中小型国有企业绩效管理存在问题及对策

国企绩效考核体系现状及存在的问题分析

近年来，国有企业在改革发展过程中面临着前所未有的挑战和机遇。为了适应市场经济的发展，更好地发挥国企的作用，维护国有资产的安全和增值，加强国有资本管理，各级政府和国企管理层对国企绩效考核体系日益重视。然而，国企绩效考核体系的现状存在不少问题，需要进一步完善。

一、现状描述

1.绩效考核标准不够科学

目前，国企绩效考核标准相对简单，普遍采用财务指标和生产经营数据进行考核，忽视了管理和人才培养等方面的绩效评价，导致评价结果具有片面性和短视性。考核标准的不科学性，难以反映企业在多方面发展的实际情况。

2.反应滞后性强

国企绩效考核结果反应滞后性强，一般需要等到当年结束后才能得出。这种滞后往往导致企业管理者难以及时发现问题和制定改进措施，影响正常经营和管理。

3.考核过程不完善

国企绩效考核过程不完善，主要集中在层层传导指标、总结评估等方面，忽略了对指标达成的质量、过程的控制和目标达成情况的运用。同时，考核过程中缺乏对员工参与的调研和自我评价的反馈和纠正，导致企业管理者和员工缺乏双向沟通和合作，不利于企业整体发展。

二、存在的问题和原因

1.思想观念落后

国企绩效考核体系存在的问题主要来源于管理者的观念和思想落后。一些管理者认为考核只是过程性工作，不重要；另一些则因为绩效评价标准不够科学而感到无从下手，导致考核体系的实施出现偏差。

2.制度框架缺失

国企绩效考核体系的制度框架缺失也是存在问题的主要原因。目前国企绩效考核体系构建不够完善，相关规定往往过于笼统，缺乏明确的操作指引。因此，具体操作和实施效果存有较大的不确定性，难以达到预期目标。

3.考核指标单一 部分国企绩效考核过于偏重财务和经营数据，忽视了管理水平、员工素质、环境保护等方面的考核内容。这种单一的考核指标会影响企业内部健康发展，限制企业全面发展的空间。

试论中小国企绩效考核中　存在的问题及对策　张福根　泰州春兰销售公司　２２５３００　【文章摘要】　本文从当前中小国企绩效考核存　在的主要问题进行分析和探讨，试图　提出适合于我国中小国企绩效考核有　效的对策。　【关键词】　绩效考核；问题；对策　绩效考核作为绩效管理的核心环节，　在战略实现、人才开发以及员工管理等方　面发挥着重要的功能，许多国有企业都正　在执行或者准备实施绩效考核，以力图解　决我国国有企业长期以来存在的员工工作　积极性不高、人浮于事以及竞争力弱等方　面的问题。然而在实践中，相对于大中型　国有企业，中小国企的的管理水平更为薄　弱，在绩效考核方面所做出的努力往往达　不到预期的效果，有些浅尝则止，有些流　于形式，有些则不了了之。　一　中小国企绩效考核中主要存在　的ｌ口］题　尽管中小国企的实际情况可能干差万　别，但是笔者通过研究和实践发现，以下　几个方面是我国中小型国有企业绩效考核　中主要存在的问题。　１、对绩效考核的认识不足　传统的国有单位氖围，大锅饭思想依　然存在，部分主管甚至高层领导也不重视　绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的　工作来完成，只是简单的应付１『事。原因　就是他们没有真正理解考核的重要作用，　没有认识到绩效考核是一项综合的系统管　理工程及它的巨大作用，只是简单认为绩　效考核就是简单的１作评价，不会为企业　带来效益和利润，而且又浪费时间。从员　工方面来看，存在较多的抵触情绪，认为　搞绩效考核就是要扣工资。这部分员工长　期从事于某项工作，习惯了按部就班、得　过且过，积极性欠缺。所以一一旦要抓工作　绩效，便底气不足　怨声载道，甚至鼓动　员工反对绩效考核或者故意拖拉，对考核　造成极大障碍。　２、指标设置不合理　在实践中，有些中小国企绩效指标过　粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体　工作之间的关联性不大，这主要体现在对　非业务类人员的考核方面；有些国企考核　指标过细、过全，看起来很科学、很合理，　但是执行起来很困难；还有些中小国企只　考核能量化的指标，不能量化的指标则被　当作不重要的指ｆ，示扔掉，这种情况在对业　务类人员的考核中尤其突出。我所熟知的　某国企，设置的考核体系在指标方面注重　主观非量化指标的评价，缺乏客观可量化　指标的考核，各定性考核指标评价的主观　性较大，也没有具体的可套用的详细等级　标准说明。举例来说，在部门考核指标中，　有服务质量　工作效率等等，这些考核指　标的判断一般是分为几个等级，如“非常　满意”、“良好”、“满意”、“尚可”、“非常　不满意”等，但究竟如何清晰而又准确的　套用这些等级，比如说“满意”和“尚可”　如何界定才能让员工心服口服？缺乏明确　的定性描述来进行多维度评价，考核者往　往是根据自己的印象、自己的主观判断进　行评分，甚至部分考核者会加上一些个人　的喜好因素。　３、考评结果不客观公正　看视严密的考核，但结果往往失真，　不客观公正。一部分领导为了稳定上下级　关系，照顾私人感情，或者出于其他的原　因，不愿意严格的去执行绩效考核政策；　我所熟知的某国企一些管理者多为技术、　施工人员出身，缺乏精细化的管理意识，　不愿花费精力进行考核。由于大家都不愿　得罪人，嫌麻烦，人情分现象严重，考核　具有更多的随意性，不愿意进行严格考　核。最终导致各级人员对考核工作不重　视，考核结果不能反映工作业绩，失去客　观公正，最终流于形式。　４　对考核结果不重视　考核结束后，往往不进行有效的反　馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费　了大量的人力物力，结果不了了之。　二、有效实施绩效考核的对策　企业的核心竞争力其实就是“人”，就　是管理．技术、服务等各类专业人才。因　此绩效考核是企业实现组织战略目标、培　养核心竞争力的重要手段，是企业管理的　重要内容。下面就如何完善中小型国企的　绩效考核提出以下几点对策：　１、树立科学绩效观　绩效考核作为提高企业和员工绩效的　重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋　升和培训工作的依据。通过定期考核，也　可以使员工自己了解在哪些方面已有提　高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组　织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有　机会揭露工作中的那些低效率行为，同时　还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核　还是奖励的合理依据。　２　考核指标设置科学　在设置考核指标时应当注意如下几　点：其一是尽量通过深入细致的工作分　析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近　员工的岗位职责；其二是绩效考核指标　要由粗慢慢做细，由少逐渐增多，而不要　一下子贪大求全，因为绩效改善是一个　渐进的过程，如果不切实际地想一下子　改善所有的绩效方面，到最后很可能是　什么也做不好；其三是要从战略和岗位　职责的角度全面衡量绩效指标的选择，　要注意量化指标和定性指标之间的平衡，　争取做到能量化的尽量量化，不能量化　的尽量细化。对于很多管理类岗位来说，　定性的指标是非常重要的。对于销售等　业务类的岗位来说，一些过程指标和管　理指标也是非常重要的。　目前以ＫＰＩ和ＢＳＣ为核心的考核指　标体系在各企业中应用较为广泛。中小国　企在设置ＫＰＩ及ＢＳＣ指标时，必须经过深　入的调查分析及全面衡量，在设置ＫＰＩ或　ＢＳＣ指标时，必须坚持二八法则，找出关　键指标；同时尽可能的使用量化指标，通　过扣分制或底限值、目标值、挑战值等量　化衡量标准的设计，并培训、指导各部门　负责人掌握指标的提取和评价标准设计方　法，使得企业在发展的过程中能够随着管　理提升，学会动态修正指标，让绩效考核　更好的服务于企业经营目标的实现。　ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩ

