公司宁愿给新人开高工资 却不愿意给老员工涨薪_人生感悟

带队经验及个人感悟带队经验及个人感悟篇1售团队管理，需要在实践过程中摸索，不同的销售模式决定了不同的管理方式，但核心问题就是销售能力和团队架构。

对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向。

但一支刚刚组建的年轻销售团队，即使领导者再强，也无法让同事在一夜之间提升，攻无不克战无不胜。

因此就需要在过程和结果中双向把控。

销售团队组建组建销售团队需要找到合适的人，合适的人除了有知识、社交、沟通表达等基础能力的支持，更重要的是态度，正所谓态度决定一切。

找到志同道合的人，接下来的团队工作会事半功倍。

找到了合适的人，下一步就要逐渐形成自己的团队文化。

团队文化的核心就是管理者，大家都听说过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事，故事告诉我们在一个团队里，领头羊很重要，俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝就是这个意思。

销售团队必须要沉淀出本团队的文化和特质。

团队文化形成了，才能有和谐、相互信赖的团队关系。

这一点相当重要，也是决定团队以后走向哪里的基石。

团队目标制定在团队建设中，团队领导人要根据方向随时调整路线以确保方向的正确性。

在一个团队，经理要及时发现销售团队管理工作中不断暴露出来的问题并加以纠正以确保目标的实现。

同样，每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。

对销售业务这一块有销售目标、回款目标等。

作为经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个团队、每个人。

在设计目标时要注意这几点： 1，任务分清、目标到人；2，切合实际、具体量化；3，引导为主，勇于挑战。

（在这里要强调下，团队领导者的表现影响着团队成员的表现，领导者没有对目标坚定的执行力和挑战的欲望，成员则很难跳出来承担挑战）通过对目标的分解，让每个团队成员心中都有了一笔账。

有了一个明确和可行的目标只是成功了一小步，领头羊下一步的工作是要对关键环节实施销售团队管理和控制。

管理过程把控过程把控第一环，团队规范。

正所谓无规矩不成方圆，如果没有规则，所有人都可以按主观做事，工作就无法进行。

为什么老板从不主动给员工加工资，真相让你无语，想加工资要行动只要是混过职场的人，应该都知道，如果你不主动给老板提加工资的事，老板就一定不会给你提工资。

很多人说“但行好事，莫问前程”，你做好自己的工作，还怕老板亏待你。

这么想的人，就太天真了，你做的再好，如果你不主动给老板提加工资，老板还是不会主动给你加，为什么呢？下面我们从三方面给大家解释，真相会让你无语的。

1、老板以为你对工资、职位满意女孩子经常有一句口头禅“喜欢我你怎么不说，你不说我怎么知道”，其实职场上也是如此，想要，你却不说出来，别人怎么知道你想要呢？你不说，老板还以为你对目前的工资、职位都很满意，所以，他也不会给你主动提加工资的事情。

这个和大多数人想的不一样。

可能很多人会说，老板不是傻子，做了这么多，他看不见？你别说还真的是，我们中国一句俗话说的真好“会哭的孩子有奶吃”，因为会哭，才知道你需要，你不说，老板也想不到，这是正常。

所以想要加工资，别等着老板主动给你加，觉得差不多了，可以主动提出来。

一个真实的案例：深圳一个程序员干了5年，从来没有给公司提过加薪这个事情，结果干了这么多年，工资竟然还是原来那么多，后来实在忍不住了，给公司提出来，公司直接给他涨到了1万5，后来有同事问题为什么之前没提，他说，以为工资都是公司按规定，到时间就给向上浮动，所以一直以为自己做的不好，没有达到工资的标准。

