劳动争议案件中的两个问题

Don't think that if people talk to you a few times, they will be interesting to you. Maybe they want you to solve their boredom because they are bored.悉心整理助您一臂（页眉可删）劳动争议案件审理难点一、事实劳动关系问题二、时效问题三、二倍工资标准问题四、社会保险问题五、停工留薪待遇问题六、劳动能力鉴定问题根据《工伤保险条例》第二十一条：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

在我国，如果劳动者与用人单位发生劳动争议，双方在无法达到一致的情况下可以诉讼至法院，由法院对该案件进行审理作出裁决。

我国虽然目前已经有了比较完善的与劳动有关的法律体系，但在实际的案件审理过程中，仍然会有一些难以解决的问题，下面，和大家一起来了解一下劳动争议案件审理难点都有哪些。

一、事实劳动关系问题现实中，用人单位不规范用工现象突出，最为明显的是不与劳动者签订书面劳动合同。

众所周知，劳动合同的设置，是为了确立劳动者和用人单位之间的劳动关系。

建立劳动关系应当签订劳动合同，如果用人单位和劳动者订立劳动合同，则很容易认定双方之间是否存在劳动关系。

但在劳动用工实践中，用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象还较为普遍，因此，在没有书面劳动合同的情况下，如何判断双方之间存在劳动关系，是审判实践中经常遇到的问题。

劳动关系是双方享有和承担法律规定的权利和义务的前提。

但是我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》的四个解释对劳动关系的概念和界定均未作出明确规定。

劳动关系应当具备哪些构成要件，法律以及最高人民法院的司法解释均未作出明确规定。

审判实践中，在没有签订书面劳动合同情况下，司法实践中案件承办法官会适用原劳动和社会保障部年5月25日发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部法(2005)12号)确定的标准来判断未签订劳动合同的当事人之间是否存在劳动关系，也即是事实劳动关系。

劳动争议仲裁存在问题关于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施中存在的问题及处理对策一、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施对于我省企业及劳动争议审判工作的影响(一)在人民币升值等因素影响下，珠三角地区从事订单生产的企业确实面临很大的经营困难《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，企业、劳动者、学者对《劳动合同法》的看法存在较大差距，对有关条款利弊的争议不断，并引起社会极大的关注。

据国内外媒体报道，因能源、原材料价格上涨、国家出口退税政策变化、外资企业所得税从15%增至25%、人民币升值及《劳动合同法》的实施等各种因素的影响，东莞等地有上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭。

一方面，《劳动合同法》相关规定确实有利于劳动者，该法的出台进一步激发了劳动者的维权热情。

另一方面，在企业的历史欠帐(如拖欠加班费)积压较多的情况下，又不得不承受加工企业市场利润大幅减少的客观形势，使一些企业的经营无以为继。

一些企业为把企业成本和责任压到最小，在《劳动合同法》实施前采取“工龄归零”、劳务分包等措施规避该法有关签订无固定期限合同的规定。

(二)全省劳动争议案件特别是珠三角地区劳动争议案件数量增长明显《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，我省劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。

2008年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7%，特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。

珠三角地区上半年新收38381件，同比增长160.1%，案件数量占到全省的96.5%。

东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。

为应对激增的劳动争议案件，珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。

据统计，截止2008年6月15日，东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增长200.7%。

劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题作者陈爱侠江苏省睢宁县人民法院阅读提示：与或裁或审的合同纠纷仲裁不同，劳动争议案件实行一裁两审，仲裁前置使法院和仲裁机构的业务联系较其他仲裁更加紧密。

那么在纠纷处理的程序和实体法律适用中，法院和仲裁机构应该尽可能广泛地达成一致。

△法院和仲裁机构隶属不同系统，尽管依据一样法律，但相关规范性文件对同一个问题常有不同规定甚至矛盾，这不但造成裁审差异也不利于法律适用的统一。

笔者从仲裁和审判两个不同角度，对实践中存在的几点争议进行探讨，以期达成一致。

一、劳动者申请仲裁之后撤诉或者仲裁委按撤诉处理后能否重新申请仲裁这个问题在调解仲裁法中没有规定。

最高法院关于适用民事诉讼法司法解释第二百一十四条规定：原告撤诉或者人民法院按撤诉处理后，原告以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。