国企员工绩效考核中存在的问题及改进思考

关键词：国企员工，绩效考核，问题，改进措施

0.引言

所谓绩效考核，就是指通过利用系统化的方法与原理，对工作人员的工作效果与工作行为进行测量与评定的一种员工评估制度。企业薪酬的调整深受绩效考核结果的影响，在人力资源管理中，绩效考核是一项重要的工作内容，通过开展绩效考核工作，能够对企业部管理机制的运转起到有效保障的作用，有助于企业经营管理目标的实现。基于此，本文就国企员工绩效考核中存在的问题及改进思考展开了探讨，以供大家参考。

1.国企员工绩效考核中存在的问题

1.1尚未构建完善的员工绩效考核标准体系

在实施员工绩效考核过程中，绩效考核标准的制定过程是非常复杂的，尤其是在部分国企中，因为员工数量较多，所在岗位性质、人员层级等多个方面均存在极大的区别与不同，不过当前我国很多国企设定的员工绩效考核指标缺乏较强的针对性，偏重于员工绩效考核中的一些定性指标，如专业能力、工作态度等，并未系统化分析各个序列与各个层级员工的岗位，同时也没有可量化分解组织目标，进而在进行员工绩效考核过程中，因为存在较多的人为因素，绩效考核者的主观因素在极大程度上影响着员工的绩效成绩，进而无法如实反映出国企员工的绩效成绩，无法充分发挥出现行员工绩效考核机制的作用。与此同时，在进行员工绩效考核过程中，因为绩效考核人员的专业技术水平较低，因而常常会在不结合实际的情况下来开展绩效考核工作，极易出现极大的绩效考核偏差。

1.2尚未构建完善的绩效考核过程交流与反馈制度 针对员工绩效考核，绝大部分国企对其尚未制定详细的量化考核指标，很多绩效考核工作人员在进行绩效考核打分过程中常常带有较多的主观意识，进而会降低绩效考核结果的真实性与精准性，所以在国企部门内部极易发生矛盾，没有及时反馈绩效考核结果。一般情况下，对于员工绩效考核成绩，国企常常将其视为一种机密，然后向人力资源部门进行上报，很多国企员工存在以下两种观点，即：第一，他们认为无论工作好坏与否，获取的薪酬待遇都是差不多的，所以他们不会过于期待绩效考核结果；第二，大部分员工认为如果进行主动交流，极易引发绩效考核人员对自己的不满，所以绝大部分国企员工均未与绩效考核人员进行较多的交流，无法充分发挥出绩效考核的激励与教育引导作用，不能够通过绩效考核找出员工在工作中存在的问题与不足，无法对其进行有效改进。