2、老板太忙，这种小事他不会放心上作为老板，是在太忙了，公司需要管理，业务需要他规划，还要各种应酬。

老板太忙，加工资这种小事他不会放在心上，在他看来你这都是芝麻绿豆的小事，他也想不起来。

很多人以为老板多轻松啊，上班不可以不按照时间，公司是自己的想工作就工作。

很多人经常见不到老板，以为老板肯定潇洒去了，多舒服啊。

其实有这个想法的人，是非常幼稚的，一个绝大多数人都想不到的是，公司80%的业务，其实都是老板谈下来的，你们业务员那点业绩只是小打小闹，老板一个单子，就可能占到公司八成业绩。

老板不给你升职加薪的原因有哪些老板不给你升职加薪的原因有哪些很多人觉得自己的能力并不输给获得升职加薪的同事，但好运似乎就差临门一脚，而与自己无缘。

那么老板不给你升职加薪的原因有哪些呢?下面店铺就给大家讲讲。

老板不给你升职加薪的原因靠结果取胜北京某设备公司在春节前几天临时决定派10个人去青岛参加一个项目推介会。

公司老板让刘明订十张三日后去青岛的火车票。

每逢节日，铁路客运就非常紧张，旅游旺地更是如此。

过了很久，刘明气喘吁吁地回来说：“网上的票售完了，我又去火车站排队，售票处的人太多了，排了两个小时才轮到我，但是窗口所有去青岛的火车票，包括软卧、硬卧、硬座都卖完了，没办法，我只好回来了。

”老板有些不满意，眉头一皱，说了一句：“哦，没你的事了，先出去吧。

”小刘感到很委屈，心想，我辛苦一早上，的确是没票了，我能有什么办法呢?怎么连句“辛苦了”都没有?老板又把这件事安排给小李去做。

小李也去了火车站，过了好长一段时间才回来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他一些方法，请老板决策：1.买高价票，每张要多花100元，现有15张;2.如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，可将10人送上车，但是没地方休息;3.可以中途转火车，北京到济南有X趟，出发时间：XX;到达时间：XX;济南去青岛有X趟，出发时间：XX;到达时间：XX;4.如果可以坐飞机，三日后有X班飞机，时间分别是XX;5.如果可以坐汽车，包车费用是XXX元;豪华大巴每天有X次，时间分别是XX，票价XX元。

最后，老板选择了其中一种方式去青岛，顺利举行了推介会，后期在会议上特别表扬了小李办事得力。

小刘低头不语。

同样的职位，是思维方式决定了他们不同的行为方式，进一步决定了他们在企业中不同的地位。

小李正是建立在结果思维的基础上，靠提供良好的结果取胜赢得了老板的赞赏。

当我们在做一项工作的时候，首先要思考结果是如何的，上级真正需要的是什么，多一份思考，才能多一个机会，才能多一份收获。

管理沟通心得体会3000字（通用7篇）管理沟通心得体会1对于任何一位大学生来说，社会实践是一个很关键的学习内容，也是一个很好的锻炼机会。

对于我们来说，平常学到的都是书面上的知识，而社会实践正好就给了我们一个在投身社会工作之前把理论知识与实际设计联系起来的机会，社会实践作是学校为我们提供的在校期间的教学实践环节，它既让我们看到实际的社会现状，也我们在就业之前“实战预演”，我们可以从中看到的不仅仅是一个计算机维护过程，还有大量关于管理方面的知识，以及我们还十分缺乏的实际经验都包含在每台计算机维护过程中，通过社会实践能够使我们更好的完善自己。

对于社会实践来说，其中一个主要目的就是通过社会实践所学的内容来完善我们的大学生活，当然我们在社会实践过程中还会收集相关资料、了解相关产品设计制造的基本技术和发展现状，从而制定计算机维护工作的思路与方法，了解相关的故障发生和处理的方法，这也是我们在计算机维护工作中要符合实际的现成参考文件。

