化；物质激励和非物质激励在员工激励中具有同等重要的地位，应充分重视两者的平衡；员工激励机制的设计应与企业目标相结合，实现个人利益和企业利益的统一；企业文化和工作环境对员工激励也有重要影响，应营造积极向上的企业文化和工作环境；未来研究可以进一步探讨员工激励的动态变化和激励机制的长期效应，为中小企业管理提供更有针对性的指导。
中小企业员工激励机制
中小企业员工激励机制在中小企业中，员工激励机制是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
合理的激励机制不仅可以增加员工的工作动力，还能够提升企业的竞争力和长期发展。
本文将从多个角度探讨中小企业员工激励机制的重要性及如何设计和实施这样的机制。
一、激励机制的重要性员工激励机制在中小企业中十分关键。
首先，通过激励机制，能够增加员工的工作动力，激发其潜在能力。
员工在获得激励后会更加投入工作，积极主动地解决问题，并提高工作效率和质量。
其次，良好的激励机制可以帮助企业留住优秀人才。
员工在获得公正和合理的激励后，会对企业产生强烈的归属感和忠诚度，从而减少员工流失率，提高企业的人才稳定性。
最后，激励机制还可以促进员工之间的协作和团队精神。
适当的激励可以调动员工的积极性，使其更积极地与同事合作，分享经验和知识，提升整个团队的综合素质和竞争力。
二、激励机制的设计原则在设计中小企业的激励机制时，需要遵循以下原则：1. 公正和透明原则：激励机制应当公正、透明，并且所有员工都能获得机会。
员工应清楚激励标准和分配方式，避免产生不公正的现象。
2. 多元化激励原则：激励机制应多样化，因为不同员工对激励方式的需求和偏好有所不同。
除了薪资和福利，还可以提供培训、晋升机会、股权激励等多种激励方式，以满足员工的不同需求。
3. 绩效导向原则：激励机制应以绩效为导向。
绩效评估是激励机制的基础，只有通过公正、客观的绩效评估，才能对员工进行合理的激励，避免人为主观因素的干扰。
4. 持续改进原则：激励机制应不断进行评估和优化。
中小企业需要时刻关注员工的需求变化和市场环境的变化，并根据实际情况对激励机制进行调整和改进，以保持其有效性和竞争力。
三、激励机制的实施方法1. 薪酬激励：为员工提供有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
薪酬制度应与绩效挂钩，使员工的努力和贡献能够直接反映在薪酬上。
2. 培训与发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能、提高工作能力，并为其未来的晋升和发展铺平道路。
中小企业员工激励机制发展现状和完善措施
04
案例分析与实践启示
成功的中小企业员工激励机制案例介绍
案例一
华为公司的员工股权激励机制。通过给予员工股权激励，让 员工成为公司股东，共享公司成长带来的收益，从而激发员 工的积极性和创造力。
案例二
阿里巴巴的企业文化和价值观激励机制。通过打造独特的企 业文化和价值观，激发员工的认同感和归属感，从而提高员 工的工作热情和效率。
跨界合作：中小企业可 以与其他企业、高校、 科研机构等进行跨界合 作，共同打造更具吸引 力的激励机制，实现资 源共享和优势互补。
总之，在不断完善和创 新的过程中，中小企业 员工激励机制将更好地 激发员工的积极性和创 造力，为企业可持续发 展注入强大动力。
THANKS
感谢观看
意义
中小企业员工激励机制是企业人力资源管理的重要手段，能够有效激发员工的 潜能，提升员工的工作满意度和归属感，进而促进企业的可持续发展。
中小企业与大型企业激励机制的对比
大型企业激励机制
大型企业通常拥有更完善的激励体系 ，包括股权激励、晋升激励、福利激 励等多种方式，能够更好地满足员工 的多元化需求。
中小企业员工激励 机制发展现状和完 善措施
汇报人： 日期:
contents
目录
• 中小企业员工激励机制概述 • 中小企业员工激励机制发展现状 • 完善中小企业员工激励机制的措施 • 案例分析与实践启示 • 结论与展望
01
中小企业员工激励机 制概述
中小企业员工激励机制的定义与意义
定义
中小企业员工激励机制，是指企业通过一系列制度、政策、措施，引导、激发 员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效和企业整体业绩的一种管理方式。
激励机制不完善
部分中小企业激励机制设计缺乏系统性，没有明确的考核标准和奖 励制度，导致激励效果不彰。
中小企业员工激励机制研究汇总
中小企业员工激励机制研究汇总一、激励机制设计中小企业的激励机制设计应符合企业特点和员工需求，以下是几个重点：1.明确的目标与职能：企业应为每个员工设定明确的工作目标和职能，使员工更加清楚自己的工作任务和责任，从而增加其工作动力。
2.公平与公正：中小企业应建立公平公正的激励机制，包括晋升机制和奖惩制度，使员工感到公平公正，并认为付出的努力和表现会得到公认与回报。
3.激励方式多样化：激励不仅仅是金钱奖励，还可以通过职业发展、培训、晋升等方式进行激励，给员工提供多个激励途径，以培养他们的潜力和提高工作满意度。
二、薪酬激励薪酬激励是一种常见且有效的员工激励方式，中小企业应当根据自身经济实力和行业特点设计符合员工期望的薪酬激励机制：1.综合考虑薪资水平：中小企业要根据行业薪资水平和员工贡献程度合理设定薪资水平，既能满足员工的期望，又不会给企业造成过大负担。
2.绩效工资制度：中小企业可以实行绩效工资制度，将员工表现和贡献与工资挂钩，提高员工的工作动力。
在制定绩效评估标准时，要注重公正和客观性，避免主观因素对员工评价的影响。
三、培训发展中小企业应积极开展培训与发展工作，提高员工的专业技能和综合素质，以提升员工的工作能力和竞争力：1.制定培训计划：企业应根据员工的需求和岗位要求制定具体培训计划，包括内部培训和外部培训，使员工能够不断提升自身的能力和素质。
2.激励学习氛围：企业应创建良好的学习氛围，鼓励员工参加各类培训、学习机会，提供奖学金、晋升机会等激励措施，激发员工的学习积极性。
3.职业规划与晋升：中小企业可以制定职业规划并为员工提供晋升机会，让员工能够看到自己的发展前景，从而激发员工的工作动力和积极性。