劳动部办公厅1997年在答复河北省劳动厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函中称：当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

这个复函与现在民诉法司法解释的规定一致。

但是，2009年1月1日实施的人社部劳动人事争议仲裁办案规则对于撤诉后能否重新起诉没有规定。

对于按撤诉处理的问题，该规则第三十八条规定：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

这与民事诉讼法司法解释和人社部的上述复函又发生了直接冲突。

导致审判和仲裁实践中对这一问题的认识和处理出现分歧。

有观点认为：人社部的原答复已作废，既然劳动人事争议仲裁办案规则不允许按撤诉处理者重新申请仲裁，那么当事人申请撤诉后也不得再申请仲裁。

北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。

（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。

3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

二、关于一裁终局案件的法律适用问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。

劳动争议仲裁问题有哪些？劳动争议仲裁是我国劳动争议纠纷解决的重要途径之一，很多劳动争议都必须经过劳动仲裁之后才可以起诉到法院。

但是，我国目前的的劳动争议仲裁仍然存在一些问题。

下面小编就为大家总结了劳动争议仲裁问题以及相关的解决方法的法律知识。

劳动争议仲裁是我国劳动争议纠纷解决的重要途径之一，很多劳动争议都必须经过劳动仲裁之后才可以起诉到法院。

但是，我国目前的的劳动争议仲裁仍然存在一些问题。

下面小编就为大家总结了劳动争议仲裁问题以及相关的解决方法的法律知识。

▲一、劳动争议仲裁工作存在的问题(一)劳动仲裁机构独立性不够劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。

这会导致多种国家力量对其管理，从而使得其立场不够坚定，不能独立的行使仲裁职能，也难以维护劳动者的真正权益。

再者，仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任，其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。

(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化随着我国经济不断的增长，人们维权的欲望和知识也有了较大的提升，为适应这一趋势，劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来，但是由于仲裁机构的特殊性，没有独立的财政，人事等重要资源，使得其立场不够坚定，很大程度上受到劳动保障部门的影响，从而也忽视了工会跟用人单位代表，也由仲裁机构人员一方具有话事权。

这种三方代表怎么能保护劳动者的权益，剩下的只是一个空的程序，浪费人力物力，也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利，这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。

▲二、解决方法1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼，一旦选择了仲裁，不能被起诉，仲裁裁决具有最终的法律效力。

