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行为面试技术及其演练完美版PPT

行为面试技术及其演练完美版PPT

STAR是什么 S---SITUATION---情景---为什么做？ T---TASK---任务---做什么？ A---ACTION---行动---怎么做？ R---RESULT---结果---结果如何？
通常存在三种情况 完整的“星〞 局部“星〞 假“星〞
行为事例举例
发生大火当晚， 上次与客户洽 模糊的答复 ：一般性的表述， 听上
急诊室挤满了伤
谈合约，我是
去不错， 但是没有提供候选人在特
3、你一般者怎，样寻情找况新客混户乱？ ，
洽谈代表之一
定情形下的特定的行为习惯。如：
4它、能您发决现定虽候接选然受人薪我真金正刚而做不工了愿什作调么往1。外2地工作，是，你最那难次作出的的洽决定谈吗？ 练习：判小断问时题，类型仍，继并在续判值断根底上改为行气为氛问题颇为紧张
内容导读
行为面试技术概述 行为面试的操作及演练
行为事件面试/行为面试
依据及原理
主要特点
过去在同样或类似的工作中的表现 或行为，是预测未来表现的惟一可 靠证据。
要知道候选人是否具备岗位要求的 能力，最好的方法是找到能证明他/ 她在过去的工作中显示那些能力的 证据。
行为导向面试关注事件,行为和结果, 通过对行为的挖掘,找出申请人过去 做的，说的，想的和感受的,从而观 察和发现申请人在这些事件中或问 题的处理中表现的能力,态度和动机 。
在大局部情况下, 我总是从全局的观 念来考虑问题
答问行 说发A问如-：：为明生-：：-A知 请 事问 大 你 在C道举件 题火老大TI班直来时作O，个访 ,提照其才急恢我，分 急这况动问很讲表 诊件下料它离诊复-直-满讲室事〔 ,-怎我至伤同开室正意你挤吗局么总你，怎满？部者事。的常做是了因样了〕？从解，前当工。为与伤全发这客者局生个户，的了客打情观什户交况念么后道混来〔来的乱，步们大条考就写，，虑如双，还部件了好虽问亲感吗然方但是份。题眼谢？我所各最取要信刚见。工不后得求) 作让我了的12小时，仍继续只判是如效值谈断候：劳班，出,选我方照或观人坚面料看伤点的信做者法实，得，：.直际更并候我至行好其没选们它为有人可同和事告个以前实诉人/来应际我我的该才结们信离在果开什念客。。么,户
洲际行为能力面试技巧.ppt

洲际行为能力面试技巧.ppt

•Managing Talent 管理才能
Population 2 第二组
General Managers Hotel Levels 1 & 2 1 & 2级酒店的 总经理
•Fostering Collaboration 通力合作
•Understanding People 理解能力
•Managing Talent 管理才能
Corporate Bands 1 – 6 and General Managers –Hotel Band 1
Team Focused – developing the talent, process and capability for our current and future needs
Fostering Collaboration
按照公司标准进行行为能力面试
4
THE IMPORTANCE OF THE SELECTION PROCESS
甄选过程的重要性
Session 1 第一部分
6+
The Importance of the Selection Process 甄选过程的重要性
Objectives 课程目标
By the end of this session you will be able to本章节结束时， 你将能够: Define the terms “Recruitment” and “Selection Interviewing”
Domestics 培训安排
Fire Regulations 防火条例 Food 食品 Free Time 休息时间 Fact File 文件夹页 Fahrenheit 室内温度 Fumes 排风 / 空调 Facilities 设施设备 Fun 趣味性 Phones 电话
行为面试技巧讲义PPT学习教案

