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业务员绩效考核方案业务员绩效考核方案为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是作者整理的业务员绩效考核方案，欢迎大家分享。
业务员绩效考核方案1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
业务员考核方案
业务员考核方案一般包括以下几个方面：
1. 销售目标完成情况：考核业务员完成的销售目标的情况，可以根据销售额、销售量、客户数量等指标进行衡量。
可以设定月度、季度或年度销售目标，对业务员的完成情
况进行考核。
2. 客户满意度：考核业务员对客户的服务情况，可以通过客户满意度调查、客户反馈
等方式进行评估。
可以评估业务员与客户的沟通能力、问题解决能力、服务态度等方面。
3. 新客户开发情况：考核业务员开发新客户的能力，可以通过评估业务员的市场调研、潜在客户开发、合作洽谈等能力来衡量。
4. 团队合作能力：考核业务员在团队中的合作能力，包括与其他业务员的协作情况、
与其他部门的沟通配合情况等。
5. 个人发展能力：考核业务员对自身能力的提升和学习发展情况，包括参加培训、自
主学习的情况、个人能力提升的效果等。
考核方案可以根据具体的业务情况和公司要求进行调整，一般要具备明确的指标和评
估方法，能够客观、公正地评估业务员的业绩和能力。
同时，要注意激励和奖惩机制
的设计，以保持业务员的积极性和动力。
外贸业务员绩效考核
底薪+提成+奖金制度
一底薪:因个人情况而定,底薪保密制度(3000至4000不等)
提成:按销售额度百分点算
销售额不超过２W美金按销售额的２。
０％提；
销售额在2W—４W美金按销售额的２.5％提；
销售额在4W-6W美金按销售额的2。
7%提;
销售额在6W—8W美金按销售额的2.9％提;
销售额在8W—10Ｗ美金按销售额的3．１%提;
销售额超过1０W美金以上按销售额的３。
3％提。
二奖金:
•个人销售冠军奖500元;
•团队冠军奖30０元/人;
•单笔奖500元(单笔销售额1W美金以上)
•季度奖1000元(凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；
•年终奖100０—1W元不等;
以上的奖励都是独立的，可以兼得;
三考核(淘汰考核机制，剩下的就是精英）
1)任务量考核:月销售额到达5000美金才能有提成；
2）连续两个月都未达标的(不完成任务量）为考核依准，劣质为离开,有潜力的延长一个月为再次考核,再不达标者离开.。
业务员绩效考核与薪酬方案引言在现代商业环境中，业务员是企业发展的重要支柱之一。
他们通过销售产品或服务，促使企业赚取利润。
因此，为了激励和激发业务员的工作热情，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬方案变得至关重要。
本文将探讨业务员绩效考核与薪酬方案的设计要素和实施策略。
绩效考核要素1.销售业绩：销售业绩是绩效考核的核心指标之一。
个人销售额、销售增长率、销售目标完成情况等可以作为评估业务员销售业绩的指标。
同时，应根据不同的产品或服务设定合理的销售目标，以确保考核的公平性和有效性。
2.客户满意度：业务员的工作不仅仅是销售产品或服务，还包括与客户的沟通和关系维护。
因此，客户满意度是评估业务员绩效的重要指标之一。
根据客户的反馈或调查结果，可以评估业务员在客户关系管理方面的能力和效果。
3.团队合作：业务员通常是在一个团队中工作的，团队合作能力对提高整个团队的销售业绩至关重要。
因此，评估业务员的团队合作能力是绩效考核的重要要素之一。
可以考虑业务员在团队中的贡献、合作意愿以及协助他人实现目标的能力等方面。
薪酬方案设计1.固定薪酬：固定薪酬是基于业务员的基本工资和职位水平确定的。
这部分薪酬是业务员的稳定收入来源，与其职责和能力相关。
基本工资应该与行业水平和个人经验相匹配，以确保公平性和竞争力。
2.绩效奖金：绩效奖金是基于业务员的绩效考核结果确定的。
根据业务员的销售业绩、客户满意度和团队合作表现，设定相应的奖金系数。
销售业绩优秀的业务员可以获得更高的绩效奖金，以激励其持续努力。
3.提成制度：提成制度是一种与销售业绩直接挂钩的薪酬方案。
业务员可以根据其个人销售额或完成的销售目标获得相应比例的提成收入。
这种薪酬方案可以激发业务员的积极性，并鼓励他们实现更高的销售业绩。
4.长期激励：除了短期的绩效考核和奖励，还应考虑长期激励措施。
例如，设立销售业绩排名奖项、股权激励计划或职业发展晋升等机制，以激励业务员长期稳定地提高业绩和实现个人发展。
业务人员绩效考核方案业务人员绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的业务人员绩效考核方案（通用12篇），希望对大家有所帮助。
业务人员绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)3、每周最少拜访客户1-2次。
