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国企人才建设调研报告国企人才建设调研报告一、调研背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而，国有企业在人才引进、培养和管理方面仍存在一些问题。
为了更好地了解国有企业人才建设的现状和问题，本次调研对多家国有企业进行了深入的访谈和调查。
二、调研结果1. 人才引进国有企业在人才引进方面存在一些问题。
首先，由于国有企业的体制和管理机制相对僵化，对于外部人才的吸引力不够强。
其次，国有企业在招聘时往往更注重应届毕业生，而对于有经验的人才缺乏吸引力。
最后，国有企业在薪酬方面的福利待遇相对较低，也影响了人才的引进。
2. 人才培养国有企业在人才培养方面存在一些问题。
首先，由于国有企业的体制和管理机制相对僵化，对于员工的培训和发展机会不够。
其次，国有企业在培养人才时往往更注重基础技能的培养，而对于创新能力和领导力的培养缺乏重视。
最后，国有企业在员工晋升方面存在一些不公平的现象，也影响了员工的积极性和创造力。
3. 人才管理国有企业在人才管理方面存在一些问题。
首先，由于国有企业的体制和管理机制相对僵化，对于员工的激励机制不够完善。
其次，国有企业在管理人才时往往更注重规章制度的执行，而对于员工的个性和特长缺乏重视。
最后，国有企业在员工流动方面存在一些不合理的现象，也影响了员工的发展和企业的长远发展。
三、建议和措施为了解决国有企业在人才建设方面存在的问题，我们提出以下建议和措施：1. 人才引进方面，国有企业应该加强与高校和研究机构的合作，拓宽人才引进渠道；同时，国有企业应该加大对于有经验人才的吸引力，提高薪酬待遇和福利水平。
2. 人才培养方面，国有企业应该加强对员工的培训和发展机会，注重创新能力和领导力的培养；同时，国有企业应该建立公平的员工晋升机制，激励员工的积极性和创造力。
3. 人才管理方面，国有企业应该建立完善的员工激励机制，注重员工的个性和特长；同时，国有企业应该建立合理的员工流动机制，为员工的发展和企业的长远发展提供保障。
国有企业员工流动分析及对策研究【摘要】国有企业员工流动是一个影响企业经营管理和发展的重要问题。
本文从流动现状、流动原因、流动影响、对策探讨和建议提出五个方面展开研究。
通过对现有数据和文献的分析，发现员工流动主要受到薪酬、职业发展机会、工作环境和企业文化等因素的影响。
流动会给企业造成人才流失、员工稳定性不足等问题，因此制定合理的对策和建议至关重要。
通过本文的研究，为国有企业员工流动问题提供了深入的分析和探讨，并提出了改进员工留任机制、提高薪酬福利、加强企业文化建设等建议，有望有效应对当前的员工流动挑战。
未来，应该进一步研究员工流动的长期趋势以及有效的管理策略，以推动企业员工稳定发展。
【关键词】国有企业、员工流动、分析、对策、研究、引言、研究背景、研究意义、研究目的、流动现状分析、流动原因探讨、流动影响分析、流动对策探讨、流动建议提出、总结归纳、展望未来、研究成果。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在中国经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场经济的不断深化和全球化竞争的不断加剧，国有企业员工流动问题日益突出。
研究国有企业员工流动问题，有助于进一步完善国有企业管理制度，提高员工工作稳定性和生产效率。
国有企业员工流动问题既涉及企业内部管理，也与宏观经济环境紧密相关。
在当前经济形势下，国有企业员工流动率不断增加，人才流失问题成为制约国有企业发展的障碍之一。