行为面试技巧讲义PPT学习教案


第24页/共43页
练习
招聘岗位：行政文员 岗位职责？ 围绕岗位职责，如何设计面试题目？
第25页/共43页
Why
What
How
➢
题目设计
➢
追问
➢
评分
目录
第26页/共43页
何时追问
✓ 当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问 ✓ 当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问 ✓ 当应聘者讲述非行为事件时需要追问 ✓ 当应聘者事件描述不完整时需要追问 ✓ 当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问
第37页/共43页
三个原则
近日行为比久远的行为对预测将来同样的 行为，有更大的参考价值。
行为密度越高，预测其将来行为的准确性 越高。
行为复杂性越高，行为标识的胜任力越强。
第38页/共43页
三种不同方式对沟通效果的影响
7%
3Байду номын сангаас%
55%
体态 语气 语言内容
第39页/共43页
如何识破谎言
第一个线索：微表情：瞬间闪现的面部表情。在情绪唤起事件之 后快速出现很难抑制。
第31页/共43页
追问作出业细节，达到“放录像”的效果。
第32页/共43页
Why
What
How
➢
题目设计
➢
追问
➢
评分
目录
第33页/共43页
面试记录
倾听发言，观察言行，并详细记录下来 该记录是面试后的评分依据 不记主观及概括性的评论 要记录原话 仔细记录便于比较
第34页/共43页
第21页/共43页
团队精神
问题： 1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的
事情？你在团队中的角色是怎样的？解决 问题的过程是怎样的？ 2、讲述一个你的意见与小组中其他人的意 见发生冲突或者产生不同意见的 例子，你是怎样处理这样的情况的？ 3.对情景/目标、行动、结果评分
《行为面试技巧》PPT课件

《行为面试技巧》PPT课件


行为描述式问题
理论性问题
引导性问题
评评看： 某保险公司面试财务经理，面试60分钟，共20道题
1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？ 11. 你的工作通常能在时限内完成吗？ 12. 1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗 13. 你认为"成功"的定义是什么？ 14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一
面试
简历
招聘最最痛苦的事儿是啥？
就是，人电话约了，实际人却没来！
需求
面试
招聘最最最痛苦的事儿是啥？
简历
就是，人好不容易找到了，需求全改了；
录用
需求
面试
简历
招聘最最最最痛苦的事儿是啥？
就是，人录用了，应聘者不来了；
需求
需求
面试
招聘最最最最最痛苦的事儿是啥？
简历
就是，变化的需求又改回来了,应聘者找
西南一句航话空就的可实以践概括： 的作用，最终获得你所希望的结果。 •面试人员会要求应聘者回顾以往工作中与他人共 第 关三 键， 的请问你题描并述且同后一自解续种己情决决发形定问展，依题、在照的他这一事人种些件反情步，应形骤让、中来你获他事必 得叙情须 期述结去 望事果寻 的情等找 结的。相 果经关 。过的信，息包，括发现
行为面试技巧.ppt

行为面试技巧.ppt


1.针对某个事件反复提问 深入、再深入的行为访谈 2.注意察言观色 从应聘者不经意间暴露的潜意 识中寻求其稳定的行为模式和 真实的内心世界。
第一步：搜集该岗位的相关信息和数据，确定其胜 任素质模型
他们将按照下面的程序来分析职位的胜任素质要 求：
（1）确定出任职者在该职位上应该达成的工作成果 或绩效产出
这类胜任素质往往都是那些非技能类的胜任素质，也 就是行为化胜任素质，也有人称之为绩效素质。
第二步：为每项胜任素质制定具体的行为指标
理想的状况是，为胜任素质制定的行为指标量表中 的每一个具体目标行为都应该来自优秀绩效者的实际 行为表现，或者以他们的实际行为为模板，加以改编 和处理。
程度：是指后面的行为指标所代表的胜任程度比前面 的要高，这也是对被面试者所做的回答进行定量评分 的依据所在。
（2）确定任职者为了达成上述的绩效产出，应该执 行的工作任务
（3）列出为了完成上述各项工作任务，任职者必备 的各类特征
（4）对任职者需要具备的上述各类特征进行梳理、 合并与确定
为行为面试设计选定胜任素质的原则之一，就是选择 那些对绩效水平影响最大的胜任素质，也就是那些最 能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任素质。
对面试过程进行管理
（1）对面试参与双方进行协调，并 为他们制定面试过程时间表。
（2）为每个面试官分配将要负责进 行评估的具体技能和胜任素质。
①根据各个面试小组成员最精通或最熟悉的领域来
分配他们将要负责的评估项目；
②每个成员所要负责评估的胜任素质项目不要超过 四条，每条胜任素质项目的评估时间为15分钟左右；
行为化指标，就成了能否顺利设计出正确的行为面试 试题的关键。 ④行为面试的设计和开发必须与组织身份保持一致。 ⑤避免因为具体问题设计不当而引来法律责任。
行为面试法通用课件

