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谈谈石油企业管理模式创新发展论文随着经济全球化的进展，石油企业面临着日益激烈的竞争和多样化的市场需求。
为适应这种变化，石油企业必须不断创新并改进其管理模式。
本文将就石油企业管理模式的创新发展进行论述。
首先，石油企业可以通过引入先进的技术和管理理念来创新管理模式。
在石油勘探和开采领域，新的技术和设备如水平钻井技术、油藏模拟和智能化生产系统等不断涌现，这些技术的引入将有效提高石油勘探和生产效率，降低生产成本。
同时，石油企业还可以借鉴其他行业的管理经验，如运营管理、供应链管理和客户关系管理等，推动企业管理模式的创新。
其次，石油企业可以加强与科研机构和高等院校的合作，以提升技术研发和创新能力。
石油储量的开发和石油勘探技术的进步需要大量的科学研究和创新能力。
石油企业可以通过与科研机构和高等院校的合作，共享资源和知识，加强科研和创新，提高企业的竞争力。
此外，石油企业可以将可持续发展理念纳入管理模式，推动可持续发展和环境保护。
石油资源是有限的，为了保障能源安全和减少环境污染，石油企业需要将可持续发展作为企业战略的核心，并在管理决策和运营中考虑环境、社会和经济的综合利益。
此外，石油企业还可以加大对新能源和清洁能源的投资和研发，积极推动能源转型和减少碳排放。
最后，石油企业可以通过人力资源管理的创新来提升员工的能力和创新意识。
石油企业需要吸引和留住优秀的人才，并激发员工的创新潜力。
为此，石油企业可以建立完善的培训和发展体系，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工参与决策的机会，鼓励员工提出创新理念和解决问题的方法。
综上所述，石油企业管理模式的创新发展是一个不断变化和适应市场需求的过程。
通过引入先进的技术和管理理念、加强与科研机构和高等院校的合作、推动可持续发展和环境保护以及提升人力资源管理的创新，石油企业将能够更好地适应市场变化，提高企业竞争力，实现可持续发展。
创新型人才培养下石油工程论文2019-05-30一、培养石油工程创新型人才的意义目前，我国的工业界对人才的需求更多，不仅需要人才具有专业的理论基础知识，而且需要人才具备多种多样的技能。
我国在开展石油工程的过程中，需要专业的技术人员协助以更好的进行开采工作，但是国家开采石油的难度会随着时间的推移而逐步加大，随着开采难度的加大，也需要技术人员采用先进的理论知识和技术加以实现，而创新型人才可以通过石油开采的实际情况，选择合适的开采方法以更好地开展石油开采工作。
二、中国高校石油工程人才培养存在的问题师资队伍不够强大我国目前很多石油高校的教师都是非师范类的教师，他们很多是硕士或者博士毕业生，由于他们长时间接触理论知识而缺少实践，所以多数教师会缺乏实践经验。
对于石油高校培养石油工程的人才，应该更加注重实践的作用，然而教师大都是因为没有过多的实践经验，所以在教学过程中往往忽略了实践的作用，培养学生时更加注重对其理论知识的教育。
教学模式不够多样目前为止，我国石油高校的教师习惯采用传统的教学模式授课，其采用传统模式教学在新时代出现了许多新问题：课堂上注重传授知识点而忽视了实训的.重要性；实验课程内容过于简化，没有系统性；授课时不注重对教学课程的精选，严重缺乏逻辑性和结构性等教学弊端逐渐显现，给教师的传统模式教学带来了极大的挑战。
传统教学模式过于单一，而学生的需求是多样化的，因此，采用传统教学模式往往不能满足学生的个性化需求。
学生实践不够完善石油高校学生的实践往往是局限于在校园的实验室完成，而实践也是单纯的对知识理论的验证，这就忽视了学生实践的真正含义。
而如果将学生带到石油企业中去亲身体验石油的生产过程，有许多企业不愿意提供见习或实习的场所，因此也不能使学生获得更好实践的机会。
三、培养石油工程创新型人才的途径完善和优化对学生的培养首先，将企业员工的部分岗前培训内容引入课堂。
我国许多石油高校的课堂里，都是教师在传授学生理论知识和重要的知识点等内容，而只是凭借课本对学生进行授课，这远远不能满足学生步入社会的实际应用需求。
石油企业管理创新六篇石油企业管理创新范文1中国企业管理受到诸多简单因素的影响。
中国几千年的历史文化积淀,西方管理文化的精粹都以不同的形式不同程度地影响着中国企业管理。
中国企业管理创新,就是要不断让科学管理的新观念、新方法冲涮。
中国企业管理者的小农意识,就是用市场经济的规范取代方案经济的禁锢,就是要在民主、科学、创新的旗帜下调动人的乐观性、发挥人的潜能,实施高效、科学、人性化的管理。
在学问经济的浪潮中,整合中西管理文化的精华,探究中国特色的现代化管理模式,建设有中国特色的社会主义现代化企业管理思想和文化非常必要。
进入21世纪，随着中国加入WTO和经济体制改革的连续深化，石油企业正逐步推向市场，面临着自主经营、自负盈亏、自我约束、自我进展的新的进展趋势。
如何才能促进石油企业有效管理、优化资源配置、提高经济效益等问题是摆在我们面前的重要课题，其关键是需要讨论企业管理创新。
一、中国石油企业管理创新的现状我国石油企业管理创新的现状,目前石油企业管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。
