管理类书籍推荐

管理类书籍推荐

作者：老冯

有读者留言说希望能推荐一些管理类的读物，这类读物大都没什么用，但是如之前（很久以前）我们讲恐惧心理（链接）里面提到的，对未来不确定性的恐惧是我们人类最深的恐惧之一（常表现为焦虑），而这不确定性又几乎是永恒的，所以我们会求助神药、大师专家来试图解决这个问题。因此管理之道、商业历史传记、成功励志类书籍会长久占据网站、机场书店、盗版书摊的显著位置。当然也有很多有意思的，我在看过的中列几本有趣可能也有用的的给大家。

管理思想（任何思想）的真伪与流行是两回事，畅销的思想不一定是正确的思想，所以我也会推荐几本反思管理学的著作，这些反思类著作是对整个管理学的重要理论思想做了梳理的，所以你也从中也可以了解到管理学的整体发展历史和重要观点。同时也能提醒你不要一味迷信。

一、经典读物

经久长销的管理学著作

“我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。”

书名：

卓有成效的管理者

作者：

[美] 彼得·德鲁克

注：德鲁克被认为是开创管理学（使之成为一门学科）的人。

评述：德鲁克的经典著作，强调的是有效，他甚至认为一个有效的管理者与其智力、才华、想象力都没有关系，而是需要刻意训练的。他在这本书中列出了相关的原则：时间的管理、善于抓住重点，更加重视结果，善于利于人的长处.....等等。

也给出了一些具体操作原则，比如谈到有效的决策，他说有效的管理者需要的是决策的结果，而不是决策的技巧；他们需要的是合理的决策，而不是看上去很聪明的决策。做决策你要能分辨事情的性质，是偶然的还是频繁的；你要的是正确的决策而不是人们能接受的决策；你需要的是纳入行动的决策而不是纸上谈兵。

“竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。”

书名：

赢

作者：

[美] 杰克·韦尔奇，苏茜·韦尔奇

注：作者是GE功勋CEO，苏茜是他的第三任妻子。

评述：杰克·韦尔奇是一位实战家（苏茜·韦尔奇是他的妻子，曾担任《哈佛商业评论》主编）。这本书涉及到了管理的各个方面，从使命感到价值观；从招聘、考核到解聘；从战略、预算到危机管理；兼并收购、如何与上司相处，甚至管理工作与生活的平衡。其实没有什么管理理论上的创新，但其运用是极致的。

这本书很直接，韦尔奇信服的观点和做法会直接告诉读者。我们举几个例子：谈到激励问题，作者会直截了当的告诉你，钱当然是非常重要的激励手段。“因为作为一位上司，你肯定目睹过金钱在点燃热情之火方面是多么有效——即使对于那些自称根本不在乎金钱的人来说，亦是如此！在激励员工方面，金钱的作用的确不可小觑。”尽管他主要是在讲其它的激励方式，你在阅读的时候也要做一个有效的阅读者，不要忽略了一些一笔带过的话。再比如，他非常推崇的末位淘汰制，就如前面摘录的那句话，“竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋”。韦尔奇的2-7-1理论（员工成分：优秀者2成，中间力量7成，差的1成，也就不断淘汰的那1成）因为他的推崇下风靡全球，中国很多科网公司都在实行。

韦尔奇还说追求MBA学位纯属“浪费时间之举”。本书可以与《杰克·韦尔奇自传》可同时阅读。

二、学术类通俗读物

学术类研究的通俗写法读物、通俗易懂

“为你做过好事的人，比之受过你恩惠的人，更能为你提供再次帮助。”

书名：

影响力

作者：

[美] 罗伯特·西奥迪尼

注：

作者还有本类似的著作叫《说服力》

《影响力》这本书很有影响力，作者还有一本著作《说服力》，这两本你可以一起阅读，因为是基于同样的理论基础。这是两部心理学著作，结合很多心理学研究写成，但写法通俗，读起来非常有意思。