行为面试法通用课件

行为面试法通用课件
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题，以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严，避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一：面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节，需要确 保问题与应聘岗位相关，并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段，首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求，然后根据这些要求设计问 题，如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性，能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词：准确全面
详细描述：根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估，并给出全面、具体的反馈 。在反馈中，要指出应聘者的优点和不足， 并提供建设性的改进建议。同时，要将评估 结果与招聘决策相结合，以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三：面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节，需要基于 应聘者的行为实例进行评估，并给予明确的反馈。
行为面试法PPT课件

行为面试法PPT课件


88
模糊型
陈述的种类
大而化之的陈述听起来可能很好，但却没提供任何具体事例说明该应征者 曾经做过什么。—— 如果你问到的话，我认为我擅长于他人合作。
理论家 假想者 行为型
2020/3/21
应征者的个人意见、判断或观点，表达了应征者的感受，但没有提供任何 信息说明应征者曾经做过什么。——老实说，我的工作热情有助于激励员 工工作并完成很艰难的指标。
渴望成功
维 度 及
3、沟通能力：有主动沟通的意愿，清晰表 达自己的观点，认真倾听他人的想法。
沟通意愿
解 4、适应力：主动接受变化，保持乐观的心 析 态，并积极调整自己以适应变化
拥ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ变化
5、抗压能力/韧性：面对压力积极进行自我 调整并有效应对，为了既定目标而坚持不放 追求双赢 弃
小维度 学习效率 付诸行动 表达清晰 乐观心态 适度妥协
8. 请告诉我你所经历过的最难的一次销售情况。
2020/3/21
12
7
有效信息
• “我”的行为 • 已经发生的行为 • 自主/自愿采取的行动 • 互动行为需要明确行为的受体 • 清晰且具体的行为 • 被访者内心真切的想法和感受
有问题的信息
• “我们”的行为 • 假设性行为--“将会”，“应该” • 导向型问题的答案 • 行为的施加对象不明 • 缺失关键信息，行为的概括 • 缺乏被访者想法与感受
此类陈述表明了应征者“会做”或者“想要做”或者“如果可能就会做”，但并没有说明 应征者实际做过什么。—— 我肯定会进行一个详细的诊断分析来确定问题的起因 。如果有机会，我肯定会以结果为导向来重新设计流程。
此类陈述描述了应征者过去的具体经验，采取的行为以及达到的成就。 ——通过裁员并限制差旅费支出，我成功减低了成本。
行为面试法 ppt课件

行为面试法 ppt课件

开场白的指导语会给整个面试过程的气氛定下一个基调。既不能使应聘者 过于紧张以致影响表达，也不应该让应聘者处于过于轻松的状态。 面试过程的提问 掌握好应该提什么样的问题，了解开放式问题和追踪式问题的应用。一般 以一个开放式的行为问题引出应聘者对一个行为事件的描述，再通过追 踪式提问了解更多的具体细节。 STAR模型 对应聘者四方面的问题进行了解，查缺补漏，分别是情景、目的、行动和 结果。
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的原则： 事实至上原则
具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应 聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生 而非杜撰出来的故事。 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。 重点突出原则
使用不同的语气和语调等。
行为面试法
行为面试的主持
பைடு நூலகம்
三、行为面试的主持技巧 提问的技巧
短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子 不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义的问话，尽量避 免使用诱导性问题。
维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一 些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接 触等的合理使用。
经典行为面试题目
GO
认动个个知力人性能系品特力统行
FOR IT
征 成就导大信向局息自观搜我索效能感坚韧分性析或思坚维持自正我直监主控概动念性思维
组织承诚演诺信绎思开维放性 学习归动纳力思维 决遵断守力规追专则求业卓能越力
情绪稳定性
积极心态
自我激认情知公平系统思维 独责立任性心
细创行心造动性导自思向律维 问题适个解应人决力发能展力和成长
行为面试法PPT(精炼版)

