关于非全日制用工的劳动争议案件

刘伯如、福建师范大学劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】福建省福州市中级人民法院【审理法院】福建省福州市中级人民法院【审结日期】2020.12.07【案件字号】（2020）闽01民终6133号【审理程序】二审【审理法官】黄东旭吴筱洲符海燕【审理法官】黄东旭吴筱洲符海燕【文书类型】判决书【当事人】刘伯如;福建师范大学;福建省海峡西岸人力资源服务有限公司【当事人】刘伯如福建师范大学福建省海峡西岸人力资源服务有限公司【当事人-个人】刘伯如【当事人-公司】福建师范大学福建省海峡西岸人力资源服务有限公司【代理律师/律所】林少东福建瑞权律师事务所;王国建福建瑞权律师事务所;郑贵成福建科衡律师事务所【代理律师/律所】林少东福建瑞权律师事务所王国建福建瑞权律师事务所郑贵成福建科衡律师事务所【代理律师】林少东王国建郑贵成【代理律所】福建瑞权律师事务所福建科衡律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】刘伯如;福建师范大学【被告】福建省海峡西岸人力资源服务有限公司【本院观点】根据各方当事人的诉辩主张，本案争议焦点在于：一、刘伯如在诉讼过程中增加的诉讼请求是否应合并审理；二、刘伯如诉请海西人资公司赔偿退休金损失是否应予支持；三、刘伯如诉请福建师范大学支付其补缴医保、养老保险金额的50%是否应予支持。

刘伯如关于付加赔偿30000元的诉请是在退休金损失60000元的基础上提出的，刘伯如虽然在诉讼过程中增加了对社保补缴金额的主张，但实质是对福建师范大学应承担的补缴金额的增加，与诉争的劳动争议具有不可分性，合并审理亦有利于减轻当事人讼累，节约司法资源，一审判决根据本案情况对刘伯如在诉讼期间提高相应赔偿数额在本案合并审理，并无不当，对海西人资公司、福建师范大学对此提出。

【权责关键词】无效委托代理合同过错合同约定第三人自认新证据关联性诉讼请求增加诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，根据各方当事人的诉辩主张，本案争议焦点在于：一、刘伯如在诉讼过程中增加的诉讼请求是否应合并审理；二、刘伯如诉请海西人资公司赔偿退休金损失是否应予支持；三、刘伯如诉请福建师范大学支付其补缴医保、养老保险金额的50%是否应予支持。

干货·劳动6个案例详解非全日制用工风险防范与操作（太全面了！）来源：子非鱼公众号自《劳动合同法》于2008年1月1日施行以来，迄今已十年有余。

十年间伴随互联网的高速发展，战略性新兴产业领域，共享模式创新也风生水起，诸如共享汽车、共享单车、共享雨伞等共享经济的遍地开花，新经济模式考验传统的用工模式，也就是用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同所建立的全日制劳动关系模式，该用工模式被《劳动合同法》所严格管控、调整和规范，导致用工模式僵化、解雇保护严苛、用工成本高昂等局限，难以适应和满足新经济的发展壮大，由此受到用人单位的排斥。

非全日制用工作为一种灵活用工的模式，突破了传统的全日制用工模式，一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性和局限，既能满足一些用人单位灵活用工的需求，降低用工成本，同时也可以满足劳动者求职愿望，促进就业和新经济的发展。

但企业亦应注意非全日制用工固然有诸多灵活性，但也伴随着一些限制，故企业在用工过程中应注意进行适当性管理，以免承担不利责任。

故本文将结合相关法律规定与一些典型性案例，从用工灵活性与用工的注意事项等角度，对非全日制用工进行梳理、分析和总结。

一、非全日用工概念和特征（一）非全日制用工的概念界定根据《劳动合同法》第68条的规定，所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

（二）非全日制用工的特征根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条的规定，非全日制用工具有以下主要特征：1. 非强制订立书面劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但例外的是非全日制用工双方当事人可以仅订立口头协议，双方通过口头约定的方式明确各自的权利、义务，这也体现了非全日制用工的灵活性。

2. 建立多重劳动关系：通常全日制员工只能与一家用人单位建立劳动关系，而从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只不过是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