对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
业务员考核方案及明细一、考核目标。
业务员是企业销售团队中的重要组成部分，他们的工作表现直接影响到企业的销售业绩。
因此，建立科学合理的业务员考核方案，对于激励业务员，提高销售绩效，推动企业销售业绩的提升具有重要意义。
二、考核指标。
1. 销售业绩。
销售业绩是业务员工作的核心指标，包括销售额、销售数量、客户订单量等。
通过对销售业绩的考核，可以直观地评价业务员的销售能力和业绩表现。
2. 客户满意度。
客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标，通过客户满意度调查、客户投诉率等指标来评价业务员的服务态度和能力。
3. 拓展新客户。
业务员的拓展新客户能力直接关系到企业的市场开拓和销售增长。
因此，拓展新客户的数量和质量也是业务员考核的重要指标之一。
4. 团队合作。
在团队中，业务员的团队合作能力也是考核的重要内容。
团队合作包括与其他部门的协作、对团队目标的贡献等方面。
5. 个人发展。
业务员的个人发展包括学习能力、自我提升和职业素养等方面的考核内容。
个人发展能力的提升对于业务员的长期发展具有重要意义。
三、考核方式。
1. 定期考核。
定期考核是业务员考核的基本方式，可以选择月度、季度、半年度或年度进行考核。
定期考核可以及时发现业务员的工作问题，对业务员进行及时的激励和指导。
2. 绩效考核。
绩效考核是以业务员的工作绩效为基础，通过对业务员销售业绩、客户满意度、拓展新客户等指标进行综合评价，形成绩效评定结果。
3. 考核权重。
在考核过程中，可以根据不同指标的重要性和业务员的工作重点，设置不同的考核权重。
比如，销售业绩可以占40%的权重，客户满意度占20%的权重，拓展新客户占20%的权重，团队合作占10%的权重，个人发展占10%的权重。
四、考核结果处理。
1. 激励奖励。
对于表现优秀的业务员，可以给予奖金、晋升、荣誉称号等激励奖励，以激励其继续发挥优秀的工作表现。
2. 培训指导。
对于工作中存在问题的业务员，可以通过培训、指导等方式，帮助其改善工作表现，提升工作能力。
新业务员考核标准一、考核目的本考核标准旨在评估新业务员在销售过程中的表现，帮助其了解自身优势与不足，提升业务能力，为公司创造更大的价值。
二、考核内容业绩达成度新业务员需在规定时间内完成公司设定的销售目标。
根据目标完成情况，对业务员进行评估。
客户拓展能力业务员需积极寻找潜在客户，拓展业务领域。
通过评估其拓展客户数量、质量及客户满意度，对其客户拓展能力进行评估。
客户关系维护业务员需保持与客户的良好关系，提高客户满意度。
通过评估其维护客户关系的方式、效果及客户反馈，对其客户关系维护能力进行评估。
产品知识掌握业务员需充分了解公司产品的特点、优势及使用方法。
通过测试其产品知识掌握程度，对其产品知识掌握能力进行评估。
销售技巧运用业务员需熟练掌握销售技巧，提高销售效率。
通过评估其在销售过程中的技巧运用情况，对其销售技巧运用能力进行评估。
团队协作精神业务员需积极参与团队协作，提高团队整体效率。
通过评估其在团队中的表现，对其团队协作精神进行评估。
客户服务质量业务员需提供优质的客户服务，提高客户满意度。
通过评估其服务态度、服务质量及客户反馈，对其客户服务质量进行评估。
工作态度与责任心业务员需保持积极的工作态度，认真履行工作职责。
通过评估其工作态度、责任心及工作效率，对其工作态度与责任心进行评估。
三、考核方式定期考核：公司每季度对业务员进行一次考核，根据考核结果给予相应的奖惩措施。
不定期考核：公司可根据实际情况对业务员进行不定期的考核，以了解其工作表现。
自我评价：业务员需定期对自己的工作表现进行自我评价，找出不足并加以改进。
业务员绩效考核方案3篇第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
业务员绩效考核方案篇4一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。
二、适用范围仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。
三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。
四、绩效考核1、考核实施主体：各岗位上级领导，营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理;2、考核时间：按月度进行考核;3、考核内容：业务绩效考核，日常工作考核;4、考核方法：关键绩效指标考核法5、考核时间：次月1-5日，节假日顺延;五、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具;3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。
