问卷分 析法
访谈法
岗位说明书
岗位分析的结果是明确岗位的职责,为岗位评估 做好基础准备.岗位评估的目标是通过确定与薪 酬分配有关的评估因素,比较岗位之间的相对重 要性,从而建立集团内部职位等级体系.
岗位评估的结果
岗位评估因素使岗位之间产生可比性,主要解决 薪酬设计中的"对内公平性"一面.
职位等级体系是基本工资等级的基础.
8 集团总裁 7 集团副总裁 6 高层管理 5 副总经理 4 部门经理 3 高级行政/专业人员 2 行政/专业人员 1 员工 集团总裁 集团副总裁 子公司总经理,集团总监 子公司副总经理,集团职能部门经理,营销中心大区总监,资深专业技术 人员,子公司技术总监 部门经理(集团职能部门中级经理,子公司部门经理,教学部主任等),大 项目经理,高级专业技术人员,销售分公司总经理 主管,高级财务分析,中级专业技术人员,经理助理,总裁秘书 专员,会计,财务分析,销售代表,初级专业技术人员 前台,出纳,文秘,录入员,初级销售代表,司机
制定薪酬政策( 2)
影响集团薪酬水平的原因是多方面的.从外部看,宏观经济水平,行业特点,人才供应状况 等因素影响薪酬定位和工资增长速度.从内部看,集团的发展阶段,人才稀缺度,招聘难 度,公司的市场品牌和综合实力等,也是重要影响因素. 最终要通过财务测算验证公司是否具有负担该薪酬水平的财务负担能力,即:测算公司在完 成公司业绩目标时的财务能力能否支付员工的固定薪酬和浮动薪酬的基准值.如果可以,则 该薪酬水平可以予以确认,否则必须适当下调至公司可承受的范围内.
工作日 志法
岗位分析
1,岗位的组织关系 1,岗位的组织关系 2,岗位的目标 2,岗位的目标 3,岗位的职责描述 3,岗位的职责描述 4,岗位的决策范围 4,岗位的决策范围 5,岗位的管理范围 5,岗位的管理范围 6,岗位的关键活动 6,岗位的关键活动 7,岗位的任职资格要求 7,岗位的任职资格要求 观察法
