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2010年中国员工离职调查研究中国经济从2009年1季度触底以来，一直保持加速增长势头，2010年第一季度GDP 的增长率达到11.9%，成为近两年来的新高。
在投资热度不减、内需逐渐拉升和出口强劲复苏的推动下，预计2010 GDP增长率会高于2009年8.7%。
2010年，中国经济受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平。
企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。
企业人力资源管理工作将面临哪些挑战呢？1、概述：中国本土最大的管理咨询机构之一——正略咨询近期最新发布了《2010年中国员工离职与招聘调研报告》。
本次调研企业涉及12个行业，超过30个细分行业：其中IT、综合服务、制造业、医药医疗、消费品和能源化工行业，占总样本量的70%。
调研中收回企业问卷563份，共计有效问卷464份，涉及企业员工总数量达505409人。
主要分布在珠三角、长三角、京津唐等大都市经济圈，并辐射全国重点城市和地区。
调研中，离职人数系指从2009年3月份到2010年2月份企业的离职人数，反映出企业在过去一年的经济增长周期中人员流动的情况。
离职率测试方法为：离职率=年度离职总人数/（年初人数+年度招聘总人数）×100%。
图1：正略咨询《2010年员工离职与招聘调研报告》各行业企业分布2、报告呈现2009年各行业的平均离职率为18.6%图2：2010年各行业离职率统计制造业平均离职率最高，达到23.4%，金融行业离职率最低，为13.4%在各大调研行业中，制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率为16.9%，非自愿离职率6.6%。
制造业离职率最大的阶层是普通员工层，达到87%，离职率最大的部门是生产制造部门。
作为制造业生产类员工的主力，80后、90后们有了更多的职业选择。
员工更希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可。
面对重复性工作，员工往往认为其没有多少发展空间和前景，往往容易辞职学习技术或转行做小生意。
员工离职原因调查报告一、引言员工离职是企业运营过程中的常见现象，但对于企业来说，员工离职意味着人力资源的流失，不仅会导致企业的运营效率下降，还会增加企业的招聘和培训成本。
因此，了解员工离职的原因对于企业来说至关重要。
本报告通过对离职员工进行问卷调查和深度访谈，总结出员工离职的几大原因，并提出相应的建议。
二、调查方式1.问卷调查：通过向离职员工发送在线问卷进行调查，问卷包括个人信息、离职原因和对公司发展的评价等方面。
2.深度访谈：对于答卷中反馈的较为复杂或不明确的问题，进行进一步的沟通和深入访谈，以获取更详细的信息。
三、调查结果及分析根据调查问卷和深度访谈的结果，离职员工离职的主要原因如下：1.薪酬福利待遇不满意调查显示，超过70%的离职员工认为薪酬福利待遇是他们离职的主要原因。
这其中包括薪资待遇过低、晋升慢、福利待遇不完善等问题。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素，如果企业不能提供合理的薪酬待遇，就难以留住人才。
建议：企业应该制定合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和贡献给予适当的薪资调整和晋升机会，同时完善福利制度，提供更多的员工关怀。
2.缺乏职业发展机会约60%的离职员工表示，他们离职的原因是因为在现有公司缺乏职业发展机会。
这包括晋升机制不明确、培训机会有限、工作内容单一等问题。
员工希望在工作中得到持续的发展和成长，如果公司不能提供这样的机会，员工就会考虑离职。
建议：企业应该建立有序的晋升机制，明确给予员工晋升机会和选拔标准。
此外，加强培训投入，提供多元化的培训项目，帮助员工获得新的技能和知识。
3.工作环境不佳大约40%的离职员工离职的原因是因为工作环境不佳。
这包括工作压力过大、上级管理不当、同事关系紧张等问题。
工作环境直接关系到员工的工作体验和心理健康，如果工作环境不好，员工就会考虑离开。
建议：企业应该建立和谐的工作氛围，加强内部沟通和团队合作，提高上级的管理水平，减少工作压力，提高员工的工作满意度。
![员工离职原因调查报告[五篇][修改版]](https://uimg.taocdn.com/6cd3c9bb951ea76e58fafab069dc5022aaea463c.webp)