根据我国的情况，执行劳动仲裁主动意愿轨制已完备实际的可能性。

劳动仲裁中的证人证言与专家鉴定问题在劳动仲裁过程中，证据的证明是非常重要的一环。

证人证言和专家鉴定是其中两个重要的证据形式，在劳动仲裁过程中起着至关重要的作用。

本文将就劳动仲裁中的证人证言与专家鉴定问题展开探讨。

证人证言是劳动仲裁过程中获取证据的一种主要方式。

证人是指对案件相关事实有直接知识或经验的人，可以提供关于案件事实真相的陈述。

在劳动仲裁过程中，证人证言可以帮助仲裁机构了解案件的具体情况，从而有助于做出公正的裁决。

证人证言需要经过严格的审核和质证，以确保证言的真实性和可信度。

在听取证人证言时，仲裁庭应当确保证人的自由意志和真实陈述，同时注意排除虚假证言和不实陈述的可能性，以维护劳动争议案件的公正和公平。

另外，专家鉴定在劳动仲裁中也占据着重要地位。

专家是在特定领域具有专业知识和技能的人员，在劳动争议案件中，专家鉴定可为仲裁机构提供专业的技术支持和意见。

专家鉴定有助于解决案件中的技术性和专业性问题，为仲裁裁决提供客观的依据。

在劳动仲裁中，往往需要针对工伤认定、劳动合同解除、工资计算等问题进行专家鉴定，以保障法律裁决的准确性和科学性。

在劳动仲裁中，证人证言和专家鉴定应当相辅相成，共同完成对案件事实真相的查明和证据的确认。

证人证言和专家鉴定在法律层面上具有同等的法律效力，其证据价值应当平等看待。

在听取证据和裁决案件时，仲裁庭应当充分重视证人证言和专家鉴定的作用，确保案件的公正、公平和合法性。

总之，证人证言和专家鉴定在劳动仲裁中都是非常重要的证据形式，对于查明案件事实和保障法律裁决的公正性具有重要意义。

仲裁机构应当合理运用证人证言和专家鉴定，确保证据的真实性和可信度，以维护劳动争议案件的公正和公平，实现法律的公正裁决。

劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。

但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。

【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。

2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。

一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。

2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。

1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。

1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。

《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。

在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。

劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。

当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。

而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。

因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。

笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。

劳动仲裁多的问题和建议劳动仲裁是一种解决劳动争议的法律手段，适用于劳动者和用人单位之间发生的劳动争议。

由于国内劳动力市场的复杂性和劳动关系的多样性，劳动仲裁多的问题也随之出现。

本文将从问题和建议两个方面来探讨劳动仲裁的现状，并提出相应建议。

劳动仲裁多的问题主要体现在以下几个方面。

首先，由于劳动纠纷的增多，大量劳动仲裁案件进入法院或仲裁机构，导致劳动争议处理体系负担过重。

随着中国劳动力市场的进一步发展，劳动关系的复杂性增加，因此劳动纠纷的数量也相应增加。

这导致劳动仲裁案件数量激增，造成了劳动争议处理体系的负担过重，劳动仲裁机构无法及时处理所有案件，进而影响了劳动关系的稳定。

其次，部分劳动仲裁案件涉及的争议较为复杂，缺乏专业人士进行仲裁。

劳动纠纷种类繁多，例如劳动报酬、工作时间、劳动合同、员工福利等方面的争议。

这些案件往往需要具备特定法律知识和相关实践经验的专业人士来解决。

然而，在一些地区仲裁机构的人力资源有限，无法满足对劳动仲裁专业人员的需求，从而导致劳动仲裁质量不高，无法满足当事人的合理诉求。

再次，劳动仲裁程序繁琐，耗时长。

一些劳动纠纷案件在劳动仲裁过程中需要提供大量证据和相关文件，包括劳动合同、薪酬记录、工时记录等。

由于要求申请人和被申请人提供证据，仲裁程序比较繁琐，导致耗时长，影响了当事人的权益保障，也增加了社会资源的浪费。

除了以上问题，劳动仲裁领域还存在一些其他方面的问题，如法律法规的不完善以及仲裁裁决意见不具有执行力等问题。

针对以上问题，我们提出以下几点建议。

首先，加强劳动仲裁体系建设。

加大对劳动仲裁机构的投入力度，增加仲裁人数和专业能力，并提高仲裁机构的处理效率。

建立健全劳动争议处理机构的人员培训制度，提高仲裁人员的专业水平和解决问题的能力。

其次，完善劳动法律法规。

出台更加明确和详细的劳动法律法规，使之与社会经济发展水平相适应。