综上所述，中小企业员工激励机制的研究需要从激励机制设计、薪酬激励和培训发展等方面入手。
通过建立明确的目标与职能、公平公正的激励机制、多样化的激励方式和合理的薪酬激励机制，加强培训发展等措施，中小企业可以激励员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究引言：中小企业在当前的市场竞争中扮演着重要的角色，而其中的员工所起到的作用更是不可忽视。
然而，由于中小企业的资源相对有限，创造合适的员工激励机制成为了一项具有挑战性的任务。
本文将探讨中小企业员工激励机制的研究，并提出一些有效的解决方案。
一、中小企业员工激励的重要性中小企业员工激励是促使员工提高工作绩效的一种手段。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现竞争优势。
同时，员工激励也能够增强员工的归属感和满意度，降低流失率，促进企业稳定发展。
二、中小企业员工激励机制存在的问题1.资源有限：中小企业的规模相对较小，财力不足以提供像大型企业那样的高额薪酬和福利待遇。
2.感受不到自己的价值：中小企业中，员工可能感受不到自己的工作对企业的重要性和产生的价值，导致工作动力下降。
3.缺乏晋升机会：中小企业由于规模有限，晋升机会相对较少，员工难以有更大的发展空间，容易导致职业瓶颈。
4.缺乏激励机制：中小企业对员工激励机制的设计与实施不够科学，过于简单单一，缺少长期可持续性的激励措施。
三、中小企业员工激励机制的解决方案1.建立完善的激励制度：中小企业可以建立完善的绩效评估体系和激励制度，将员工的表现与奖励挂钩，让员工看到自己的努力与收获之间的关系。
2.提供发展机会：中小企业可以通过提供培训计划和职业晋升通道给予员工发展的机会，让员工感受到自己的成长与进步。
3.注重个人成长：中小企业可以对员工进行定期评估及辅导，了解他们的职业规划和个人发展需求，并提供相应的支持和帮助。
4.公平公正的激励机制：中小企业应该建立起公平、公正的激励机制，避免内部不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和工作满意度。
5.激发员工参与意识：中小企业应该鼓励员工参与企业的决策过程，让员工能够感受到自己在企业中的重要性和产生的价值。
结论：中小企业员工激励机制的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业也在逐渐壮大，成为了国民经济中不可或缺的一部分。
而中小企业对于员工的激励机制也越来越关注，然而在实际操作过程中，中小企业所面临的问题并不少。
因此本文将从中小企业实施激励机制的问题以及相应的解决方案进行浅谈。
一、中小企业实施激励机制存在的问题1.资金短缺问题中小企业的资金相对于大型企业来说是比较紧张的，这也导致了中小企业很难为员工提供高额的薪酬以及其他福利。
作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬增长不能跟上市场的变化，这就导致很多有能力的员工选择了离开企业，对企业而言损失巨大。
2.群体利益问题对于中小企业而言，员工的福利虽然重要，但在企业管理中存在很多利益冲突，难以完美地解决。
例如，鉴于企业收入不高，企业难以给每个员工都提供完整的福利待遇，这就导致了员工之间的差距，从而可能时常对管理带来困难。
3.不当的激励机制中小企业在制定激励机制时，如果没有充分考虑企业的特点，很容易设计出不完善、不合理的激励机制。
例如，一味地提高薪酬水平但没有对员工进行培训或提高工作环境，仅仅是短暂的激励效果，难以在员工心中建立长期的动力因素；还有就是过度重视客观指标而忽视了精神动力的激励因素，让员工产生了目标不明确的问题，这些都说明中小企业在设计激励机制时存在一定的误区。
二、解决中小企业实施激励机制的建议1.科学建立激励机制对于中小企业而言，制定激励机制应该是始终不变的重要内容。
企业应该充分考虑自身发展实际情况而设计不同的激励机制，并将其融入到企业的员工管理体系中。
例如，可以针对员工的能力和工作特点，定制多样化的激励措施，以达到发挥员工的积极性和创造力，有利于企业的稳定发展。
2.合理安排薪酬薪酬是为中小企业员工激励的重要手段，企业应该在薪资上进行合理安排，基础性薪资应当在维持生计的基础上进行涨幅。
此外，企业可加入绩效考核、部门集体奖励等因素来提高员工积极性。
中小企业员工激励机制
中小企业员工激励机制1. 薪酬激励• 中小企业可以通过薪酬激励来激发员工的积极性和工作动力。
可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资调整、奖金或提成等激励措施。
2. 岗位晋升和职业发展机会• 中小企业可以提供岗位晋升和职业发展机会，让员工有更大的发展空间和提升机会。
可以通过内部晋升、培训计划、岗位轮岗等方式，激励员工不断学习和进步。
3. 奖励和表彰制度• 中小企业可以建立奖励和表彰制度，及时表彰和奖励员工的优秀表现和成绩。
可以设立员工月度或季度表彰奖项，给予荣誉证书、奖金或福利待遇等形式的奖励。
4. 团队合作和协作激励• 中小企业可以通过团队合作和协作激励来激发员工的团队意识和合作精神。
可以设立团队目标和奖励机制，鼓励员工共同努力，实现团队的共同目标。
5. 培训和学习机会• 中小企业可以提供培训和学习机会，让员工不断提升自己的能力和技能。
可以组织内部培训、外部培训或提供学习资源，激励员工不断学习和成长。
6. 工作环境和福利待遇• 中小企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的基本需求和福利要求。
可以提供舒适的办公环境、弹性工作制度、员工福利和福利待遇等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 参与决策和意见反馈机制• 中小企业可以给予员工参与决策和意见反馈的机会，让员工感受到自己的价值和重要性。
可以组织员工参与决策会议、设立意见反馈渠道等，激励员工积极参与和贡献自己的智慧和经验。
8. 工作生活平衡支持• 中小企业可以提供工作生活平衡的支持，关注员工的身心健康和家庭需求。