关于非全日制用工和劳动者权益保护的司法解释非全日制用工是指劳动者以小时计算工资，工作时间不满一整天或工作周期不满一个月的用工形式。

这种用工形式的出现是在经济全球化、互联网技术日益普及的背景下，逐渐成为一种趋势。

然而，与全日制用工相比，非全日制用工对劳动者的权益保护存在一些问题。

首先，非全日制用工的工作时间不稳定，容易对劳动者的生活造成困扰。

由于工作时间的不确定性，劳动者难以安排个人生活和家庭事务，给劳动者的社交和家庭关系带来了困扰。

此外，非全日制用工的工资通常是按小时计算的，且不一定能够保障劳动者的基本生活需求，使劳动者面临着经济压力。

其次，非全日制用工容易导致劳动关系的混乱甚至法律风险。

由于工作时间的不确定性，劳动者和用工单位之间的劳动关系相对松散，不够稳定，这给劳动关系和劳动争议的解决带来了困难。

此外，由于非全日制用工的特殊性，劳动者在劳动争议解决中的法律保障可能会受到限制，进一步削弱了劳动者的权益保护。

为解决上述问题，我国司法实践中出台了一系列关于非全日制用工和劳动者权益保护的司法解释。

其中，最重要的是《最高人民法院关于劳动争议案件处理若干问题的解释（三）》和《最高人民法院关于劳动人事争议仲裁案件适用法律若干问题的解释（一）》。

这些司法解释中明确提出，非全日制用工的劳动者享有与全日制劳动者相同的劳动权益。

司法解释强调，无论是全日制用工还是非全日制用工，劳动者都应享有劳动合同、工资、劳动时间、社会保险等方面的权益保护。

同时，司法解释明确规定，非全日制用工与用工单位之间的劳动关系应当以劳动合同为依据，并强调劳动合同的重要性和法律效力。

此外，司法解释还明确规定了劳动争议的解决途径和标准。

根据司法解释，劳动争议应首先由劳动双方协商解决，如果协商失败，可以向劳动争议仲裁部门申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。

司法解释还明确规定了劳动争议的举证责任和证据标准，以保障劳动者在劳动争议解决中的合法权益。

总之，非全日制用工的出现给劳动者权益保护带来了新的挑战，但通过司法解释的出台，我国逐步加强了对非全日制用工和劳动者权益保护的司法保障。

王登智、长江证券股份有限公司等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省惠州市中级人民法院【审理法院】广东省惠州市中级人民法院【审结日期】2022.08.31【案件字号】(2022)粤13民终4460号【审理程序】二审【审理法官】温永宏张竹黄新娣【审理法官】温永宏张竹黄新娣【文书类型】判决书【当事人】王登智;长江证券股份有限公司【当事人】王登智长江证券股份有限公司【当事人-个人】王登智【当事人-公司】长江证券股份有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】王登智【被告】长江证券股份有限公司【本院观点】本案系劳动争议纠纷。

【权责关键词】无效欺诈代理实际履行合同约定证据不足新证据诉讼请求开庭审理维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明，一审查明事实清楚，依法予以确认。

另查明，王登智与长江证券公司在2011年4月13日签订了《证券经纪人委托合同》。

【本院认为】本院认为，本案系劳动争议纠纷。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

本案中，王登智与长江证券金山湖营业部于2009年5月4日签订《劳动合同书》(非全日制用工)，约定劳动报酬按照净佣金5:5的提成，客户(股票类证券)净佣金率需高于0.3‰。

据此，王登智与长江证券金山湖营业部成立非全日制劳动合同关系。

因王登智与长江证券公司于2011年4月13日签订《证券经纪人委托合同》，故王登智与长江证券金山湖营业部之间的非全日制劳动合同关系于2011年4月12日解除。

参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

关于非全日制用工和劳动者权益保护的司法解释和案例分析非全日制用工是指劳动者与用人单位之间约定工作时间不满标准工时制的劳动关系。

在现代社会，随着经济的发展和劳动力市场的变化，非全日制用工受到越来越多的关注。

然而，由于工作时间和劳动条件的不稳定性，非全日制劳动者的权益保护成为一个重要的法律问题。

为了解决这一问题，我国相关法律主管部门发布了一系列司法解释和指导意见。

其中，最为重要的是《最高人民法院关于审理非全日制用工案件适用法律问题的解释》，于2013年11月1日正式实施。

这一司法解释明确了非全日制劳动者的法律地位和权益保护原则。

按照《最高法院司法解释》的规定，非全日制劳动者享有与全日制劳动者相同的劳动权益，包括工资、社会保险、劳动保护等。

同时，用人单位有义务提供正常的工作时间和合理的工作条件。

如果用人单位未及时支付工资或者不提供社会保险，劳动者可以向劳动争议仲裁机构或者法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