1682019.2MEC人才战略MODERN ENTERPRISE CULTURE

一、国有企业的概念国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。二、绩效管理的概念绩效管理其实就是企业的管理者与员工为了共同达到一个目标而设定的绩效计划制定以及绩效的实施和评价体系等各个环节，通过这些具体的环节，来帮助整个企业更加高效地进行工作，同时也能够有效地帮助管理者对员工的工作进行管理。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。因此，企业想要真正的实施一定的绩效管理方法，就要有一定严格的执行力度，以及合适的考查制度。如果在整个体系当中的任何一个环节没有做到位的话，那么整个绩效管理的意义就会减少，而且它的实用性也就会大大的降低。三、中国国有企业绩效管理存在的问题对于中国国有企业绩效管理当中存在的问题有很多，其中原因也有很多种。但是具体的管理问题有以下几种情况。（一）国有企业缺乏对绩效管理的认识首先，国有企业缺乏对绩效管理的认识。在国有企业当中，许多员工认为绩效管理只是你一定一个目标以及通过一定的形式化的工作和最终一个考察结果。许多员工对此并不是十分的重视，他会认为这种绩效管理的方式只是一种简单的形式化的管理。在实际当中并没有任何的意义。因此在平时对于绩效管理他们也采用一种敷衍的态度。例如在实际实施绩效管理的过程当中，许多国有企业在制度上就没有完全的认识到绩效管理，与绩效管理的目标并不准确。其次在管理的过程当中也对管理没有十分的严格，只是随便进行一些形式化的工作。要知道绩效管理它是一个循环的模式。中间的任何一个环节，如果没有落实好的话，那么它就会影响整个绩效管理的作用。（二）考核指标与国有企业整体指标不匹配在国有企业当中每年的目标应当与国家的整体发展是一致的，只有这样才能够体现出国有企业存在的意义，也能够真正的发挥出国有企业对国家发展的作用，但是在国有企业当中每一年的年度目标下达是由上面的单位向下下达。下面的管理人员再根据上面的指示进行一定的考核。这样就造成了考核指标与国有企业整体指标不匹配的现象。我们知道就是因为有了这样的现象，所以许多国有企业在进行考核时，只是简单的形式法则进行一些考核，对于工作当中真实遇到的问题和最终的结果都只是形式化地进行。这样就让国有企业在绩效管理的过程当中出现了一定的漏洞。（三）考核设计偏重结果而忽略过程和质量再者就是考核设计重视结果，而忽略了过程和质量。现在在国有企业当中，大多数的考核设计都与一下利润以及厌恶总量和销售总量，或是其他的可以明显直观看到结果的数据挂钩。这样的考核涉及就是十分的偏重于结果，而忽略了过程和质量。因为工作人员在考核设计的压力下，他们会过分的追求最终考核设计相关的一些数据，所以在进行考核的过程当中，他们会忽略一些过程和质量，对于一些目标会用一些不同的方法，甚至是犯错误的方法来达到。但是最终的结果只看数据，这样的话就会给许多真正完全凭实力来进行考察的工作人员来说，带来了一定的不公平的现象。（四）国有企业考核受企业文化影响主观性太强还有国有企业考核受企业文化影响，主观性太强。这也是现在国有企业当中最常见的一种现象。我们知道国有企业在进行考核的过程当中，大多数都是通过国有企业的管理人员之间对工作人员的工作进行评价，那么在评价的过程当中就会造成一定的主观性。那么在这样的考核制度下对于一些员工们来说，可能做不到完全的公正公平，因此可可以看出，这种考核制度是存在一定问题的。这样久而久之就会打击一些工作积极的员工，而且对于整个员工的工作成果与员工行为也会变得更加短期化。浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策马小虎 中交机场勘察设计院有限公司中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-168-02摘 要 国有企业是我国经济发展当中的一种独特的形式，同时它对于我国经济的发展以及财政收入和财政来源都有着极其重要的作用。对于国有企业来说，除了国家在宏观上进行一定的管理之外，更多的是要靠企业内部管理者。因此，对于国有企业的管理者来说，他们必须要通过一定有效的方式来对国有企业进行一定的管理，随着社会的发展，竞争力的不断增大，绩效管理逐渐走入了许多国有企业管理者的视野内。许多国有企业都开始实行这种绩效管理的方式。但是在具体实施的过程当中却出现了许多的问题。本文从国有企业的概念出发，对中国有企业绩效管理存在的问题进行详细的说明，最后对解决这些问题的有效措施进行详细的阐述。关键词 国有企业 绩效管理 问题 对策