可以提供弹性工作时间、假期福利、员工关怀和支持等，激励员工更好地平衡工作和生活。
9. 创新和创业机会• 中小企业可以提供创新和创业机会，鼓励员工提出新的想法和创新方案。
可以设立创新奖励机制、创业孵化计划等，激励员工积极参与创新和创业活动。
10. 公平公正和透明管理• 中小企业可以建立公平公正和透明的管理机制，确保员工的权益和利益得到保障。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
中小企业人力资源管理的激励机制研究
中小企业人力资源管理的激励机制研究一、引言中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长有着重要作用。
然而，由于资源有限、竞争激烈等原因，中小企业在人力资源管理方面常常面临较大的挑战。
为了提高员工的积极性和工作效率，中小企业需要制定合适的激励机制，以获得更好的绩效和发展。
本文将重点研究中小企业人力资源管理的激励机制，探讨其影响因素和实施策略。
二、中小企业人力资源管理的现状中小企业的人力资源管理相对薄弱，主要存在以下几个问题：1.缺乏完善的绩效考核机制：中小企业普遍缺乏明确的绩效指标和评估方法，导致员工的绩效无法客观评估，激励效果不佳。
2.薪酬体系不够灵活：中小企业薪酬体系通常较为简单，缺乏灵活性，无法根据员工的能力和贡献进行个性化奖励，导致员工缺乏积极性和归属感。
3.职业发展通道不畅：中小企业往往缺乏完善的职业发展通道，员工难以获得晋升机会和职业成长，限制了员工的发展动力和留存率。
三、中小企业人力资源激励机制的影响因素1.绩效考核制度：中小企业应建立科学、公正的绩效考核制度，明确工作目标和评估标准，为员工提供明确的职业发展和晋升路径。
2.薪酬管理：中小企业应建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的能力和贡献进行差异化的薪酬激励，同时设置合理的奖惩机制。
3.工作环境和氛围：中小企业应提供良好的工作环境和氛围，为员工提供良好的工作条件和发展机会，增强员工的归属感和自豪感。
4.培训和发展：中小企业应加强员工培训和发展，提供各种培训机会和职业发展计划，增加员工的技能和知识。
四、中小企业人力资源激励机制的实施策略中小企业在制定人力资源激励机制时，应考虑以下几个方面的实施策略：1.设立明确的目标和评估体系：中小企业应设立明确的绩效目标和评估体系，确保员工工作目标明确、责任清晰。
同时，要公正评估员工的绩效，根据绩效结果给予奖励和惩罚。
2.差异化激励：中小企业应根据员工的能力和贡献程度进行差异化的激励，设立多样化的薪酬激励制度，包括薪资奖励、福利待遇、股权激励等。
中小企业创新激励机制研究
中小 企 业创 新 激 励 机 制研 究
阙四清 （ Ｊ 范 学 济 管 学 ￣ ｌ 大 经 与 理 院） ｌ 师
摘要 ： 中小企业作 为我 国国民经济的重要力量 ， 一直 存在着 自主创新 能 制 ， 二是保 障机制 ， 三是运行机制。 力不足的 问题 ， 因此 ， 建立中小企业创新激励机制是当务之急。 中小企业创新
过程 。 ０ 引言 根 据 以上 对 “ 制 ” “ 励 ” 念 的 分 析 ， 们 可 以 给 激励 机 制 机 和 激 概 我 中小 企 业 是 我 国 国 民经 济 发 展 的 一 支 重 要 力量 ，它 不仅 在 解 决 下这样一个定 义 ：激励机制是指激励 主体通过激励因素或激励 手段 就 业 问题 上 发 挥着 不 可替 代 的作 用 ， 且 以其 特 有 的 生机 和 活 力 ， 而 为 形成一种 内外结合 的驱动力 ，并与激励客体之间发生相互作用的关 我 国经济增长提供 了重要 的动力。根据国家发 改委 的资料 ，截止 到 应注意 以下几点 ： 一是激励机制是一种 ２０ ０ ７年 ６月 底 ， 国 中 小 企 业 数 量 已达 到 ４ ０ 我 ２ ０多万 户 ， 占全 国企 系总和。正确理解激励机制 ， 行为 内化制度 ， 它会促使激励客体产生内在的需要动机 ： 二是激励机 业 总 量 的 ９ ．％ ， 中 ， 工 商 部 门注 册 的 中小 企 业 数 量 为 ４ ０万 ９８ 其 经 ６ 制 是 一 种 行 为 导 向制 度 ， 它是 激 励 主 体 对 激励 客体 努 力 方 向 、 为 方 行 户 ， 体经营户 ３ ０ 个 ８ ０多 万 户 。 中 小 企 业 在 国 内 生 产 总值 、 收和 进 税 式和应遵循的价值观 的规定 ； 三是激励机制是一种行为幅度制度 ， 它 出 口 方面 的 比重 分别 占到 全 国 的 ６ ％、 ３ Ｏ ５ ％和 ６ ％ 左 右 。 同 时 ， ８ 中 是 对 激励 客体 的行 为在 强 度 、 空 等 方 面 的 限制 和 规 定 ， 时 目的 是 为 了 小 企 业 提供 了约 ７ ％ 的城 镇 就 业 岗 位 ，Ｏ 的 国有 企 业 下 岗人 员在 ５ ８％ 保 证 激励 的持 续 有 效 性 。 中小企业实现了再就业。 中小企业 已成 为我 国经济和社会发展 的重 结合 中小 企 业 创 新 的 实 际 情 况 ， 我们 认 为 ： 小企 业 创 新激 励 机 中 要 推 动 力 ， 在 国 民经 济 中 发挥 着 不 可 替 代 的作 用 。 其 制 就 是指 为 了促 使 中小 企 业 开 展创 新 活 动 ，激励 主体 通 过 激 励 因 素 但 是 ， 小 企 业 在 蓬 勃 发 展 的 同 时 ， 面 临着 一 系 列 的 问 题 ， 中 也 其 中最 突 出 的表 现 之 一 就 是 缺 乏 自主 创 新 能 力 。 与 大 型 企 业 相 比 或激励手段促使 中小企业产生创 新的内源力与外驱力，并与中小企 相 中 较， 中小 型企业无论是 在研发投 资 ， 是在 自主创 新成果 方面都有 业 形 成 一 个相 互 依 存 、 互 制约 的 自组 织 关 系 。 小企 业 创 新 的 激励 还 机制与一般 的激励机制在根本性质 一致 的前提下 ，也 有自身的特殊 不 小 的 差距 。大 型 企 业 由于 拥 有 自主 知 识 产 权 的技 术 和 产 品 ， 究 研 主要 表 现 为 ： 一 ， 小企 业 创 新 激 励 机 制 的激 励 主 体 是 政府 。 