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人力资源管理与组织绩效的关系研究在当今激烈的市场竞争中，组织绩效对于企业的长期可持续发展至关重要。
而人力资源管理在组织绩效中起着不可忽视的作用。
本文旨在探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并介绍一些提高组织绩效的人力资源管理实践。
第一部分：人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理是指企业通过制定和执行人力资源策略来吸引、发展和管理员工，以实现组织目标的管理活动。
人力资源管理影响着组织的各个方面，从员工招聘、培训到薪酬管理等都对组织绩效产生重要影响。
1. 员工招聘与选拔人力资源管理的第一步就是招聘与选拔合适的员工。
招聘与选拔的成功与否直接关系到组织绩效。
通过科学的选拔程序，能够筛选出适应组织文化、具备相关能力和经验的员工，从而提高组织的整体绩效。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
通过针对员工进行的培训和发展计划，可以提升员工的技能水平和专业知识，从而提高组织的绩效。
员工培训可以帮助员工更好地适应变化的工作环境，增强员工的工作动力和工作效能。
3. 绩效管理与激励绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
通过设定明确的工作目标，建立有效的绩效评估和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作表现，从而推动组织的整体绩效。
4. 薪酬管理与福利保障薪酬管理和福利保障是吸引和留住人才的重要手段。
合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作质量和生产效率，进而推动组织的绩效。
适当的福利保障能够满足员工的基本需求，增强员工的归属感和忠诚度。
第二部分：提高组织绩效的人力资源管理实践在现代企业管理中，一些优秀的企业通过创新人力资源管理方法来提高组织的绩效。
以下是一些值得借鉴的人力资源管理实践：1. 强调员工参与鼓励员工参与决策和改进过程，可以增强员工的归属感和责任心，促进员工的创新和工作积极性。
企业可以通过开展员工参与式管理、员工意见征集和团队合作等方式，提高员工的参与度，从而提升组织的绩效。
战略人力资源管理与组织绩效问题研究【摘要】一个企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。
在市场经济条件下，企业要想获得长效的成长与发展，就必须不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中获胜，人力资源是其中最重要的一环。
本文分析了战略人力资源管理与组织绩效的关系，并对战略人力资源管理提升组织绩效的途径进行探讨研究。
【关键词】战略人力资源管理；组织绩效；途径一、战略人力资源管理与组织绩效的关系人力资源工作的绩效与组织绩效紧密相关，通过对人力资源人员能力的确认，使本身专业在工作上的运用来获得提升绩效，并能协助公司增加产出，对组织绩效做出贡献。
对于企业来说，人力资源管理实务自招聘、选拔、培训与发展一直到绩效评估等都与员工紧密相关，而组织最重要的资本是人才，所以，完善的人力资源管理可以帮助企业完善组织绩效。
企业的人力资源管理部门在扮演策略事业伙伴角色上花费的时间，是与人力资源的整体效能之间存在正向关系。
企业的人力资源管理，其策略性角色的程度可以了解各部门的需求，来给予最合适的服务，提供有效的支持。
所以，企业以提高策略性人力资源角色的程度，用来增强组织人力资源管理的效能。
二、战略人力资源管理提升组织绩效的途径（一）确保战略人力资源管理与组织战略的匹配为了能够在有限的资源条件和市场空间下获取最大的经济效益和尽可能大的市场份额，就必须对组织所拥有的人力资源加以充分合理的利用，人力资源战略就愈发显得突出重要。
因此，必须把人力资源管理提升到战略的高度来对待，而不能像以往那样，人力资源管理只是被动的根据组织战略需求提供各种服务。
（二）完善企业文化，增强企业人力资源生态的竞争力企业文化对于企业人力资源生态而言，就如自然生态中的空气和水。
优秀的企业文化一旦形成并良性发展，在企业内部就会形成一个良好的工作氛围。
增强企业人力资源生态环境的竞争力，其人才集聚功能具体表现在：一方面，通过企业文化的向外传播，对企业外部认同本企业价值观和经营理念的优秀人才产生良好、深刻的印象，吸引优秀人才加盟；另一方面，通过企业文化在企业内部的传播，并逐渐得到内部全体员工的认同，使企业的全体员工产生归属感、责任感、荣誉感和进取心，从而激发员工的工作积极性和创造性。
人力资源管理与组织绩效关系研究在当今高度竞争的商业环境中，组织绩效成为衡量企业成败的重要指标。
而人力资源管理在影响组织绩效中发挥着不可忽视的作用。
本文将就人力资源管理与组织绩效的关系进行探讨，并着重分析了几个关键的方面。
首先，组织的人力资源管理是决定组织绩效的重要因素之一。
人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效考核、员工激励等诸多方面，这些因素直接影响到员工的工作表现和对工作的投入程度。
一个高效的人力资源管理体系能够在人员招聘中筛选出适合企业的人才，通过培训提高员工的技能水平，建立科学的绩效考核体系使员工有明确的目标和责任感，以及合理的激励机制来保持员工的积极性。
这些都能够有效地提高员工的工作效率和工作质量，从而提升组织的整体绩效。
