hr职位分析工作分析中各种信息的类型与标准

工作分析中各种信息的类型和标准引言工作分析是组织中的重要管理工具，它通过收集和分析与工作相关的信息，为组织管理者提供决策依据。

在工作分析过程中，各种类型的信息被收集和整理，以对工作进行全面深入的了解。

本文将介绍工作分析中各种信息的类型和标准。

工作分析的类型工作分析可以根据信息来源和分析方法的不同，分为以下几种类型：1.任务分析：任务分析旨在确定工作职责，包括具体的任务和责任。

它关注的是工作的内容，具体的工作流程和步骤。

通过任务分析，可以识别出工作的核心要素，为制定工作流程和培训计划提供指导。

2.职位分析：职位分析主要关注职位的要求和特点。

它包括对岗位描述和职责的收集和分析，以及对岗位所需技能、知识和经验的评估。

通过职位分析，可以为招聘、选拔和晋升提供依据，确保合适的人员被分配到合适的职位上。

3.人员分析：人员分析旨在了解员工在工作中的表现和需求。

它包括对员工工作绩效的评估，对员工所需支持和资源的调查以及员工对工作环境的需求和满意度的测量。

通过人员分析，可以为员工培训和发展、绩效管理和激励制度的设计提供依据。

4.组织分析：组织分析关注整个组织的运作和发展。

它包括对组织结构的分析，对工作流程和协作机制的评估，以及对组织文化和价值观的了解。

通过组织分析，可以为组织发展、变革管理和战略规划提供支持。

工作分析的标准在进行工作分析时，需要遵循一定的标准和方法，以确保分析结果的可靠性和有效性。

下面是工作分析中常用的标准：1.客观性：工作分析应基于实际观察和数据分析，避免主观臆断和个人偏见的影响。

采用科学、客观的方法进行数据收集和分析，提高分析结果的准确性和可比性。

2.全面性：工作分析应涵盖工作的各个方面，包括任务、要求、绩效标准等。

不仅要关注工作内容和技能要求，还要考虑工作环境、工作关系和工作价值观等因素，以获得全面的工作认知。

3.实用性：工作分析的结果应具有实践价值，能够为组织管理者提供决策依据。

分析结果应直接应用于工作设计、绩效管理、人员选拔等方面，对组织的发展和绩效改进产生积极影响。

岗位分析之功能性职务分析法功能性职务分析法（Functional Job Analysis，简称FJA），起源于美国培训与执业服务中心的职业分类系统，又称为功能性工作分析法或职能工作分析法。

FJA聚焦于岗位工作本身，是一种以工作为中心，以工作为导向，以任务为分析单元的岗位分析方法。

FJA以岗位任职者应承担的职能为核心，对岗位的每项工作任务和具体要求进行详细的分析，对岗位工作内容进行全面和细致的描述。

一、FJA分析内容在实践中应用FJA需要理解其方法的内涵，把握分析内容的要点，这些要点主要表现为以下几个方面。

（1）区分“完成什么”与“做什么”。

“完成什么”是指工作的结果，“做什么”则是指完成工作任务的具体工作行为。

FJA必须将工作结果和工作行为进行区分，在任务描述时必须是以代表工作行为的特定动词开始，以“为了”、“达成”、“目的是”等代表工作结果的词汇描述工作任务成果。

例如：文字录入员的任务可以描述为“利用计算机等设备完成文字录入工作，目的是为了形成文件待打印或待发送”。

（2）强调技能划分。

完成某项工作任务必须要区分出通用技能、专业技能和环境适应性技能，通用技能和专业技能在岗位分析中体现在培训时间单元中的通用部分和专业部分。

例如：文字录入员的通用技能是文字录入准确，专业技能是具有一定的文字录入速度，没有错误或遗漏，能够录入特殊字符和复杂表格及数学计算公式等，对于环境适应性技能则没有特殊的要求。