第 中 中 与 开 发 经 验 丰 富 ， 金 实 力 雄 厚 ， 才 济 济 ， 而 具 有 很 强 的 自主 性 。 资 人 因 小 企 业 的 性质 决 定 了政 府 作 为 激励 主体 是 要 促 使 中 小企 业 产 生 创 新 创 新 能 力 。 术 创 新 已成 为 一 个 国 家 经 济 发 展 的驱 动 力 。 有 关专 技 据 第二 ， 中小企业创新激励机制 的内源力主要来 自于市场需 家测算 ， 前 发达 国家企 业所获 利润 ， ６ ％至 ７ ％是靠 科技进 的外驱力 ： 目 有 ０ Ｏ 要 ， 这 种 需 要 与 政 府 有 密 切 的 关 系 ： 三 ， 小 企 业 创 新 激 励 机 制 而 第 中 步取 得的。 新兴工业化 国家企业经营所获利润 ， ５ ％左右是靠科 有 Ｏ 应 该 坚 持 内 外 结合 的原 则 。 中 小 企 业创 新 活 动 与 大 型 企业 创 新 活 动 技进步 取得的。据不完全 统计 ， 界 ５ ０强的研发费用 占全球研 发 世 ０ 具 一般 中小企业都 不同程度地存 费用的 ６ ％ 以上 ， ５ 并且这一 比例还在 不断上升。从趋势上 看 ， 界 相 比， 有更大的不确 定性和风 险性 ， 世 在 着 “ 新 恐 惧 症 ”基 于 这 样 一 种 情 况 ， 小企 业创 新 的 激 励 机 制 创 ， 中 ５ ０强 企 业 研 发 经 费 占销 售 收 入 的 比 重 正 逐 年 上 升 ，一 般 在 ５ ０ ％ 双 以保 证 其 创 新活 动 的正 常 开 展 。 １ ％之 间。ｌ 此 相 反 ， 国大 多数 中 小 企 业 技 术 开 发 费 和 折 旧 提 必须 内外 结合 ， 管 齐 下 ， Ｏ Ｉ ｌ 与 我 其于 以上分析 ，中小企业创新激励机制主要包括 三个 方面 的内 取 比 例 都 在 一 个 很 低 的水 平 ，企 业 在 产 品 设 计 生 产 过 程 中 长 期 处 一是 创 新 内源 机 制 即 内在 需要 激 励 ， 二是 创 新 保 障 机 制 即外 部 激 于“ 吃老本 ” 的境地 ， 它们 疲于 奔命 ， 只能在 生存 线上挣 扎 ， 根本 无 容 ： 三 法谈及技术 开发与创新 ， 大多数中小企业 技术基础 薄弱 ， 乏技 励 ， 是创 新 运 行 机 制 即 对 中小 企 业 创 新 的监 督 管理 。 绝 缺 ２ 中小 企 业 创 新 的 内源 机 制 术 和 人 才 ， 至 没 有 常 设 的科 研 开 发 机 构 ， 创 新 问题 上 往 往 是 心 甚 在 中小 企 业 创 新 的 内 源机 制 是 指 中 小 企业 创 新 的动 力 来 源和 作 用 有余而力不足。 它 中小企业缺 乏 自主创新 能力 的原 因是 多方面 的，其中最主 要 方式 ， 是 中 小企 业 为 实 现 某 一 目标 而 进 行 创 新 活动 的 内部 驱 使 力 ， 它 为推 动 中小 企 业 创新 的高 效 运 行 提供 内在 支撑 。 中 小企 业 创 新 的 的原 因之一是缺 乏创 新的激励机制。由于 自主创 新具有投资大、 风 第 内源 机 制 是 一种 内在 的驱 动 力 。 它 不是 险高 的特点 ， 很多 中小企业都 存 在不愿 创新 、 敢创新 的 问题 ， 不 解 内源 机 制 有 如 下 特 点 ： 一 ， 外部 强加 的作 用 ， 因此 ， 这种作用力就 比外部强加 的作 用力更持久 ， 决这个 问题 的办法是 以政府 为主 导 ，建立 中小企业创 新的激励 机 更 有效 ； 二 ， 响 内源机 制 形 成 的 因素 ， 第 影 既可 以是 外部 因素 如 市 场 、 制 。 目的 是 通 过 一 种 有 效 机 制 的 运 行 来 保 证 中 小 企 业 自主 创 新 的 需 求 等 ， 可 以是 内部 因素 如 追 求 利 润 、 业 文 化 、 工 创 新 的成 就 也 企 员 正 常 开 展 ， 自主 刨 新 成 为 中 小 企 业 生 产 、 营 、 理 过 程 中 的 经 让 经 管 感 等 。 足 市 场 需 要 、 求 利 润 是 中小 企 业 创 新 的 源动 力。企 业 是 以 满 追 常行为。 盈利 为 目的 的商 品 生 产 者和 经 营者 ， 主 要追 求 的 就 是经 济 效 益 。 它 创 １ 中小 企 业创 新 激 励 机 制 的 内涵 新是中小企业获取竞争优势的决定性 因素 ，是中小企业谋求生存的 机 制一 词 最 早 源 于 希 腊 文 ， 指 机 器 的 构造 和 动 作 原 理 。 原 生物 学 也 必 和 医学 运 用 机 制 这 个 概 念 来 表 示有 机 体 内 发 生 生 理 或 病 理 变 化 时 ， 灵魂 ， 是 中小 企 业 持续 发 展 的源 泉 。 中 小企 业 要 创 新 ， 须 形成 一 其 这 各器官之间相互联 系、 用和调节 的方式。 作 后来借用到社会科学领域 种 创 新 文 化 ， 核 心 是 中小 企 业 的创 新 价值 观 ， 种价 值 观 是 创 新 主 是 阶 行 中， 一般 认 为 ， 制 是 系统 各 个 要 素相 互 依 存 、 互 制 约 的 自组 织 关 体 价 值 观 体 系 中的 一 部 分 ， 创 新 主 体 对 创 新 及 创 新 绩 效 、 段 、 机 相 是创 新主 体 心 智 模 式 的 一部 分。 业 文 化对 中小 企 企 系。 这种 自组织关系是系统在没有外界特定干预 的情 况下 ， 自行调整 为 方 式 等 的认 知 ， 自身要素和 结构 以适应 自身及外部环境 变化 ，形成或保持其特定功 业 创 新 的 驱动 力表 现 在 它 能 深 入 中 小企 业 的每 一 个 层 面 ， 内在 于 员 能 的过程 和现象。 一个完整 的机 制应包括 三个部分 ， 一是 内源机 工的工作之中 ，它依靠员工在创新过程 中的体验和感受以及成功
阙四清 （ Ｊ 范 学 济 管 学 ￣ ｌ 大 经 与 理 院） ｌ 师
摘要 ： 中小企业作 为我 国国民经济的重要力量 ， 一直 存在着 自主创新 能 制 ， 二是保 障机制 ， 三是运行机制。 力不足的 问题 ， 因此 ， 建立中小企业创新激励机制是当务之急。 中小企业创新