认真完成好这次社会实践，为完成好计算机维护工作做好充分的准备，也为不久以后的工作打下坚实的基础。

社会实践只有短短的几十天，但无论是对我的计算机维护工作还是今后的工作，都带来了很大帮助在3月到6月的这段时间里。

在__X实验室里对设备进行管理和维护，在实验室其他成员的帮助和配合下，能比较积极的学习业务，比较认真的履行工作职责，较好的开展和完成了自己的工作。

虽然没有轰轰烈烈的成果，但也使我经历了一段不平凡的考验和磨练。

现将工作总结如下。

一、加强学习，不断提高业务水平在学校已有过一学期的机房机器管理与维护经验，学年来能较为快速地把握机房机器管理与维护的基本步骤和操作，以良好的姿态对待岗位工作。

但对计算机这门快速变化的科学，每学年都是一个全新的开始。

为了能以更好的姿态面对和投入工作，学年中积极向实验室有相关维护经验的学长请教、学习，并做好记录，便于以后的参照学习，将自己之所学、之所见倾心于实际工作，在工作中不断提升自我的业务水平。

曹德旺说不能给工人加工资原话
曹德旺曾经说过：不能给员工过高的薪水，要是钱给多了，他们翅膀就硬了，要是钱给少了，他们也没动力。

所以企业要有一套科学完善的激励机制，才能让公司的业绩源源不断往上涨！
事实上很多老板都在用着老一套的思维去运作，利用雇佣思维去管理员工，这样员工只能每天准时下班，甚至上班摸鱼。

因为他们每个月都是拿着固定的死工资，根本没有激情可言，又何来的主动操心业绩。

为此，建议各位老板可以学习一下曹德旺的管理思维：经营权下放，控制权上交。

这背后的核心就是要把连锁门店和分子公司的经营管理权交给店长和经理去负责，让他们自己操心自己的收入，因为他们的收入亿门店的业绩相挂钩。

剩下的标准、模式、人才培训、供应链等等都交由公司统一掌控。

老板笑了，最符合人性的薪酬绩效模式，拯救员工的懒散，企业好了导语：最近跟朋友聊天，分享起他公司的规定：借由在公司“学习”的名义，强制要求员工在21点之前义务加班。

我反问道：如果员工家住的比较远，加班到9点之后，回去都已经深夜了，完全没有个人时间了。

还有一些新孕的宝妈，回去要照顾孩子，对这个政策严重不满，就会选择辞职，造成员工流失，增加招聘成本，恶性循环。

有很多企业实行加班文化，以加班为荣，以准点下班为耻。

事实上，加班只是一种工作方式，没有绝对好坏，只能说有没有必要。

在业务高峰期，工作忙不完时，加一下班无可否非。

如果企业要求员工把加班当做一种常态义务，侧面反应出公司人效太低，这种“被加班”是没必要的，不但不能正向激励，反而会起到反作用，导致员工产生负面情绪，从而降低人效。

一．“被加班”存在的隐患：1、浪费企业资源员工其实懂得察言观色，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终有成效，但员工在假装努力，可能在给老板“反向灌迷魂汤”。

2.、导致员工做无用功加班对于流水线工人来讲，多花1个小时就会多产生1个小时的成果；但是对于脑力劳动来说，只要灵感来了，完成工作只需要几个小时，若无头绪，就算加班到天亮都没有用。

强迫员工加班，不仅仅增加企业运营成本，同时也得不到想要的结果，双输的局面。

思考：老板要什么？销售利润员工主动多干活员工要什么？高薪尊重轻松少干活从人性的角度来看，我永远相信：总结：员工去企业上班所表现出来的人性需要什么，你就给员工什么。

员工需要公平，你给他公平；员工需要多劳多得，你得给他相应的薪酬。

最重要的是，员工需要得尊重，老板不能忽视这个问题。

管理员工不要用死板的制度去限制员工，让激励代替考核，更加符合人性，深得员工的喜爱。

问题：如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。

所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。

团队管理感悟和心得(精选4篇)团队管理感悟和心得篇1最近自己周边发生了太多的事情。

在真正的团队管理中，我有太多的心得想和大家分享。

首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。

既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。

在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。

这样才能真正赢得团队的尊重和接受。

工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。

而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。

要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。

第二，每个人都是人才。

对于员工而言，每个人都是人才。

所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。

这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。

如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。

天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。

既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。

当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。

甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。

因为，他是人才。

第三，在团队管理中应该勇于分享。

这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。

很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。

泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。

其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。

团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。

真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。

第四，要给予团队足够的理解和耐心。

在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。

不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种.种问题。

老板为啥不给老员工涨工资其实是有原因的老板不给老员工涨工资的原因可能有以下几个方面:1.经济情况：企业的经济状况可能不景气，营收减少或者利润下降，导致企业无法负担给所有员工涨工资的压力。