作者总结了几条可以提高影响力/说服力的原则，很多在社会、商业领域都有广泛的应用。比如我们拿“从众原则”（即跟随众人的做法）举例子，书中说酒店在房间放一块标志写有“酒店大多数客人住宿期间至少重复使用过一次毛巾”，这个标语有效的提高客人重复使用毛巾的比率。反例也有，某公共花园立一标志牌，写有“有太多人从这里摘花了，你不该这样做”，结果是适得其反，更多的人摘花了。其实在商业领域这是经常运用到的手法，想想那些你经常听到广告语，什么销量遥遥领先啊、绕地球几百圈啊，每天几百万人在用啊，这都是在利用从众原则对消费者进行心理暗示。 再比如提高影响力/说服力的“贴标签技巧”，即公开给他人贴个“标签”，表明他具有的个性、态度或其他特点，然后再提出符合该标签特点的要求。为了不担虚名，他就会同意您的要求。比如夸孩子努力往往能得到正反馈。不过正如作者所说，这些技巧必须被诚实地使用，即所贴标签必须符合事实。当然，我觉得读者们也不会滥用这个技法，因为我知道，你是个好人。

“先给人一个数字，会严重影响后来的成交价格。你要的越多，得到的就越多。”

书名：无价

作者：[美] 威廉·庞德斯通

书名：价格游戏

作者: 利·考德威尔

评述：这是两本从心理学角度研究定价的问题。价格，在你我的生活中无处不在，本书可以带你窥探那些有趣的价格魔术，让你理解金钱和价格的正真含义。

商品定价是做企业管理无法回避的问题，价格问题在管理学分类中一般属于营销范畴。

我们举几个例子，比如《无价》里提到的“价格锚定”，你经常看到，某某原价多少现价多少，就是价格锚定的运用。餐厅的菜单本，前几页是尽是一两百、两三百一道菜，翻到后面七八十元一道菜，也突然觉得挺便宜了，那就点后面的吧。如果你记得罗永浩推出手机时的演讲，你应该记得其场景：首先是提出“如何打造一台高质量的5000元的手机”，然后讲解硬件软件，最后到公布价格阶段提出“如何使一部5000元的手机能够销量很好呢？答案是：卖3000元”。这就是他公布的价格，这就是价格锚定原理的运用。

再比如，《价格游戏》提到的“差别定价”（尽管作者好像没用这个词）。为什么飞机头等舱就座位宽一点，服务好一点，价格就贵几倍？为什么微软等软件公司的产品都有家庭装、商务装、学生优惠？这就是差别定价策略。原理就是人们对商品的价格估值是主观的，每个人因为需求、收入不同，对一件商品的主观估值都是不一样的。但是销售产品很难对每一个消费者给一个不同的价格。但商家为了更多利润想把那些愿意出更高价钱的人甄别出来，怎么办呢？提供一些附加值。头等舱经济舱、汽车的高端低端高配低配、会员的各种级别，都是为了干这件事。注意，基础服务一定是满足的（飞机什么舱都是送到目的地、什么汽车都保证能开动、软件无论什么套装都能运行基本功能），然后增加一些附加值，有人愿意出钱的，因为每个人对商品的估价不一样。有句话叫“一分钱一分货，一毛钱两分货，一元钱三分货”就是这个道理，商家增加一点点附加值，价格却提高很多，就是为了把愿意出多钱的人甄别出来。

书中有讲到了很多技巧，例如“购买本产品赠送价值1000元的***”，请你一定要写清楚价值多少钱，而不要只写超值之类等等；咨询公司的服务报价为什么应该做低中高三个套餐报价，价格比应该设为1：2：8，其实主推的是中档的套餐；顾客会天然的认为放置在右手边的产品要比左手边的贵；商场里摆放的那个2000元的微波炉就不是用来卖的，它只是暗示消费者旁边那个600元的其实也不算贵。

三、学术类读物

纯学术著作，一般是作为教材

“董事总经理的丰厚薪酬，目的是激励其手下贫穷饥渴的年轻新员工，而这份薪酬与他自身业绩的关联极少。”