参加管理创新的人员主要是专职的管理人员,其他技术人员和基层操作人员很少,这反映了石油企业管理创新的主体狭窄,不利于管理创新的广泛开展。
当前石油企业鼓舞创新主要集中在管理方式方法及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动,而管理制度创新较少。
这就是石油企业管理创新的特点。
从创新方法上看,主要是借鉴其他相邻领域学问和技能,独创较少。
同西方大石油公司相比,我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员,缺乏群众性;同时创新领域狭窄,创新手段有限,整体创新力量水平低下。
这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。
二、石油企业管理创新存在的问题和制约因素石油企业是国民经济重要的支柱产业，长期以来受方案经济的影响，许多企业经营观念陈旧，企业的管理不能适应社会主义市场经济进展的要求，存在一些问题：1、国家对企业的有效监督和发挥经营者的乐观性没有有效结合；2、已经进行公司化改造的企业，法人治理结构还不规范；3、与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全；4、没有完全建立有效的激励机制；5、企业管理组织机构没有完善；6、成立股份公司后企业管理如何转变；7、重组改制后各个公司的关系如何处理。
我国石油企业管理创新论文-管理创新论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——１低碳背景下我国石油企业管理创新的必要性目前，低碳经济已经得到了广泛认同。
石油企业作为高碳基能源行业，在生产储运、销售使用的过程中，更要加强管理创新，推行低碳经济，降低碳排放量。
１．１发展低碳经济是企业适应经济社会发展的需要现在的低碳经济已经不再只是一个道德约束，而是一种经济发展模式、一种企业文化、一种法律责任，低碳是市场经济中企业必须考虑的一个热点问题，这从我国各大舆论媒介对“碳排放税”、“碳排放配额”的概念的热议中可见一斑。
由此可见，社会期待着企业承担低碳环保的社会责任，如果企业不重视消费者的需求，那么在市场上很难打动消费者；如果企业不重视自身低碳环保理念的建设和宣传，那么消费者肯定会转向他们认可的、更加低碳环保的企业。
因此，只有重视消费者诉求、重视低碳环保，才能在激励的市场竞争中谋得生存发展。
１．２发展低碳经济是企业转变发展战略的需要企业的发展战略必须适应行业和市场需求的变化，石油企业是传统能源企业，因此低碳指标的制定和相关政策的产生，将对石油企业的发展产生重要影响，甚至对石油行业格局、企业经营模式产生根本影响。
因此，石油企业必须重视低碳环保，不断调整发展战略，走低碳环保的可持续发展之路。
１．３发展低碳经济是转变企业发展方式的需要低碳经济对于企业发展方式的影响深刻，给一些原本效益不好但是碳排放量低的企业带来了相对竞争优势。
对于碳排放量大的企业，必须做出发展战略调整，实行技术改造升级等方式来转变企业发展方式，最终适应低碳经济发展的需要。
可见，发展低碳经济，推动了企业转变经济发展方式，提高了企业淘汰落后产能、降低碳排放量的主动性。
１．４发展低碳经济是企业提升环境管理能力的需要低碳经济时代进行环境管理是对传统环境管理的拓展，低碳经济时代的环境保护不再是被动适应法律法规规定，而是主动采取措施降低碳排放量，降低生产经营的成本，提高企业的可持续性发展水平。
探析创新石油企业人力资源管理工作随着全球经济的不断发展和国际市场的竞争加剧，石油行业作为主要的能源产业之一，也面临着日益激烈的竞争和巨大的挑战。
在这样的背景下，创新成为石油企业发展的关键，而人力资源管理作为支撑企业创新的重要因素之一，也变得尤为重要。
本文将从人力资源管理的角度，探讨在创新石油企业中人力资源管理工作的重要性、挑战和未来发展方向。
1. 人才是企业发展的核心在当前石油行业日益激烈的竞争中，优秀的人才是企业能否取得竞争优势的关键。
创新石油企业需要具有高素质的人才团队，才能不断推动企业的创新发展。
而人力资源管理作为企业引进、培养、激励和留住优秀人才的主要手段，对于企业的发展至关重要。
通过科学合理的人力资源管理，能够确保企业拥有一支高效、团结和富有创造力的团队，从而为企业的创新发展提供坚实保障。
2. 促进组织文化和价值观的传承创新石油企业在追求技术创新的也需要传承和弘扬企业的文化和价值观。
正确认识和维护组织文化和价值观，对于传承企业的使命和责任，激发员工的归属感和责任感，有着至关重要的作用。
而人力资源管理需要通过塑造企业的文化和价值观、建立有效的激励机制等手段，来促进员工对企业文化和价值观的认同和积极参与，从而促进企业的创新发展。
3. 有效激励和激励员工的创新活力创新石油企业需要不断激发员工的创新活力，使他们在工作中能够充分发挥自己的潜能，提出创新性的想法和解决方案。
而有效的激励机制是激发员工创新活力的关键。
人力资源管理需要通过建立合理的薪酬激励体系、激励制度和晋升机制等，来激励和鼓励员工的创新行为，从而推动企业创新发展。
1. 人才引进和培养的难度随着石油行业的不断发展和技术的不断创新，对高素质人才的需求也在不断增加。