尤其是在经济下滑或者竞争激烈的行业中，老板需要控制成本以确保企业的生存和持续发展。

2.员工表现：老板可能认为老员工的工作表现不够出色或者达到预期水平，没有给予他们涨工资的机会。

老员工的工作能力、工作态度、专业水平等方面可能没有与时间同步提升，导致老板对其能力和价值产生了怀疑，不愿意为其涨工资。

3.公平考虑：老板希望在员工中建立一个公平的薪酬体系，而不是仅仅因为老员工已经在企业工作了很长时间就给予涨工资。

这将在员工间造成不公平感，降低团队士气和积极性。

老板可能根据员工的表现、成果、岗位价值等因素来评估涨薪幅度。

4.员工流失风险：老员工在企业工作时间长，他们的工资资源已经达到相对的天花板。

老板担心给他们涨工资会引发其他员工不满，进而提出类似要求或者离职。

老板不希望在员工流失的时候面临生产力下降、团队稳定性丧失等风险，因此选择不给老员工涨工资。

5.企业策略调整：老板可能正在调整企业的战略方向，需要在其他方面投入更多资源，而不是给予老员工涨工资。

企业战略调整往往需要进行新的技术研发、市场扩张、品牌建设等工作，这些都需要大量的投资，可能会导致老板暂时不愿意给员工涨工资。

6.动机鼓励：老板可能希望通过不给老员工涨工资的方式来激励他们更加努力工作，争取更高的绩效。

在没有涨薪的情况下，老员工可能会感受到一种压力和竞争，从而激发他们的工作激情和工作动力，提高工作效率。

总之，老板不给老员工涨工资可能有多种原因。

除了经济因素外，员工表现、公平考虑、员工流失风险、企业策略调整以及动机鼓励等都可能是决策的考虑因素。

无论老板的决策如何，重要的是要在员工之间建立公平公正的薪酬制度，激励员工积极进取，提高企业整体竞争力。

老板不愿意给涨工资赶紧试试这三个方法现在知道还不晚在面对老板不愿意给涨工资的情况下，可以尝试以下三个方法。

方法一：提升自己的价值和能力如果老板不愿意给涨工资，可能是因为认为当前的工作表现和能力并未达到相应的水平。

因此，提升自己的价值和能力是解决问题的首要步骤。

以下是几个提升自己的价值和能力的方法：1.学习进修：通过参加专业培训、进修课程或培训研讨会，提升自己的专业技能和知识水平，以便在工作中有更大的建树。

2.寻求导师帮助：找到一位经验丰富、资深的同事或上级，向他们请教和学习相关工作技巧和知识，提高自己的能力。

3.主动承担更多职责：在工作中，积极主动地承担更多的职责，展现自己的能力和价值，以此来证明自己值得得到薪资增加。

方法二：展示过去的工作成果有时候，老板可能没有意识到你在工作中取得的成绩和进步。

因此，展示过去的工作成果是向老板证明自己的价值和给予薪资增加的有效方式。

以下是几个展示工作成果的方法：1.制作工作报告：整理并呈现过去一段时间内的工作成果和取得的进展，包括完成的任务、解决的问题以及给公司带来的价值等。

通过报告，让老板了解你在工作中的贡献。

2.整理客户或合作伙伴的反馈：如果你在与客户或合作伙伴的交流中得到了积极的反馈，将这些反馈整理成文件或邮件，并与老板分享，使其了解你在与外部人员的沟通中取得了成功。