在实践中，一些法院对非全日制劳动者的权益保护进行了具体的案例分析，以便更好地适用相关法律。

例如，最高人民法院就曾审理过一起非全日制劳动者工资支付纠纷案件。

该案中，劳动者在一家酒店担任临时服务员，酒店未及时支付劳动者工资。

最高法院认为，非全日制劳动者的工资支付权益同样受到法律保护，即使没有书面劳动合同的存在。

因此，最高法院维护了该劳动者的合法权益，判决酒店支付欠款。

除了司法解释和案例分析，一些地方政府和社会组织也在积极采取措施，促进非全日制劳动者的权益保护。

例如，上海市出台了《非全日制就业促进若干规定》，明确了非全日制劳动者的权益和义务，并建立了一套完善的纠纷解决机制。

北京、广州等城市也相继出台了类似的规定。

总体而言，非全日制用工的司法解释和案例分析为维护劳动者的权益提供了有力的法律支持。

然而，仍然存在一些问题，例如劳动合同签订、工资支付等方面的争议。

因此，还需要进一步完善相关法律法规，并加强对用人单位的监管，以确保非全日制劳动者的权益得到充分保障。

深圳中院关于劳动争议案件的典型案例
深圳市中级人民法院于2021年3月31日公布了一则劳动争议案件的典型案例，该案例涉及一名员工在公司辞职后要求公司支付未休假期工资的纠纷。

案例中，该员工在公司工作近4年，期间申请了10天的年假和5天的调休假。

在离职时，他向公司提出申请未休假期工资，但公司只支付了基本工资和加班费，并未支付年假和调休假的工资。

员工认为公司未支付的工资14030元构成违法，提起了劳动争议仲裁，并最终将案件提交法院处理。

法院经审理发现，员工确实存在未休假期，应依法享有休假权和相应的休假工资。

公司在员工离职后未支付年假和调休假工资违反了相关法律规定，构成违法行为。

此案例充分体现了我国劳动法律保护员工的权益，同时也提醒雇主在处理员工离职手续时应按照相关法规进行处理，避免因未支付未休假期工资而导致劳动争议的发生。

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例1.XXX公司与员工劳动争议案该案中，员工起诉公司未按照劳动法规定支付加班费，裁员未支付相应补偿金。