优秀的石油人才并不是随处可得，尤其是在技术和管理方面的高端人才更加稀缺。
人力资源管理在引进和培养优秀人才方面面临着巨大的挑战。
2. 绩效评估和激励机制的建立在创新石油企业中，员工的工作表现往往不容易量化，传统的绩效评估方法难以准确反映员工的贡献和表现。
2018. 3（下） 现代国企研究89摘要：如今企业之间的竞争越来越激烈，不管是谁，要想在市场中取得的胜出不再单纯的是产品的竞争,实质还是拥有了多少人才的较量。
人力资源管理在企业中的地位是关键的，从基层到管理到决策，各类人员的管理都离不开它们。
随着本国经济的发展，石油企业在市场中要得到长远的发展，那就要在人力资源的管理创新上有新的思路、新的方向，用科学的方法管理人力资源。
关键词：石油企业；人力资源；创新人力资源在当代企业里具有非凡的作用，已经作为资产的一部分，对企业的未来发展起着至关重要的作用。
而我们以前的观念和管理已经远远不能适应当今企业不断发展的需求，我们的企业在人事管理、招聘管理、人才管理、组织发展都有必要努力追赶上时代的脚步，进行发积极地转型和升级。
石油企业人员多，机构部门众多，我们更是要紧跟时代的发展，根据现在企业的需要，做出与之相适应的创新和发展。
一、改变传统的职能以前我们的人力资源部门的事务繁杂，琐碎而且细微，每天穿梭于零碎的事务中，我们的工作总是繁忙却又对企业的管理带来的作用微乎其微。
因此，要从具体的事务中走出来，提高部门人员的业务水平和专业素质，不光作为一个普通的办事部门，而且要成为企业人才管理的参谋。
我们需要站在整个企业的位置上来正确地看待人力资源管理，将更多的工作中心放在引进人才，激励人才，服务人才上面来。
二、建立人才资源库我们不能再像以前那样，人员缺失时往往手足无措，临时去招聘补充空缺岗位，以至于岗位往往难以配备合适的人员。
现在信息已经很发达了，我们可以利用广泛的资源建立我们企业自己的人才库，在平时的工作中发展多种渠道，发现人才，留意考察人才，注意收集人才相关的各种信息。
对企业的员工每个人的个性、专业、特长、工作能力进行仔细分析，以便使每个人都有合适的符合本人的岗位。
同时预测企业的人员缺失情况，储备相应的岗位人员资料，以备不时之需，使企业的工作能够正常良好地进行。
对于人才信息，我们进行更好的规划和利用资源，注重分析调查，对于企业人员的离职情况，认真分析，观察其规律，以便做出合情的预测和以后工作的改进。
人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE2812018.04MEC 在新的发展时期，石油企业必须尽快意识到，如今石油企业在市场中的竞争就是企业当中人才的竞争。
因此石油企业必须尽快加强对企业内部员工的管理，不断提高企业中人才发展水平。
在知识性经济的环境下，不断创新企业内部人力资源管理，对企业长久发展和收获利益都有着相当大的帮助作用。
这也就表明，当前最受企业关注的话题即为采取科学有效的创新策略，以不断地促进企业内部人力资源管理水平的提升。
一、人力资源管理的创新在石油企业中的重要性（一）有利于企业加强对企业管理方面的改革和创新随着我国社会经济的不断向前发展，我国的市场经济竞争也是愈演愈烈，石油企业也不例外，它要想在这样竞争激烈的环境下保留自己的一席之地，就必须要不断地进行企业管理方面的改革和创新，以适应激烈的竞争环境，适应现今这个社会快速发展的需求。
而石油企业内部人力资源管理与企业发展中最重要的员工管理和人才培养有着密切的联系，因此石油企业必须做好企业内部人力资源管理工作，不断创新石油企业内部人力资源管理方式，这样才能够更好地促进企业的发展，推动企业进一步加强对企业管理的改革和创新。
（二）有利于增强企业竞争力和提高国家整体竞争力我国市场内部的企业竞争才越来越激烈。
而企业之间的竞争就相当于企业内部人才的竞争，只要企业拥有大量的高端人才，就可以开创和生产高端产品，采用高效的企业管理方法，为企业谋取更大化的经济效益。
在石油企业当中，提高企业内部员工的竞争力就是增强企业竞争力最有效，最直接的途径。
注重对石油企业内部人才资源管理的创新，这就能够有利于增强企业的竞争力。
（三）有利于调动企业内部员工的工作积极性一个企业的重要组成部分就是企业内部工作人员，而企业内部人力资源管理就指的是对关系着企业命运和前途发展的重要资源管理。
运用不断创新的石油企业内部人力资源管理方式，可以科学系统地规划、开发、组织和管理企业内部的人力资源，这样能够有效地调动企业内部员工的工作积极性，让他们能够更加热爱自己的工作，进而更加认真地投入到自己的工作当中，努力发挥自己的聪明才智来提高自身的工作效率，这样也能够为企业做出更大的贡献，为企业的经济效益提高和长远发展出一份力。
石油企业人力资源管理创新研究摘要：本文旨在研究石油企业如何通过人力资源管理创新来改善业务运营效率，通过改进人才引入、培训和发展方面的措施，为企业带来更大的经济效益。
研究表明，虽然石油企业已经在实施人力资源管理创新方面取得了一定的成就，但是仍存在不少潜在改进空间。
关键词：石油企业人力资源管理；创新；业务运营效率正文：随着石油行业的快速发展，企业越来越重视人力资源管理创新这一重要角色。
本文首先回顾了石油行业历史上人力资源管理创新方面的主要发展历程，并就改善企业业务运营效率的一些重要措施进行了总结。