为了更好地研究和解决这一问题，有必要对国有企业员工流动背景进行深入分析。
在这个背景下，本文旨在通过对国有企业员工流动分析及对策研究，探讨国有企业员工流动的现状、原因、影响以及对策，为国有企业管理者提供参考，促进国有企业持续稳定地发展。
1.2 研究意义国有企业员工流动是国有企业管理中一个长期存在的问题，涉及企业效率、员工稳定性、人才培养等方面。
对于国有企业而言，员工流动问题不仅仅是一个管理问题，更是一个影响企业长远发展的课题。
研究国有企业员工流动的意义在于：1. 深入了解员工流动的原因和影响：通过研究员工流动现状和分析流动原因，可以从根本上找到问题的症结所在，有针对性地采取措施，减少员工流动率，提高企业稳定性和竞争力。
人才调研报告国企人才调研报告国企一、调研目的和背景本调研报告旨在深入了解国有企业在招聘、培养和留住人才方面的情况，为国企的人才战略发展提供依据和建议。
二、调研方法和范围本次调研通过问卷调查和专访的方式，针对若干国有企业的管理层和员工进行了调查和访谈。
调研内容包括人才需求、招聘策略、培养机制、激励措施等方面。
三、调研结果1. 人才需求大部分国有企业表示在技术研发、市场开拓和海外业务拓展等领域急需高素质的人才。
然而，与此同时，由于官僚主义、利益腐败等问题存在，导致外部高素质人才愿意加入国企的意愿相对较低。
2. 招聘策略国企在人才招聘方面尚存在一些问题。
首先，招聘程序过于繁琐，导致招聘周期较长，无法吸引急需人才的加入。
其次，部分国企在招聘过程中过于注重学历和工作经验，忽视了人才的潜能和适应能力。
因此，建议国企在招聘策略上更加注重对人才的综合素质评估。
3. 培养机制国企的培养机制相对健全，不过还存在一些短板。
培养计划过于模式化，注重理论培训而忽视实践经验的积累，影响了人才的全面发展。
此外，一些国企对于员工职业发展的规划和辅助措施也不够完善。
因此，建议国企在培养机制上加大对实践经验的培养和对员工职业发展的关注。
4. 激励措施国企的薪酬福利相对较高，但在激励措施方面还有待提升。
一方面，国企在激励措施上过于依赖薪酬，缺少灵活多样的激励方式。
另一方面，由于国企的组织结构和决策流程相对庞大，导致晋升通道相对狭窄，限制了员工个人发展的空间。
因此，建议国企在激励措施上加大多元化和个性化的尝试，并提供更多的晋升机会给优秀的员工。
四、调研结论和建议综上所述，国企在人才招聘、培养和激励方面仍面临一些挑战。
为了吸引和留住高素质的人才，国企应该：1. 简化招聘程序，提高招聘效率；2. 综合评估人才的综合素质，不仅注重学历和工作经验；3. 加强实践经验的培养，提供更多的实践机会；4. 建立完善的职业发展规划和辅助措施，为员工的个人发展提供支持；5. 多样化激励措施，提供晋升空间和机会。
国有企业人才流动情况的调查报告随着中国经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业在国民经济中的地位日益显著，其发展和壮大也引起了各界的高度关注。
而国有企业之所以能够成为中国经济的重要支柱，一方面是得益于政府的强有力支持和关怀，另一方面也离不开国有企业内部强大的人才队伍的支持和配合。
然而在如今全球化，市场化的经济环境下，企业之间的竞争日渐激烈，各种社会因素的影响，都对企业人才流动产生了新的影响，这使得企业内部的人才流动越来越引起人们的重视。
因此，本文将从国有企业人才流动的角度出发，对国有企业人才流动情况进行调查，以期了解当前国有企业人才流动的现状、影响因素及其解决之策，以提供一些参考和借鉴。
一、调查结果概述在对国有企业人才流动情况的调查中，我们以问卷调查的方式展开，共计发放问卷100份，回收85份，回收率达85%。