同时，在立法过程中注重听取各方意见，确保法律的公正性和适用性。

劳动争议案件争议焦点归纳今天咱们就来聊聊，劳动争议案件里那些常见的争议焦点，看看它们都是怎么一回事儿。

首先得说说工资问题，这可是咱们最关心的。

1.1呢，就是拖欠工资。

有时候公司效益不好，或者老板手头紧，咱们的工资就可能被拖欠几个月，心里那个急啊，就像热锅上的蚂蚁。

1.2呢，是加班费的事儿。

有些公司啊，加班是常态，但加班费却不见踪影。

咱们辛苦付出，到头来却连点补偿都没有，你说气不气人？再来说说劳动合同的事儿。

这可是咱们和公司的“契约”，得认真对待。

2.1是合同内容不明确。

有些公司啊，签合同时含糊其辞，工资、福利、工作时间这些关键信息都写得模棱两可。

等咱们真遇到问题，想找公司理论，却发现合同上根本找不到依据，那叫一个憋屈。

2.2呢，是合同变更的问题。

有时候公司要调整咱们的工作岗位或者薪资待遇，却不愿意重新签合同。

咱们不同意吧，又怕丢了饭碗；同意吧，心里又憋屈。

这事儿真是让人左右为难。

还有啊，工作环境和福利待遇也是劳动争议的热点。

3.1是工作环境恶劣。

有些工厂啊，车间里噪音大、灰尘多，安全措施也不到位。

咱们在里面工作，不仅身体受不了，精神上也是备受折磨。

3.2呢，是福利待遇缩水。

有些公司啊，招聘时说得天花乱坠，什么五险一金、年终奖、节日福利都有。

等咱们真入职了，却发现这些福利都打了水漂，心里那个失落啊，就像被泼了一盆冷水。

说到劳动争议，咱们还得提提社保问题。

这可是咱们未来的保障啊。

有些公司啊，为了省钱，就不给咱们交社保。

等咱们老了、病了，才发现自己连个依靠都没有，那叫一个凄凉。

当然了，劳动争议的事儿还多着呢，比如辞退补偿、工伤赔偿等等。

但不管哪种争议，咱们都得学会用法律武器来保护自己。

遇到问题时，别害怕、别退缩，要勇敢地站出来和公司协商、谈判。

实在不行，还可以找劳动仲裁委员会或者法院帮忙。

总之啊，劳动争议这事儿虽然让人头疼，但咱们也不能轻易放弃。

咱们得学会维护自己的合法权益，让公司知道咱们不是好惹的。

劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函（劳办发［１９９７］１５号）河南省劳动厅：你厅《关于处理劳动争议案件几个政策性问题的请示》（豫劳裁［１９９６］１５号）收悉，经研究，现函复如下：一、关于女性高级专家的退（离）休年龄问题。

凡是受劳动法律、法规调整的用人单位，应根据《中华人民共和国劳动法》及国务院颁发的《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发［１９８３］１４１号）、原劳动人事部《关于印发两个“说明”的通知》（劳人科字［１９８３］１５３号）的规定精神办理。

二、关于补发职工工资的时间问题。

同意你厅的意见，即：在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。

三、关于企业执行《劳动法》第二十五条规定问题。

《劳动法》第二十五条是关于企业解除劳动者劳动合同的规定，解除劳动者劳动合同不是对劳动者的处分。

因此，企业依据《劳动法》第二十五条解除与职工的劳动合同，不能适用《企业职工奖惩条例》的有关规定，而应依照法律有关解除劳动合同的程序执行。

四、关于信访部门受理处理属于劳动争议仲裁机构受案范围内的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会应否受理的问题。

我们认为，只要该劳动争议符合仲裁委员会受理条件，仲裁委员会应依照《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》及相关法律、法规的规定予以受理。

五、关于未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会可否受理的问题。

关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答劳动争议案件审理中常常出现一些疑难问题，这些问题的解答不仅会影响案件的结果，还对当事人的权益产生重大影响。

下面将针对劳动争议案件审理中的几个常见疑难问题进行解答。

一、劳动合同的有效期问题劳动合同的有效期是一方面是否能够定性为劳动关系的关键。

根据劳动法规定，劳动合同应当规定具体的期限，但是在实际操作中，雇主和劳动者常常未明确约定合同的期限，这就给劳动争议案件的审理带来了一定困难。

对于劳动合同的有效期问题，应当根据劳动法的原则进行解决：1.无固定期限劳动合同：如果劳动合同未明确约定期限，且劳动者已经连续工作达到一年，那么劳动合同的期限即视为不确定期限的劳动合同。

2.定期劳动合同：如果劳动合同明确约定了期限，那么劳动合同的有效期以约定的期限为准。

劳动合同在期满后，甲乙双方如继续履行劳动合同，应重新签订新的劳动合同。

二、加班工资计算问题劳动者加班是很平常的情况，但加班工资计算问题却常常引起争议。

根据劳动法的规定，劳动者在法定工时范围内工作不算加班，超过法定工时范围但不超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的150%支付加班工资；超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的200%支付加班工资。

在实际操作中，加班工资计算问题常常引发争议。

对于这个问题，应当以下几个方面进行解答：1.关于工作时间的认定：工作时间应当包括正常工作时间和加班时间，应当根据劳动者的实际工作情况进行计算，包括工作的开始和结束时间、是否有法定节假日工作等。