其次，分析了目前石油企业实施人力资源管理创新的状况，指出存在的问题及改进空间；最后，建议了一些可以改善人力资源管理创新的政策和措施，为石油行业带来更好的发展。
综上所述，本文有助于推动石油行业的创新发展，实现企业效率的提升。
一方面，要推动石油行业的创新发展，必须充分利用企业的人才优势。
石油企业需要强调人才引进、培训与发展的重要性，并不断完善相关政策和措施，以保护企业对人才的诉求，同时积极推行有效的人才招聘、培训和发展制度。
通过这些措施，石油企业不仅能够拓宽人才储备，还能够创造更好的就业机会，从而更好地满足企业的发展需求。
另一方面，石油企业还应该重视内部激励措施的实施，以提高员工的积极性和整体的运营效率。
石油企业可以加大对员工的报酬和福利待遇，也可以采取一些非经济性的激励措施，如提供具有吸引力的职业前景，为员工提供职业培训和发展机会，以及提供良好的工作环境等。
采取这样的方法，石油企业可以更好地激励员工的积极性，最大限度地提高整体的运营效率。
通过以上几点，可以看出，石油企业通过人力资源管理创新，可以有效地改善企业的业务运营效率，提高企业的经济效益，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
因此，石油企业需要采取一些针对性的政策和措施，以有效推动人力资源管理的创新。
首先，石油企业应该积极引进高素质的人才，构建一支有能力、勤奋、有激情的员工队伍。
探析创新石油企业人力资源管理工作【摘要】本文探讨了创新石油企业人力资源管理工作的重要性和作用。
在我们探讨了人力资源管理的关键职能，分析了在石油企业中存在的挑战，并提出了优化人力资源管理的建议。
我们研究了人力资源管理与石油企业创新发展的关系，探讨了未来的发展方向。
在我们总结了人力资源管理的关键点，展望了未来的发展，并强调了人力资源管理对石油企业持续创新的重要性。
本文旨在帮助石油企业更好地管理人力资源，实现持续创新发展，推动行业进步。
【关键词】石油企业、人力资源管理、创新、关键职能、挑战、优化、发展、关系、未来方向、关键点、持续创新。
1. 引言1.1 介绍创新石油企业人力资源管理工作的重要性在当今竞争激烈的石油行业中，创新成为推动企业发展的关键因素之一。
而人力资源管理作为支撑企业创新发展的重要部门，扮演着关键的角色。
创新石油企业人力资源管理工作的重要性不容忽视。
人力资源管理可以帮助石油企业有效地管理和开发人力资源，确保企业拥有稳定、专业的团队。
在石油行业，人才是最宝贵的资源，人力资源管理可以帮助企业招聘、培训和留住优秀员工，提高整体团队的素质和竞争力。
人力资源管理可以促进石油企业内部沟通和协作，打破部门间的信息壁垒，促进团队的合作和协调。
在一个高度专业化的行业中，良好的内部沟通是推动创新和发展的关键因素，人力资源管理可以帮助企业建立有效的沟通机制，提高团队的协作效率。
人力资源管理还可以帮助石油企业建立健康的企业文化和价值体系，激发员工的创新潜力和工作动力。
在一个创新驱动的行业中，员工的创新能力是企业发展的关键，人力资源管理可以通过激励机制和奖励制度，激发员工的创新意识，推动企业持续创新发展。
创新石油企业人力资源管理工作的重要性不言而喻，只有加强人力资源管理、优化人才结构、促进团队合作和发挥员工潜力，石油企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续创新和发展。
1.2 阐述人力资源管理在石油企业中的作用在石油企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，其作用不仅仅是简单的招聘、培训和薪酬管理，更重要的是为企业提供战略性的人才支持。
探析创新石油企业人力资源管理工作随着经济不断发展，石油企业日益成为一个重要的行业。
人力资源作为企业发展的重要支撑，对于创新石油企业人力资源管理工作而言，是非常重要的一个方面。
在这篇文章中，我们将探析创新石油企业人力资源管理工作的重要性及其实现方法。
首先，创新石油企业人力资源管理工作的重要性不言而喻。
随着石油产业的发展和竞争的日益激烈，企业必须不断通过创新实现战略的升级，以适应市场的需求。
而人力资源的投入及管理是企业战略的重要组成部分之一，它涉及到企业员工的招聘、培训、考核、薪酬、福利等方面。
只有在人力资源管理工作上实现创新，企业才能够更好地吸引人才、提高员工的绩效，从而更好地实现企业战略目标。
其次，为了实现创新石油企业人力资源管理工作，应该注意以下几个方面：1. 应该实现员工培训的个性化。
石油企业员工的技能、知识水平有所不同，在培训过程中应该采用不同的教育方式和方法。
例如，对于初级员工来说，可以采用静态示范等直观的方式，以便他们更好地理解，而对于高级员工，则可以采用深入分析以及需要复杂的理论方面的培训，以使他们在专业领域中实现创新思维。
2. 应该建立先进的工资制度。
采用先进的薪酬制度可以激发员工更好地完成工作任务，以及实现科研发展的目标。
该制度应根据员工的等级与成长速度进行评估，并应该是基于工作表现的公正评估，以确保员工有足够的动机来提高自己的工作表现。
3. 应积极开展人才引进和开发工作。
人才是企业发展的重要因素。
因此，石油企业应该引进高素质的人才，并通过开展科学的招聘和培训计划，为员工实现能力的提升和发展提供一个良好的平台。