其次，人力资源管理与员工满意度密切相关，而员工满意度是组织绩效的重要指标之一。
人力资源管理的有效性会直接影响员工对组织的认同感和对工作的满意度。
如果人力资源管理不公平或不合理，员工会感到不被重视，从而降低对组织的忠诚度和工作积极性。
相反，一个良好的人力资源管理体系能够创造良好的工作环境和氛围，提供良好的职业发展机会和福利待遇，从而提高员工的满意度。
通过提高员工的满意度，能够增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而为组织的持续发展打下坚实的基础。
此外，人力资源管理还与组织创新能力和学习型组织建设密切相关。
在当今快速变化的商业环境下，组织需要不断创新和学习以适应市场的需求。
而一个有效的人力资源管理体系可以为组织提供良好的人才储备和发展机制。
通过优秀的人员选拔和培训计划，可以培养出具有创新意识和学习能力的人才，使组织能够快速适应变化并保持竞争优势。
此外，人力资源管理还能够为组织提供知识管理的支持，并建设学习型组织，促进知识分享和学习的氛围，从而提高组织的学习能力和绩效。
尽管人力资源管理在影响组织绩效中起着重要作用，但并不是单一因素可以解决所有问题。
其他因素，如市场竞争、经济环境等，也会对组织绩效产生影响。
人力资源管理与企业绩效关系研究【摘要】本文旨在探讨人力资源管理与企业绩效之间的关系。
首先介绍了企业绩效的定义，然后分析了人力资源管理对企业绩效的影响，主要包括提高员工能力、激励员工潜力和优化组织结构等方面。
接着探讨了人力资源管理与企业绩效关系的研究方法，以及人力资源管理对企业绩效的实证研究。
最后分析了影响人力资源管理对企业绩效的因素，包括员工满意度、领导力和组织文化等。
结论部分总结了人力资源管理与企业绩效关系研究的启示和展望，强调了重视人力资源管理对企业绩效的重要性，并提出了未来研究的方向。
通过深入探讨人力资源管理与企业绩效之间的关系，可以为企业提升绩效水平提供参考和指导。
【关键词】人力资源管理、企业绩效、关系研究、定义、影响、研究方法、实证研究、影响因素、启示、展望1. 引言1.1 人力资源管理与企业绩效关系研究人力资源管理与企业绩效关系研究是当今企业管理领域的热点之一。
随着经济全球化和竞争加剧，企业需要不断优化其管理模式，提高绩效水平以保持竞争优势。
人力资源作为企业的重要资源之一，在企业绩效中起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和绩效表现，从而直接影响企业的整体绩效。
人力资源管理与企业绩效的关系是一个复杂而又重要的议题。
通过对企业绩效的定义、人力资源管理对企业绩效的影响、研究方法、实证研究以及影响因素的探讨，可以更好地理解人力资源管理与企业绩效之间的关系。
本文将系统分析人力资源管理与企业绩效关系的相关理论和实证研究，探讨人力资源管理对企业绩效的影响机制，提出启示和展望，为企业实践和学术研究提供有益的参考和借鉴。
2. 正文2.1 企业绩效的定义企业绩效是企业在达成其目标和实现其使命的过程中所取得的成就和效果的综合体现。
它通常包括财务绩效、市场绩效、内部业务流程绩效以及学习与成长绩效四个方面。
财务绩效是最直接、最容易被量化和衡量的维度，包括企业的盈利能力、资本结构、股东回报率等方面；市场绩效则涵盖市场份额、品牌知名度、顾客满意度等指标；内部业务流程绩效关注企业内部的运营效率、流程优化等方面；而学习与成长绩效指企业员工的学习和发展情况、组织的创新和变革能力等方面。
基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的关系作者：曾煥来源：《人力资源管理》2016年第02期摘要：当今世界，激烈的市场竞争使得组织面临着组织绩效低、人员流动性强的挑战，因此组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出了更高的要求。
作为企业在市场竞争中的核心优势资源，人力资源的竞争是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
人力资源管理作为提升组织绩效的重要管理实践，已被国内外许多管理实践者及理论研究者所认同。
战略人力资源管理提供了一个新的研究视角，其管理实践对于组织绩效的影响是复杂的，组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，其研究具有深远意义。
知识经济背景下，企业管理实践的本质是将人力资源管理与企业战略相匹配，通过组织、利用人才以及对知识的创新，达到组织绩效提升的目标。
本文通过将知识管理与战略人力资源管理的整合运用，提出了基于知识管理的战略人力资源管理对于组织绩效的提升具有重要作用。
本文主要研究内容：首先，对于知识管理与战略人力资源管理进行理论梳理，再从两者之间的联结点进行阐述。
其次，阐明战略人力资源管理与组织绩效的相关性，且组织绩效的提升取决于能力与动机的共同作用。
再次，对基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型进行分析；然后，从三个方面研究基于知识管理的战略人力资源管理如何提升组织绩效。
最后，对全文进行总结。
关键词：知识管理战略人力资源管理组织绩效能力动机一、研究背景当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。
因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国內外许多管理实践者和理论研究者认同。
正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。