2.加班工资的计算：加班工资应当按照劳动者实际工作时间和法定工时进行计算，如果加班时间超过法定工时范围，就按照相应的比例进行计算。

3.加班工资的支付：雇主应当按照约定的时间和方式支付加班工资，如果雇主未按时支付加班工资，劳动者有权要求支付加班工资。

三、劳动关系的认定问题劳动关系的认定是劳动争议案件的一个关键问题，劳动关系的存在与否直接关系到劳动者的权益保护。

⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(2009)鲁法民⼀字第6号⼆九年⼗⼀⽉⼆⼗六⽇⼀、审判程序⽅⾯的问题(⼀)关于劳动争议案件的案由问题。

本次案件评查中发现，较多的劳动争议案件存在案由确定不规范、不准确的问题，部分案件不能根据劳动争议的性质和内容准确确定案由。

应当严格按照最⾼⼈民法院《民事案件案由规定》第六部分的规定准确确定劳动争议案件的案由，当事⼈之间诉争的内容⽐较多，具体案由难以确定的，可以以“劳动争议”确定案件案由。

(⼆)关于当事⼈均不服仲裁裁决同时向⼈民法院起诉，如何确列诉讼主体的问题。

最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第九条：“先起诉的⼀⽅为原告”。

最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第⼗⼀条：“双⽅当事⼈互为原告和被告”。

对于上述司法解释的规定在审判实务中如何理解和适⽤的问题，按照法律适⽤从新的原则，应当依照最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》的规定，对于当事⼈均不服劳动争议仲裁裁决同时向⼈民法院起诉的，应当互为原被告分别⽴案，并根据案情进⾏合并审理。

(三)关于当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉，⼈民法院是否必须受理的问题。

该问题涉及到劳动争议仲裁的受案范围与劳动争议诉讼的受案范围是否完全⼀致的问题。

由于劳动争议仲裁的受案范围是依据劳动法律、法规和相关劳动政策确定的，⽽劳动争议诉讼的受案范围除依据劳动法律、法规和相关劳动政策外，还必须符合《民事诉讼法》第108条的规定，因此，依照最⾼⼈民法院相关司法解释的规定，当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当审查当事⼈的诉求是否符合民事诉讼法的规定，有些当事⼈的诉求尽管经过了劳动争议仲裁程序，但经审查其诉求不符合民事诉讼法规定的受理条件的，⼈民法院应当不予受理。

⼆、劳动关系认定⽅⾯的问题(⼀)关于劳动关系与雇佣关系的区别问题。

劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施一、问题的深度评估劳动人事争议案件调解存在的问题，在于调解过程中可能出现的不公正、不公平现象。

调解过程中双方可能存在信息不对等的情况，导致调解结果不尽人意。

调解机构的专业性和中立性也可能受到质疑。

这些问题使得劳动人事争议案件调解难以达到期望的公正和公平。

1. 不公正、不公平现象在劳动人事争议案件的调解过程中，调解员可能因为种种原因而偏向某一方，或者在调解过程中受到外在因素的影响，导致调解结果偏向一方，从而不公正、不公平。