（3）以职能为核心。

岗位任职者的职能围绕着信息、人员和事物之间的相互关系展开，工作行为的难度与所需要的能力成正比。

（4）强调任务的系统性。

每项工作任务都是工作、人和组织的有机结合。

工作层面上可以用职责、权限、制度规范和绩效标准描述；岗位任职者层面可以用通用技能、专业技能和环境适应性能力以及任职条件来描述；组织层面则可以用战略、策略、计划和目标等描述。

工作、岗位任职者和组织相互联系与作用构成了标准化的系统。

二、FJA实施步骤FJA的实施步骤分为：分析准备，任务描述，确定任务职能等级以及提炼任务绩效标准和培训要求等。

工作分析工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。

职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析含义又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。

工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。

工作分析的结果一般体现为职位说明书。

原因（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。

相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。

要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。

例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源工作的基础。

编制一份工作说明书实际两方面的工作：一是工作描述；二是任职资格，这是一项十分细致的工作常用方法是：观察法、问卷法、访谈法、工作日记法等。

做好了工作分析就为企业设计组织结构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等提供了一个平台。

——导语工作分析概述1. 工作分析的含义工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其它人了解这种职位的过程。

通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。

第二，“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。

2. 与工作分析相关的概念由于工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密相连在一起的，因此有必要澄清与之相关的一些概念。

◎行动(action)。

也称工作要素，指工作活动中不变再继续分解的最小单位。

◎任务(task)。

也称工作任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。

◎职责(responsibility)。

也称工作职责或工作责任，由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

◎职位(position)。

也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。

在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位，因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。

◎职务(headship)。

是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。

和职位不同，职位与员工是以一一对应的，而职务却并非一一对应。

什么是职位分析职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。

职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。

职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。

职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。

具体表现：(1) 职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。

(2)职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。

(3)职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。

(4)职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。

(5)职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析(6)职位分析是进行职业生涯规划的一个内容在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。

(7)职位分析也是晋升考核的依据职位分析的内容1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。

2.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。

3.工作职责和内容这是最重要的部分。

我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。

在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。

对工作内容及岗位需求的分析一、工作的内容分析及方法工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、需要什么资质（Whatqualifications）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

岗位分析的八要素进行分析：Who :从事这项工作的人是谁，谁承担这个责任，对这个人的任职资格条件要求What：在工作任务完成过程中，体力劳动与智力劳动的范畴需要如何区分When：什么时候完成这项工作任务Where：在什么环境下、地点下完成这项任务Whom：顾客是谁，就是为谁做。

包括外部客户和公司内部员工，即与该项工作有直接联系的人Whatqualifications：在此岗位工作的人员应需要怎样的资质条件Why：从事这项工作对该岗位工作者的意义在哪里，即为什么做How：如何做好这项工作，就是工作程序、规范以及从事该工作所需要的权限工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段，按步骤进行，进行岗位分析常用的方法有：访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、任务调查表法、关键事件法、工作实践法二、工作需求分析的类型：1、岗位导向型：指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。

（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）2、人员导向型：指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。

（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）3、过程导向型?：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。

人力资源专员岗位要求概述人力资源专员是企业中非常重要的职位之一，承担着招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等多方面的工作。