员工离职原因调查报告[五篇][修改版]
报告一：工资待遇不满足员工期望
经过调查发现，员工离职的主要原因之一是工资待遇不符合他们的期望。
许多员工认为他们的工资过低，无法满足其基本生活需要以及个人发展需求。
他们觉得公司对员工的付出不足，因此选择离职去寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
报告二：缺乏职业发展机会
调查结果显示，在员工离职的原因中，缺乏职业发展机会占据了重要的位置。
许多员工认为公司的晋升制度不够公平和透明，他们无法看到自己在公司中有明确的晋升机会。
缺乏职业发展机会使得员工对公司前景产生了质疑，并选择了辞职以寻找更好的职业发展机会。
报告三：工作压力过大
该调查表明，工作压力过大是导致员工离职的另一个重要原因。
员工感受到了来自工作的巨大压力，无法平衡工作与个人生活，从
而选择离职来寻求更好的工作环境和工作平衡。
报告四：不满意的管理方式
调查结果还显示，不满意的管理方式是一些员工选择离职的原
因之一。
一些员工觉得上级管理者缺乏有效的沟通和领导能力，对
员工缺乏关心和支持，导致员工的工作动力和工作满意度下降。
报告五：公司文化与价值观不一致
根据调查结果，公司文化与员工的个人价值观不一致也是员工
离职的重要原因之一。
员工认为公司的文化和价值观与自己的理念
不符，无法找到归属感和认同感，因此选择离职去寻找与自己价值
观更加契合的公司。
以上是关于员工离职原因的五篇调查报告。
通过这些调查结果，我们可以看到一些普遍的离职原因，公司可以根据这些结果来寻求
解决方案，以减少员工流失率，提升员工满意度和忠诚度。
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
员工离职调查报告离职原因与员工关系改善建议员工离职调查报告一、引言在现代企业管理中，员工流动已成为一个常见的现象。
员工离职给企业带来一定的困扰，同时也提醒我们思考离职背后的原因与潜在问题。
本报告旨在对员工离职的原因进行调查分析，并提出相应的员工关系改善建议，以期为企业提供有价值的参考。
二、员工离职原因分析经过对离职员工的调查与多方面数据的分析，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪资待遇不合理薪资待遇作为员工留存的重要因素之一，高于或低于市场价值的薪资往往是员工离职的直接原因之一。
调查结果显示，留存意愿较低的员工普遍认为自身工资不合理，未能得到应有的回报。
因此，合理调整薪资待遇将有助于提高员工的留存率。
2. 缺乏晋升机会员工的晋升机会是他们追逐职业发展的重要动力，而缺乏晋升机会往往会让员工感到困惑和失望，最终选择离职。
通过调查发现，一些离职员工对于晋升机制存在不满，并认为该机制不够透明、公正。
因此，建立科学、公平的晋升机制，增加晋升的透明度，是提高员工留存率的重要途径。
3. 工作压力过大工作压力是一个普遍存在的问题，但过大的工作压力会给员工心理与身体带来负面影响。
离职员工普遍反映，长期承受高强度的工作压力将使他们无法保持良好的工作状态和生活质量。
因此，企业应关注员工的工作情况，合理分配工作负荷，提供必要的心理辅导与支持，降低员工离职率。
4. 缺乏培训与发展机会员工希望能不断提升自身能力，并在工作中得到发展与成长。
然而，缺乏培训与发展机会是采取离职行动的一项重要原因。
离职员工普遍认为企业对于员工的职业规划与培训存在不足。
因此，为员工提供全面的培训和发展机会，促进员工个人与企业的共同成长，将有助于减少员工的流失。
三、员工关系改善建议为了改善员工关系，提高员工满意度与留存率，我们提出以下建议：1. 加强沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制，是增强员工归属感和获得感的重要手段。
定期组织员工会议、座谈会，听取员工的意见与建议，及时反馈并解决员工关注的问题，同时，通过内部邮件、企业微信等渠道加强与员工的沟通，提高信息透明度。
员工离职原因调查报告摘要：本报告对公司员工离职原因进行了调查和分析。
通过分析调查结果，我们得出了以下结论：工资福利不满足员工需求、缺乏职业发展机会、工作环境和氛围问题、管理不善等因素是员工离职的主要原因。
为了降低离职率并提高员工满意度，我们建议公司采取一系列措施，包括提高薪资水平和福利待遇、加强职业发展规划、改善工作环境和加强管理等。
1. 背景介绍在竞争激烈的市场环境下，员工离职对企业来说是一个重要的课题。