经过数据的统计和分析，得出了以下结论：1.国有企业人才流动现状在受访者的回答中，有74%的人表示已经在国企工作超过2年，其中有54%的人表示在国企工作时间超过5年，而在流动层面，有61%的人表示在过去两年曾经有人才流动的情况，其中以正式员工流动较频繁，占比达到了48.2%。
在人才流动到哪些地方，受访者普遍认为国企的人才流动更多的是局限于其他国有企业和政府机关，而对于民营企业和外资企业的吸引力还有待增强。
2. 影响国企人才流动的因素在针对影响国企人才流动的因素的调查中，受访者对以下因素的反馈比较明显：一是薪水待遇，占比达到了78%，据调查有60%的受访者表示，薪水待遇是自己是否离开国企的重要因素；二是职业发展前景，占比53.2%，有48%的人认为国企职业发展路径单一，难以有大的发展空间；三是企业文化氛围，占比39.4%，由于国企一般较为保守，对新观念引入的反应也较为保守，这对于一些追求激情的年轻人产生了不小的影响。
3. 如何解决国企人才流动问题在回答如何解决国企人才流动问题时，有66%以上的受访者认为适当提高薪酬待遇可以有效吸引人才的流动，而56%的受访者希望企业推出更多的职责多元化、晋升通透的职业发展机会和制度，更能吸引人才留存。
国有企业人才引进调研报告引言国有企业在国家经济发展中扮演着重要角色，但由于体制与管理机制的固化，国有企业在引进人才方面一直存在着一定的困难。
为了了解国有企业在人才引进上的问题，我们开展了一项全面调研。
本报告旨在总结调研结果，并提出解决问题的建议。
调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、面谈以及案例分析。
我们选择了不同地区、不同行业的国有企业进行调研，以期覆盖广泛的情况。
调研结果难以吸引高层次人才在调研中，我们发现国有企业在吸引高层次人才方面存在挑战。
首先，国有企业的薪酬体系相对较低，与市场相比存在一定的差距。
这使得一些有能力的人才选择了其他行业或者非国有企业。
其次，国有企业的管理机制相对较为保守，不够灵活。
这使得一些有创新能力的人才难以在国有企业中得到发挥。
这些问题严重制约了国有企业引进高层次人才的效果。
培养与选拔机制不够完善国有企业在人才培养与选拔机制上也存在不足。
在调研中，我们发现国有企业普遍没有系统的培养计划，缺乏对优秀人才的关注和培养。
同时，选拔机制也存在问题，有些企业仍然采用传统的评价方式，只注意工作业绩，而不重视个人能力和潜力的发掘。
企业文化与氛围影响人才吸引力国有企业的企业文化和氛围也成为影响人才吸引力的因素。
在调研中，我们发现一些国有企业缺乏活力和创新的企业文化，不够开放和包容，这使得一些年轻有才华的人才望而却步。
一些国有企业尤其是传统行业的企业，还存在严格的等级制度和权威主义的管理方式，这限制了人才的发展和创新的空间。
解决建议为解决上述问题，我们提出以下建议：提升薪酬水平，增强吸引力国有企业应该与市场接轨，提升薪酬水平，与其他行业相竞争。
在经济条件允许的情况下，给予优秀人才更多的奖励和福利，以增强吸引力。
创新管理机制，发挥人才潜力国有企业需要创新管理机制，打破传统的限制，给予人才更多的发展空间和决策权。
同时，国有企业应扶持创业精神和创新能力，为人才提供更多的培训和发展机会。
国有企业人才流动情况的调查报告国有企业一直以来都是我国经济发展中的重要力量，随着我国经济的快速发展，国有企业的规模和影响力日益扩大。
国有企业的人才队伍一直是企业发展的重要因素之一，为了更好地了解国有企业人才流动情况，本文进行了一项调查研究，以下是报告的具体内容。
一、调查背景为了更好地适应市场需求，推动国有企业的转型升级，人才流动已成为当今国有企业中常见的现象。