企业还应该建立人才储备机制，制定合适的人才培养计划，以保障企业的稳定发展。
4. 应该建立一个良好的企业文化。
企业文化涵盖了企业对员工的关注以及企业道德、价值等方面。
通过建立一个以创新为核心的企业文化，员工可以更好地理解企业发展战略，做到团结一致，共同进步。
企业文化可以同样激发员工的工作热情，也可以有效提高员工绩效和企业的生产效益。
探讨石油企业人力资源管理创新探讨石油企业人力资源管理创新目前我国的石油企业对于管理方面具有许多问题，尤其在人力资源管理上存在很多复杂的因素，石油企业当前正面临着自负盈亏、自我束缚的发展情况。
人力资源作为石油企业发展的关键资源之一，有效管理企业人力资源，提升企业核心竞争力，体现人力资源对于企业发展的重要性，成为了石油企业人力资源管理应当探讨的内容。
石油企业/人力资源/管理创新由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。
其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。
所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。
一、石油企业人力资源管理中的问题改变石油企业的经营形式石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。
经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。
并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。
过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。
确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。
意识到石油企业资源的欠缺我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。
据有关数据现实，在2010年，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的2.3%，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。
对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。
石油企业专业技术人才管理机制创新的研究摘要：面对着激烈的市场竞争，石油企业以何种方式实现吸纳人才、留住人才和利用人才，是其在人力资源管理管理活动中所必须考虑的问题。
本文以当前国内石油企业人力资源管理的问题及其成因分析为切入点，结合石油企业人力资源管理模式创新的现实意义，探讨石油企业人力资源管理模式创新的实施路径，以期为石油企业提高市场竞争力指明方向。
关键词：人力资源管理模式创新现今，我国的石油企业人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理的旧有管理模式和管理理念，其直接结果就是阻滞了石油企业在激烈的市场竞争中的发展壮大。
石油企业能否在新形势下对人力资源管理体制进行及时的创新，以便实现对人才的吸引和人才的利用，关乎到企业战略的实现。
一、国内石油企业专业技术人才管理机制的问题1.石油企业专业技术人才管理存在的问题1.1企业人力资源管理理念落后国内的石油企业在管理理念方面与时代脱节，处于相对滞后的境地。
多数企业在用人方面，仍然奉行以往的任人唯亲、按资排辈的落后理念，这种落后的用人机制，使企业的优秀人才缺少才能展示的平台，无法脱颖而出，其最终的结果是导致大批优秀的人才流失。
此外，部分石油企业在人力资源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理为主导思想，没有构建出以人为本的“软”管理思想，因此造成了员工无法对企业文化给予充分的认同，因此工作热情无法被充分调动。
1.2专业技术人才队伍建设存在不足技术创新是当前决定企业成败的核心要素，而技术的研发必须依赖知识型员工，作为石油企业而言，其麾下的技术人员即是其知识型员工。
自从2001年我国加入世贸组织之后，随着技术、工艺以及材质的日新月异，对石油企业知识型员工的知识要求和技能要求也随之提高。
然而在目前的国内石油企业中，技术人员的知识结构相对老化，同时部分技术人员存在吃老本的心态，对知识的更新未能给予充分的重视，这些都间接的影响了石油企业的生产效能的发挥。
2.国内石油企业专业技术人才管理暴露问题的成因分析随着企业文化建设受到越来越多的国内企业的重视，石油企业也开始着力于构建契合自身价值和行事理念的企业文化，然而这种努力多数仅仅停留在表象上，即企业将企业文化简单视同为统一的着装、对模范典型人物的效仿等等，如此一来，使员工将企业文化建设等同于走形式，无法使员工对企业文化形成真正的价值认同，因而也就无法使员工的行为与组织目标保持一致。
石油企业管理创新论文：浅析我国石油企业管理创新存在的问题及其解决途径摘要：随着市场竞争的日益激烈，石油企业要在市场全球化和经济一体化的国际竞争中，求得生存与发展，最重要的是要在企业层面进行管理创新。