法院判决公司支付相应加班费和补偿金。

2.XX职称评定争议案该案中，员工因职称评定标准不合理起诉单位，要求重新评定。

法院认为单位评定标准存在问题，判决重新评定职称。

3.XXX公司与员工工伤赔偿案该案中，员工在工作过程中发生工伤，要求公司支付工伤赔偿金，但公司拒绝承认。

法院判决公司支付工伤赔偿金。

4.XX公司与劳务派遣员工劳动争议案该案中，劳务派遣员工认为自己与正式员工享受不同福利待遇，要求享受同等权益。

法院判决公司对劳务派遣员工与正式员工享受同等权益。

5.XX公司与员工违约赔偿案该案中，公司与员工签订劳动合同后，员工提前解除合同，公司要求员工支付违约金。

法院判决员工支付相应违约金。

6.XXX公司与离职员工拖欠工资案该案中，员工离职后，公司未按时支付最后一个月的工资，员工要求公司支付相应工资。

法院判决公司支付拖欠工资。

7.XX公司与员工侵害商业秘密案该案中，员工离职后向竞争对手泄露公司商业秘密，公司起诉员工侵害商业秘密。

法院判决员工赔偿公司经济损失。

8.XXX公司与员工合同纠纷案该案中，员工与公司就合同约定事项发生争议，双方无法达成一致。

法院判决解释合同约定，确立合同条款的法律效力。

9.XX公司与员工工资延迟支付案该案中，公司因经营困难导致工资无法按时支付，员工向法院申请支付工资。

法院判决公司支付拖欠工资。

10.XXX公司与职工人身权益保护案该案中，公司对员工进行人身侮辱、虐待等行为，员工要求法院保护其人身权益。

法院判决公司停止侵害，并给予相应赔偿。

这些案例代表了北京海淀区法院在劳动争议案件中的审理特点和相关法律规定的运用。

通过这些案例，可以看出法院在维护职工权益、保障劳动合同权益等方面发挥了积极作用。

北京东方汇翔商务服务有限公司与孙宝忠劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.03.27【案件字号】(2020)京03民终1721号【审理程序】二审【审理法官】李坤田璐孙承松【审理法官】李坤田璐孙承松【文书类型】判决书【当事人】北京东方汇翔商务服务有限公司;孙宝忠【当事人】北京东方汇翔商务服务有限公司孙宝忠【当事人-个人】孙宝忠【当事人-公司】北京东方汇翔商务服务有限公司【代理律师/律所】刘翠娥北京市安理律师事务所;刘玉先北京市京畿律师事务所【代理律师/律所】刘翠娥北京市安理律师事务所刘玉先北京市京畿律师事务所【代理律师】刘翠娥刘玉先【代理律所】北京市安理律师事务所北京市京畿律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】北京东方汇翔商务服务有限公司;孙宝忠【本院观点】第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。

东方汇翔商务公司在《办理请假手续通知》中并未明确表示要解除双方劳动关系，且东方汇翔商务公司在二审审理过程中认可其未向孙宝忠发送解除双方劳动关系的手续或通知，故对于东方汇翔商务公司提出的其与孙宝忠的劳动关系于2017年12月31日解除的上诉理由，依据不足，本院不予采信。

生效的（2018）京0113民初3897号民事判决已经认定“2016年11月1日起双方虽签订了非全日制劳动合同书，但是根据孙宝忠工资发放情况，并不符合非全日制用工工资发放周期，且东方汇翔商务公司亦未举证证明孙宝忠具体出勤情况，应当承担举证不能的法律后果，故该院结。

【权责关键词】委托代理合同新证据诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人没有提交新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。

2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例【导言】劳动人事争议案例是在劳动关系中出现的典型矛盾和争议的具体表现，通过分析这些案例，我们可以深入了解现代劳动关系的特点和发展趋势。

在2021年的南京地区，一系列劳动人事争议案例在法院审理中崭露头角，它们涉及了劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动权益保护等多个方面。

本文将重点介绍2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例，旨在为读者深入解读劳动法律的运用和劳动关系的发展提供参考。

【正文】一、劳动合同纠纷案例1.案例一：《杨某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的解除和经济补偿问题。

在合同履行过程中，杨某认为公司存在雇佣不公和违规辞退行为。

法院在审理过程中充分考虑各方的证据和陈述，最终裁决公司支付一定的经济补偿金并解除劳动合同。

2.案例二：《张某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的违约和赔偿问题。

张某在劳动合同期间未如约履行承诺，公司提起诉讼要求追究其违约责任。

在审理过程中，法院综合考虑张某、公司以及劳动合同的具体情况，最终判决张某支付违约金作为赔偿。

二、工资福利争议案例1.案例三：《王某与某公司工资福利争议案》该案涉及到工资计算和支付不准确的问题。

王某在公司工作一段时间后，发现自己的工资明显低于同岗位员工，遂要求公司核查工资并支付差额。

法院审理认为，公司工资计算存在瑕疵，应按照法定劳动标准重新计算工资并支付差额。

2.案例四：《陈某与某餐馆加班费争议案》该案涉及到陈某在某餐馆加班但未得到相应加班费的问题。

陈某认为自己加班时间明显超过法定标准，要求餐馆支付加班费。

法院审理认为，陈某的加班情况属实且未得到合理加班费的支付，因此判决餐馆支付相应的经济补偿。

三、劳动权益保护案例1.案例五：《李某与某公司违法性侵害劳动权益案》该案涉及到公司违法性侵害员工劳动权益的问题。

李某在公司工作期间遭受性骚扰，严重影响了其工作和生活。

非全日制劳动合同仲裁甲方（用人单位）：_______________________地址：___________________________________法定代表人（或负责人）：_________________联系电话：_____________________________乙方（劳动者）：_______________________身份证号码：___________________________住址：___________________________________联系电话：_____________________________鉴于甲方需要非全日制工作人员，乙方愿意提供非全日制劳动服务，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就非全日制劳动合同的履行及可能发生的争议解决，达成如下协议：第一条合同期限1.1 本合同自____年____月____日起至____年____月____日止。

1.2 合同期限届满，双方可协商续签。

第二条工作内容和工作地点2.1 乙方同意根据甲方的工作需要，在_________________岗位上提供劳动服务。

2.2 工作地点为_________________。

第三条工作时间和休息休假3.1 乙方的工作时间按照非全日制工作制安排，每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