过程 。 ０ 引言 根 据 以上 对 “ 制 ” “ 励 ” 念 的 分 析 ， 们 可 以 给 激励 机 制 机 和 激 概 我 中小 企 业 是 我 国 国 民经 济 发 展 的 一 支 重 要 力量 ，它 不仅 在 解 决 下这样一个定 义 ：激励机制是指激励 主体通过激励因素或激励 手段 就 业 问题 上 发 挥着 不 可替 代 的作 用 ， 且 以其 特 有 的 生机 和 活 力 ， 而 为 形成一种 内外结合 的驱动力 ，并与激励客体之间发生相互作用的关 我 国经济增长提供 了重要 的动力。根据国家发 改委 的资料 ，截止 到 应注意 以下几点 ： 一是激励机制是一种 ２０ ０ ７年 ６月 底 ， 国 中 小 企 业 数 量 已达 到 ４ ０ 我 ２ ０多万 户 ， 占全 国企 系总和。正确理解激励机制 ， 行为 内化制度 ， 它会促使激励客体产生内在的需要动机 ： 二是激励机 业 总 量 的 ９ ．％ ， 中 ， 工 商 部 门注 册 的 中小 企 业 数 量 为 ４ ０万 ９８ 其 经 ６ 制 是 一 种 行 为 导 向制 度 ， 它是 激 励 主 体 对 激励 客体 努 力 方 向 、 为 方 行 户 ， 体经营户 ３ ０ 个 ８ ０多 万 户 。 中 小 企 业 在 国 内 生 产 总值 、 收和 进 税 式和应遵循的价值观 的规定 ； 三是激励机制是一种行为幅度制度 ， 它 出 口 方面 的 比重 分别 占到 全 国 的 ６ ％、 ３ Ｏ ５ ％和 ６ ％ 左 右 。 同 时 ， ８ 中 是 对 激励 客体 的行 为在 强 度 、 空 等 方 面 的 限制 和 规 定 ， 时 目的 是 为 了 小 企 业 提供 了约 ７ ％ 的城 镇 就 业 岗 位 ，Ｏ 的 国有 企 业 下 岗人 员在 ５ ８％ 保 证 激励 的持 续 有 效 性 。 中小企业实现了再就业。 中小企业 已成 为我 国经济和社会发展 的重 结合 中小 企 业 创 新 的 实 际 情 况 ， 我们 认 为 ： 小企 业 创 新激 励 机 中 要 推 动 力 ， 在 国 民经 济 中 发挥 着 不 可 替 代 的作 用 。 其 制 就 是指 为 了促 使 中小 企 业 开 展创 新 活 动 ，激励 主体 通 过 激 励 因 素 但 是 ， 小 企 业 在 蓬 勃 发 展 的 同 时 ， 面 临着 一 系 列 的 问 题 ， 中 也 其 中最 突 出 的表 现 之 一 就 是 缺 乏 自主 创 新 能 力 。 与 大 型 企 业 相 比 或激励手段促使 中小企业产生创 新的内源力与外驱力，并与中小企 相 中 较， 中小 型企业无论是 在研发投 资 ， 是在 自主创 新成果 方面都有 业 形 成 一 个相 互 依 存 、 互 制约 的 自组 织 关 系 。 小企 业 创 新 的 激励 还 机制与一般 的激励机制在根本性质 一致 的前提下 ，也 有自身的特殊 不 小 的 差距 。大 型 企 业 由于 拥 有 自主 知 识 产 权 的技 术 和 产 品 ， 究 研 主要 表 现 为 ： 一 ， 小企 业 创 新 激 励 机 制 的激 励 主 体 是 政府 。 第 中 中 与 开 发 经 验 丰 富 ， 金 实 力 雄 厚 ， 才 济 济 ， 而 具 有 很 强 的 自主 性 。 资 人 因 小 企 业 的 性质 决 定 了政 府 作 为 激励 主体 是 要 促 使 中 小企 业 产 生 创 新 创 新 能 力 。 术 创 新 已成 为 一 个 国 家 经 济 发 展 的驱 动 力 。 有 关专 技 据 第二 ， 中小企业创新激励机制 的内源力主要来 自于市场需 家测算 ， 前 发达 国家企 业所获 利润 ， ６ ％至 ７ ％是靠 科技进 的外驱力 ： 目 有 ０ Ｏ 要 ， 这 种 需 要 与 政 府 有 密 切 的 关 系 ： 三 ， 小 企 业 创 新 激 励 机 制 而 第 中 步取 得的。 新兴工业化 国家企业经营所获利润 ， ５ ％左右是靠科 有 Ｏ 应 该 坚 持 内 外 结合 的原 则 。 中 小 企 业创 新 活 动 与 大 型 企业 创 新 活 动 技进步 取得的。据不完全 统计 ， 界 ５ ０强的研发费用 占全球研 发 世 ０ 具 一般 中小企业都 不同程度地存 费用的 ６ ％ 以上 ， ５ 并且这一 比例还在 不断上升。从趋势上 看 ， 界 相 比， 有更大的不确 定性和风 险性 ， 世 在 着 “ 新 恐 惧 症 ”基 于 这 样 一 种 情 况 ， 小企 业创 新 的 激 励 机 制 创 ， 中 ５ ０强 企 业 研 发 经 费 占销 售 收 入 的 比 重 正 逐 年 上 升 ，一 般 在 ５ ０ ％ 双 以保 证 其 创 新活 动 的正 常 开 展 。 １ ％之 间。ｌ 此 相 反 ， 国大 多数 中 小 企 业 技 术 开 发 费 和 折 旧 提 必须 内外 结合 ， 管 齐 下 ， Ｏ Ｉ ｌ 与 我 其于 以上分析 ，中小企业创新激励机制主要包括 三个 方面 的内 取 比 例 都 在 一 个 很 低 的水 平 ，企 业 在 产 品 设 计 生 产 过 程 中 长 期 处 一是 创 新 内源 机 制 即 内在 需要 激 励 ， 二是 创 新 保 障 机 制 即外 部 激 于“ 吃老本 ” 的境地 ， 它们 疲于 奔命 ， 只能在 生存 线上挣 扎 ， 根本 无 容 ： 三 法谈及技术 开发与创新 ， 大多数中小企业 技术基础 薄弱 ， 乏技 励 ， 是创 新 运 行 机 制 即 对 中小 企 业 创 新 的监 督 管理 。 绝 缺 ２ 中小 企 业 创 新 的 内源 机 制 术 和 人 才 ， 至 没 有 常 设 的科 研 开 发 机 构 ， 创 新 问题 上 往 往 是 心 甚 在 中小 企 业 创 新 的 内 源机 制 是 指 中 小 企业 创 新 的动 力 来 源和 作 用 有余而力不足。 它 中小企业缺 乏 自主创新 能力 的原 因是 多方面 的，其中最主 要 方式 ， 是 中 小企 业 为 实 现 某 一 目标 而 进 行 创 新 活动 的 内部 驱 使 力 ， 它 为推 动 中小 企 业 创新 的高 效 运 行 提供 内在 支撑 。 中 小企 业 创 新 的 的原 因之一是缺 乏创 新的激励机制。