行为面试法PPT(精炼版)


素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
素质/行为面试的前提假设
A. 一个人过去的行为能预示其未来 的行为
B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应 聘者过去的实际表现，而不是 对外在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于事实的观念 是另一回事）
了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位 发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的 行为模式。
在)的看法或行为 事件必须包括STAR
Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果
素质/行为面试法技巧1
从好的事件开始询问
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告
在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
素质/行为面试法技巧2
让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘 者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。
探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细 节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。
追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当 时是怎么想的？”
顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现 其叙述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料
完整性 在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到 别的事件上
素质/行为面试法关键点
让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象
的思想观点
事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现
行为面试法(精炼版)课件

行为面试法(精炼版)课件


特点
基于事实、结构化、关注 具体行为和结果。
目的
通过分析应聘者的过去行 为，预测其在未来工作中 的表现。
行为面试法的目的
评估应聘者的能力
预测未来表现
通过询问与具体工作相关的行为问题 ，了解应聘者的技能、知识和经验， 评估其是否具备胜任工作的能力。
基于应聘者过去的行为表现，预测其 在未来工作中的表现，从而为招聘决 策提供依据。
由于行为面试法关注应聘者的 过去行为，因此能够较为准确 地预测其在未来工作中的表现 。
针对性强
行为面试法可以针对不同职位 的要求，设计不同的面试问题 ，确保评估的针对性和有效性
。
CHAPTER 02
行为面试法的实施步骤
准备阶段
确定面试目的和要求
明确面试的目标，以及对应聘者的期望。
设计面试问题
根据职位需求和公司文化，设计具有针对性的问题。
了解应聘者的个性特征
通过分析应聘者在回答问题时的态度 、情绪和思维方式，了解其个性特征 ，如团队合作、沟通能力等。
行为面试法的优势
客观性
行为面试法基于事实，通过分 析应聘者的具体行为和经验来 评估其能力，避免了主观印象
的影响。
结构化
行为面试法采用标准化的提问 方式，确保了评估的公正性和 准确性。
预测性强
总结词
有效识别员工的培训需求和 提升方向。
详细描述
通过行为面试法，可以深入 了解员工的培训需求和提升 方向，以及在实际工作中需 要提升的技能和能力，为制 定符合员工需求的培训计划 提供依据。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
CHAPTER 05
行为面试法的应用场景
招聘选拔
行为面试(ppt-33)

行为面试(ppt-33)


步骤三：
具体的行为事件访问。 让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面： 事件发生的情景； 事件中所涉及的人； 应聘者在该情景中的思想、感受和愿望； 应聘者在那个情景中究竟是如何作的； 事件的最终结果是什么
步骤四：
结束
在面谈即将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意 ，对应聘者的配合表示衷心的感谢。
行为描述面试的缺点主要表现在：
1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需 要几个小时的分析时间；
2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下 才能通过面试获得有价值的信息。
3）行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素 质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与 特征。
这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？
行为描述面试的优点主要表现在：
1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行 为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用 行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以 发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。
诸如“你不认为… ？”之类的问题 因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息
反映出来。
行为描述问题举例
可以问
不？
你当时做了什么？
若是可能的话，你会怎样做？
请你谈谈你曾经面试过的最 你通常的做法是什么？
好的和最差的人的经过？

行为面试(ppt 33)(1)