3.2 乙方享有国家规定的节假日休息权利。

第四条劳动报酬4.1 甲方按照小时支付乙方劳动报酬，具体标准为每小时_______元。

4.2 甲方应于每_______结算一次乙方的劳动报酬。

第五条社会保险和福利5.1 根据国家规定，甲方为乙方缴纳工伤保险。

5.2 乙方不享受其他社会保险和福利。

第六条劳动纪律和职业道德6.1 乙方应遵守甲方的劳动纪律和职业道德，保守商业秘密。

6.2 乙方违反劳动纪律或职业道德，甲方有权解除合同。

武汉中院熊艳红法官劳动争议案例
摘要：
一、案例背景
二、案件争议焦点
三、法官判决要点
四、案例启示
正文：
武汉中院熊艳红法官劳动争议案例
一、案例背景
近年来，随着社会经济的发展，劳动争议案件在我国呈现出不断上升的趋势。

在这样的背景下，武汉中院熊艳红法官审理了一起劳动争议案件。

该案件涉及用人单位与劳动者之间的劳动合同解除、赔偿金支付等问题，引起了广泛关注。

二、案件争议焦点
案件中，用人单位与劳动者之间就劳动合同的解除产生了分歧。

用人单位认为劳动合同的解除是由于劳动者严重违反公司规章制度，而劳动者则认为用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

双方在劳动合同的解除原因和赔偿金支付问题上产生了激烈的争议。

三、法官判决要点
在审理过程中，熊艳红法官认真审查了案件证据，充分听取了双方当事人的陈述。

经过审理，法官认为：
1.用人单位提供的证据不足以证明劳动者严重违反公司规章制度，故判决用人单位违法解除劳动合同；
2.根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金；
3.劳动者在劳动合同解除后，符合享受失业保险待遇的条件，用人单位应依法为劳动者办理失业保险手续。

四、案例启示
此案为广大劳动者和企业提供了以下启示：
1.企业应建立健全的规章制度，确保劳动合同的签订和履行符合法律法规要求；
2.劳动者在遇到劳动合同解除等情况时，要了解相关法律法规，维护自身合法权益；
3.双方在发生劳动争议时，应通过合法途径解决，避免矛盾升级。

通过这个案例，我们可以看到法官在审理劳动争议案件时，严格遵循法律法规，公正公平地维护了劳动者和用人单位的合法权益。

关于非全日制用工和劳动者权益保护的司法解释和案例分析的指导性意见和判例分析非全日制用工是指劳动者与用人单位订立的劳动合同中，约定工作时间不满足全日工作时间的用工方式。