为了了解员工离职的原因，本调查报告对公司的离职员工进行了调查并分析了调查结果。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有450名离职员工参与了调查。
问卷内容涵盖了员工的个人信息、离职原因以及对公司的评价等。
3. 调查结果和分析3.1 工资福利不满足员工需求根据调查结果显示，高达60%的离职员工表示工资和福利待遇是他们离职的主要原因之一。
公司的薪资水平和福利待遇未能满足员工的期望，导致他们寻找其他机会。
3.2 缺乏职业发展机会有45%的离职员工表示他们离开公司是因为缺乏职业发展机会。
他们认为公司提供的职业晋升途径有限，无法满足他们的发展需求。
这也表明了公司在人才培养和职业规划方面存在一定的不足。
3.3 工作环境和氛围问题近30%的离职员工认为工作环境和氛围是他们离职的重要原因。
他们觉得工作压力过大、同事关系紧张、管理态度不当等问题导致了工作环境的恶化，影响了他们的工作积极性和满意度。
3.4 管理不善部分离职员工指出公司管理不善是他们选择离开的原因之一。
这表明公司在领导力和管理水平上存在问题，导致员工对公司的信任度下降。
4. 解决方案为了应对员工离职问题，我们提出以下解决方案：4.1 提高薪资水平和福利待遇公司应该重新评估员工的薪资体系，并提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
4.2 加强职业发展规划公司应该为员工提供更多的职业发展机会，制定个人发展计划，帮助员工提升技能和能力，从而提高员工的满意度和忠诚度。
员工离职原因调查员工离职原因调查在人力资源管理中，了解员工离职的原因对于企业来说非常重要。
通过调查员工离职的原因，企业可以找出存在的问题，并采取相应的措施来改进和优化工作环境，从而提高员工的工作满意度和留存率。
以下是一些常见的员工离职原因调查结果。
1. 薪资和福利不满意：薪资和福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪资水平过低或者福利待遇不好，他们可能会选择离职寻找更好的机会。
2. 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中有机会学习和成长。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
3. 工作压力过大：工作压力是导致员工离职的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，可能会导致身心健康问题，从而选择离职。
4. 缺乏工作平衡：工作与生活的平衡对于员工来说非常重要。
如果员工觉得工作时间过长，无法合理安排工作与生活的平衡，他们可能会选择寻找其他更好的工作机会。
5. 不满意的管理和领导：管理和领导风格对员工的工作体验和满意度有很大影响。
如果员工觉得管理和领导不公正、不善于沟通或者不关心员工的需求，他们可能会选择离职。
6. 缺乏团队合作和支持：团队合作和支持是一个积极的工作环境的重要组成部分。
如果员工感到团队合作不够，或者没有得到足够的支持和帮助，他们可能会选择寻找更好的工作机会。
7. 缺乏挑战和激励：员工希望在工作中有挑战和激励，从而保持工作的兴趣和动力。
如果员工觉得工作缺乏挑战和激励，他们可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
以上是一些常见的员工离职原因调查结果。
企业可以通过这些结果来了解员工的需求和关注点，并采取相应的措施来改进和优化工作环境，从而提高员工的工作满意度和留存率。
员工离职原因调查分析改进实施报告背景：公司作为一家规模不小的企业，在过去的一段时间里，不可避免地面临了一些员工的离职情况。
为了了解员工离职的原因以及改进职场环境，我们进行了离职原因的调查分析，并制定了改进措施的实施报告。
调查分析：在调查过程中，我们使用了问卷调查的方式，针对离职员工进行了职业生涯发展、工作环境、薪酬福利、个人发展等方面的问题进行了调查。
我们总共收集到了100份有效的问卷，在分析数据后得出以下结论。
一、职业生涯发展：1. 缺乏晋升机会：有40%的离职员工表示他们离开公司是因为缺乏晋升机会。
他们认为公司缺乏一个完善的晋升制度，无法提供给员工发展的空间和机会。
2. 缺乏培训机会：有30%的离职员工表示他们离开公司是因为缺乏培训机会。
他们认为公司没有给他们提供足够的培训和学习机会，无法满足他们在职业发展上的需求。