这种现象严重影响了调解的公正性，也让双方难以达成满意的调解结果。

2. 信息不对等双方当事人在劳动人事争议案件中，往往信息不对等。

雇主可能掌握更多的信息和资源，而劳动者可能处于弱势地位，面临信息不对等的压力。

在这种情况下，调解结果很可能偏向雇主一方，造成劳动者的利益受损。

3. 调解机构的专业性和中立性调解机构的专业性和中立性是保障调解公正和公平的重要因素。

然而现实中，一些调解机构可能存在专业水平不足、中立性不够的情况，致使调解结果难以服众，甚至引发新的矛盾和纠纷。

二、解决措施的广度评估为了解决劳动人事争议案件调解存在的问题，我们可以从各个方面入手，包括立法、机制设计、调解员培训等多个方面，以期提升调解的公正性和专业性。

1. 加强立法应当完善相关法律法规，明确调解的程序和规范，规范调解员的行为，确保调解过程的公正和公平。

也要为调解结果提供法律保障，让双方当事人对调解结果有较高的信任度。

2. 完善调解机构机制调解机构应当建立健全的内部管理机制，确保调解员的专业性和中立性。

还可以提供独立的第三方监督机制，让调解结果经得起公众的监督和检验。

3. 调解员培训对调解员进行系统的培训，提高其专业水平和中立意识。

培训内容可以包括相关法律知识的学习、沟通技巧的提升、职业道德的培养等，从而提升调解员的整体素质和水平。

三、个人观点和理解在我看来，劳动人事争议案件调解是一项非常重要的工作。

劳动争议案件的争议焦点与处理劳动争议案件是指雇员和雇主之间因劳动关系而产生纠纷，需要通过法律途径解决的案件。

这类案件的争议焦点多种多样，包括但不限于工资、工时、劳动条件、解雇与辞退等问题。

本文将探讨劳动争议案件的争议焦点以及相应的处理方法。

一、工资争议工资争议是劳动争议案件中最常见的问题之一。

在劳动合同中，工资是雇员与雇主之间约定的重要内容。

然而，在实际操作过程中，可能会出现工资未按时支付、工资标准不合理、加班工资未支付等问题。

对于这类争议，雇主应及时解决，确保雇员获得合法应得的工资。

处理方法：1.与雇员协商调解，了解争议的具体情况和原因，并尽量达成一致。

2.若协商无果，可寻求第三方调解，如劳动仲裁委员会或劳动争议仲裁机构。

3.如劳动争议仲裁达不成一致，可提请劳动争议法院审理解决。

二、工时争议工时争议是指员工与雇主就工作时间、排班和加班等问题产生分歧。

根据劳动法及相关规定，工时争议主要涉及合理工时的设置和超时工作加班费的支付等问题。

处理方法：1.核实工时记录，确保工时的准确性。

2.与雇员沟通，了解原因和诉求，并尝试达成共识。

3.若无法解决，可依法向有关部门或仲裁机构寻求帮助，要求对工时进行调查、调解或裁决。

三、劳动条件争议劳动条件争议包括工作环境、劳动保护、劳动安全等方面的问题。

劳动法规定雇主有责任提供安全、健康、无歧视的工作环境，而雇员则有权享受安全、健康的劳动条件。

处理方法：1.与雇员充分沟通，了解争议的具体内容和原因。

2.对有关劳动条件进行评估，并制定改进计划。

3.若无法解决，可依法向相关监管机构投诉或寻求专业支持。

四、解雇与辞退争议解雇与辞退争议是指雇员与雇主就解雇或辞退的事实、原因和赔偿等问题产生争议。

在劳动关系终止时，雇主应当依法履行解雇或辞退的程序和责任，雇员则享有合法的权益保护。

处理方法：1.核实解雇或辞退的合法性，确认是否符合法律的规定。

2.与雇员进行沟通，了解其诉求和意见，并尽力解决争议。

劳动争议仲裁与监察受案范围存在的问题我市仲裁和监察部门在处理受案范围有交叉的案件时,虽然大都能互相协商,妥善处理,但也存在分歧意见和一些难以处理的问题。

这些问题主要有:(一)对受案范围交叉的案件,缺乏统一的原则划分。

目前,对受案范围交叉的案件,全市没有一个统一的划分原则,各区县仲裁和监察部门都是根据各自的认识和理解处理交叉问题。

由于两部门在认识上有时存在偏差,因此,难免产生分歧,有时还会发生推委、扯皮现象。

(二)对如何引导当事人选择仲裁或监察缺乏制度化的措施及沟通机制。

目前,我市大部分区县仲裁和监察在接待当事人申诉或举报的方式上,采取的是各自分别接待、立案的方式。

很多时候,当事人申诉或举报的事项在受案范围上有交叉,或仲裁不宜受理或监察不宜受理。

这种情况下,是否引导及如何引导当事人选择仲裁或者监察,全市缺乏制度化的措施。

虽然有些区县在这种情况下对当事人进行了引导,但并没有成为一项制度落实到日常接待工作中,且两部门缺乏制度化的沟通机制。

事实上,有些举报和申诉如果不对当事人加以引导,仲裁或监察很难维护当事人的合法权益。

比如,超过仲裁申诉时限的争议,劳动法规定提请仲裁的期限为60日,监察的时限为两年,而一些劳动者由于不谙法律,或者对企业仍存幻想,60天的期限稍纵即逝,特别是某些企业,常以超过仲裁时效为由规避法律,这种情况下,仲裁很难维护当事人的合法权益。