在现代经济中，非全日制用工已经成为一种常见的用工方式。

然而，与全日制用工相比，非全日制用工存在一些劳动者权益保护的问题。

为了保护劳动者的权益，法院近年来发布了一系列司法解释和案例分析的指导性意见和判例。

首先，我们来看看司法解释的指导性意见。

最值得关注的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中关于非全日制用工的规定。

该解释指出，用工单位应根据实际工作需要合理安排非全日制用工的工作时间和工作岗位，保证劳动者的权益。

如果用工单位未按照合同约定安排工作时间或岗位，应承担违约责任，并支付劳动者相应的经济补偿。

同时，该司法解释还规定了非全日制用工的工资支付问题。

根据劳动合同中的约定，用人单位应按照约定的工时和工资标准支付工资，不得低于当地最低工资标准。

如果用人单位未按照约定支付工资，劳动者有权要求支付相应的工资差额，并可以要求支付经济补偿。

在实践中，司法实践也提供了一些重要的案例分析，帮助我们理解如何保护非全日制用工的劳动者权益。

一个经典案例是关于非终止合同的经济赔偿问题。

在该案例中，劳动合同约定劳动者每月工作20天，但用工单位却只安排劳动者工作了10天。

法院裁定，用工单位应按照每月工作20天的约定支付劳动者的工资，并支付相应的违约金。

这个案例表明，用工单位应按照合同的约定严格履行义务，保障劳动者的权益。

另外一个重要的案例是关于非全日制用工工资支付的问题。

在这个案例中，劳动合同约定劳动者按照每小时20元的工资标准计算工资，但用工单位却只按照每小时10元的标准支付工资。

法院裁定，用工单位应按照劳动合同的约定支付工资，并支付相应的经济补偿。

这个案例表明，用工单位不得随意降低工资标准，应按照约定支付工资。

综上所述，非全日制用工的司法解释和相关案例分析为我们理解和保护劳动者权益提供了重要的指导。

武汉黄浦汽车市场有限公司、刘畅劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审结日期】2020.05.21【案件字号】(2020)鄂01民终2233号【审理程序】二审【审理法官】左菁王伟胡浩【审理法官】左菁王伟胡浩【文书类型】判决书【当事人】武汉黄浦汽车市场有限公司;刘畅【当事人】武汉黄浦汽车市场有限公司刘畅【当事人-个人】刘畅【当事人-公司】武汉黄浦汽车市场有限公司【代理律师/律所】曹旭湖北利源律师事务所;马波湖北多能律师事务所【代理律师/律所】曹旭湖北利源律师事务所马波湖北多能律师事务所【代理律师】曹旭马波【代理律所】湖北利源律师事务所湖北多能律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】武汉黄浦汽车市场有限公司【被告】刘畅【本院观点】根据最高人民法院《关于适用的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。

【权责关键词】代理合同合同约定特别授权证明诉讼请求变更诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为：根据最高人民法院《关于适用的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。

本案中，黄浦公司提供了双方签订的劳务合同，主张与刘畅之间属于劳务合同关系，且刘畅的工作属性是非全日制，但黄浦公司未提交充分的证据证明刘畅的工作时间。

根据查明的事实，黄浦公司从2014年2月开始按月向刘畅发放工资，由黄浦公司安排从事安全员工作，接受黄浦公司管理，双方仅是为了不参加职工社会保险而签订“劳务合同"，刘畅与黄浦公司之间形成了一种稳定的管理与被管理关系，具有隶属性、持续性、稳定性和控制性等特点。

非全日制用工案例解读全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工模式，二者在工作时间、劳动报酬、劳动合同的解除以及经济补偿金等方面存在着显著差异。

非全日制是一种极为灵活的用工形式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性，随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈，其发挥了很好的缓冲作用，并逐渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。

本文将围绕着全日制与非全日制用工的区别，并结合案例，来帮助大家认识非全日用工这一灵活就业的形式。

一、什么是非全日制用工典型案例：2008年3月11日，小王进入上海某A宾馆担任前台工作，工作时间为晚上21点至早晨7点，每月工资为900元。

工作至2009年4月10日，小王从朋友处得知，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，所以还要求单位补发2008年3月至今的加班费。

A宾馆则称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。

非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间，但是，需要明确的是，这里所说的工作时间不同并不是指工作时间段的不同，譬如是白天上班还是晚上上班，而是指工作小时数的不同。

在我国，全日制的劳动者平均每天工作一般不超过八小时，每周工作一般不超过四十小时；而非全日制劳动者在同一用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计一般不超过二十四小时。

同时，全日制用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资，而非全日制用工则是以小时计酬，其工资只要不低于最低小时工资即可，并且，工资结算支付的周期通常最长也不超过十五天。

回到上述案例，小王尽管是在晚上上班，但是他每天工作长达10个小时，不仅不符合非全日制员工每天工作不超过四小时的标准，甚至已经超过了标准工作时间，存在超时加班，因此，A宾馆应当依法补足工资差额并向小王支付加班工资。

张祖萍与重庆市都安工程勘察技术咨询有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】重庆市第一中级人民法院(原四川省重庆市中级人民法院)【审理法院】重庆市第一中级人民法院(原四川省重庆市中级人民法院)【审结日期】2020.04.20【案件字号】(2020)渝01民终2267号【审理程序】二审【审理法官】万怡邓山朱华惠【审理法官】万怡邓山朱华惠【文书类型】判决书【当事人】张祖萍;重庆市都安工程勘察技术咨询有限公司【当事人】张祖萍重庆市都安工程勘察技术咨询有限公司【当事人-个人】张祖萍【当事人-公司】重庆市都安工程勘察技术咨询有限公司【代理律师/律所】邹雯重庆海力律师事务所;谭羿重庆海力律师事务所【代理律师/律所】邹雯重庆海力律师事务所谭羿重庆海力律师事务所【代理律师】邹雯谭羿【代理律所】重庆海力律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张祖萍【被告】重庆市都安工程勘察技术咨询有限公司【本院观点】本案二审争议焦点为张祖萍与都安公司之间是否构成非全日制劳动关系。

【权责关键词】撤销合同证据不足证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院查明的事实与一审法院查明的相同。

【本院认为】本院认为，本案二审争议焦点为张祖萍与都安公司之间是否构成非全日制劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节针对非全日制用工进行了规定，包括第六十八条至第七十二条。