2008年11月总149期 第6期山 东 经 济SHANDONG ECONOMY N ov.,2008G en.149 N o.6 [作者简介]何辉(1973- ),女,吉林省吉林市人,北京工商大学商学院人力资源管理系副教授,管理学博士。
主要研究方向:人力资源管理。
人力资源管理与组织绩效的关系研究———一种基于战略人力资源管理理论模式的研究视角何 辉(北京工商大学商学院,北京 100037) [摘 要] 本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与组织绩效关系的研究总结为四种不同的理论模式:通用模式认为存在普遍有效的人力资源实践活动,组织采用这些所谓的最佳实践活动就会获得高绩效;哈佛模式不仅强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响,还增加了利益相关者因素和情境因素对员工行为和绩效的影响;权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配,人力资源管理系统内的各项活动也应达到匹配;在资源模式里,主要讨论内部资源(主要是人力资源)、企业战略和组织绩效的关系,认为只有人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。
[关键词] 战略人力资源管理;组织绩效;通用模式;权变模式;资源模式[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1000-971X (2008)06-0116-06 从理论上看,人力资源管理和组织绩效之间是一种“黑箱”关系。
从现实的角度看,有时企业人力资源管理活动与企业经营成果之间没有明显的因果关系。
如果说人力资源管理对组织绩效确实存在影响的话,这些影响是如何产生的呢?其作用机制又是如何?作用的结果怎么样?对这些问题的回答就是试图将人力资源管理与组织绩效之间关系的“黑箱”明朗化。
20世纪80年代以来,随着战略人力资源管理(Strategic Human Res ource Management ,SHRM )理论的产生和发展,不同学者提出了许多考察人力资源管理和组织绩效关系的理论模式。
由于不同学者的研究角度往往有所差别,本文根据他们在考察人力资源管理与组织绩效的关系所遵循的不同逻辑,把人力资源管理与组织绩效的关系归结为四种模式,即通用模式、哈佛模式、权变模式和资源模式,并对这四种模式进行了比较研究。
浅析战略人力资源管理和组织绩效的关系1981年，戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。
近年来，随着战略管理理论的发展，人力资源应从战略的高度予以审视取得了普遍认可。
人力资源管理活动对组织绩效有重要的影响作用。
但是,对于人力资源管理政策与活动对组织绩效的影响模型,不同的学者有不同的观点。
本文对此谈了几点自己的看法。
标签：战略人力资源管理组织绩效关系20世纪80年代以来,西方的学者开始关注人力资源管理实践与组织绩效的关系研究。
到目前为止,西方的研究内容十分丰富,而国内的研究较少。
不同学者从不同的研究角度出发,构建了不同的研究理论,尽管人力资源管理与组织绩效的研究相当丰富,但是研究结果都很模糊,缺乏一个普遍一致的结果。
一、战略人力资源管理的概念目前对于战略人力资源管的概念学术界还没有统一的观点，目前比较赞同的是，战略人力资源管理就是为了实现组织目标而有计划地进行人力资源配置。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，要求组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一；要求组织内各个部门的负责人和员工把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们日常工作的一部分。
力求人力资源政策在组织中的各个层面完全一致。
战略人力资源管理作为企业的核心管理工作之一，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
二、战略人力资源管理和组织绩效的关系研究1.目前国内学者对于两者关系的研究现状范秀成（2003）从62家企业的研究中检验了“人力资源管理与战略整合程度同组织绩效之间存在积极关系”的假设。
蒋春燕（2005）对香港248家企业的研究发现培训、晋升及员工参与对人力资源绩效影响显著。
李洁（2007）发现高素质人才和合理的人力资源结构会对组织绩效产生乘数效应。
战略人力资源管理与组织绩效关系研究引言：组织绩效是一个企业成功的关键因素。
随着全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的管理变得愈发重要。
在这一背景下，战略人力资源管理的概念迅速崛起。
本文旨在探讨战略人力资源管理如何与组织绩效产生密切联系，并且对于未来发展提出展望。
1. 战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理强调将人力资源管理与组织的长期战略目标相结合。
传统的人力资源管理主要关注员工的日常事务性工作，例如招聘、培训和绩效评估等。
然而，在战略人力资源管理的框架下，人力资源的规划、发展和激励被视为与组织战略目标密切相关的关键因素。
2. 组织绩效的衡量：组织绩效的衡量是一个复杂的过程，它不仅包括财务指标，还涉及员工满意度、客户满意度、创新能力等多个方面。
为了更全面地评估组织绩效，在衡量指标上需要综合考虑内部和外部因素。
例如，员工满意度可以反映员工对于工作环境和管理制度的评价，而客户满意度则代表了组织所提供产品或服务的质量。