二、工作环境：1. 工作压力过大：有35%的离职员工表示他们离职是因为工作压力过大。
他们认为公司在工作任务分配上过于紧张，导致他们无法保持工作和生活的平衡。
2. 缺乏沟通和团队合作：有25%的离职员工表示他们离职是因为公司内部缺乏良好的沟通和团队合作氛围。
他们感到与同事和上级之间的沟通不顺畅，团队合作氛围不够融洽。
三、薪酬福利：1. 待遇不公平：有20%的离职员工表示他们离职是因为对公司的薪酬福利不满意。
他们认为公司薪酬制度不公平，没有按照员工的贡献给予相应的回报。
2. 福利不完善：有15%的离职员工表示他们离职是因为公司的福利待遇不完善。
他们认为公司在员工福利方面的投入不足，无法满足员工的基本需求。
改进措施：基于以上的调查分析结果，我们提出了以下的改进措施，以期能够改善员工满意度、减少离职率，并提升整体的工作效率。
一、职业生涯发展：1. 建立完善的晋升制度：制定透明的晋升标准和晋升渠道，为优秀员工提供足够的晋升机会。
2. 提供继续教育和培训机会：为员工提供系统的培训计划和学习资源，帮助他们提升技能和职业素养。
调查分析某公司员工离职原因近年来，我国劳动力市场竞争愈加激烈，越来越多的企业开始面临员工流失的问题。
本文将调查分析某企业员工离职原因，并提出应对策略。
一、调查方法本研究采用问卷调查法，针对某企业离职员工进行了调查。
问卷内容包括以下几个方面：个人基本情况、工作满意度、离职原因等。
二、调查结果（一）个人基本情况在接受调查的离职员工中，男女比例大致相当，其中女性占比略微高于男性。
年龄分布主要集中在26-35岁之间，占比达到71%。
此外，95%的人具有本科以上学历，但工作年限普遍较短，仅有不到三分之一的人在该公司工作了3年以上。
（二）工作满意度在调查结果中，多数离职员工对公司提供的薪酬福利感到不满意。
其中，90%的人认为自己的薪资待遇低于同行业水平，且公司提供的员工福利不尽如人意。
此外，公司缺乏职业晋升机会也是大多数人离职的原因之一。
（三）离职原因通过分析调查结果，可以得出以下几个主要的离职原因：1.薪资待遇不高：近九成的离职员工认为，公司的薪资待遇明显低于同行业。
这也是大部分人离职的主要原因之一。
2.员工福利不好：大部分离职员工对公司提供的福利感到不满。
许多人表示，该公司不提供社保及其他额外的补助。
此外，公司提供的培训和职业发展机会也比较有限。
3.缺乏晋升机会：在该公司工作了一段时间后，很多员工发现公司的晋升机会非常有限。
许多人在希望得到升职加薪的同时，发现自己的努力并没有得到公司的认同，这也是他们离开的原因之一。
三、应对策略1.提供合理的薪资待遇：为了留住人才，公司必须要向员工提供合理的薪资待遇。
在确定员工的薪资水平时，应该考虑到员工在业界的平均薪水水平，同时结合公司的财务状况进行科学分配。
2.改善员工福利待遇：公司应该为员工提供具有竞争力的福利待遇，如增加员工的社保及其他福利补助。
此外，公司可以提供与员工相关的培训及职业晋升机会，以实现员工的职业发展。
3.关注员工情感需求：公司应该时刻关注员工的情感需求，规定合理的劳动时间和工作岗位分配，保证员工在工作中的舒适度和满意度，同时加强员工之间的交流与沟通，使员工的工作积极性得到提高。
《2010中国薪酬白皮书》首次发布企业员工离职率你的职场心情,多半取决于你的薪情。
随着金融危机的阴影渐渐远去,很多行业重新迎来了危机后的晴天,作为企业主体的员工也相继加了薪水。
昨日,浙江大学管理学院MBA 教育中心、浙江大学人力资源管理研究所主办的2010中国人力资源发展与管理论坛上,国内知名人力资源专家和企业家、浙江MBA的学员们展开了一场头脑风暴。
<br/>由正略钧策管理咨询发布的《2010中国薪酬白皮书》显示,2010年一线城市大学毕业生起薪水平皆呈上升趋势:专科生1644元/月,本科生2116元/月,硕士生3393元/月,博士生5399元/月。
而位于二线城市的杭州,大学毕业生起薪情况也好于去年:本科生1990元/月,硕士生3508元/月,涨幅为6%左右。
<br/> 找工作时想想20年后的同学会<br/> 经历2008年全球金融危机全面薪资下调和2009年持币待DD 重庆培训ＨＴＴＰ：／／ＣＱ．ＥＤＵＬＩＦＥ．ＣＯＭ．ＣＮ聘的用工荒,2010年的中国人力资源市场,正进入由被动应对到主动变革的全新时代。
本次论坛的主题是变赢未来。
昨天与会的很多人力资源主管聊起天来,都觉得时间过得很快,转眼半年过去了。
而这期间,高级人才跳槽、民工荒、员工非正常死亡、企业转型升级,各种各样的情况都考验着企业人力资源管家的情商和智商。