第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

"第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

"第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

阜阳市博惠彩印包装有限公司、张昆鹏劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省阜阳市中级人民法院【审理法院】安徽省阜阳市中级人民法院【审结日期】2020.04.10【案件字号】(2020)皖12民终780号【审理程序】二审【审理法官】姚斌崔磊邵静怡【审理法官】姚斌崔磊邵静怡【文书类型】判决书【当事人】阜阳市博惠彩印包装有限公司;张昆鹏【当事人】阜阳市博惠彩印包装有限公司张昆鹏【当事人-个人】张昆鹏【当事人-公司】阜阳市博惠彩印包装有限公司【代理律师/律所】崔雪安徽皖北律师事务所;王强安徽皖北律师事务所;舒万亮安徽勇胜律师事务所【代理律师/律所】崔雪安徽皖北律师事务所王强安徽皖北律师事务所舒万亮安徽勇胜律师事务所【代理律师】崔雪王强舒万亮【代理律所】安徽皖北律师事务所安徽勇胜律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】阜阳市博惠彩印包装有限公司【被告】张昆鹏【本院观点】2017年8月7日，阜阳市劳动能力鉴定委员会作出阜劳鉴因工0020170161《因工负伤劳动能力鉴定结论书》，认定张昆鹏劳动能力障碍程度为六级。

【权责关键词】撤销代理合同新证据重新鉴定诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，双方当事人均未提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，2017年8月7日，阜阳市劳动能力鉴定委员会作出阜劳鉴因工0020170161《因工负伤劳动能力鉴定结论书》，认定张昆鹏劳动能力障碍程度为六级。

阜阳博惠彩印对该鉴定结论不服，应在法定期限内向安徽省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定，阜阳博惠彩印公司未申请再次鉴定而是向法院申请重新鉴定，不符合法律规定。

本案双方当事人之间的事实劳动关系已经生效裁判文书确认，阜阳博惠彩印公司上诉称张昆鹏系非全日制用工，不应赔偿伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪工资，因其未举证证明上述事实，故其主张无事实及法律依据，本院不予支持。