书名：

人事管理经济学

作者：

[美] 爱得华・拉齐尔

注： 作者名字现在更多翻译为爱德华·拉泽尔。

评述：爱德华·拉泽尔（Edward zear）被称作“管理经济学之父”，他曾是小布什总统经济顾问委员会主席。几乎每年都是诺贝尔经济学奖得主的热门人选。遗憾的是，他于去年（2020年）11月23日去世了。他有一位中国博士生，携程的董事长、人口经济学家梁建章。

这本《人事管理经济学》是他的经典著作，国内并不好买到，只作为教材引进过。

作为教材级别的书，这本书在人事管理上面面俱到，讲解清晰。与另一类管理类书不同，这是本学术研究著作，以经济学理论分析人力资源问题。以实证研究明确的回答了如以下这些人事管理问题：如何招募好的员工，如何裁员，何时如何进行考核，金钱与其他因素相比到底有多重要？应该内部晋升还是外部引进人才等等等等，是一步系统性的著作。

拉泽尔有很多有趣的理论，比如他认为CEO并不需要激励，他自己会努力的工作。他还认为为了增强员工的积极性，在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。

与实际贡献想比较，很多公司都会有这样一个现象：年轻员工薪酬偏低（与实际贡献想比较），而年长员工薪酬偏高（与实际贡献想比较）。拉泽尔对此解释是：企业为激励年轻员工，往往会向他们承诺，将来可以轻松领取高薪，直至退休。虽然难以直接衡量员工的表现，但偷懒者总是有可能被开除的，因此员工会努力工作——因为他们明白，如果坚持干好这份工作，将来定会得到回报。

他甚至这样解释“为什么公司高管的薪酬非常丰厚？”：公司高管的薪水很高，这并非为了激励他，目的是激励其手下贫穷饥渴的年轻新员工，这份薪酬与高管自身业绩的关联极少，因为其生产力贡献早已是尾声阶段了，只是为了激励那些可能的继任者——因为他们极其渴望获得最高职位的回报。

有点意思吧，有兴趣的朋友可以多关注一下这位学者。

“上下级关系建立在不对称的基础上的，这使得互惠合作的规范难以实施。因此，一个成功的科层是由这样的行为人所组成：他们能够找到大量令人信服的方式证明他们一直守诺合作。”

书名：

管理困境

作者：

盖瑞·J.米勒

如何才能激发一个组织的成员超越那种导致卸责的自利性行为？这是一本关于组织决策理论的学术著作。在人类的组织方式中，企业的科层制被认为是取代市场的一种组织形式（科斯）。但同时问题也来了，在企业的科层结构中，如何清晰地界定团队生产中每个人的产出？如何避免团队成员搭便车的现象？如何对合理劳动报酬作出明晰的界定？企业用激励制度去刺激、监督，用行政权威去管理、限制，却“至少总有一个人有激励去坚持做那些导致组织低效率的事”。就是说，本来科层制的目的是重新改变激励，“使得在团队生产情况下的个人觉得卸责不再符合他们的利益”。然而滥用权力、短期行为......等等似乎永远都不可消灭。科层制也失灵了？怎么办？这就是本书讨论的管理困境。

米勒通过新制度经济学、博弈论框架分析了公司科层中各类管理困境，同时也融合组织行为学的观点，最后提出了一个解决管理困局重要的结论：企业文化和领导能力。人不是机器，不存在完美的“输入—反馈”路径（完全按照指令操作并达到预期）。因此需要用领导能力和非正式的制度（企业文化）来解决管理困境。需要表率和文化来激励员工的相互信任和合作意愿。就是说领导的可信承诺、拉帮结派等确实有可能实现对员工的激励和约束，从而破解科层制管理困境。

尽管以上两本是学术类的管理学著作，但也基本被认为是管理人必读的著作。因此也推荐给大家，虽然确实没有通俗类读物好看。