业务部考核细则5篇业务部考核细则 (1) 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%) 出勤(百分制)：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)五销售员日常工作考核(百分制)：70%1、客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;(2)客户存在问题，销售员未能及时解决;(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不及时;2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。
业务员绩效考核方案一、考核目的1.激发业务员积极性，提升业绩。
2.公平、公正地评价业务员的工作表现。
3.为业务员提供职业发展路径。
二、考核指标1.业务收入：业务员业绩的直接体现，占比50%。
2.新客户开发：业务员拓展市场的能力，占比20%。
3.客户满意度：业务员服务质量的体现，占比20%。
4.团队协作：业务员在团队中的贡献，占比10%。
三、考核周期1.月度考核：对业务员当月业绩进行评估，及时调整策略。
3.年度考核：对业务员全年业绩进行评价，为晋升、薪酬调整提供依据。
四、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和业务发展需求，制定考核方案。
2.确定考核指标：结合业务员工作内容，确定考核指标。
3.制定考核标准：为每个考核指标设定具体、可量化的标准。
4.实施考核：按照考核周期，对业务员进行考核。
5.反馈考核结果：及时向业务员反馈考核结果，提出改进建议。
6.考核结果运用：根据考核结果，调整薪酬、晋升等激励措施。
五、考核细节1.业务收入（1）计算方式：业务收入=当月销售额-当月退货额。
（2）考核标准：根据公司业务目标和市场状况，设定业务收入达标线。
2.新客户开发（1）计算方式：新客户开发数量=当月新增客户数量。
（2）考核标准：根据公司业务拓展需求，设定新客户开发数量达标线。
3.客户满意度（1）计算方式：客户满意度=客户满意度调查得分/调查总人数。
（2）考核标准：根据客户满意度调查结果，设定满意度达标线。
4.团队协作（1）计算方式：团队协作得分=团队成员评价平均分。
（2）考核标准：根据团队协作表现，设定团队协作得分达标线。
六、激励措施1.奖金激励：根据业务员考核结果，发放月度、季度、年度奖金。
2.晋升激励：根据业务员考核结果，提供晋升机会。
3.培训激励：为业务员提供专业培训，提升业务能力。
4.福利激励：为业务员提供各类福利，如旅游、体检等。
七、注意事项1.公平公正：确保考核过程和结果的公平公正，避免主观因素影响。
业务员考核方案及明细业务员考核方案及明细1. 考核目的本考核方案旨在评估业务员在其所负责的业务区域内的工作表现，为企业提供参考依据，帮助业务员提高工作效率和业绩，同时激励其为企业创造更大的价值。
2. 考核指标考核指标是根据业务员的工作内容和职责制定的，主要包括以下几项：2.1 销售业绩根据业务员负责的业务区域或产品线的销售额来评估其销售业绩。
销售额可根据不同的业务需求进行细分，如月销售额、季度销售额或年度销售额等。
2.2 客户满意度通过客户满意度调查问卷评估业务员的客户服务质量和能力。
主要考察业务员在与客户沟通、解决问题和提供专业建议等方面的表现。
2.3 新客户开发评估业务员开拓新客户的能力和成效。
主要考察业务员通过市场调研、拜访和洽谈等手段开发新客户的数量和质量。
2.4 销售技巧和知识评估业务员在销售过程中的沟通技巧、产品知识和销售技巧。
通过销售演示、销售培训成绩和销售报告等方式来评估业务员的销售技巧和知识水平。
3. 考核周期业务员的考核周期为季度。
每个季度末进行一次绩效评估，根据考核指标进行评分及排名。
4. 考核流程4.1 评估标准制定企业制定明确的评估标准，包括每个考核指标的权重和评分标准。
评估标准应当公平、公正、透明，确保考核结果准确反映业务员的工作表现。
4.2 数据收集业务员在考核周期内需按时提交相关的销售数据、客户满意度调查问卷、新客户开发报告以及参加的培训和演示等相关材料。
4.3 绩效评估根据业务员提交的数据和材料，评估人员对业务员的绩效进行评估，并按照评估标准进行打分和排名。
4.4 绩效反馈评估结果及时向业务员进行反馈，并与其进行面对面的绩效讨论。
通过讨论，帮助业务员了解自己的优势和不足，并制定下一个考核周期的目标和改进计划。
5. 奖励和激励机制根据业务员的绩效表现，企业对优秀业务员进行奖励和激励，以激发他们的工作积极性和创造力。
奖励和激励机制可以包括以下几种方式：- 绩效奖金：根据考核结果给予相应的绩效奖金，激励业务员提高业绩。
业务员业绩考评方案四篇业务员业绩考评方案四篇篇一：业务员业绩考核方案为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。