由于 自主创 新具有投资大、 风 第 内源 机 制 是 一种 内在 的驱 动 力 。 它 不是 险高 的特点 ， 很多 中小企业都 存 在不愿 创新 、 敢创新 的 问题 ， 不 解 内源 机 制 有 如 下 特 点 ： 一 ， 外部 强加 的作 用 ， 因此 ， 这种作用力就 比外部强加 的作 用力更持久 ， 决这个 问题 的办法是 以政府 为主 导 ，建立 中小企业创 新的激励 机 更 有效 ； 二 ， 响 内源机 制 形 成 的 因素 ， 第 影 既可 以是 外部 因素 如 市 场 、 制 。 目的 是 通 过 一 种 有 效 机 制 的 运 行 来 保 证 中 小 企 业 自主 创 新 的 需 求 等 ， 可 以是 内部 因素 如 追 求 利 润 、 业 文 化 、 工 创 新 的成 就 也 企 员 正 常 开 展 ， 自主 刨 新 成 为 中 小 企 业 生 产 、 营 、 理 过 程 中 的 经 让 经 管 感 等 。 足 市 场 需 要 、 求 利 润 是 中小 企 业 创 新 的 源动 力。企 业 是 以 满 追 常行为。 盈利 为 目的 的商 品 生 产 者和 经 营者 ， 主 要追 求 的 就 是经 济 效 益 。 它 创 １ 中小 企 业创 新 激 励 机 制 的 内涵 新是中小企业获取竞争优势的决定性 因素 ，是中小企业谋求生存的 机 制一 词 最 早 源 于 希 腊 文 ， 指 机 器 的 构造 和 动 作 原 理 。 原 生物 学 也 必 和 医学 运 用 机 制 这 个 概 念 来 表 示有 机 体 内 发 生 生 理 或 病 理 变 化 时 ， 灵魂 ， 是 中小 企 业 持续 发 展 的源 泉 。 中 小企 业 要 创 新 ， 须 形成 一 其 这 各器官之间相互联 系、 用和调节 的方式。 作 后来借用到社会科学领域 种 创 新 文 化 ， 核 心 是 中小 企 业 的创 新 价值 观 ， 种价 值 观 是 创 新 主 是 阶 行 中， 一般 认 为 ， 制 是 系统 各 个 要 素相 互 依 存 、 互 制 约 的 自组 织 关 体 价 值 观 体 系 中的 一 部 分 ， 创 新 主 体 对 创 新 及 创 新 绩 效 、 段 、 机 相 是创 新主 体 心 智 模 式 的 一部 分。 业 文 化对 中小 企 企 系。 这种 自组织关系是系统在没有外界特定干预 的情 况下 ， 自行调整 为 方 式 等 的认 知 ， 自身要素和 结构 以适应 自身及外部环境 变化 ，形成或保持其特定功 业 创 新 的 驱动 力表 现 在 它 能 深 入 中 小企 业 的每 一 个 层 面 ， 内在 于 员 能 的过程 和现象。 一个完整 的机 制应包括 三个部分 ， 一是 内源机 工的工作之中 ，它依靠员工在创新过程 中的体验和感受以及成功
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业员工激励机制的常见问题
中小企业员工激励机制的常见问题中小企业员工激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接影响着员工的工作积极性和团队合作精神。
在实际操作中，很多中小企业在员工激励机制的设计和执行上存在一些常见的问题，这些问题可能导致员工的不满和企业整体绩效的下降。
本文将就中小企业员工激励机制的常见问题进行分析和讨论，并提出相应的解决建议。
一、激励机制不公平在一些中小企业中，员工普遍感到激励机制不够公平是一个常见问题。
这种不公平可能表现在薪酬分配上，也可能表现在晋升机会和其他福利待遇上。
一些员工可能觉得同样的工作量和贡献没有得到相应的回报，从而导致工作积极性下降和团队合作氛围受损。
解决建议：为了解决激励机制不公平的问题，中小企业可以采取以下措施：1.建立公平的绩效评估体系，确保员工的工作贡献能够被客观评定，从而决定相应的激励措施。
2.加强薪酬透明度，向员工公开薪酬标准和晋升机制，让员工感到企业对他们的认可和信任。
3.完善福利待遇，提供多样化的福利选择，满足员工不同的需求，提高整体的员工满意度。
二、激励奖励缺乏及时性和激励力度不足在一些中小企业中，激励奖励缺乏及时性和激励力度不足是常见问题。
员工为企业付出了努力，但却没有得到及时的肯定和回报，从而降低了员工的积极性和工作动力。
解决建议：为了解决激励奖励缺乏及时性和激励力度不足的问题，中小企业可以采取以下措施：1.建立及时的激励机制，确保员工的工作表现能够得到及时的认可和奖励，提高员工的工作满意度。
2.加大激励力度，根据员工的工作贡献和表现，给予相应的奖励和激励，激发员工的工作动力和创造力。
三、激励机制缺乏灵活性在一些中小企业中，激励机制缺乏灵活性是一个常见问题。
由于企业规模和资源有限，一些中小企业可能采取了统一的激励政策，导致员工的个性化需求得不到满足，影响了激励机制的有效性。
解决建议：为了解决激励机制缺乏灵活性的问题，中小企业可以采取以下措施：1.根据员工的个性化需求，制定灵活的激励政策，满足员工在薪酬、晋升和福利待遇方面的不同需求。
中小企业激励机制研究
问题 的有效方法。 数据挖掘是能够 从历史数据
（ 案例修订阶段。 三） 调整匹配案例的解决 中获取有用信 息并辅助决 策者进行 决策的强
方案来寻求问题 的新解决途径 。 并对新 的工程 大工具。同时， 通过 Ｄ — Ｂ Ｍ Ｃ Ｒ的结合可以帮助 项 目决策的质量做出评估， 时反馈 。解决 参与决策人员简化数据 的利用和分析过程 ， 并及 以 方案 得出的是一个清单型参数， 由一个或 提高公共工程决策的效率。 它是 本文阐述 了 Ｄ Ｍ与
有拥有第一流 的人才 ，才会有第一流 的计划 、 走了企业所赖 以生存 的客户 ， 使得中小企业一 候才考虑到去招聘 。 这严重打击 了员工的积极 第一流的 组织、 第一流 的领导 ， 能充分有效 下子面临瘫痪的境地。人才缺乏， 才 尤其是高素 性， 而不能满足员工学习晋升的愿景必然会使 地掌握和应用第一 流的现代化技术 ， 能在 国 质管理人才和高水平技术人才的缺乏， 才 已严重 员工产生不满。 际竞争 中占领制 高点。然 而， 国中小企业 的 制约 了我国中小企业 的健康发展。因此， 我 中小