因此，我们希望通过调查，了解国有企业人才流动情况的规律和原因，为企业招聘、留存和培养人才提供参考依据。
二、调查对象本次调查的对象包括了中央和地方政府直接管理的国有企业及其子公司，共100家企业。
三、调查时间和地点调查时间为2021年3月至4月，调查地点为企业总部及其各分支机构。
四、调查内容1.人才流动的情况（1）员工流动情况调查结果显示，近5年来，国有企业的人员流动情况明显加强。
其中，流动率在30%左右的企业占到了40%以上。
此外，流动率在10%以下的企业比例仅有10%。
（2）流动类型在调查中，我们发现，国有企业的员工流动主要分为以下几种类型：①内部流动：指在企业内不同岗位之间的流动。
②跨企业流动：指企业之间，特别是同一行业内的员工流动。
③跨行业流动：指企业之间，不同行业的员工流动。
（3）主要流动原因调查结果显示，薪资待遇、职业发展机会和企业文化等因素是主要引起员工流动的原因。
2.人才流动对国有企业的影响（1）正面影响：企业的内部文化氛围更加开放自由，员工之间的沟通和合作更加紧密，有利于企业的组织协调与流程的优化。
（2）负面影响：频繁的员工流动给企业带来更多的人力和财力成本，同时还会影响企业的稳定性和形象。
3.国有企业在人才流动方面的应对措施调查结果显示，大部分企业在面对人才流动时都采取了一系列应对措施，比如完善组织架构和职业发展机制、提升薪资待遇和福利水平、优化企业文化等。
五、结论通过以上调查内容，我们可以得出以下结论:1.近年来，国有企业人才流动情况表现出明显加强的趋势，其中流动率在30%左右的企业比例较高。
国企人才队伍调研报告国企人才队伍调研报告一、调研背景近年来，国企在我国经济发展中发挥着重要作用，对于国家经济增长、社会稳定等方面具有重要意义。
然而，由于国企改革进程的推动，对人才队伍的需求也在不断增长。
因此，本次调研旨在了解国企人才队伍的现状、问题与挑战，为国企人才管理提供参考和建议。
二、调研对象本次调研以我国某一大型国企为研究对象，调研范围包括高级管理人员、中层管理人员和一线员工。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈两种方法相结合。
问卷调查主要采集大量数据，而面谈可以深入了解被调查对象的实际情况。
四、调研结果及分析1.人才培养与储备调研结果显示，国企在人才培养和储备方面取得了一定的成果，但仍存在不足。
首先，国企对于高级管理人员的培养和储备较为重视，但中层管理人员和一线员工的培养和储备相对薄弱。
其次，国企在培养过程中，更注重技术技能的培养，而忽视了员工的综合素质和领导能力的培养。
2.人才流失问题调研结果显示，国企存在较高的人才流失率。
造成人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、晋升途径不明确、工作压力大等。
这些问题直接影响到国企人才队伍的稳定性和发展。
3.人才引进与交流调研结果显示，国企在人才引进与交流方面存在一定问题。
首先，国企对于外部人才的引进方式较为单一，主要依赖于招聘渠道，缺乏对于外部人才的积极吸引与引进。
其次，国企内部人才的交流与沟通不畅，各部门之间缺少有效的合作机制。
五、调研建议基于以上调研结果，本次调研提出以下建议:1.加强人才培养与储备工作，注重培养中层管理人员和一线员工的综合素质和领导能力，以提升人才队伍的整体素质。
2.解决人才流失问题，提升薪酬福利待遇，明确晋升途径，并创造良好的工作环境，以留住优秀人才。
3.创新人才引进与交流方式，积极吸引和引进外部人才，并强化内部部门之间的沟通与合作机制，以促进人才流动和交流。
4.加强人才管理的科学化与人性化，建立健全的人才评价与激励机制，激发人才的创造力和创新能力。