3. 战略人力资源管理与组织绩效的关系：战略人力资源管理可以对组织绩效产生积极影响。
首先，通过合理的人力资源规划和招聘策略，企业可以更好地预测和满足人才需求，确保员工的素质与组织的要求相匹配。
其次，激励机制和培训计划可以有效提升员工的工作动力和技能水平，从而提高组织绩效。
此外，战略人力资源管理还可以促进组织内部的沟通与合作，提高整体的运营效率。
4. 战略人力资源管理的挑战：尽管战略人力资源管理具有许多优势，但在实践中也面临着一些挑战。
首先，需要管理者具备全面的战略思维能力，将人力资源决策与组织战略目标相协调。
其次，要实施有效的人力资源管理措施，还需要建立适应性强、灵活性高的组织文化。
此外，全球化背景下的跨文化管理也是一个重要的挑战。
5. 未来展望：面对不断变化的市场和全球化竞争的加剧，战略人力资源管理将成为企业发展的关键要素。
未来的研究可以集中在以下几个方面：首先，研究如何通过人力资源管理来促进组织创新能力的提升。
战略性人力资源管理与组织绩效的关系研究
潘敏
【期刊名称】《集团经济研究》
【年(卷),期】2006(000)12X
【摘要】一，基于资源基础观的模型假设基于资源基础观的理论认识，人力资源不同于物质的、技术上的或财务资源，因其难以模仿，从而也能给企业带来持久的竞争优势。
因此，人力资源的管理理论上应该可以创造较高的人力资本技能、经验和知识。
以有促进企业经济效益的实现和竞争地位的提升。
这些人力资源管理目标能多大程度上实现，决定于整体的人力资源管理所产生的效力。
【总页数】2页(P67-68)
【作者】潘敏
【作者单位】绍兴文理学院元培学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.战略性人力资源管理与组织绩效关系研究 [J], 王雁飞;朱瑜
2.战略性人力资源管理与组织绩效的关系研究 [J], 潘敏
3.战略性人力资源管理与组织绩效优劣的关系研究 [J], 陈蕾
4.组织绩效与战略性人力资源管理关系研究 [J], 王若愚
5.战略性人力资源管理与组织绩效优劣的关系研究 [J], 李卫平;张俊
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
不同理论视角下战略人力资源管理与组织绩效的关系探讨作者：李耀锋来源：《人力资源管理》2012年第03期摘要：本文对“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础观、利益相关者和组织学习这五种不同理论视角下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行探讨，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。
关键词：战略人力资源管理组织绩效作用机制中图分类号：F272 文献标志码：A《人力资源管理：一个战略观》标志着战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)研究领域的诞生，是指“为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。
之后，关于战略人力资源管理的研究爆炸式地增长。
组织绩效是整个组织管理理论的核心，泛指组织运行过程及其结果表现。
战略人力资源管理与组织绩效的关系一直是战略人力资源管理关注的核心议题，已有的大量研究证实人力资源管理实践对组织绩效具有至关重要的影响。
但是，战略人力资源管理是如何作用于组织绩效的？它们之间的作用机制是什么？这是战略人力资源管理研究的本质问题。
蒋建武和赵曙明认为，越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘两者之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。
目前这方面的研究并没有达成一致，不同学者在考察战略人力资源管理与组织绩效的关系时遵循不同的逻辑，因而产生了不同的理论基础：“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础观、利益相关者和组织学习。
对不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行分析和探讨，明确各种理论基础的特点及适用条件，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。
一、“最佳实践”与组织绩效Huselid提出一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，从而促进组织绩效的提高，这些实践被称为“最佳实践”（Best Practices）。
战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式，它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标［１］。
战略人力资源管理与组织绩效关系的研究一直是战略人力资源管理研究的重要议题，它主要关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响［２］。
已有大量研究证实人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性［３－４］。
越来越多的研究者们将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。