最高法劳动争议十大典型案例1. 《李某与公司劳动争议案》案情简介：李某在某公司工作期间，因工资问题与公司发生争议。

李某认为公司未按照劳动合同约定支付其应得的工资，公司则表示李某的工作表现不佳，不符合公司的绩效考核标准。

最终，经法院调解，公司支付了李某相应的工资。

2. 《王某与单位劳动争议案》案情简介：王某是某单位的员工，因工作压力过大导致身体不适，申请调整工作岗位。

然而，单位未能满足其需求，王某遂向法院提起劳动争议诉讼。

法院认定单位未履行合理调整工作岗位的义务，判决单位支付相应的医疗费用和赔偿金。

3. 《张某与公司解除劳动合同争议案》案情简介：张某与一家公司签订了劳动合同，但由于公司经营不善，导致公司无法继续支付员工工资。

张某遂提出解除劳动合同的请求，并要求公司支付相应的经济补偿。

法院判决公司解除劳动合同，并支付张某一定数额的赔偿金。

4. 《杨某与用人单位劳动争议案》案情简介：杨某在某用人单位工作期间，因工作强度过大导致身体出现问题，申请调整工作时间和工作强度。

然而，用人单位未能满足其需求，杨某遂向法院提起劳动争议诉讼。

法院认定用人单位违反了劳动法规定的工作时间和工作强度限制，判决用人单位支付相应的医疗费用和赔偿金。

5. 《刘某与公司拖欠工资劳动争议案》案情简介：刘某在某公司工作期间，因公司拖欠其工资多个月而与公司发生争议。

刘某提起劳动争议诉讼，要求公司支付欠薪。

法院判决公司支付刘某拖欠的工资，并加上相应的滞纳金。

6. 《陈某与用人单位解除劳动合同争议案》案情简介：陈某在某用人单位工作期间，因经济原因，用人单位提出解除劳动合同。

陈某不同意解除合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。

法院判决用人单位支付陈某一定数额的经济补偿。

7. 《王某与公司违约劳动争议案》案情简介：王某与公司签订了劳动合同，约定了一定的工资待遇和福利待遇。

然而，公司未按照合同约定支付工资和提供福利待遇，王某遂提起劳动争议诉讼。

呼和浩特市玉泉区清泉街小学与胡玉荣劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院【审理法院】内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院【审结日期】2020.12.02【案件字号】(2020)内01民终3861号【审理程序】二审【审理法官】宫静赵瑞辰马学英【审理法官】宫静赵瑞辰马学英【文书类型】判决书【当事人】呼和浩特市玉泉区清泉街小学;胡玉荣【当事人】呼和浩特市玉泉区清泉街小学胡玉荣【当事人-个人】胡玉荣【当事人-公司】呼和浩特市玉泉区清泉街小学【代理律师/律所】金文力经世律师事务所;王春叶经世律师事务所;温润丽内蒙古振翔律师事务所【代理律师/律所】金文力经世律师事务所王春叶经世律师事务所温润丽内蒙古振翔律师事务所【代理律师】金文力王春叶温润丽【代理律所】经世律师事务所内蒙古振翔律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】呼和浩特市玉泉区清泉街小学【被告】胡玉荣【本院观点】本案争议焦点为：一、清泉街小学是否应支付胡玉荣违法解除劳动关系的经济赔偿金；二、一审判决清泉街小学支付胡玉荣最低工资差额及其数额是否适当。

【权责关键词】撤销实际履行质证维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议焦点为：一、清泉街小学是否应支付胡玉荣违法解除劳动关系的经济赔偿金；二、一审判决清泉街小学支付胡玉荣最低工资差额及其数额是否适当。

针对本案第一个争议焦点，胡玉荣入职清泉街小学从事门卫、清洁等工作，接受清泉街小学管理，并由清泉街小学按月发放劳动报酬，双方之间符合劳动关系的构成要件，清泉街小学与胡玉荣成立劳动关系。

清泉街小学主张与胡玉荣建立的是非全日制用工关系，因未提交相应的证据支持，本院不予认可。

清泉街小学解除与胡玉荣的劳动关系缺乏法律依据，应当支付相应经济赔偿金，一审判决清泉街小学支付胡玉荣经济赔偿金72660元并无不当。

⾮全⽇制⽤⼯权益纠纷案例三则2019-05-31⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时、每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。

案例1：刘阿姨⾃2010年9⽉以来⼀直为北京市顺义区⼀家企业做钟点⼯，⼯作时间是每天上午8点⾄中午12点，每周⼯作6天。

⼯资每⽉1000元，每⽉10⽇前与企业其他员⼯⼀起发放。

未办社会保险。

2011年6⽉的⼀天，刘阿姨偶然得知《劳动合同法》规定“⽤⼈单位建⽴劳动关系应当与劳动者签订书⾯劳动合同；超过⼀个⽉未订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资”。

于是，刘阿姨向企业提出了签订书⾯劳动合同的要求，遭到企业拒绝。

刘阿姨遂提起仲裁。

案例分析：刘阿姨的⼯作时间完全符合《劳动合同法》对⾮全⽇制⽤⼯的定义，属于⾮全⽇制⽤⼯⽆疑，因此依照《劳动合同法》可以不签订书⾯劳动合同。

除此之外，本案中值得注意的还有以下三点：⼀是⼯资结算周期。

《劳动合同法》规定：“⾮全⽇制⽤⼯劳动报酬结算⽀付周期最长不得超过⼗五⽇。

”但案例中的企业给刘阿姨的⼯资是⼀⽉⼀结，这⽆疑是违法的。

那么，这属不属于拖⽋⼯资，能不能要求企业⽀付拖⽋⼯资的经济补偿⾦呢？⽬前北京地区实务中的做法⼀般是不予⽀持。

但如果⾮全⽇制⽤⼯的劳动者申请仲裁要求⾄少半⽉结算⼀次⼯资，则会得到⽀持。

或者劳动者向劳动监察部门举报，劳动监察部门会责令企业依法⾄少⼗五天结算⼀次⼯资。

⼆是社会保险。

在⾮全⽇制⽤⼯的情况下，企业没有替员⼯办理社会保险的强制义务。

如果双⽅另有约定由企业办理社会保险，则按约定处理。

三是最低⼯资标准。

最低⼯资额在不同地区标准不同，以北京市为例，⾃2012年1⽉1⽇起为⾮全⽇制⼯资不低于每⼩时14元，法定节假⽇不低于33元/⼩时。

根据⼯作时间计算，刘阿姨的每⽉⼯资应在1200元以上，显然她的⼯资标准低于法定标准，因此刘阿姨可以请求补发差额。

案例2：⾼某从2004年7⽉开始每天16点⾄18点为⼭西某贸易公司做保洁⼯作，每周⼯作5天，双⽅签订了书⾯劳动合同。