底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。
业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。
没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。
而个人的大宗购买不再此列。
而提成按照客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5，一些不确定的变数A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
业务员绩效考核工作施行方案业务员绩效考核工作施行方案【篇一】一、考核时间每年X月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。
第八年销售人员安排方案全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，进步工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有开展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。
2、为了更确切的理解员工队伍的工作态度、个性、才能状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息根据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评〔占绩效考评总成绩的15%〕。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从方案外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分〔典型事件加减分，或定期进展民主评议〕。
2、根底才能考评〔占绩效考评总成绩的15%〕。
3、业务纯熟程度考评〔占绩效考评总成绩的20%〕。
4、责任感考评〔占绩效考评总成绩的25%〕。
5、效劳标准履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评〔占绩效考评总成绩的25%〕。
六、绩效管理和绩效考评应该到达的效果1、识别出出色的品行和出色的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。
业务员考核制度（整理14篇）篇1：业务员考核制度业务员考核制度为加强公司业务员管理，促进业务员之间、业务员与公司之间更好的沟通工作，特制定本考核制度，本制度经总经理签字后生效，并于日期正式施行，一. 日常考核。
1. 周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。
(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。
未请假者，周一扣100元。
周五扣200元。
2. 周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。
短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。
当天短信仅对当天考勤有效，未短信汇报者，每日扣20元。
二. 周考核业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。
周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。
三. 月考核1. 业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。
2. 《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。
此报表不作为考核项目。
3. 《销售预报表》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。
此报表作为考核项目，少发一次扣200元，晚发一次扣100元。
篇2：考核制度。
一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。
公司将会每季度确定调整一次。
2、行为考核标准：A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;B、履行本部门工作的行为表现;C、完成工作任务的行为表现;D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;E、其它其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
业务员考核方案范文一、考核目的。