<br/> 剧烈动荡之后的大环境下,企业人力资源管理需要怎样的战略视野？中国人力资源市场如何度过用工危机？不成熟的人才梯队建设是否成为企业发展障碍？国家调控政策能否推动中国企业绩效体系转型？在需求增长而人才缺失的背景下,如何应对势如破竹的薪资上调？<br/> 浙江大学管理学院教授、博导,浙江大学人力资源管理研究所副所长王端旭提醒大家,对人才的依赖不等于对特定个人的依赖。
因为人不是螺丝钉,他是会走的。
企业HR总监的职责是让员工上班时间全心全意地做企业期望的事,把人的潜力最大程度地发挥。
CNPV DONGYING SOLAR POWER CO., LTD 2010年公司员工流失问题分析及对策建议目录一、员工流失一般概念与公司员工流失现状二、员工流失的原因探讨三、员工流失的成本分析四、减少员工流失的对策五、如何减少员工流失给企业带来的损失六、总结企业管理人才流失分析，是现代企业人力资源战略的一个沉重话题，在现代企业“以人为本”的管理思路下，人力资源会受到诸多因素影响。
一、员工流失的一般概念。
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
CNPV DONGYING SOLAR POWER CO., LTD结合公司的管理现状进行调查分析，下面是2010年度公司人员流失调查报告： 1、下面的图表是2010年公司人员流失的整体情况：表1.2图1.12010年度员工离职情况员工与职员离职率情况表1.1CNPV DONGYING SOLAR POWER CO., LTD图1.2图表显示出了公司直接生产人员和间接生产人员流失的情况如下： ①、直接生产人员流失情况：离职高峰期主要出现在第一季度1月、2月、3月份，第三季度7月、8月、9月。
员工离职调查报告一、调查目的本调查旨在了解员工离职的原因及相关问题，以便为公司提供改进和优化员工离职流程的建议。
二、调查方法本次调查采用在线问卷的方式进行，共计发放了100份问卷，回收率为90%。
问卷包括员工个人信息、离职原因、工作环境、薪资福利、职业发展等方面的问题。
三、离职原因分析根据调查结果，整理出员工离职的主要原因如下：1. 缺乏职业发展机会：有30%的离职员工表示，他们离职的主要原因是在现职位上无法得到更好的职业发展机会，无法提升自己的技能和职业能力。
2. 工资和福利待遇不满意：25%的离职员工认为公司提供的薪资和福利待遇不符合他们的期望，难以满足生活需求或与其他公司相比存在明显差距。
3. 工作压力过大：15%的离职员工承认他们离职的一个重要原因是工作压力过大，无法保持工作与生活的平衡，造成身心健康问题。
4. 缺乏员工关怀：10%的离职员工认为公司在员工关怀方面做得不够，他们没有得到充分的支持和理解，解决工作和个人问题时遇到较大困难。
5. 工作环境不满意：10%的离职员工表示他们对公司的工作环境不满意，包括办公设施、工作氛围、团队合作等方面存在问题。
四、离职流程优化建议基于对员工离职原因的分析，我们提出以下建议，以改进和优化员工离职流程：1. 提供职业发展机会：公司应加强内部培训和晋升机制的建设，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励他们在公司内部进行职业提升。
2. 调整工资福利政策：公司应对工资福利进行合理调整，确保薪资待遇与员工认可的价值匹配，同时提供有竞争力的福利待遇，以留住人才。
3. 关注员工健康与压力管理：公司应建立健康管理制度，关注员工的身心健康，并提供相应的压力管理措施，帮助员工实现工作与生活的平衡。
4. 加强员工关怀：公司应加强人力资源部门的培养，提高员工关怀的专业水平，建立有效的沟通渠道，及时解决员工面临的问题与困扰。
5. 改善工作环境：公司应关注员工的工作环境需求，改善办公设施、加强团队协作，营造积极向上的工作氛围，提高员工的满意度。
员工离职背后的真相员工离职背后的真相最近，人力资源部的经理老余有些郁闷。
接近年关了，公司的员工流失率远远超过上个季度。
尤其是信息技术部，这个以技术著称的核心部门，一连走了三个员工了。
找离职员工谈话，大多是敷衍了事;找该部门主管谈话，也说不出个所以然来。
虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻，但老余也不好过于干涉。
可是这次，部门老员工老程也突然提出辞职了，这让老余有点被动了。
究竟老程在信息技术部已经呆了六年多，始终以来兢兢业业，口碑很好。
毕竟是哪里出了问题呢?是由于同行挖角?还是企业内部机制出了问题?老余带着这些疑问，本着挽留骨干员工的意愿，去找老程进行“离职面谈”。
