中小企业绩效管理存在的问题及对策分析

中小企业薪酬管理问题及对策

当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性。

伴随近些年来经济的飞速开展，中小企业的开展较为迅速，同时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、水平并没有同步开展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步开展。为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，制定相关的对策和解决方法。

中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济开展中不可或缺的局部，且开展速度非常迅速。中小企业创立初始经济要求起点低，审批和管理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国经济开展的主体。中小企业在自身开展的同时，也促进了我国经济的开展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。中小企业的开展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。

1.鼓励概述

赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和鼓励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性;单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度，属于中性状态;严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。 鼓励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现时机、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和开展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与鼓励力之间的关系与变化趋势明显不同。

保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感;即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于鼓励因素，其变化趋势正好相反，当鼓励因素缺失时，员工处于一般的鼓励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水平到达一定标准后，鼓励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因素着眼于低阶段，鼓励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工作水平和效果。

中小企业建立绩效管理模式存在问题与实施途径　

苏醒党丽　

摘要：随着社会经济的发展和市场竞争的日益激烈，传统的管理模式已经不能适应企业生存和发展的需求，结合现代企业发展理论，　建立科学的、以人力资源管理为核心的绩效管理模式能够为企业实现长远发展的战略目标提供保障。当前，我国很多中小型企业逐渐接纳　

了绩效管理理论和思想，并逐渐建立了绩效管理模式，成为中小企业生存和发展的重要保障。但是在实际工作中，中小企业绩效管理模式　

仍然存在诸多问题，影响了绩效管理功能的发挥，本文将在深入探讨绩效管理模式的基础上分析中小企业绩效管理模式的存在问题和实施　

途径。　关键词：中小企业；绩效管理模式；存在问题；实施途径　

近年来，我国国民经济迅速发展，中小企业在社会中的地位显得日　

益重要，对国民经济发展、构建市场经济主体以及社会和谐发展具有重　要推动作用。在知识经济时代，市场竞争日益激烈，中小企业越来越认　

识到要想得到长久发展，就必须转变传统的管理模式，加强对人的管　理，所以，建立以人力资源管理为核心的绩效管理模式显得异常重要。　

不过，现今我国中小企业的绩效管理模式并不完善，这对于实现我国市　

场经济的转型和企业的发展起到了很大的阻碍作用。科学、合理的绩效　管理模式的建立能够提高员工工作积极性，提高工作效率和工作质量，　

增强企业的凝聚力和竞争力，最终使中小企业在市场竞争中立于不败之　

地，实现可持续发展的战略目标。因此，对中小企业绩效管理模式进行　深入探讨具有重要意义。　

１．绩效管理　

中小企业绩效管理的目的主要是通过持续的信息沟通，产生一个有　

利于组织预期结果的目标，提升各级部门、组织或员工个体的绩效。它　

强调组织目标和个人目标的一致性，需要企业各级管理者和员工共同参　

与。在中小企业绩效管理中，主要以目标管理为主，过程管理为辅，一　

般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个环节，只有四个　环节有机结合起来，才能够为企业的发展提供动力。　

芷业　天地　

中小企业绩效　

管理的问题及对策研究　

王道勋　

中小企业是推动我国国民经济发展、促进社会稳定　

的重要力量，中小企业稳定、健康、持续地发展已成为我　

国国民经济持续增长的重要保证。在市场竞争日趋激烈　

的今天，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和　

学者们的共识。而绩效管理作为现代人力资源管理的核　

心问题，也逐渐被中小企业所重视。因此，分析绩效管理　

体系在我国中小企业中的现状及存在的问题，寻找适合　

中小企业自身特点、具有可操作性的绩效管理方法对于　

我国中小企业来说具有重要的现实意义。　

一、中小企业绩效管理的现状及特点　

（一）中小企业绩效管理的现状　随着我国社会经济的迅速发展以及市场经济的多元　

化，我国大多数中小企业都意识到了实施绩效管理的重　

要性和必要性，大多数中小企业已具备了一定的实施绩　

效管理的基础，绩效管理水平得到了不断提高，人力资源　

管理状况有了显著地改善，绩效管理日益规范化、科学　

化。　

（二）中小企业绩效管理的特点　

１．中小企业绩效计划的特点　（１）由高层管理者制定　中小企业的高层管理者集种种权力于一身，个人主义　

色彩较浓，绩效计划的制定过程中员工参与性较低，导致　

计划实施过程中可能会出现偏差。　

（２）通常由关键指标组成　

从实际来看，中小企业一般对纯粹性的职能工作关注　

得较少，绩效计划～般选择３～５个关键性的指标，如：工作　

质量、工作数量、工作效率、工作效益等。　

（３）灵涠性　

中小企业规模小．组织结构简单，制度也不是很规范、　

科学，而且不论是结构还是制度都是处于不断地变化之　

中。在激烈变化的市场竞争环境中，中小企业利用它的灵　

活性和迅速的应变能力优势生存发展。这就要求中小企业　

的绩效计划也要有可变性来为企业的生存和发展赢得更　

大的空间。　

２．中小企业绩效沟通特点　

（１）沟通渠道畅通　中／ｊ＼企业规模小，一般呈扁平型的管理结构，人与人　

之间一般能够全面、及时、准确地进行交流沟通，来改ｉ芷员　

我国中小企业的绩效管理研究分析　

■张为湖南工业职业技术学院　

摘要我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。着重探讨了其　人力资源管理中绩效管理方面存在的问题，指出绩效管理的功能和作用发挥不出来，导致中小企业效益普遍较差，根据中小企业　绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨分析，并提出了中小企业发展的对策建议。　关键词　中小企业绩效管理人力资源管理　

【文献标识码】Ａ　【文章编号】１６７２—４６９０（２００９）０２—００２０一Ｏ１　

绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具　

有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积　

极或消极的作用。绩效考核，就是收集、分析、评价和传　

递有关某一个人在其工作岗位上的＿Ｔ作行为表现和工作结　

果方面的信息情况的过程。绩效评价在西方被认为是企业　

创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业　

管理者的足够重视。我国企业在人力资源管理模式过程中　

仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方　

面还有许多需要改进的地方。　

一、绩效管理的基本概念　

绩效管理（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）是企业管理者确保　

员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的过程。　

它既是一整套有效管理员工的方法，使个人业绩与企业目　

标有机结合又是员工和直接主管之间持续不断的交流过　

程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。　

绩效管理也称为目标——效果导向管理，有政府和企　

业两个分支。简言之，企业绩效管理是一种以人为主要对　

象，以绩效目标的评价为依据的企业管理模式。其特点：　

１、绩效管理是一种制度，它形成了自己的理论和方　

法论，而不只是一种技术手段　２、与传统的人依附于物的管理模式相比，绩效管理　

是一种人本管理，它强调人的核心地位，物依附于人，要　求通过评价每个管理人员、工人的绩效来建立激励机制。