(三)对于严重违法案件,仲裁的处理力度不够。

有些用人单位在生产经营活动中,故意违反劳动法律、法规、规章,严重侵害了劳动者的合法权益,甚至引发职工的过激行为,给社会稳定带来危害。

比如,用人单位不缴纳社会保险费、恶意拖欠职工工资的集体举报案件,尤其是拖欠农民工工资,社会危害极大。

在处理这类案件时,仲裁显得力度不够。

其主要原因是,仲裁只能追究违法者的经济责任,而不能对其进行行政处罚。

《劳动法》就违反劳动法的法律责任设有专章规定,另外,还有劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等配套性的违反劳动法律责任的劳动规章。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

第二条下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。

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我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。

但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。

2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。

当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。

但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。

3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。

缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。

事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。

许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。

完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。

正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。

加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。

通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。

从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。

完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。

上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见《中华人民共和国劳动法》施行已近两年，为进一步处理好劳动争议案件，上海市高级人民法院与上海市劳动局对劳动争议案件中的一些疑难问题。

于今年8月15日至16日，在高院和劳动局有关领导参加下进行研讨，形成了意见，现颁发如下，请本市各级法院、劳动争议仲裁机构参照执行。

一、受理及受理中的有关问题1．劳动争议案件的受理范围：劳动法律法规和规章以及最高法院司法解释规定的受理范围；劳动部及其市劳动行政部门以规范性文件规定的受理范围。

当事人应自知道或应当知道权利被侵害之日起60日内申请仲裁；未经仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

2．劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁时效，当事人仍坚持申请仲裁的，应以仲裁决定书决定不予受理；仲裁中发现超过仲裁时效的，应裁决不予支持；当事人自收到仲裁决定书或裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

人民法院审查后认为不是由于不可抗力或正当理由在法定期间不行使申请仲裁权的，应判决驳回诉讼请求；认为由于不可抗力或有正当理由不能在法定期间行使申请仲裁权的，应作出实体处理。

非因当事人主观过错超过仲裁时效的，可以认定为具有正当理由。

3．劳动争议仲裁委员会认为不属于仲裁范围而决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

人民法院审查后认为不属于劳动争议受理范围，也不属于民事权益争议的，应裁定驳回起诉；认为属于劳动争议受理范围的，应作出实体处理。

关于劳动争议案件审理中有关问题的处理意见（北京高院、内部掌握2008年9月）一、经济补偿金、赔偿金及相关问题1、经济补偿金的计算《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿金依照《劳动法》及其配套规定计算；2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

经济补偿金的基数，即为职工离开企业前12个月的平均工资，不再拆分为2007年12月31日前平均一次，2008年1月1日以后再平均一次。

2、赔偿金的计算（1）《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。

（2）因该赔偿金是以经济补偿金为基础，故应先按上述经济补偿金的计算方法计算出经济补偿金，再乘以2计算赔偿金。

（3）因超过一个月未订立劳动合同向劳动者支付二倍工资的，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

3、在相关规定修改前，对于劳动者因追索劳动报酬要求支付25%经济补偿金，或者因追索经济补偿金要求支付50%额外经济补偿金的，仍按原劳动部481号文件执行，视案情酌情处理。

4、劳动者处在医疗期等特殊时期，在计算解除劳动合同经济补偿金的基数时，应按照《劳动合同法》的相关规定，以劳动者离开企业前12个月的平均工资计算。

如其获得的工资是按照病假工资的标准支付的，应按病假工资的标准计算，但该标准低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。

5、对竞业限制补偿金数额的认定，应尊重当事人的意思自治。

如果用人单位与劳动者约定了竞业限制补偿金数额，劳动者要求按照高于该约定数额支付补偿金的，一般不予支持。

6、因用人单位的原因迟延转移档案，劳动者要求用人单位支付失业保险金损失的，应按照《北京市失业保险规定》及相关规范性文件的规定，确定给予劳动者赔偿的数额；因档案遗失，劳动者要求用人单位赔偿损失的，可按照3-5万元的标准酌情确定赔偿数额。