1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为 的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行 为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发 展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述面试中面试者的角色定位
q 不要作情况调查员（a fact finder）：避免问
❖ 你在大学的成绩如何？ ❖ 学过哪些课程？ ❖ 管辖过多少人？ 因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等；
• 不要作治疗专家（a therapist）：避免问
❖ 你对这件事怎么看？ ❖ 你的感觉是？ 因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强；
实信息）的影响。
• 不要作推销员（a salesman）：避免问
❖ 诸如“你不认为… ？”之类的问题 因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息
反映出来。
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述问题举例
可以问
不要问
你当时那样做，是怎样想的？ 你为什么这样做？
你当时做了什么？
行为面试(ppt 33)(1)
行为事件
➢发生的情景 ➢涉及的人员 ➢本人的角色和活动 ➢本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望 ➢事件的最终结果
一个行为事件能表现出几个相关的素质
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述面试要点
➢要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以 让其举例的方式进行引导 ➢如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出 事件的细节 ➢如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在 其中的角色 ➢不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题

(招聘面试)行为能力面试手册

（招聘面试）行为能力面试手册欢迎参加“行为能力面试技巧”之课程“行为能力面试”发展课程是为经理、部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的员工设计的。

此课程为您成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。

行为能力面试技巧-培训目标培训不低为参加者成功进行一次充满信心的，最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。

培训目标课程结束后，参加者将能够：陈述甄选过程的重要性确认甄选面试的步骤解释行为面试的理论，并举出案例例举与招聘有关的法律法规在进行一次行为能力面试前完成相应准备工作阐释在甄选“合格者”时的技巧进行符合公司标准的行为能力面试手册原因之使用您可在整个“行为能力面试”课程中使用此学习手册。

此手册分为六部分。

每个章节都由培训目的的开始，因此您可以明确知道自己所将完成的任务。

接下来是一系列的练习，将贯穿在章节中加以完成。

阅读材料则突出、总结了学习重点。

在完成一部分/一天的课程后通读这些阅读材料非常重要，这些材料把您所学的大部分内容集合在一起。

同时，作为一种有用的信息资源，您也可以在今后使用。

在手册中每个章节后都留有两页空白页，您可以在这儿做笔记。

完成本次课程后，您将收到一份带有附件的电子文件，能够帮助您在工作中完成面试。

第一部分甄选过程的重要性培训目标本章节结束后，您将能够：定义名词“招聘”和“甄选面试”例举为给定职位甄选“合适者”的后果和益处例举“合适者”的必要性，解释为什么这些特征必不可少解释“合适”的定义练习 1吸引合适的人选思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径（5 分钟）列出你的想法：提问：举行甄选面试的目的是什么？选择“合适者”的益处是什么？联系 2招聘成本试想您需要为您的部门招聘一名主管。

此职位的预想工资为$20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。

（10 分钟）通过广告通过代理中介广告费用中介费用面试成本行政成本入职培训费用空缺成本总成本审查人力资源部将会审查哪些内容？巩固甄选面试的意图是什么？谁将参与到面试过程中？选择“合适者”的益处是什么？什么是综合能力？在询问阶段，如何决定您在面试中的侧重点？为何候选人必须具备这些能力？为何部门领导必须亲自面试所有部门员工？当员工开始本雇用时，怎样保证他今后的发展？阅读材料甄选程序的重要性面试一次面试可简述为：一次有目的的交谈要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。

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Competency Based Interviewing 行为能力面试技巧
Phase One
1
Domestics 培训安排

Fire Regulations 防火条例 Food 食品 Free Time 休息时间 Fact File 文件夹页 Fahrenheit 室内温度 Fumes 排风 / 空调 Facilities 设施设备 Fun 趣味性 Phones 电话

Turning Vision into Action 把公司远景转变成行动 Championing Change 支持转变 Solving Problems 解决问题

Population 3 第三组
Hotel Executive Teams & Department Heads

Teamwork 团队合作

Savvy 理解力
Customer Focus 关注客户 Strategic Thinking 战略思索 Understanding our Business & Market 了解我们的业务与市场 Customer Focus 关注客户 Strategic Thinking 战略思索 Understanding our Business & Market 了解我们的业务与市场

Customer Focus 关注客户 Innovation 改革创新 Cultural Awareness 文化意识 Understanding the Business 了解业务