本文阐述了目前我国石油企业管理创新亟需解决的诸多问题，并在调查研究的基础上提出了解决问题的基本途径，指出管理的新生力量在于不断创新，管理创新是企业生存和发展的主题，这对提高石油企业管理创新的能力和水平有一定的指导意义。
关键词：石油；管理；创新；随着市场竞争的日益激烈，石油企业要在市场全球化和经济一体化的国际竞争中，求得生存与发展，最重要的是要在企业层面进行管理创新。
本文阐述了目前我国石油企业管理创新亟需解决的诸多问题，并在调查研究的基础上提出了解决问题的基本途径，指出管理的新生力量在于不断创新，管理创新是企业生存和发展的主题，这对提高石油企业管理创新的能力和水平有一定的指导意义。
现代管理理论认为，管理创新是企业面对技术和市场变化做出的相应改进和调整，是一种新型高效的资源整合模式。
它既是有效整合资源以达到组织目标的全过程管理，又是某个具体方面的细节管理。
从经济学的角度说，管理创新就是将产权或资源重新排列组合，实现最佳组合，以创造出最大的经济效益。
石油企业是从事石油和天然气勘探、开发、加工、销售的特大型国有企业，属于技术密集、劳动密集、资金密集型产业。
石油企业属于矿藏采掘业，同其它工业企业相比，具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。
这些特征决定了石油企业的管理创新约束条件比普通工业企业多，而目正是这些特点加大了管理创新的成本，从而使石油企业很难在管理创新方面有所突破。
一、国内石油企业管理创新现状分析1、创新意识不强。
日前，许多石油企业管理成员创新素质不高，缺乏相应的经验和技术知识，难以主动地适应各种变化，离创新要求差距甚大。
一个重要原因就是没有对创新这一概念形成正确的认识，许多企业的领导者对“科技是第一生产力”的认识还停留在“讲起来重要，干起来次要，关键时刻不要”的水平上，忽视了其经济本质的内涵。
探析创新石油企业人力资源管理工作随着经济不断发展，石油企业日益成为一个重要的行业。
人力资源作为企业发展的重要支撑，对于创新石油企业人力资源管理工作而言，是非常重要的一个方面。
在这篇文章中，我们将探析创新石油企业人力资源管理工作的重要性及其实现方法。
首先，创新石油企业人力资源管理工作的重要性不言而喻。
随着石油产业的发展和竞争的日益激烈，企业必须不断通过创新实现战略的升级，以适应市场的需求。
而人力资源的投入及管理是企业战略的重要组成部分之一，它涉及到企业员工的招聘、培训、考核、薪酬、福利等方面。
只有在人力资源管理工作上实现创新，企业才能够更好地吸引人才、提高员工的绩效，从而更好地实现企业战略目标。
其次，为了实现创新石油企业人力资源管理工作，应该注意以下几个方面：1. 应该实现员工培训的个性化。
石油企业员工的技能、知识水平有所不同，在培训过程中应该采用不同的教育方式和方法。
例如，对于初级员工来说，可以采用静态示范等直观的方式，以便他们更好地理解，而对于高级员工，则可以采用深入分析以及需要复杂的理论方面的培训，以使他们在专业领域中实现创新思维。
2. 应该建立先进的工资制度。
采用先进的薪酬制度可以激发员工更好地完成工作任务，以及实现科研发展的目标。
该制度应根据员工的等级与成长速度进行评估，并应该是基于工作表现的公正评估，以确保员工有足够的动机来提高自己的工作表现。
3. 应积极开展人才引进和开发工作。
人才是企业发展的重要因素。
因此，石油企业应该引进高素质的人才，并通过开展科学的招聘和培训计划，为员工实现能力的提升和发展提供一个良好的平台。
企业还应该建立人才储备机制，制定合适的人才培养计划，以保障企业的稳定发展。
4. 应该建立一个良好的企业文化。
企业文化涵盖了企业对员工的关注以及企业道德、价值等方面。
通过建立一个以创新为核心的企业文化，员工可以更好地理解企业发展战略，做到团结一致，共同进步。
企业文化可以同样激发员工的工作热情，也可以有效提高员工绩效和企业的生产效益。
油田企业人力资源管理创新思考
在当今的石油市场竞争激烈的环境下，油田企业的人力资源管理显得尤为重要。
油田
企业作为能源行业的重要组成部分，必须在人力资源管理方面进行创新思考，提高人力资
源的绩效和竞争力。
下面将对油田企业人力资源管理的创新思考进行探讨。
油田企业人力资源管理需要加强招聘与选拔的科学性和专业性。
随着油田资源的开发，人才需求的不断增长，油田企业应该通过制定科学的招聘和选拔标准，选聘具备相关专业
知识和经验的人才。
油田企业还应加强与高校、科研机构的合作，通过开展校企联合培养
和实习实训活动，为企业引入更多具备实践经验的高级人才。
油田企业人力资源管理需要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
在油田企业
这个行业，员工面临着复杂的工作环境和高度的压力。
油田企业应该建立多元化的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过薪酬激励、晋升机制、岗位轮换、员工参
与决策等方式，激发员工的潜力和活力，提高员工的归属感和忠诚度。
油田企业人力资源管理的创新思考是提高企业综合竞争力和员工满意度的关键。
只有
加强招聘和选拔、注重培训和发展、建立激励机制和加强员工关怀，油田企业才能有效吸