“老程，你在公司做了这么多年了，也始终是公司重点培育对象。
”“余经理，对于公司的培育，我很感谢。
”“你对公司的贡献大家也是有目共睹的，公司的年终奖也不会亏待你。
”“感谢您的好意!”“能谈谈你辞职的缘由么?有什么困难可以提出来解决的。
”“不用了，我是家中有事提出辞职罢了。
”尽管老余在接下来的谈话中有所示意的指出与上司相处不开心，尽管老余也一再确定了老程的付出和成果，并承诺明年初的晋升加薪将优先考虑老程。
可是，老程还是客气地推辞了。
最终，老余也唯有跟老程告辞，“好吧!那祝你好运!”给离职找个理由或许，当HR收到员工离职申请时，内心总是忧喜交杂的。
高兴的是，假如提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以关心企业降低很多人力成本，减轻组织的沟通成本。
忧虑的是，假如提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。
连带产生的多米诺骨牌效应，并非我们所能掌控的。
但是，至少我们要弄明白员工离职的缘由是什么?据笔者分析，员工离职的几个主要缘由在于：第一、寻求工作生涯突破、期望担当更重要工作职务;其次、与直接上司的管理风格不合有关;第三、公司内部制度混乱;第四、不满足公司的薪资及福利;第五、公司财务状况不佳。
员工离职原因调查员工离职原因调查根据最近的员工离职原因调查，我们对离职员工进行了访谈和调研，以了解他们离职的主要原因。
以下是我们的调查结果：1. 薪资待遇不满意：在调查中，有相当一部分员工表示他们离职的主要原因是薪资待遇不满意。
他们认为自己的工资水平与市场价值不符，无法满足他们的生活需求和个人发展。
2. 缺乏晋升机会：许多员工离职的原因之一是他们感到缺乏晋升机会。
他们认为公司晋升制度不透明或不公平，导致他们无法得到应有的晋升机会和职业发展。
3. 工作压力过大：工作压力过大也是员工离职的常见原因之一。
员工表示他们无法应对工作中的高压环境，导致身心健康受到影响。
他们希望能够在一个更加轻松和平衡的工作环境中发展自己。
4. 缺乏培训和发展机会：一些员工离职的原因是他们感到公司缺乏培训和发展机会。
他们希望能够得到更多的培训和提升自己的技能，以便在职场中有更好的发展。
5. 不满意的管理方式：员工对公司的管理方式不满意也是离职的原因之一。
他们认为管理者缺乏沟通和领导能力，无法有效地指导和激励员工，导致团队合作和工作氛围不佳。
6. 个人原因：除了以上原因外，一些员工离职是因为个人原因，例如家庭变化、搬迁等。
这些因素超出了公司的控制范围，但也对员工的离职决策产生了影响。
通过这次离职原因调查，我们可以看到薪资待遇、晋升机会、工作压力、培训发展、管理方式和个人原因是员工离职的主要因素。
作为人力资源行政专家，我们应该积极倾听员工的需求和关注点，努力改善公司的薪资政策、晋升制度、工作环境和管理方式，以留住优秀的人才并提高员工的工作满意度。
对员工离职原因的调研报告《员工离职原因调研报告》一、引言随着企业竞争的加剧和人才市场的发展，员工离职已经成为很多企业头疼的问题。
为了更好地了解员工离职的原因，本报告对某企业的员工离职情况进行了调研，并总结出几个常见的离职原因，以供企业参考和解决。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，选择了随机抽样的方法，在全员范围内发放了问卷。
总计收回有效问卷300份，有效率为90%。
问卷内容包括员工个人信息、入职时间、离职时间、离职原因等。
三、调研结果根据统计数据和问卷回答内容，我们将员工离职的原因归纳为以下几个方面。
1. 薪资待遇不满意调查显示，有40%的员工离职原因是因为薪资待遇不满意。
在职场竞争激烈的今天，员工对于薪资的要求越来越高。
在企业未能提供合理薪资待遇的情况下，员工很容易选择离职，寻找更好的机会。
2. 工作压力过大超过30%的员工离职原因是由于工作压力过大。
企业的追求效率和利润最大化导致员工的工作量增加，给员工带来极大的压力。
当员工无法承受工作上的压力时，他们可能会选择寻找新的工作机会。
3. 缺乏晋升机会约20%的员工选择离职是因为缺乏晋升机会。
员工希望在职业生涯中不断成长和发展，但如果企业不能提供良好的晋升和发展机会，员工就会感到不满，从而选择离职。
4. 不满意的领导和团队氛围大约10%的员工离职是因为不满意的领导和团队氛围。
领导的管理风格和团队的合作氛围是影响员工留任的重要因素。
如果领导不能得到员工的认同和尊重，或者团队氛围不和谐，员工就会选择去别的企业。