质与精神两方面来调动员工的积极性， 最大限 小企业在激励过程中主要存在以下问题：
薄弱。 若使一个小规模的加工厂拿出几十万年
通过分析历史案例的 问题， 这也迫使有关人员不 断探索一套解决其 都会 被赋 予相应 的权重， 权重的大小 由专家根 处理新工程项 目的问题 ，
借鉴其经验教训来指导本阶段的决策 。 据参 数间的两两比较分析得出， 相似度可以用 情况 ， 下面的表达 式计算 ：
；＝ ｌ
∑ ｗ
值， ． ｗ则是所对应权重，是 Ｎ和 Ｏ所对应的域 ｆ
ｉ 的函数 。 对于逐项描述性参数 ， 比较 的案例参 当相 数具 有相 同的值 时， 相似度 函数 输 出 １否则 ，
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有限 等 许 多 不 可忽 视 的缺 点 。
（ ） 重激励 。尊重是加速 员工 自信 力 ４尊
合 本 企 业 的 工作 性质 企 业 文化 、 员工 素 爆 发的催 化剂 。现代 人更 重视 自尊 ，在经济
二 、中 小企 业 人 才 流 失 严 重 的原 因 质 和 需 求 行业 的发 展 阶 段 ．并 以人 为 本 不 断发展的今天 ，生存已不再是 问题 ，因此 １ 工 作分 析 与 工作 设计 方 面存 在 缺 陷 的基 础 上 加 以 完善 。特 色 激 励机 制 有 助 于 精 神上 的需求 成 为更 高层 次的 目标 。有时 管 ．
目前 我 国 大 多 数 中小 企 业 实 行 家 庭 式 激 发 员工 工 作 热 情 、 激 发 员工 创 新 的 动 理 者一 个肯定 的微 笑 一个 赞许 的拍肩 ．都 管理 ．组 织 结构 往 往 很 不 明 晰 ．而 且 也 没 划 。 一 方 面 造 成 员工 对 自 己 的 工 作 内 容 、 职 责 、任 务 不 清楚 。另 一 方 面很 难 做 到 对 人 才合 理 的利 用 。 ２ 绩 效考 评 与 薪酬 管理 方 面 存在 缺 陷 很难 制定 出科 学 的薪 酬 管 理体 系 ，一 是 绩 效 考评 不 规 范 薪 酬 发 放 无 依 据 随意 性 强 。二 是 薪 酬 管理 理 论 与 实 践 脱节 。三 是 薪 酬 形式 单 一 ，偏 重传 统 的 物 质 激励 忽 力 、有 助 于 将 员工 的 个 人 目标 和组 织 目标 会 对 员工产生 一种尊 重激励 ．它 有助于企 业 员工之 间的 和谐与 企业 团队凝 聚力 的形成 。
重要 问题 ，企业 实行激励机制的根本 目的 不 到 应 有 的 尊 重 。
是满 足 员工 不 同 的需 求 ．激 起他 们 的工 作
现 了 自 身 的 目标 而 建 立 一 个 切 合 实 际
热情 ．使 他 们 在 实现 组 织 目标 的 同 时也 实 要 性 的 ．激 发 员 工 创造 力 和 忠 诚 度 的特 色 激 励 机 制 ．对 中小企 业 的长 期 发 展 具有 十 分 重 要的意义。
理 成 本低 、用 人 机 制 和经 营 方 式 灵 活 、管 工 需 求相 统 一 的 一 种 激励 方法 。要 求 企 业 要 体现 在培 训 上 ．为 员工 创 造 各 种 学 习机 理 者 易于 了解 员 工等 优 势 。 中小 企 业也 存 是 不 得 抄 袭 其 他 企 业 的 做 法 ， 要 有 创 会 进 行 以市场 为 目标 的各 种形 式 的培 训 ．
是 物质 上 还 是精 神 上 的奖 惩 ．都会 影 响 员 工 当月 工 资 直 接 挂钩 ，员 工 的 建议 如 果 被
ห้องสมุดไป่ตู้
工积 极 性 是 组织 管理 理 论 与 实践 所 探 讨 的 三 是 员 工 的 工 资得 不 到 保 障 ；四 是 员工 得 工 的后 续 行 为 。企 业 可 以将 业 绩好 坏 与 员
一
在 家族 化 管 理 特 征 明显 、缺 乏 长 远 的人 力
新 。二 是 不 同时 期 不 同 的市 场 环 境 下 所 让 员工 感受 到 重视 和能 实现 自己 的 目标 。
资源 规 划 、诚 信 度 不 高 、信 誉度 和 竞 争 力 实 施 的 激励 机 制 要 灵 活 的 变 动 。三 是 要 结
一
个 有 机 体 系 并 因这 种 体 系 制 度化 的长 期 存在 和 持 续运 转 ，使 各 类 激 励 行 为形 成
（ ） 力资本 投资激 励。企 业经营 需要 ３人
惯 性 ．能 动 地 起 着 改 变被 管 理 者 作 业情 绪 具有 知识 、品质 和创造 力的人 才 ．美 国经济 的 作用 。特 色 激 励机 制是 在 常 见 激励 机 制 学家舒 尔茨估算 ：物 力增 加 ４ 倍 ．利润相 ５
（ １ 作激 励 。工作 丰 富化是 在工 作 中 １工 增 加 激 励 因 素 ． 为 了更 好 的调 动 员 工 工作
热 情 ．管理 者 要 考 虑 如 何 才能 使 工 作 本身 更 有 内 在意 义 和 挑 战 性 ．给 职 工 一 种 自我
实 现 感 。例 如采 用 岗位 轮 换 制 ．让 员工 寻
、
中小 企 业 的 特 征
近 年 中小 企 业 发 展 迅 速 ．成 为我 国经 的基 础 上 ，选 择 一 种或 几 种 适 合 本企 业 发 应增加 ３ 倍 ：而人 力投 资增加 ３ ５倍 ．利 ５ 济 发 展 的 亮点 ．中 小企 业 具 有 规 模 小 、管 展 和运 作 的 只 归 本 企业 所 拥 有 的 、与 员 润将增加 ＂ ５ 。企业加强人力资本投资主 倍
找到 自身 的 潜 力 和兴 趣 所 在 ，使 员工 从 漫
无 目的 的 ” 鼠 ”变 成执 着 的 螺丝 钉 ” 鼹 。
（） ２ 奖惩 激励 。从 管理 的整体 看 ．无论
最 大 限 度 挖 掘 员工 潜 力和 充 分 调 动 员 劳 动 合 同制 度 不 健 全 ， 员工 缺 乏 归属 感 ．
一
三 、中 小企 业 应 用 特 色 激 励 机 制 的 必 采 纳 。根 据 产 生 效益 的多 少 ．从 物 质 上 的 奖金 ．效 益提 成等 ．到精 神 上 的工艺 命名 ，
激 励 机 制 是 指各 种激 励 行 为所 构 成 的 此 种 做 法 对 员工 产 生 了 极 强 的 激 励 作 用 。 同 时要 注 意 奖 惩 结 合 。