为了胜任这一岗位，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。

本文将概述人力资源专员岗位的要求，以帮助求职者更好地了解并准备面试。

一、教育背景要求人力资源专员通常需要具备相关领域的本科学历或者相关专业的专科学历。

相关专业包括但不限于人力资源管理、劳动关系、心理学、社会学等。

此外，一些企业还会对求职者提出进一步的学历要求，如研究生学历等。

二、专业知识与技能要求1. 人力资源管理知识：人力资源专员需要熟悉劳动法律法规、企业用工政策等相关知识，能够协助制定和实施人力资源管理方案和政策。

2. 招聘能力：人力资源专员需要具备良好的招聘技巧，能够制定招聘计划，开展招聘活动，并进行面试和评估。

3. 培训能力：人力资源专员需要了解培训设计和评估的基本原理，能够制定培训计划，协助组织培训活动。

4. 绩效管理能力：人力资源专员应熟悉绩效管理的理论和方法，能够制定绩效考核标准，进行绩效评估和反馈。

5. 员工关系管理能力：人力资源专员需要具备解决员工问题的能力，包括处理员工纠纷、协调劳动关系等。

三、个人素质要求1. 良好的沟通能力：人力资源专员需要具有良好的口头和书面表达能力，能够与不同层级的员工进行有效沟通。

2. 组织协调能力：人力资源专员需要具备良好的组织和协调能力，能够协调各部门之间的工作，推动人力资源项目的顺利进行。

3. 分析决策能力：人力资源专员需要具备良好的分析和决策能力，能够分析问题、解决问题，并据此制定相应的人力资源管理策略。

4. 保密意识：人力资源专员通常需要处理员工的个人信息和企业的机密信息，因此需要具备较高的保密意识和责任感。

5. 心理素质：人力资源专员需要具备较高的心理承受能力，能够应对工作中的压力和挑战，并保持积极向上的工作态度。

四、工作经验要求对于人力资源专员的工作经验要求因企业而异。

职位分析的5W1H一、职位分析（也叫工作分析）的作用：1、做什么：需要承担合理工作职责和任务。

也就是对岗位的要求，其实就是岗位职责（工作职责），这叫职位描述（工作描述）。

2、要什么人做：适合承担这一职位的人的条件。

这是对人的要求，其实就是任职资格，这叫职位规范（工作规范）。

综上，职位分析包括：职位描述（岗位职责）与职位规范（任职资格）两大部分。

二、职位分析的内容：1、确定编制：整个部门多少人，直接下属多少人。

2、工作目标：简单概括做什么工作、怎么做、为什么要这样做。

3、岗位职责：按重要性排列，职责分明，不扯皮，不会出现管理的盲点。

4、权限：控制的物资、请假批准的天数、直接审批的金额、直接管多少人。

5、任职资格：技能、条件（身体、工作环境、压力）、素质、工作经验、教育状况。

6、工资等级。

7、绩效考核指标。

三、职位分析的5W1H：1、做什么（工作内容）：明确内容与要求。

2、为什么做：明确原因、目的、并论证可行性。

3、何时做（主要是截止时间）：规定开始与完成时间。

4、何地做（工作范围）：规定地点与场所。

5、谁去做（责任人）：规定部门与人员。

6、如何做（工作方法）：规定措施、流程、政策支持、以及达到的水平。

注意：一项工作计划或项目或是措施，都可以参照以上方法。

三、职位分析与职位评价比较：1、职位分析主要用于招聘，如运用其中的任职资格来招到合适的人，也有助于提高培训的针对性。

2、职位分析也用于绩效考核，如运用其中的岗位职责来进行考核。

3、职位分析是确定薪酬体系的基础，而职位评价是判定职位的相对价值，是为了解决薪酬的内部公平性的问题（比较：薪酬调查主要解决的是外部竞争性的问题）。

人力资源管理专业《高级经济实务》第二版中的“职位分析”疑为“职位描述”之误四、职位分析的结果（或称输出）是职位说明书：职位说明书主要分为职位描述与职位规范。

1、职位描述：做什么，如何做，以及在什么条件下做的一种书面文件。

A工作综述：总体性质B工作联系：职责与任务。

人力资源管理职位全部工作明细人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是企业组织中至关重要的一项职能，通过合理的人力资源管理，可以提高企业的运行效率并创造更高的绩效。