咱们搞这个考核方案呢，就是为了让咱的业务员小伙伴们更清楚自己的工作方向，激励大家努力工作，多为公司赚钱，同时也能让公司知道谁是真正的业务小能手，谁还需要再加把劲。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月都来一次小盘点，这样能及时发现问题，及时调整。
就像每个月给自己的业务做个体检一样，看看哪里健康，哪里有点小毛病。
2. 年度考核。
一年到头了，来个大总结。
这就好比期末考试，看看这一年下来，业务员在业务这个大课堂里学得怎么样，成绩好不好。
三、考核指标。
# （一）业绩指标（占比60%）1. 销售额。
这是最实在的啦，业务员嘛，就是要把东西卖出去。
根据每个业务员负责的区域或者产品线，设定一个月度和年度的销售额目标。
比如说，小李负责的A区域，这个月目标销售额是10万，要是能超额完成，那就是超级棒，要是差太多，那可得好好找找原因了。
2. 新客户开发数量。
不能老是守着老客户，还得不断地开发新客户，这样业务才能越做越大。
每个月规定开发几个新客户，像小王这个月的任务是开发5个新客户，如果他开发了8个，那就是超额完成任务，值得表扬；要是只开发了2个，那可能就得加把油了。
# （二）客户关系维护指标（占比20%）1. 客户满意度调查得分。
2. 客户投诉次数。
这个大家都懂的，客户投诉可不是什么好事。
如果一个业务员一个月内被客户投诉了好几次，那肯定是工作哪里出了问题。
设定一个月度允许的客户投诉次数上限，比如说不超过2次。
要是超过了，就得扣分啦。
# （三）工作能力与态度指标（占比20%）1. 业务知识掌握程度。
业务员得对自己的产品和业务知识门儿清才行。
不定期地来个小测试或者问答，看看业务员对产品的功能、优势、价格等了解得怎么样。
如果回答得又快又准，那就是业务知识小达人；要是一问三不知，那可不行。
2. 工作态度。
这个包括业务员的积极性、责任心、团队合作精神等。
这可不好直接量化，但是可以通过平时的观察来打分。
2012年2月份业务员考核方案
一、销售经理：
1、出差天数15 天，无特殊原因的出差天数不足，一天扣100元；
2、要求出差每天有日志。
日志要求：详细到每日的工作行程，客户的联系方式和具体情况，字迹工整，条理清晰。
回公司报道3日内（包括周六、周日）上交日志，迟交扣50元；书面混乱，扣10元；
3、要求填写出差申请单和出差计划，注明目的地、行程、任务等，黑、辽两省未填写其中一项扣20元。
吉林省若有后补，必须在3日内（包括周六、周日）与报销单据一起递交，否则扣20元；
4、每天跟内勤、业务员保持联系，监督日常工作，一次失误扣30元；
5、出差回公司报道应在3日内（包括周六、周日）将费用报销完毕，迟一天扣30元；
6、负责本区域内客户的数量增长率，吉林省增加1%，辽宁省增加5%，黑龙江省增加5%；不合格扣30元；
二、销售人员：
1、出差天数15 天，无特殊原因的出差天数不足，一天扣100元；
2、要求出差每天有日志。
日志要求：详细到每日的工作行程，客户的联系方式和具体情况，字迹工整，条理清晰。
回公司报道3日内（包括周六、周日）上交日志，迟交扣50元；书面混乱，扣10元；
3、要求填写出差申请单和出差计划，注明目的地、行程、任务等，黑、辽两省未填写其中一项扣20元。
吉林省若有后补，必须在3日内（包括周六、周日）与报销单据一起递交，不合格扣20元；
4、向销售经理汇报每日行程和所在地区基本情况，必须做到每日一汇报，一次不汇报扣30元；
5、与销售内勤交接当天所发生的事情若有失误。
一次扣30元；
6、出差回公司报道应在3日内（包括周六、周日）将费用报销完毕，迟一天扣30元；报销车票须是当日当次车辆车票，无机打车票的当日在冷楠楠处备案，方可报销；连号无效，一经发现，所有连号车票不予报销；
7、新增客户包含两种情况：1）、首次提货的，2）、连续4个月不提货，第5个月开始重新合作的：
考核要求：1）、每个业务员至少新增三个新客户；2）、新增客户累计销售不得低于20000元；符合两项要求中的任何一项，视为此项考核合格，少增加一个新客户扣30元（新增客户销售额小于两万元扣30元；小于一万元扣60元；小于五千元扣90元），此项考核最高处罚金额为90元。
8、客户的流失：连续3个月不提货确定为该客户已经流失，允许流失的比例为所属区域原有客户的0.5%，不符合规定的扣30元，例：在2011年11月份提货的客户，2012年2月份销售为零，2012年2月份的此项考核不合格，以后每个月以此类推；
9、客户欠款比例（不包含代收）：以业务员为考核单位：
黑龙江省内20%，超过此比例、不超25%，扣50元，欠款比例每上升5%，加扣30元；
辽宁省内20%，超过此比例、不超25%，扣50元，欠款比例每上升5%，加扣30元；
吉林省内15%，超过此比例、不超20%，扣50元，欠款比例每上升5%，加扣30元。
三、销售内勤：
1、业务出差前做好交接，一次失误罚款10元；
2、业务出差时，与业务员联系每天所发生的事情若有失误，或者公司政策、通告、促销等各种信息未传达，一次扣30元。
吉林省国威医药有限公司
2012-2-7。
