组织承诺理论研究综述

国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。

这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。

情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。

为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。

2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。

个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。

另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。

3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。

研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。

同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。

4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。

其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。

同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。

总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。

这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。

国内消费领域与旅游领域涉入理论研究综述摘要：本文对1997年以来消费领域涉入理论的相关文献进行了整理，发现涉入理论在消费领域的研究进展及主要内容主要体现在六个方面：涉入度对广告的影响，涉入度对商品信息搜寻影响，涉入度对品牌选择和忠诚的影响，涉入度在网络情境下的作用，不同生活范式或人口统计特征对涉入度的影响，休闲涉入的发展。

文章又对旅游涉入进行了简单的梳理，在此基础上对两个领域的发展特点进行了比较，探讨了当前研究的不足，指出了今后旅游涉入研究的发展方向。

关键词：消费，涉入度，旅游涉入AbstractThere are six primary aspects in the consumptive area after引言涉入理论最早是在1947年Sherif和Cantril在研究社会判断理论时提出来的，用于研究“社会事件中个人态度的问题”。

该理论认为,一个人对某一事件的自我涉入程度越深,则其接受相反意见的可能性就越小,此乃反比效应;相反,对于与自己相同的意见,自我涉入程度深的不但乐于接受,而且还会予与支持,此为同比效应。

[1]涉入程度（涉入度）概念很早就受到社会心理学研究者的关注,到上个世纪70年代，涉入程度的重要性开始普遍受到营销学者重视。

最早进行涉入度研究的是Krugman（1965）,他认为在某一个产品类别下,消费者产品的自我涉入度受媒体、产品、广告内容和这些效果的交互作用的影响。

此后,“涉入度”的概念被广泛应用于消费者行为学研究中。

学者们开始（Mitchell，1981；Zaiehkowsky，1985；Celsi和Olson，1988；Andrews，1990）对涉入程度的定义作了相关界定。

但普遍接受的定义是：涉入程度为个人认知该产品与其内在需要、兴趣和价值观的攸关程度（Zaiehkowsky，1986）[2]。

涉入代表了一种内在心理状态变量，它反映了在特定情境下个人在面对涉入对象时依据自身需求、价值观及欲达成的目标所产生的兴趣程度，意向心境，并由此而产生的消费行为。

国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：①马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。

马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。

他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。

在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。

令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。

普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。

前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。

普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。

它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。

最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。

关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。

在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。

针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。

一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。

人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。

经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。

2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。

一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。

3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。

4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。

5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。

他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。

一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。

与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。

其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。

存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。

2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。

研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。

为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。

存在问题：没有疑问。

2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。

结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。

新生代农民工职业流动研究的国内外文献综述1 国外研究现状（1）农民工问题研究。

美国作家Carolyn A Martin（1993）将“Y一代”定义为80年代生人。

Tulgan 和Martin（2001）则在此基础上，针对Y一代各方面情况进行研究，研究结果表明Y一代最突出的特点即其受教育程度与老一代人相比，明显较高，并且他们的学习主动性和知识吸纳能力都相对更强[1]。

Suqiong Chen（2014）认为第一代农民工更喜欢选择县外和省内的流动类型；新生代农民工大多选择成为技术工人；与第一代农村劳动力相比，新生代农民工的汇款量较少，工资大部分用于自己在城市的消费[2]。

Deng（2018）借鉴社会资本理论、社会交换视角和组织支持理论，提出利用“家庭性”提升员工的组织承诺。

认为家族企业可以通过将这种家族性嵌入其人力资源管理实践中来获得比较优势。

报告总结说，体面的工作条件、职业发展和将员工融入一个大社区的企业文化对新生代农民工而言，具有巨大的吸引力[3]。

Liang Zhuoxin（2013）期待通过加快改革开放进程，推进城镇化，从而道道转变经济发展的效果，而想要达到这一效果必然要针对新生代农民工相关概念展开研究，并且，他认为，为新生代农民工提供激励对策是解决问题的首要保障[4]。