引和留住优秀的人才，提升人力资源的绩效和竞争力。
关于石油工程企业人才管理创新论文１当前石油工程企业人才队伍的现状２０１５年，是石油行业跌入低谷的非常之年。
非常时期，石油工程产业告别了规模扩张、粗放发展的模式，进入提质增效、内涵发展的新常态，石油工程企业人才队伍也呈现出了一系列新的状态。
１）人员结构性富余比较严重。
一是石油行业的低迷，造成上游板块石油工程企业投资大幅减少，工作量急剧萎缩，石油工程主体专业没市场没活干，仅中石化就有１００余支钻井队停等，按平均每个队５０人测算，近５０００人没活干。
同时长期依附于主体专业的后勤辅助性单位也大面积停等，造成大量人员富余。
二是石油工程公司制定了发展高端，逐步退出低端的内涵式发展路线，一大部分单纯靠劳务输出，出卖简单劳动力的人员，基本上没有了用武之地，所以总体上，石油工程公司有价值的用工总量与总的用工量严重失调，也造成人员结构性富余比较严重。
２）人才队伍不稳定性更加明显。
石油工程板块的高风险、高危性以及长期野外独立作战等特殊原因，对于吸引人才、留住人才、稳定人才本就很困难，人才流失一直也是比较突出的。
２０１５年石油行业的低靡期，对于人才队伍的稳定可以说是雪上加霜，主要因为他们对石油行业未来的发展缺失信心，加之特殊时期，减薪的现实也动摇了一部分人才的信念，所以人才队伍中各种不稳定的声音此起彼伏，导致人才队伍不稳定性更加明显。
３）人才管理的缺陷和不足凸显。
整体上来看，石油工程企业的人才管理有一套比较成熟的模式，但是具体到局处级单位，各种不协调的管理就显现出来了。
一是人才配备的合理搭配还不够。
在专业对应、岗位对应、层次对应方面比较偏向专业和岗位，对层次管理不够。
二是人才的培养机制不够立体化、多维化，造成能力不全面，严重偏科。
三是人才管理统筹协调力度不够，各企业间的信息流通较滞后。
４）人才分流、调剂势在必行。
一是消化人员大量富余的需要。
困难时期，把富余人员养起来是不可能的，让他们自生自灭更是企业所承担的社会责任不允许的，所以要主动盘活人才，降低富余。
二是提升发展质量和效益的宗旨需要。
石油工程企业围绕改革转型发展，强调对亏损企业实行关、停、并、转，封堵效益出血点，对老旧装备实行压减队伍规模，提高队伍动用率。
所以人员重新洗牌，人力资源的合理流动有助于企业的提质增效发展。
三是市场化运作需要。
市场化运作需要与之匹配的优秀人才，那么混日子、平庸不作为的人必将被淘汰，企业就会主动协调，加强人才的合理化配置、分流管理。
２当前石油工程企业人才队伍比较突出的问题１）不能适应新常态新要求。
新常态下，干部和人才队伍的精神面貌要有新状态，才能推动企业的顺利转型，但是部分员工对改革转型存疑虑观望心态，表现在转变观念上不主动不积极。
新常态要求人员“能进能出，收入能增能减”，由于国企体制长期固化，大部分员工吃惯了大锅饭，思想上只认可光环，不接受阴影，遇到一种新的发展常态，认识不能及时跟进，没有主人翁责任意识，不会主动为企业排忧解难。
２）引进渠道单一化、指标化。
目前石油工程企业引进人才主要的渠道是从石油类高等院校招生，并且招收的大学生９５％以上的指标都是石油工程、石油勘探等主体专业，企业管理类、政工类等专业几乎没有指标，院校选择单一，专业单一，缺乏综合性人才。
一个企业的发展，需要多方面的人才合力推进，也就是能文能武要平衡，目前的状态是能“武”的多，能文的少。
加之引进人才指标偏向性突出，与企业的全面发展需求接轨不够密切，造成供需不对等，甚至错位。
３）重引进轻培养，综合能力不强。
近年来，随着石油行业的快速发展，人才需求量增速很快。
前几年，一个处级单位一次招聘就可以引进主体专业４０人左右（干部身份），随着人才的不断引进，人才队伍的基数不断变大，但出类拔萃的，成为企业发展主力的不多，这就说明在人才引进后，对他们的培养规划抓得不力，把人才优势退回到了人力资源这个层面，比如当前一些企业尽管有三支人才队伍，但这些人才基本限于本专业空间，好比搞工程的只懂工程，对泥浆、地质、定向等方面的知识和技能了解少之又少，综合能力欠缺，普遍不会管理、不会带队伍。
４）人才梯队断层严重，后劲不足。
目前厂处乃至局级的管理者，基本上都是２０世纪６０年代出生，８０年代初毕业的大学生。
７０、８０年代出生的很少，造成了７０－８０年代出生的干部没有形成“批量”。
另外个人的发展也受所学专业的限制，能独当一面、能专善管、一专多能的复合人才严重缺乏，造成老领导退不下去，年轻的接替不上来的尴尬局面，给企业干部队伍承继上带来“硬伤”，一定程度上制约企业的发展。
５）人才终极ＰＫ遇政策性瓶颈。
无论干部还是工人中，都有出类拔萃的人才，但他们的上升空间和成长空间达到一定阶段后，就会因为政策原因，各不相同。
例如工人一般不能提拔到科级以上职务，即使内部提拔，也无法正常备案，但干部就可以持续走上更高的经营管理岗位。
如高级技师和高级专家都是人才，但是属于技能操作系列的高级技师目前还没有能走上副经理、经理这些职务的政策，而属于技术人才系列的专家就可以晋升到经理、总经理、董事长这一序列。
３对创新石油工程企业人才管理的探索与思考人才管理的首要任务是发掘人才，重点是培养储备人才，关键是“盘活人才”，能够在这三方面有所创新，就能持续不断地激发人才队伍的智慧，让他们当好企业发展的指挥家和掌舵手。
３．１发掘人才要在拓宽引才渠道上下功夫１）着眼于基层。