5. 工作内容不满意还有约5%的员工离职是因为对工作内容不满意。
工作内容是员工主要的工作动力之一，如果员工对工作内容不感兴趣或者没有挑战，他们就可能会选择寻找其他更吸引人的职位。
四、结论与建议根据调研结果，我们得出以下结论与建议。
首先，在制定薪资待遇时，企业需要结合市场行情和员工实际情况，保持薪资待遇的合理性和竞争力，以吸引和留住人才。
2010中国员工离职真相大调查
发表于：2010-08-18 10:59:49分类：默认分类
中国企业员工平均离职率8.55%
制造业平均离职率最高，达到23.4%
企业规模越大，离职率越低
离职员工中，一半员工工作时间不足一年
2010中国员工离职真相大调查
正略钧策管理咨询商业数据中心
正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。
调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。
中国企业员工平均离职率8.55%
中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数）
中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。
离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。
离职率过高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。
在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创新意识。
制造业平均离职率最高，达到23.4%
制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业HR开足马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有老员工离职了，制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。
企业规模越大，离职率越低
调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过10000人的企业，其总离职率只有1.3%，远远低于其他规模企业13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。
离职员工中，一半员工工作时间不足一年
离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。
制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排名最低。
工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。
解决之道：满足员工精神层面的需求
要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。
薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。
我们要做的是调整薪资结构，让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培训等福利，不应该只聚焦于基本工资。
而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多地提高员工的工作量与工作时间。
这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。
我们一直再说，薪资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。
尽管现在仍然不能做到“同工同酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。
在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的职业规划，可以有效降低员工的离职率。
适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。
员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。
这样，我们便能创造一个稳定、和谐的团队。