Yanling Cao（2018）对农民工职业教育现状进行调查。

发现他们的教育是有帮助的，主要是在就业，工作和方法的指导和进修组织的雇主。

揭示了培训时间短、培训自付费用高、培训理论性差、缺乏领导的支持等问题。

我们发现，职业发展受到政府、用人单位、培训机构和劳动者自身等因素的影响[5]。

Yeyun Liu，Meixuan Li（2013）认为应当将关注的重心放在新生代农民工的就业能力层面[6]。

Qingxiu Peng,Chaojie Zhao（2013）认为加快新生代农民工的激励保障措施将能对农民工的心理满意度起到正面的影响作用[7]。

组织行为学发展综述专业：人力资源管理班级：2012 级人资1 班学号：121124102姓名：宋以龙答辩日期：2014 年12 月12 日目录引言 (2)1. 发展的初期关于组织行为学 (4)1.1 理论起步阶段 (4)1.2 实践阶段 (5)1.3 分派系发展阶段 (6)1.4 综合发展阶段 (6)2. 如今关于组织行为的研究 (6)2.1 组织行为学发展的重要性 (7)2.2 组织行为学侧重方向 (7)2.3 关注的主要目标 (7)2.4 组织行为更加关注工作生活质量 (8)3. 组织行为新世纪的反战方向 (8)3.1 自我效能 (8)3.2 自我效能研究 (9)总结 (10)摘要本文回顾和分析了组织行为学发展的历史背景和组织行为的条件作为一个新兴的学科产生，同时还对组织行为学的发展做出了概述和总结，规划了它的发展阶段。

本文还对组织行为学的内涵做出了总结还有其在发展过程中的四个不同的种类的重要阶段。

并与组织行为学和组织行为学考究学习的现阶段问题的积极组织行为学的分析和现阶段的特点，传统的方位，然后相结合。

最后，本文对自我效能感作为组织行为进行了简单的分析发展的一个新趋势，回顾了对自我效能感的国内外研究成果影响的形成机制和组织行为，并在此基础上，感对学龄前的应用和发展沿着电场组织行为自我效能进行了分析和展望的前瞻性的。

社会环境，科学技术日新月异的飞速发展，国际交往日益频繁，带来了巨大的压力，企业的组织，在这种激烈的社会形势面前，组织行为越来越被人们所重视，组织本研究的基础上，行为一直发展非常快。

本文介绍了组织行为学，组织行为学，包括科学发展，特色的基本概念的一般情况。

方法和研究意义，简单介绍了组织行为，这是方便人们拥有组织行为更全面的了解的价值。

关键词：演变历史；学科体系；研究方法；研究价值引言现有的组织行为有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学和人际关系理论的发展，行为科学的发展极大地促进了组织行为研究。

研究方法文献综述作业文献选取1：Rhoades L, Eisenberger R. Perceived organizational support: a review of the literature[J]. Journal of applied psychology, 2002, 87(4): 698-714期刊、作者简介：JAP（Journal of applied psychology）是国际顶级期刊，一直以来的研究聚焦于微观行为方面，是心理学、组织行为等研究领域公认的权威期刊。

Eisenberger 是非常著名的研究者，与本文相关的是，她是组织支持感的提出者（1986年）。

在组织支持感（POS）提出十多年以后，她再次操笔撰写此文对POS相关研究进行总结归纳，可以说，此文的价值可见一斑。

值得一提的是，本文在google 学术上给出的被引频次已经超过2300次，在web of science上的被引频次也高达779次，这其中不乏2014年最新的高水平论文对其引用。

尽管目前国内已经有其他学者针对POS的中国本土情境（凌文辁等），国外也有其他学者（Muse等）对此展开了较为深入的研究但对于如此重要的原始文献对我们后续研究者仍具有重要的参考价值，这也是本文选用此文章进行分析的最重要原因。

本文的主要内容：文章首先在引言阶段突出了组织支持感（perceived organizational support，POS）的巨大作用及重要意义，同时指出尽管目前已有一部分研究，但是缺乏对其系统的梳理总结。

文章的第二部分回顾了POS的提出过程。

POS的提出基于两个理论，组织拟人化和互惠原则。

组织拟人化认为组织和人一样，他们之间都有相类似的行为原则，员工在处理与组织相关的事务时，会像员工与员工之间一样，同样存在承诺。

互惠原则则进一步要求组织对员工具有承诺，员工对组织之间也有承诺。

这在很大程度上填补了组织对员工之间的研究空白。