国企人才工作专题调研报告国企人才工作专题调研报告一、引言随着国内经济的持续快速发展，国企的角色和地位日益重要，人才的选拔和培养成为国企持续发展的关键。
为了了解国企人才工作的现状和面临的挑战，我们展开了一次专题调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
我们在市区内抽样调查了200名国企员工，并进行了10次面谈，包括国企领导和人力资源部门负责人。
三、调研结果1. 人才招聘人才招聘是国企人才工作的首要环节。
调研结果显示，大部分国企采用了多种渠道，如校园招聘、人才市场直招和社会推荐等，以获取更多的人才资源。
然而，招聘渠道之间缺乏统一的标准和程序，导致了招聘流程不规范和效果不佳的问题。
2. 人才培养人才培养是国企人才工作的核心环节。
调研结果显示，大部分国企重视人才培养，提供各种培训和晋升机会。
然而，培训项目和内容不够系统化和个性化，缺乏针对性。
此外，国企在给予员工更高职位的晋升机会方面仍存在不足。
3. 人才激励人才激励是吸引和留住人才的关键。
调研结果显示，大部分国企通过薪酬和福利来激励员工，但仍存在一些问题，如薪酬不公平、福利待遇不到位等。
同时，缺乏有效的激励机制和良好的团队氛围，也制约了员工的积极性和创新力。
4. 人才流失人才流失是国企人才工作的难题。
调研结果显示，大部分国企在人才流失方面面临较大压力，特别是高层和核心人才的流失。
主要原因包括薪酬不竞争、晋升机会不足和工作环境不佳等。
四、调研结论1. 加强招聘渠道的管理，建立标准化的招聘程序和评价体系，提高招聘效果。
2. 加强人才培养的系统化和个性化，制定完善的培训计划和评估机制，提高培养质量。
3. 完善人才激励机制，提高薪酬和福利待遇的公平性和合理性，激发员工的积极性和创造力。
4. 关注人才流失问题，建立留住核心人才的机制，提供更多的晋升机会和良好的工作环境。
五、建议1. 国企应重视人才工作，加大投入和管理力度，做好人才队伍的建设和管理。
2. 国企应加强与高校和科研机构的合作，开展实习和交流项目，为人才培养提供更多的机会。
国企人才流动现状调研报告建立市场经济体制的最终目的是实现资源的有效配置，达到效率最大化，企业是市场经济的主体，而人才作为支撑推动企业参与市场竞争的主体，合理的流动必将促进人才效益的最大挥发，也必将对社会的发展起到最大的推动作用。
从理论的角度来理解这件事情是没有问题的，但是当我们站到企业的立场来审视这种现象，我们却很难以一种轻松的心态对之马上认同。
企业是以赢利为主的单位，它主要目标是追求经济效益的最大化，承担着为国家纳税、创造提供就业岗位、维护社会稳定的重要职责，但是却没有为其他企业培训人员的义务。
近年来国有企业人才流出比例较大，很多国有企业成了人才的中转站，国有企业的竞争力受到质疑。
面对人才的流失，很多国有企业始终保持一种比较低调的态度，也有一些单位积极的出击，出台了很多有效的政策，挽留了一批人才，这些人才现在已成为企业的中坚力量，企业也因此走出低谷，步入了健康发展的轨道。
历史的发展为人才的流动提供了合理的背景，但却不是我们国有企业放弃研究造成人才流失根源的理由，对此集团青年企业文化研究小组通过对 5个有代表性的企业进行认真的走访，对国有企业当前乃至今后的人才使用方面进行了认真的思考。
第一章流失是不争的事实。
A、不可阻挡的离开潮。
据统计，这 5个企业XX年以来共引进大学生265人，流出98人，占总人数的40%，其中流出人员大致流向了考研队伍、外资企业、民营企业、国有企业四个领域，其中不乏一些被企业作为后备干部，企业准备提拔使用的青年。