10
Competencies Framework 能力框架
Team Focused 团队精神
Population 4 第四组
9
10
Competencies Framework 能力框架
Team Focused 团队精神
Population 1 第一组
General Managers Hotel Levels 3, 4 & 5 3, 4 & 5级酒店的 总经理
Action Oriented 行为导向
Turning Vision into Action 把公司远景转变成行动 Championing Change 支持转变 Solving Problems 解决问题
“The personal attributes and modes of behaviour that individuals need to display in order to be effective in their jobs” 为了使得工作更有效，个体需要 表现出来的个人特性和行为模式
Define the terms “Recruitment” and “Selection Interviewing” 定义”招聘”与”甄选面试”两个术语
List the benefits of selecting “the right person” for a given job 列举为某一工作甄选恰当人选的好处 List the essential characteristics of “the right person” and explain why these are so necessary 列举恰当人选的基本特征并解释其必要性 Explain what is meant by the term “fit” 解释“合适”这一术语的意义

The Decision Process 决定过程
Skills Practice preparation 技巧练习的准备 Skills Practices 技巧练习





5
Programme Objectives 课程目标
By the end of the Programme you will be able to在本课程结束时，你将能够:
Assume the salary a basic salary of $..…. per month, therefore $ ……. per year 假定其基本月薪是X X ，年薪是X X 10 minutes in groups 每组有十分钟的时间
8.2
Behavioural Competencies 行为能力






4
THE IMPORTANCE OF THE SELECTION PROCESS 甄选过程的重要性
Session 1 第一部分
6+
The Importance of the Selection Process 甄选过程的重要性
Objectives 课程目标
By the end of this session you will be able to本章节结束时， 你将能够:
3+
Programme课 程 安 排

The Importance of the Selection Process 甄选过程的重要性
The Structure - Preparation & Contact 结构－－准备&接触 The Structure - Control & Close 结构 －－掌握&结束 The Theory of Behavioural Interviewing行为能力面试的理论

Passionate 工作热情
Drive for results 成效驱动 Impact & Influence 效果与影响 Modelling The Way 指引方向 Drive for results 成效驱动 Impact & Influence 效果与影响 Modelling The Way 指引方向
8
Exercise 2 练习二
In 2 Groups –分成两组
Discuss & estimate the cost of hiring a band a supervisor for a department in your hotel, until they are confident. Consider all costs! 讨论&估计为本酒店招聘一名部门主管的成本 ，直到基本确认。请考虑所有的花费！
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Attracting the Right Candidate 吸引恰当的候选人
The person who is “right” will match the technical skill level, the competencies required to do the job and fit into the team. 恰当的人选要符合技能水平、工作所需能力及融入团队的 要求
3 minutes to think 给大家三分钟的思考时间
Ask you to tell the group the 3 facts, and we will try and guess which one is false 请将这三件事讲给其他人听，大家来一 起试着猜猜看哪一件是假的。 Lets go!! 请开始吧!!








TRUE OR FALSE? 真的还是假的？
Everyone think of 3 interesting facts about yourself or your life…每人回忆有关自己本人或自己生活的三件有趣的事情 2 of them are to be true and 1 of them false! 其中两件是真的，一件是假的
State the importance of the Selection Process 陈述甄选过程的重要性 Identify the stages of a selection interview 识别甄选面试的阶段 Explain the theory and give examples of Behavioural Interviewing 解释理论并给出行为面试的例子 State the legal implications associated with recruitment 阐述与招聘相联系的法律关联 Complete appropriate preparation prior to conducting a Competency Based interview 在进行行为能力面试之前完成充分准备 Demonstrate the techniques involved in selecting the right person for a position 演示为合适职位甄选恰当人选所包括的技巧 Conduct a Competency Based Interview to the standard of the company 按照公司标准进行行为能力面试
We are not looking for the best of a bad bunch! 我们不是要在瘸子里面挑将军
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Definition of an Interview 面试的定义
“A conversation with a purpose” 有目的的谈话 “A two way communication: not an inquisition, third degree nor an examination under pressure” “一种双向的交流: 并非审讯、讯问，也 不是压力下的考试”
Hotel Supervisors 酒店主管
Action Oriented 行为导向
Adaptability适应性 Problem Solving & Decision Making 解决问题与决策制定

Passionate 工作热情