人 力 姿 源
中小企 业特色激励 机 制研 究
一 牛 元 帅 云南 师 范大学 商学 院
［ 要］ 本 文从 中 小企 业的特 征 出发 ，分析 了人 才流 失严 重 问题和 建 立特 色激励 机 摘
制 的必 要 性 ． 进 而探 析特 色激 励 机 制 的 有 效 实施 。 ［ 关键 词］ 中小 企业 人 才流 失 特 色激 励机 制
（ ） 重激励 。尊重是加速 员工 自信 力 ４尊
合 本 企 业 的 工作 性质 企 业 文化 、 员工 素 爆 发的催 化剂 。现代 人更 重视 自尊 ，在经济
二 、中 小企 业 人 才 流 失 严 重 的原 因 质 和 需 求 行业 的发 展 阶 段 ．并 以人 为 本 不 断发展的今天 ，生存已不再是 问题 ，因此 １ 工 作分 析 与 工作 设计 方 面存 在 缺 陷 的基 础 上 加 以 完善 。特 色 激 励机 制 有 助 于 精 神上 的需求 成 为更 高层 次的 目标 。有时 管 ．
目前 我 国 大 多 数 中小 企 业 实 行 家 庭 式 激 发 员工 工 作 热 情 、 激 发 员工 创 新 的 动 理 者一 个肯定 的微 笑 一个 赞许 的拍肩 ．都 管理 ．组 织 结构 往 往 很 不 明 晰 ．而 且 也 没 划 。 一 方 面 造 成 员工 对 自 己 的 工 作 内 容 、 职 责 、任 务 不 清楚 。另 一 方 面很 难 做 到 对 人 才合 理 的利 用 。 ２ 绩 效考 评 与 薪酬 管理 方 面 存在 缺 陷 很难 制定 出科 学 的薪 酬 管 理体 系 ，一 是 绩 效 考评 不 规 范 薪 酬 发 放 无 依 据 随意 性 强 。二 是 薪 酬 管理 理 论 与 实 践 脱节 。三 是 薪 酬 形式 单 一 ，偏 重传 统 的 物 质 激励 忽 力 、有 助 于 将 员工 的 个 人 目标 和组 织 目标 会 对 员工产生 一种尊 重激励 ．它 有助于企 业 员工之 间的 和谐与 企业 团队凝 聚力 的形成 。
重要 问题 ，企业 实行激励机制的根本 目的 不 到 应 有 的 尊 重 。
是满 足 员工 不 同 的需 求 ．激 起他 们 的工 作
现 了 自 身 的 目标 而 建 立 一 个 切 合 实 际
热情 ．使 他 们 在 实现 组 织 目标 的 同 时也 实 要 性 的 ．激 发 员 工 创造 力 和 忠 诚 度 的特 色 激 励 机 制 ．对 中小企 业 的长 期 发 展 具有 十 分 重 要的意义。
理 成 本低 、用 人 机 制 和经 营 方 式 灵 活 、管 工 需 求相 统 一 的 一 种 激励 方法 。要 求 企 业 要 体现 在培 训 上 ．为 员工 创 造 各 种 学 习机 理 者 易于 了解 员 工等 优 势 。 中小 企 业也 存 是 不 得 抄 袭 其 他 企 业 的 做 法 ， 要 有 创 会 进 行 以市场 为 目标 的各 种形 式 的培 训 ．
是 物质 上 还 是精 神 上 的奖 惩 ．都会 影 响 员 工 当月 工 资 直 接 挂钩 ，员 工 的 建议 如 果 被
ห้องสมุดไป่ตู้
工积 极 性 是 组织 管理 理 论 与 实践 所 探 讨 的 三 是 员 工 的 工 资得 不 到 保 障 ；四 是 员工 得 工 的后 续 行 为 。企 业 可 以将 业 绩好 坏 与 员
一
在 家族 化 管 理 特 征 明显 、缺 乏 长 远 的人 力
新 。二 是 不 同时 期 不 同 的市 场 环 境 下 所 让 员工 感受 到 重视 和能 实现 自己 的 目标 。
资源 规 划 、诚 信 度 不 高 、信 誉度 和 竞 争 力 实 施 的 激励 机 制 要 灵 活 的 变 动 。三 是 要 结
一
个 有 机 体 系 并 因这 种 体 系 制 度化 的长 期 存在 和 持 续运 转 ，使 各 类 激 励 行 为形 成
（ ） 力资本 投资激 励。企 业经营 需要 ３人
惯 性 ．能 动 地 起 着 改 变被 管 理 者 作 业情 绪 具有 知识 、品质 和创造 力的人 才 ．美 国经济 的 作用 。特 色 激 励机 制是 在 常 见 激励 机 制 学家舒 尔茨估算 ：物 力增 加 ４ 倍 ．利润相 ５
（ １ 作激 励 。工作 丰 富化是 在工 作 中 １工 增 加 激 励 因 素 ． 为 了更 好 的调 动 员 工 工作
热 情 ．管理 者 要 考 虑 如 何 才能 使 工 作 本身 更 有 内 在意 义 和 挑 战 性 ．给 职 工 一 种 自我
实 现 感 。例 如采 用 岗位 轮 换 制 ．让 员工 寻
、
中小 企 业 的 特 征
近 年 中小 企 业 发 展 迅 速 ．成 为我 国经 的基 础 上 ，选 择 一 种或 几 种 适 合 本企 业 发 应增加 ３ 倍 ：而人 力投 资增加 ３ ５倍 ．利 ５ 济 发 展 的 亮点 ．中 小企 业 具 有 规 模 小 、管 展 和运 作 的 只 归 本 企业 所 拥 有 的 、与 员 润将增加 ＂ ５ 。企业加强人力资本投资主 倍
找到 自身 的 潜 力 和兴 趣 所 在 ，使 员工 从 漫
无 目的 的 ” 鼠 ”变 成执 着 的 螺丝 钉 ” 鼹 。
（） ２ 奖惩 激励 。从 管理 的整体 看 ．无论
最 大 限 度 挖 掘 员工 潜 力和 充 分 调 动 员 劳 动 合 同制 度 不 健 全 ， 员工 缺 乏 归属 感 ．
一
三 、中 小企 业 应 用 特 色 激 励 机 制 的 必 采 纳 。根 据 产 生 效益 的多 少 ．从 物 质 上 的 奖金 ．效 益提 成等 ．到精 神 上 的工艺 命名 ，
激 励 机 制 是 指各 种激 励 行 为所 构 成 的 此 种 做 法 对 员工 产 生 了 极 强 的 激 励 作 用 。 同 时要 注 意 奖 惩 结 合 。
人 力 姿 源
中小企 业特色激励 机 制研 究
一 牛 元 帅 云南 师 范大学 商学 院
［ 要］ 本 文从 中 小企 业的特 征 出发 ，分析 了人 才流 失严 重 问题和 建 立特 色激励 机 摘
制 的必 要 性 ． 进 而探 析特 色激 励 机 制 的 有 效 实施 。 ［ 关键 词］ 中小 企业 人 才流 失 特 色激 励机 制