古人云：“宰相起于州郡，猛将发于卒伍。
”既是说人才来源于最基层，也是提醒人们要到基层去识英才，和现代人说的“活鱼在水中，人才在基层”不谋而合。
因此基层是孕育人才，发现人才最关键的地方，石油工程企业的主战场就在最基层的生产一线，无论是工人岗位，还是干部岗位，那里都有出类拔萃的专家、能手，所以说基层是人才发掘的源头活水。
２）着眼于高校。
高校是企业人才需求的主要平台，优秀的学子是推动发展的基石，企业要根据发展规划，认真分析需求方向，主动涉猎多类型的高等院校，即便石油行业招生，在主攻石油院校主体专业的同时，也可以在特长方面给予加分，比如文学修养好，文字能力强、组织能力强等可以优先考虑，优中选优，引进后抛光打磨，也能逐步变成企业的精英。
３）着眼于青年。
干部人才断层严重，年龄结构、知识结构两极分化加剧，企业发展人才承接不上，这些都说明注重对青年人才的发掘，不仅能够缓解人才队伍严重断层的问题，还可以激发出很多新观点、新思想，有助于企业的改革转型发展。
所以当务之急就是要在８０后、９０后，甚至００后的年轻干部中发掘人才，确保企业发展的生力军年轻化、信息化、网络化，紧跟时代步伐，吸收最新最先进的发展理念。
４）着眼于多种用工。
一个企业就是一个小型社会，不同的人担当着不同的工作角色，不同的角色中不乏佼佼者，当下石油工程企业岗位多元化造成用工多元化，从而人才也就多元化，因此我们应在关注干部队伍的同时，把视线拓展到多种用工的工人队伍，本着是人才就能被发现，被启用的原则，大胆打破身份限制，选我所需，用我所选。
３．２助才成长要在创新模式上做文章有用之才，才能为之所用，我们必须帮助人才更好地发展和成长，因人而异实施不一样的助才成长计划，建立一个多层次，更全面的人才队伍。
１）量体裁衣式。
这种培养模式重在扬长避短，充分挖掘其本身存在的优势，制定一套适合长期发展的成长方案，如对于一个一心只钻研技术的人才，我们应该主动为他设计如何走上专家行列等规划。
２）一专多能式。
当下培养一专多能的复合型人才是发展的主流趋势，我们要在人才熟练掌握某一项能力之后，多领域、多专业、多学科给予锻炼和学习的机会，打造出一个综合能力强的复合型人才。
如搞钻井这一行，简单地说就是懂工程的，还要懂泥浆、机电等等，懂专业技术的还要懂经营管理，会带队伍。
３）定向培养式。
新常态下，大部分企业的产业结构和发展方向都有了新变化，石油工程企业走内涵式发展路线，在人才需求方向上会有新的导向，我们可以综合分析可塑性强的人才，在企业创新发展的关键时期，赋予他新的使命，朝着组织需要的方向去培养和成长。
如培养项目经理人、策划专家等等。
４）政策导向式。
充分借助政策方针给予的机会和平台，为一部分人员创造成长机遇，甚至可以在大政方针允许的范围内，直言进谏，提出对一些小政策的修订完善，从而进一步扩大成长平台，为多种用工人才提供机会。
５）分层分众式。
出台一些分层分众的奖励、津贴机制，对不同层面、不同岗位的人才实行津贴补偿。
如大学本科生、研究生、博士生可以给予不同的津贴补偿，即分出层次又能激发他们工作热情。
也可以针对高岗位、辛苦岗位、关键岗位给予不同的薪金补贴，激励他们岗位成才。
６）梯次储备式。
根据企业发展的阶段性，树立“大后备”观念，梯次储备人才，可分为基层干部储备，机关干部储备，领导专家储备三大梯次队伍，定期对三个梯次人才队伍进行能力考核、业绩考核，淘汰一批不作为的人才，同时晋升一批作为好的人才到相应的梯队中，不断激励，确保梯次储备的良性循环，源源不断地为企业发展提供人才保障。
３．３选拔人才要在挑的标准上严把关当前“不唯分、不唯票、不唯年龄、不唯身份”已成为选人用人的新常态，我们既要大胆任用，也要严格选拔，采取百里挑一、千里挑一、万里挑一的办法，把最优秀的最全面的人才选出来。
１）价值观取向正确第一位。
党管干部、党管人才，首先应管的是人才的价值取向。
因为人的价值取向直接关系着他的工作态度和行为。
具体一点来说，我们可以把价值观取向细分为：“德行观、大局观、政绩观”，可以通过问卷调查、当面提问，又或者给予一个为企业发展献计献策的选题，让竞聘者做策划、方案，多渠道了解价值取向是否正确，是否从企业的发展考虑。
２）业务能力拔尖占主导地位。
选人用人是因为企业的可持续发展需要，那么选出一个岗位需要、业务需要的人才是目的也是标尺。
所以一个人的业务能力肯定是相互比拼的重要筹码，业务能力拔尖，必定容易赢得赞赏，成为竞聘成功与否的主导因素。
３）全方位多维度能力潜藏很重要。
企业选出来的人才，是奔着长远发展的目的，是为了进一步培养成比较全面的、综合能力和素质很高的人才储备的，所以选拔的时候需要考察有没有潜力可发掘，能不能多维度地找到他的优势和长处，甚至可以考虑，如果企业处于艰难时期，他们是不是能挺身而出，为企业发展贡献正能量。
３．４留住人才要在暖心上做实事一个企业能不能留住人才，突出表现在企业困难时期，那么很好的企业文化理念是留住人才的第一要素。
俗话说：“感情留人、事业留人、待遇留人”，感情放在第一位就是这个道理。
１）加强企业核心理念宣传，增强员工荣誉感、归属感。
企业核心理念是一个企业的“魂”，理念代表着企业的生命力和发展愿景，好的企业文化是无论何种时期都能激励广大干部员工同甘共苦，与企业共存亡的，所以把企业的核心理念宣传到位，既可以增强员工的荣誉感，也可以增强归属感。