3.推荐信或证明：你可以请相关部门或同事为自己写一封推荐信或发表一份证明，证明自己的工作能力和成绩，让老板了解到其他人对你的认可。

方法三：面谈讨论和洽谈与老板进行面谈讨论和洽谈是解决薪资问题的直接途径。

以下是几个在面谈中进行讨论和洽谈的方法：1.准备充分：在面谈前，对自己的要求和期待有清晰的了解，并准备好相关的数据和证据来支持自己的请求。

2.强调个人贡献和市场竞争力：在面谈中，重点强调自己的个人贡献和市场竞争力，向老板证明你的价值和已经积累的工作经验。

3.提出合理的要求：在面谈中，以积极、客观的态度提出合理的薪资要求，考虑到公司的财务状况和与同行业的薪资水平相比较。

【HR的木桶理论】1）不修补木桶，不断加水，水不断溢出（招聘→流失→招聘→流失）；2）修补木桶，但加的不是水，是石头、沙子，看似水满欲溢，但木桶里不全是水；3）既修补木桶，也加水，但随着储水量的增加，杂质越来越多，未及时清除；4）一边修补木桶，一边加水，桶底还开一出水口，及时清除杂质。

薪酬管理问题解决第2课：如何平衡新老员工工资矛盾的问题？很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。

那么，请问：1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

一般而言，企业工资增长是滞后于CPI或GDP增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况，我们也会遇到类似情况，但老员工受到委屈、怠工或离职的情况是比较少的，这与我们比较细致的做法不无关系，下面简单分享：1、熟悉掌握公司用人条件和薪资标准。

这不单指对各个岗位说明书的胜任条件和公司计时、计件工资等级表了然于胸就可以的，还需要掌握福利待遇、节日礼品、五险一金、股金奖励、精神鼓励等方面的内容，也包括用人条件中那些隐性的要求，如“无违法记录、身高性别要求、公司特别限制等”，只能这样，才能了解公司大薪酬下的所有内容，包括有些无形的红包等。

这样，你在与新、老员工谈判薪资时才会应付自如，否则，你只能请示上级了。

2、了解人才市场发展状况。

某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的发展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的，市场高、中、低位水平如何，本地周边企业是怎么情况。

老板不愿意给涨工资，赶紧试试这三个方法，现在知道还不晚在职场拼命努力的年轻人，都有升职加薪的梦想，可是有很多的老人，不管员工做出多么大的功劳，都不会主动给员工加薪;甚至有很多业绩好的人，都不知道如何向老板提出加薪的事情;其实，当员工向领导申请加薪时就是在谈判，要想让领导同意自己的申请，必须建立在双方友好合作的基础上才能够解决问题，毕竟上下级双方都需要利益最大化。

同事媛媛加入公司有一年多时间了，可是在一周年签续约合同时，公司没有主动为她调薪，由于心里不太高兴，媛媛也是问过身边其他的同事，发现公司里的老同事们，都数年没有享受过加薪的待遇了;媛媛在了解清楚之后，想过离职换份更好的工作，也想过和领导先谈加薪试试，媛媛是做好了各种计划;由于向领导申请加薪，不涉及离职的问题，媛媛先是准备好了各方面的材料，包括自己过去一年做出的业绩，和后面一年的工作计划，没想到领导竟然答应了媛媛的请求，而在其他同事进行效仿时，换来的却是被动离职。