在对这个数字感到非常吃惊的同时，我们还发现了另一个较为突出的人才流失现象，即多年坚持在企业工作，业绩突出、对企业文化非常认同的高素质群体近两年以来也加入了跳槽的行列。
他们的流失给企业造成的影响是多个层面的，一方面带走了一块可以用数字来衡量的无形资产，另一方面也造成了人心的浮动，当职工听到颇有影响的某某同志接连离开企业，他们产生了这样一种印象，我们的企业是不是不行了？怎么连企业这么器重的人才都走了？这种现象好比是宏观经济中所独有的人们预期经济会通货膨胀便会真的导致通货膨胀一样，接下来会发生什么也就不难想象了。
B、企业的无奈因为许多体制的、历史的原因，国有企业所承担的角色就象大家庭中的长子一直在默默的奉献。
当许多新型企业利用享受特殊政策节余下的费用用于提高员工的福利、工资待遇时，国有企业则要全额纳税，并承担大量闲杂人员的费用。
如果说负担重是影响国企的重要的外部因素，那观念的滞后则是导致国有企业发展缓慢的内部因素。
因为几乎每一个国有企业都走过了几十年的风雨历程，高度集中的福利分配曾经一度使企业不象一个企业，而更加象一个大家庭，企业领导是这个大家庭的家长，每一个员工都是这个家庭的成员，家和万事兴等传统观念造就了富有特色的干好干坏一个样的平均主义的国有企业分配机制。
一种工作方式一旦形成思维定势，要改变就要付出相当的代价。
一位年轻的企业领导新锐大声疾呼，国有企业最需要改变的是观念。
私企、外企的老板可以随时根据企业的实际炒员工的鱿鱼，而国有企业上至企业领导，下至车间主任却要因此付出一定的代价，当一个职工屡次违反厂纪，公司按照规定对其做出除名的决定。
这个职工第一个反映就是：我是企业的主人，你凭什么让主人下岗！如果单位打破分配平衡，向贡献大的人进行了分配上的倾斜，立即会有好多人提意见。
企业领导不仅要分头做大量的解释安抚工作，而且他们和他们的家属还将受到很大的骚扰。
在这种情况下，一些企业的相关领导选择了和稀泥的办法，但也有企业领导站出来顶住压力按照原则办事，维护了企业规章制度的效力，但毕竟是少数。
其次是受长期计划经济体制的影响，企业产品结构落后，知识附加值低，缺乏核心竞争力，根本无法和国际强势企业与资金力量比较雄厚的民营企业竞争，企业陷入低水平循环的怪圈，对青年缺乏吸引力。
C、青年的心里话通过对98名离开企业的青年大学生进行走访与了解，我们发现造成青年离开有以下四个原因：一是认为企业工资待遇较低。
二是认为企业缺乏竞争机制，对青年大学生提拔使用的力度较小。
三是认为企业的发展较慢，没有一个好的预期。
很多青年对未来的发展感到非常模糊，所以宁愿选择离开。
在问及对新单位的满意程度如何？有70%左右的青年认为比较满意或非常满意。
谈及对新单位的评价，他们普遍认为，机制比较灵活，每天忙忙碌碌，能学到不少东西，并且工作竞争非常强，好象自己不努力，别人会马上超过你似的，自己时时都要加强学习。
当问及当前他们最想做的事情是什么？大多数人的回答是，通过自己的努力工作，尽快熟悉业务成为新公司的业务骨干。
最后有90%的人对国企培养使用大学生提了这样的建议，国有企业应多给员工一些培训和晋升的机会，在使用上最好能专业对口，人尽其才！谈到这个问题的时候，有一位曾经当选为企业团委委员的跳槽大学生也曾含蓄的表示过，如果当时企业能给自己一定的位置自己是会留下的，自己现在非常怀念在企业的日子，那种感觉才是家的感觉。
通过交流，我们发现，大多数青年大学生认为国有企业的管理体制需要进行全面改革，希望企业构建一种新的竞争规则与管理秩序，他们渴望企业能够给自己一个展示自身价值的支点，如果那样，自己将全力以赴。
第二章追踪寻觅的青春足迹。
A、不能对高薪说不。
在调研中，当我们问及“给钱多干劲大，给钱少干劲少”的想法对吗？有 56%的人选择不完全对，15%的人选择对，29%的人选择不对。
可见工资待遇的高低是大学生非常关注的一个问题。