本文主要分析并比较基于人力资本理论、行为理论和资源理论的战略人力资源管理与组织绩效关系研究的框架、特点及研究现状，在此基础上构建战略人力资源管理与组织绩效关系研究整合模型；最后，对该领域研究的未来发展趋势进行展望。
１战略人力资源管理与组织绩效关系研究理论基础研究战略人力资源管理与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础［５］。
基于不同的理论视角，学者们进行了大量的研究。
２０世纪７０年代中期，研究者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响；８０年代中后期，战略人力资源管理在理论上出现创新与突破［６－７］，受产业经济学的“结构———行为———绩效”研究范式的影响，研究者们转而从行为主义视角入手，研究不同环境下战略人力资源管理对员工行为的影响；而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础。
虽研究众多，但研究者们对于战略人力资源管理与组织绩效相关的机理并不清楚，战略人力资源管理和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态［８］。
这其中原因固然众多，但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败［９］。
因此，厘清不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，明晰各种理论基础的特点与适应条件，有助于深入理解战略人力资源管理对组织绩效的贡献过程。
１．１人力资本理论自２０世纪６０年代人力资本理论建立以来，在经济发展史上第一次将资本的概念从物力资本扩展到人本身［１０－１１］。
人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。
人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标。
组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作是投资于组织的人力资本，物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资［１２］。
组织基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究：比较与展望蒋建武（南京大学商学院，南京２１００９３）摘要：分析并比较了战略人力资源管理和组织绩效关系研究的三种常用理论基础及其研究框架和研究现状，在此基础上构建战略人力资源管理与组织绩效关系研究整合模型，对该领域研究的未来发展趋势进行了展望。
关键词：战略人力资源管理；组织绩效；理论基础中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００２－０２４１（２００７）１１－０１８６－０５收稿日期：２００７－０５－２０基金项目：国家自然科学基金资助项目“人力资源经理的胜任特征研究”（７０５７２０４８）第一作者简介：蒋建武（１９７９－），男，湖南湘潭人，南京大学商学院企业管理博士生，研究方向：战略人力资源管理。
从外部招聘员工还是培训并开发内部的人力资本的决策，基于两种方式对组织带来的预期价值的比较［１３］。
人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。
基于人力资本理论，研究者们将人力资本看成是战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。
当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源［１２］。
在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。
１．２行为理论战略人力资源管理与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理论。
行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。
行为理论认为，角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生［１４］。
基于行为理论对于理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。
组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。
员工的行为方式反映了其对组织整个人力资源管理系统的理解与解释［１５］。
行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。
有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施公司战略的行为，为员工提供机会以实现想要的行为，保证员工具有必备的胜任力，激励员工朝组织需要的行为努力［１６－１９］。
Ｓｃｈｕｌｅｒ和Ｊａｃｋｓｏｎ（１９８７，１９８９）首次使用角色理论将人力资源实践与组织的竞争战略和绩效相联系，强调员工态度和行为对组织战略目标和组织功能的影响。
他们主张不同的战略要求不同的员工角色行为，从而要求不同的人力资源管理实践［１９－２０］。
组织使用人力资源管理实践作为控制和解释员工态度和行为的工具，共背后的逻辑是一定的战略需要相对应的态度和行为。