向领导申请加薪是一件激动人心的时刻，对于大部分上班族来说，不断的升职加薪是最想看到的事情了，但是领导并不会都同意所有人的请求，领导要不要给下属加薪，完全是要考虑下属的能力和业绩;相信大家也遇到过这样的情况，不管自己如何努力的做事，领导们都不会主动给自己加薪，要是下属选择离职失去稳定的工作，心里又非常的不甘心;大家在遇到这种情况时，为了自己更大的获益，应该主动和领导谈判，争取给自己加薪，但是仍然无法实现加薪的人也是多数一、用自己的工作目标来跟领导进行谈判在公司里工作多年，领导始终不给自己加薪，在这种情况下可以主动询问领导，员工达到什么样的业绩或者标准，才可以实现加薪，凡事愿意用业绩换薪资的下属，领导们一般都不会拒绝的;大家要明白，在申请加薪的问题上，与领导谈判时一般都是劣势的一方，在这种情况下很难实现加薪的梦想;大家要想让领导同意自己的加薪请求，首先要做的就是就是等价交换，让领导感觉自值更多的钱，领导才会考虑给下属加薪的事情;大家要明白，加薪并不是一厢情愿的事情;所以说，大家在申请加薪之前，可以指定自己更有价值的目标，让领导看到未来的效益，才会同意下属加薪的事情。

管理心得体会管理心得体会「篇一」“工欲善其事，必先利其器。

”20XX年11月开始我参加了景区的基层管理人员培训。

在跨度为4个月的时间里，紧凑的课程，丰富的内容，精彩的演讲，深深的吸引了我们每一位学员。

经过培训使我对基层管理人员所应具备的能力素质有了更深刻地理解。

管理基本定义是通过他人来完成任务。

管理是设计并维持一种良好环境，让人在群体中高效率地完成既定目标。

在这个活动过程中基层管理人员既是兵头，又是将尾；既是导演也是演员；是指挥者同时也是监督者，必须具备理解上级指令、分解工作任务、指导他人活动、解决问题、专业技术、良好的沟通协调、激励下属的能力，其行为规范和道德修养要求格外高。

这些能力和素养需要不断地学习、积累和实践，具备了个人影响力，就能用人格的力量产生号召力、凝聚力，让员工发挥最大潜力，各施所长，群策群力。

自己通过这次学习，增加了理论知识，结合自身的实践经验，在思想上进步也很大。

同时，通过老师的指点讲解，开阔了思路，从许多国内外著名学者的管理方法上学到了很多东西，这在平时工作岗位上是学不到和想象不到的，真是受益匪浅。

学习中我接触到了愿景这个词，愿景是指内在向往的前景。

德鲁克认为企业要思考三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？这也是思考我们企业文化的三个原点，这三个问题集中起来体现了一个企业的愿景。

班组是构成每一个企业的器官，而员工就是组成这些器官的每一个细胞。

员工能否高效率本地完成工作，已确保工序目标的实现是基层管理着最关心的，如何给予员工一个美好的前景，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性强的、合理的制度外，还应在具体操作中给员工创造一个良好的工作环境，建立起公平竞争的平台，并通过沟通激发员工的潜力，激励得当，员工工作效率倍增。

通过学习，懂的了沟通的重要性，“没有沟通，就没有管理”，良好的沟通是企业高效工作的关键，是管理的核心技能之一。

形容老板不给员工涨工资却一直对员工要求高的语言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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新员工工资比老员工高合理吗？很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。

而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。

从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。

老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢?HR的辩解：存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。

