中小企业绩效考核存在的问题及对策分析

中小企业薪酬管理问题及对策

当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性。

伴随近些年来经济的飞速开展，中小企业的开展较为迅速，同时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、水平并没有同步开展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步开展。为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，制定相关的对策和解决方法。

中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济开展中不可或缺的局部，且开展速度非常迅速。中小企业创立初始经济要求起点低，审批和管理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国经济开展的主体。中小企业在自身开展的同时，也促进了我国经济的开展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。中小企业的开展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。

1.鼓励概述

赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和鼓励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性;单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度，属于中性状态;严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。 鼓励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现时机、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和开展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与鼓励力之间的关系与变化趋势明显不同。

保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感;即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于鼓励因素，其变化趋势正好相反，当鼓励因素缺失时，员工处于一般的鼓励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水平到达一定标准后，鼓励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因素着眼于低阶段，鼓励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工作水平和效果。

KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析

作者：成诚

来源：《中外企业家》 2016年第12期

KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析

成 诚

（河北经贸大学，石家庄 050061）

摘 要：绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一部分。充分发挥绩效考核的作用，建立KPI绩效考核体系，能够发掘员工的潜力，激发员工工作的积极性，在促进员工个人发展的同时，帮助企业实现战略目标，提高企业的综合实力。目前，我国企业KPI绩效考核仍然存在一定的问题，制约了企业的发展。因此，优化企业KPI绩效考核体系有着重要的现实意义。

关键词：KPI绩效考核；企业人力资源管理；优化分析

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）34-0249-01

随着经济全球化脚步的加快，企业之间的竞争越发激烈，增强企业综合实力，提高企业凝聚力，成为企业发展的共同目标。绩效考核是企业人力资源管理的重点。根据企业自身特点建立适应的KPI绩效考核体系，将企业战略发展目标与员工个人工作目标有机联系起来，能够激发员工工作积极性，促进企业的发展与进步。

一、KPI绩效考核的基本概念

KPI（Key Performance Indicator）全称为关键业绩指标，主要指以“二八原理”为基本原则，设置、取样、计算并分析企业组织内部某一流程输入端和输出端关键参数，用目标式量化管理来衡量流程绩效。通过建立基于KPI的绩效考核体系，可以保证员工评估的有效性，促进员工更积极地工作以达到考核指标。

二、KPI绩效考核存在的问题

1.企业发展战略目标与绩效考核目标不一致

KPI绩效考核的核心理念就是要将员工的个人发展目标与企业的战略目标关联起来，所以KPI考核标准要与企业发展现状相符合。但一些中小企业对KPI绩效考核的了解仅停留在表面，没有根据企业发展现状及时调整考核体系；还有的企业制定的绩效考核目标与企业战略目标不一致，KPI的优势得不到发挥，预期目标难以达成，KPI绩效考核就失去了意义。

中小企业建立绩效管理模式存在问题与实施途径　

苏醒党丽　

摘要：随着社会经济的发展和市场竞争的日益激烈，传统的管理模式已经不能适应企业生存和发展的需求，结合现代企业发展理论，　建立科学的、以人力资源管理为核心的绩效管理模式能够为企业实现长远发展的战略目标提供保障。当前，我国很多中小型企业逐渐接纳　

了绩效管理理论和思想，并逐渐建立了绩效管理模式，成为中小企业生存和发展的重要保障。但是在实际工作中，中小企业绩效管理模式　

仍然存在诸多问题，影响了绩效管理功能的发挥，本文将在深入探讨绩效管理模式的基础上分析中小企业绩效管理模式的存在问题和实施　

途径。　关键词：中小企业；绩效管理模式；存在问题；实施途径　

近年来，我国国民经济迅速发展，中小企业在社会中的地位显得日　

益重要，对国民经济发展、构建市场经济主体以及社会和谐发展具有重　要推动作用。在知识经济时代，市场竞争日益激烈，中小企业越来越认　

识到要想得到长久发展，就必须转变传统的管理模式，加强对人的管　理，所以，建立以人力资源管理为核心的绩效管理模式显得异常重要。　

不过，现今我国中小企业的绩效管理模式并不完善，这对于实现我国市　

场经济的转型和企业的发展起到了很大的阻碍作用。科学、合理的绩效　管理模式的建立能够提高员工工作积极性，提高工作效率和工作质量，　

增强企业的凝聚力和竞争力，最终使中小企业在市场竞争中立于不败之　

地，实现可持续发展的战略目标。因此，对中小企业绩效管理模式进行　深入探讨具有重要意义。　

１．绩效管理　

中小企业绩效管理的目的主要是通过持续的信息沟通，产生一个有　

利于组织预期结果的目标，提升各级部门、组织或员工个体的绩效。它　

强调组织目标和个人目标的一致性，需要企业各级管理者和员工共同参　

与。在中小企业绩效管理中，主要以目标管理为主，过程管理为辅，一　

般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个环节，只有四个　环节有机结合起来，才能够为企业的发展提供动力。　

２０１０年第１期　总第１８７期　黑龙江对外经贸　ＨＩＪ　Ｆｏｒｅｉｇｎ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ　Ｎｏ．１，２０１０　Ｓｅｒｉａｌ　ＮＯ．１８７　

［人力资源］　

中小企业营销人员绩效管理　

中存在的问题及对策研究　

梁果初言玲　

（安阳师范学院，河南安阳４５５０００）　

［摘要］加强对营销人员的绩效控制是中小企业发展的关键，当前我国中小企业营销人员绩效管理中　存在着绩效管理与企业战略相脱节、绩效管理实施主体错位、缺乏绩效沟通、绩效考核指标体系设计不合理、　绩效评价方式不科学等问题。企业营销是营销人员、客户、营销主管三者共同协作、互动沟通的工作，为此，　应合理、科学地建立绩效指标体系、构建以战略为导向的绩效管理体系、营造无缝隙沟通的文化氛围、运用科　

学的绩效评价方式等相应的对策，最终实现企业的战略目标。　［关键词］中小企业；营销；绩效管理　［中图分类号］Ｆ２７５．３　［文献标识码］Ｂ　［文章编号］１００２—２８８Ｏ（２０１０）０１—０１４３—０２　

营销大师菲利浦・科特勒提出：“营销管理是为实现　

组织目标而设计的各种分析、计划、执行和控制活动，以　

便建立和维持与目标顾客的互惠的交换关系”。显而易　见，在营销管理活动过程中，起关键作用的是营销人员和　

顾客，中小企业由于规模小、实力弱，以业务为战略核心　

便成为其生存、发展的关键，因此，对业务人员和客户进　

行管理，成为其营销管理的基本工作。而营销管理工作　

的实施，又主要是依靠绩效管理来落实。　

一、中小企业营销人员绩效管理中存在的问题　企业对营销人员的绩效管理主要是事前计划、事中　

控制、事后考核三个方面，目的是为了规划工作行为，激　

励工作热情，提高工作效率，实现营销目标。实际操作中　

存在以下问题：　

１．绩效管理与企业战略相脱节　

导致企业的总体绩效不佳是因为营销部门更多考虑　的是本部门的利益，很少关注企业的战略和整体的经营　

绩效以及企业的成长、发展对本部门的要求。营销部门　努力工作的结果可能对企业整体战略目标实现的价值不