本文将详细介绍人力资源管理职位的全部工作明细，包括招聘与入职、员工培训与发展、绩效管理和员工关系等方面的内容。

一、招聘与入职招聘与入职是人力资源管理中非常重要的一部分，它涉及到确保企业拥有合适的人才，并将其顺利引入组织。

以下是招聘与入职的具体工作内容：1. 职位需求分析：了解各部门的人力需求，与部门负责人共同确定职位要求和人员规模。

2. 编写招聘广告：撰写吸引人才的职位招聘广告，并适时发布在招聘网站、社交媒体等渠道上。

3. 筛选简历：评估符合要求的简历，并与招聘团队共同决定邀请候选人进行面试。

4. 面试与评估：与候选人进行面试，通过面试和评估来确定最合适的人选。

5. 发送录用通知：与候选人洽谈工资待遇和工作条件，并发送录用通知。

6. 新员工入职手续：协助新员工完成入职手续，包括身份验证、合同签署、社保和福利登记等。

二、员工培训与发展员工培训与发展是保证员工能够不断学习和进步的重要环节，可以提高员工的技能和知识水平，促进个人和组织的共同发展。

以下是员工培训与发展的具体工作内容：1. 培训需求分析：与部门主管沟通，了解员工的培训需求和发展方向，定制合适的培训计划。

2. 培训计划制定：根据培训需求分析结果，编制详细的培训计划，包括培训时间、地点和内容等。

3. 培训课程组织：与培训供应商合作，组织培训课程的开展，确保培训活动的顺利进行。

4. 参训员工管理：负责员工报名、签到、培训证书发放等工作，记录培训效果和员工反馈。

5. 发展规划与辅导：与员工进行定期的职业发展规划，提供职业辅导和指导，帮助员工实现个人目标。

三、绩效管理绩效管理是确保员工能够达到或超越预期绩效的重要手段，可以通过设定目标、评估绩效和提供反馈等方式来激励员工和提高组织效能。

第二章工作分析与工作设计[本章学习目标］1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念(一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作,它涉及到许多专业术语。

1．工作要素:工作中不能再分解的最小动作单位。

如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。

2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。

如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。

3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。

如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。

这里的“责任”并不是指工作的责任感.4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。

一般地，职位与个体一一匹配,有多少职位就有多少员工，二者数量相等。

职位是以“事"为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人.如市场部经理、培训主管等都是职位。

5。

职务：又称工作,是由一组主要责任相似的职位所组成。

在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。

而总裁、市场部经理可一人担任,它既可以是职位也可以是职务。

6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称.如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。

7.工作族：又称工作类型,是指两个或两个以上的工作所组成.这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务.如销售工作和生产工作分别是两个工作族。

工作分析信息的种类工作分析是通过收集和评估有关工作任务、工作环境和所需的技能和知识等方面的信息，以便为招聘、培训、绩效评估、薪资和福利等决策提供依据。

它对组织和员工都非常重要，能够帮助组织更好地了解工作的要求，并为员工提供清晰明确的职责和期望。

下面将介绍工作分析信息的种类。

1.工作任务信息：包括工作职责和任务，即该工作岗位的具体工作内容和职责范围。

这些信息描述了工作人员需要完成的具体任务和行动，并反映了工作的性质和目标。

具体任务信息有助于确定员工需要具备的技能和知识。

2.工作环境信息：包括工作条件、工作地点和工作时间等方面的描述。

工作环境信息对员工在工作中的舒适度和工作效率有重要影响。

例如，一些工作可能需要在高压和紧张的环境下完成，而另一些工作可能需要在团队合作的环境中进行。

3.工作绩效信息：包括工作绩效标准和目标等方面的描述。

这些信息描述了工作人员在执行任务时需要达到的绩效水平。

它对于制定员工的绩效评估和激励计划非常关键。

4.技能和知识要求信息：包括所需的技能、知识、能力和经验等方面的描述。

这些信息描述了工作人员需要具备的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通技巧、组织能力等。

这些信息有助于确定招聘人员的选择标准，帮助组织找到最适合的候选人。

5.社会关系信息：包括与他人合作、与客户互动等方面的描述。

这些信息描述了工作人员与他人合作和交流的方式和频率。

例如，一些工作可能需要与客户进行频繁的沟通和协调，而另一些工作可能需要与团队成员紧密合作。

6.工作价值信息：包括工作对个人和组织的重要性、价值和贡献等方面的描述。

这些信息描述了工作在组织中的地位和角色，以及对个人成长和发展的意义。

这些信息有助于激励员工对工作产生兴趣和投入。

7.工作风险信息：包括与工作相关的安全、健康和心理风险等方面的描述。

这些信息有助于组织和员工了解工作可能存在的潜在风险和危害，以采取相应的防护措施。

8.工作期望信息：包括工作业绩评估标准、职业发展机会和薪资和福利等方面的描述。