比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。

老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。

如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。

这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。

老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。

员工加薪感想简短发言
尊敬的领导、同事们：
非常荣幸能够站在这个舞台上，向大家分享我对于员工加薪的感想。

首先，我要衷心感谢公司领导对我的认可和鼓励，给予我这次加薪的机会。

对于我个人来说，获得加薪不仅仅是一种经济上的回报，更是对自己努力和付出的肯定。

这份加薪不仅增加了我的收入，更增强了我的自信心和工作动力。

它告诉我，只要我继续努力工作，不断学习和成长，公司会给予我更多的认可和机会。

同时，我也要感谢我的团队和同事们，是你们的支持和帮助让我能够取得这个成绩。

作为一个团队，我们共同努力、相互协作，才能实现每一个目标。

我希望我们能够继续携手合作，共同进步，为公司的发展做出更大的贡献。

我深知，员工加薪并不仅仅是个人的成功，更是公司的成长和发展。

公司给予我们加薪的同时，也期待我们能够给予更多的付出和贡献。

作为受益者，我愿意以更加积极的态度和努力，回报公司对我的信任和支持。

最后，我要再次感谢领导和公司，给予我这个机会，让我感受到公司的温暖和关怀。

我会倍加珍惜这份加薪，不辜负公司的期望，继续努力工作，追求更高的目标。

谢谢大家！。

所谓薪酬“倒挂”是指这样一类现象：企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

有专家表示，“薪酬倒挂”，在职场中比较常见，也是正常现象；相信很多职场人都遇到过薪酬倒挂的情况。

无论是管理基础薄弱的中小企业，还是成熟的大公司，薪资倒挂现象都是普遍存在的，但原因却各有不同。

中小企业：1.老板或管理层比较抠门，只关注眼前或者说短期利益，不舍得给老员工涨工资；等人走了需要人做事又被迫按市场价招人；或者公司业务附加值低，缺乏足够的能力给老员工涨薪； 2.老板或管理层觉得老员工能力有限业绩一般且没什么潜力，没主动开除就不错了； 3.没有一套能力和业绩评价体系，谁干的好谁干的差不知道，就算想涨薪也不知道该怎么涨给谁涨； 4.认为外来的和尚好念经，对老员工眼里只有缺点和不足，看新人只看得到优势和长处； 5.认为员工就是拿来用的，不需要培训也不需要共同成长，剩余价值压榨干净了就从市场上招人，不在乎那点成本；大公司： 1.为了增大自己的权力，拼命增加团队人数，这就难免需要高薪招人； 2.为了不给自己惹麻烦（为员工争取加薪幅度），不去冒险给团队优秀员工争取； 3.为了保证自身地位不受威胁，通过控制调薪迫使优秀老员工离开；。

在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？金字塔的底部当然是最安全稳固的部分，而高高的塔顶却要经受更多的风吹雨打，处于组织顶端的高管同样没有基层的普工稳定。

一个企业的高管与普工，因为层级相距太远，简直是两种属性的人群。

高管们身居要职，手握权柄，享受着员工们可望而不可及的优厚待遇，然而他们永远却没办法比普通员工更稳定。

这种现象正好诠释了一个真相，不同层次的人纵有交集，终究体验着不同的人生。

我们都知道，一个人在职场上能不能稳定，主要取决于三个因素：1.个人野心。

就是有没有不断突破现状的欲望。

2.竞争能力。

是否在技术或管理能力上有强大的竞争力。

3.压力大小。

工作中所承担的压力和责任有大有小。

不难理解，作为一线的普工，这三方面相对来说，全都处于比较低的范围内，与高管简直有天壤之别。

在此无意贬低任何在普工岗位的朋友，恕我直言，大部份普工之所以稳定不跳槽，不过是没能力和信心争取更好的工作罢了。

就如我认识的大多数普通工人，他们每天除了上班干活，下班打麻将外，基本上也没有其他更多想法了。

既没有想着要出人头地，也没有去努力学点新技能，N年如一日地重复着单调的工作，又不必承担各种责任和压力，这种日子让大家早就习惯了稳定。

值得思考的是，这种稳定真的就好吗？高管在上面所说的三个因素方面与普工往往大相径庭。

他们大多数是久经职场拼搏，有着丰富的阅历及过人的能力，早就看过了高处的风景，同时怀揣着个人梦想和野心，他们决不会选择浑浑噩噩过一生，所以也注定无法长期稳定。

让高管们你方唱罢我登场的原因挺多，但也不过是主动辞职和被动走人两大类。

主要有几种情况造成高管工作的频繁换将：老板不允许高管呆太久。

正如古代很多鸟尽弓藏的案例一样，如今企业老板同样不会让高管们在自家企业养老。

一般空降高管们的作用就是救火或暂时利用的，一旦达到老板的目的后，就会觉得他们没有更多价值可榨，自然会想办法让高管离开。