Ｍｉｌｅｓ和Ｓｎｏｗ（１９８４）认为，人力资源管理实践必须随着战略的不同而改变，这是因为组织必须通过人力资源管理实践促进员工的行为，才能推动战略［２１］。
研究者们主张将员工态度、行为作为人力资源管理实践与可持续竞争优势之间的中介变量［２２］。
如组织公正、感知到的组织支持、心理契约、组织承诺、组织公民行为、组织氛围、任务等变量反映了员工对组织行为的情感反应，体现了员工在一定的人力资源管理系统下的可能反应，战略人力资源管理实践通过改进员工行为方式达到增进组织绩效的效果［２３］。
Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９５）早期的实证研究发现，员工流失率和劳动生产率中介了战略性人力资源管理系统与公司绩效（Ｔｏｂｉｎ＇ｓＱ和资产回报率）之间的影响［２４］。
Ｗａｙ（２００２）也认为，在小企业和服务型组织内，战略性人力资源管理系统通过影响员工流失倾向最终影响组织的劳动生产率［２５］。
１．３资源理论资源理论认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的、独特的资源是企业获取竞争优势的源泉［２６］，强调资源是组织制度和过程（ｐｒｏｃｅｄｕｒｅ）的决定性因素［２７］。
组织通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功。
将资源理论应用于战略人力资源管理对于理解组织如何通过管理人力资源提高组织绩效提供了进一步的理解，这导致了战略人力资源管理研究方向的变革。
该理论也成为战略人力资源管理研究中使用最为广泛的理论基础，常用于理论模型的开发和实证研究的推理［２９］。
基于资源理论，人力资源被看作是企业的战略性资源，能通过有效的人力资源管理得到培育，从而导致企业的高绩效。
基于资源理论的战略人力资源管理系统最具特色的是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、独特等特点，这为企业带来了竞争优势。
组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其它战略人力资源管理实践而获取［３０］。
组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了实现组织战略目标的必要能力［３１］。
稀缺性资源保证了竞争对手的不可模仿性。
竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的整个人力资源管理系统却很困难［３２］，即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果［３３］。
因此，基于资源理论研究战略人力资源管理与组织绩效的关系，能深入地了解组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制问题［３４］。
２研究视角展望虽然，近年来关于战略人力资源管理与组织绩效关系的研究日益增多，但仍然刚刚起步，对于战略人力资源管理与组织绩效两者之间影响机理的认识并没有达到一致［１２］。
不同的理论基础造成了研究结论的差异。
基于人力资本理论的研究过于强调员工所拥有的知识与技能，没有考虑企业持续竞争优势获取过程中员工如何获取知识与技能，静态的研究过程忽视了战略人力资源管理对组织绩效的动态贡献；而基于行为理论的研究则强调人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效，过于关注单个或多个人力资源管理实践，基于个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响［９］；最后，基于资源理论的研究往往以核心能力培育，基于组织层面，采用结构化的研究方法来探讨人力资源管理系统对组织绩效的影响，忽视了员工个人的行为角色。
实际上，绩效是能力和动机的函数，能力和动机都是实现高绩效的必要条件，人力资本是实现组织高绩效的潜在能力，员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具［３５］。
掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工行为在将人力资本转化为组织绩效的过程中扮演极为重要的角色。
高素质的人力资本具有改善组织绩效的潜力，但要将潜力转化为最终成果，员工行为则是转化的催化剂［２２］。
仅仅考虑潜在资源而忽视了员工态度和行为，或者片面地强调员工行为而忽略了组织核心资源的培育与创建，有可能模糊我们对战略人力资源管理影响组织绩效的作用机制的认识。
因此，基于多种理论视角，对于深入认识战略人力资源管理与组织绩效的关系更有帮助。
例如，Ｃｏｌｌｉｎｓ（２００３）等以高层管理团队为研究对象，从资源理论与行为理论整合的视角来分析战略人力资源管理实践对组织绩效的影响［３６］。
Ｔａｋｅｕｃｈｉ（２００３）结合人力资本视角和行为视角，分析事业部层面的战略人力资源管理与组织绩效之间的关系，研究发现人力资本和员工态度、员工行为相互影响，人力资本和员工行为互动形成的员工集体规范契约（ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅｎｏｒｍａｔｉｖｅｃｏｎｔｒａｃｔ）是战略人力资源管理实践与部门整体绩效的中介变量［２２］。
上述研究强调了以多个理论解释战略人力资源管理对组织绩效的贡献，有助于进一步战略人力资源管理对组织绩效的作用过程。
基于此，本文借鉴上述研究成果，基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合的视角构建了战略人力资源管理与组织绩效关系研究模型（见图１）。
