劳动合同法与企业人力资源管理

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理

1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固

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劳动合同法在企业人力资源管理中的应用

作者：姜琳玲

来源：《环球市场》2020年第08期

摘要：劳动合同法是一部对劳动者非常重要的法律，是劳动者各项合法权利保障的利器，随着我国各项改革的不断深入，企业管理的相关制度也在不断的进行完善。企业用工需求也在不断变化，劳资矛盾也比较复杂，人力资源管理在企业经营中非常重要，在管理中运用好劳动合同法，灵活运用劳动合同法协调好各种劳动关系，让人力资源在企业运营中发挥重要的能动作用，为企业的持续发展提供人力保障，因此，就必须要求企业人力资源管理部门提高管理高度，让劳动合同法的方方面面在实际中得以应用。在有利于企业员工自身利益的同时也推进了企业自身的进一步发展。

关键词：企业;人力资源;管理;劳动合同法

在我国各项改革和经济转型升级的大背景下，企业是市场改革的中坚力量，从企业人力资源角度来看，需要不断完善内部的人力管理制度和优化内部人员配置，从人性化的管理入手，灵活运用劳动合同法协调好各种内部劳动关系，劳动合同法是企业人力资源部门管理劳动合同的法律抓手，从而做到人性管理、有法可依，促进企业与相关工作人员之间劳动关系的稳定可持续的发展，从而使得工作人员能以饱满的热情面对工作，提高工作效率，从而推动企业稳步前进。

一、劳动合同法在当前人力管理中的现状

自劳动合同法颁布以来，为我国各中小企业人力资源管理的实践方面都提供了权威的法律依据。也从而保证在市场经济转型的大潮中，为企业发展提供了坚实的保障。但伴随着企业中相关工作人员维权意识的不断增强，也在无形之中为人力资源管理工作提出了更高的要求。在各大企业的人力资源管理中都得到了一定的实行与贯彻。在贯彻过程中，不仅根据劳动合同法制定了一系列正规的劳动合同，也对企业中工作人员针对雇佣关系的确定、解除、变更以及执行等方面都给出了直接的明文规定。在保障企业相关效益的同时又保证企业员工的相关合法权利得以实施，企业注重将劳动合同法均匀的贯穿到企业人力资源管理的不同阶段的环节。从而使其有利于企业的稳定可持续发展。

人力资源管理中有哪些用工风险

一、规章制度未经民主程序和公示的风险

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示，或者告知劳动者。

未经民主公示程序、未向劳动者公示的规章制度，发生劳动争议时存在较大法律风险，可能不会被裁判机构采信。

二、聘用未解除劳动合同的劳动者风险

依据劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成的损失，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，作为应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供证明书(离职证明)存档。

三、要求劳动者提供担保的风险

劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者、不得扣

押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

如果用人单位违反上述规定，由劳动行者部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上贰仟元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

四、不及时订立劳动合同的风险

依据劳动合同法实施条例的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者定力书面劳动合同的，应当依照劳动法第八十二条向劳动者每月支付两倍的，并与其补订书面合同;劳动者不与用人单位继续订立合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止关系，并支付一定的经济补偿。用人单位自用工之日起满一年位于劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面合同。

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

1. 劳动合同风险

劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。

2. 薪酬与福利风险

薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。

3. 劳动关系风险

劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。

4. 双重劳动法规风险

不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。 5. 人事变动风险

员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。

6. 涉外员工风险

涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。

7. 民族与宗教歧视风险

民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。

8. 知识产权保护风险

员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。

9. 竞业限制风险 离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。

10. 法律监管风险

法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。