小赵原是我市一家著名企业的中层干部，一直备受企业的重视。
但是近日已传出他辞职的消息，在企业内引起了不小的震动。
据说他现在已经南下广州到了一家在当地颇有名气的民营企业担任副总，企业开出的薪酬价码是年薪12万元，外加期权期股若干，另配送价值50余万元的房子一套。
任企业如何挽留，小赵还是坚决的递交了辞呈。
与小赵相比，小王的离开透着许多的无奈，在企业他的工资只有700多元，选择离开是不得已的下策，他说的现实，假如我在企业再干下去，依靠这种收入不用说娶妻生子、买房子，就是养活我自己都是个不小的问题。
他所去的企业给他的开价是每月1200元。
B、流动激发生命精彩。
历史的变迁与社会的发展为流动提供了合理的背景，走出了一业定终身时代的禁锢，人们开始根据自身的特点去选择，很多人在流动中找到了实现自身价值的平台。
小欧是一个不容易满足的人，对他来说选择离开只是个时间问题。
98年7月他离开企业应聘到朗讯公司担任业务员，刚到公司仅1个月便被委派到美国学习3个月，这3个月的学习生活不仅开阔了他的视野，而且不断超越自我的美国文化也深深的印到他的脑海。
在朗讯2年的工作，在让他得到较为丰厚的物质回报的同时，也让他产生了一丝的厌倦。
这里的工作强度太大了，有时侯几乎有透支的感觉。
而且在这里学历的要求是比较高的，本科学历根本没有竞争力。
为了更好的发展自己，他选择了辞职考研这条道路，经过大半年的苦读，最终以几分之差落榜，再次选择的单位的标准是不应低于朗讯的，他离开了新婚不久的妻子，南下深圳应聘到了一个通讯公司做技术顾问。
当我们和他联系的时候，他说他现在做得不错，正忙着复习考研，他人生的目标永远在前面。
C、人生没有回头路。
事情往往都包含着两面性，流动既然能为人才的发展提供机会，但如果对于信息的把握与对自身的定位不准确，那就很容易与最初的愿望南辕北辙。
小吴代表的是一个非常特殊的层面，他在企业有 12年的工作经历，扎实的工作作风，求实的工作态度使他在所从事的工作领域了取得了辉煌的工作业绩，而他本人也因为突出的表现连年被评为企业的先进工作者。
也曾有朋友劝过他，到外面闯闯，肯定会是另一番境地。
他却一一回绝了，企业培养了我，我离开是不道义的。
就是这样一个对企业非常认同的人，最终也选择了离开。
有时侯，内因是要决定于外因的。
他离开的理由仅仅是因为一次工作上的冲突。
很多知识是隔行不隔理，扎实的专业知识使他对其他也有非常独到的理解。
他毛遂自荐到了一个国内知名企业工作，工作过一段时间之后，他发现这里的工作氛围竟然不如原来的企业，他在这里发挥不了应有的作用不说，而且他发现这样下去，连自己原有的优势也会消磨掉，他开始选择新的安身之地，在与新的企业商妥之后，他毅然离开了那家知名企业。
当他对新的企业熟悉之后，他的遗憾与无奈已经很明显了，抨击当前企业名不副实的炒作工夫之余，他发现自己离开企业这几年，其实一直在走一条下坡路。
问及他明天的打算，他说，人是不能走回头路的，有一天我会为自己打工。
第三章构筑人才高地的建议在调研中我们欣喜的发现很多国有企业对大学生的流失情况已经引起高度重视，一方面对大学生的工资待遇给予了明显的倾斜，同时对表现非常突出的青年大学生进行了提拔。
但是在与其他企业的横向比较中，我们国有企业在培养使用人才方面依然存在许多的问题，诸如工资待遇偏低、工作压力不大、约束与激励机制不健全等，亟待完善。
A、按照市场的准则给人才定价对一些的看着每日都在涨价的房地产业，如果谁还在抱怨这是一种泡沫经济的体现、是国家宏观管理不到位的结果，一定会被许多人不接受。
归根结底，不管房价有多高，市场是接受的。
人才的价值最终也需要由市场来定价，企业应该无条件的接受。
目前大多数国有企业在人才的使用方面还是遵循比较陈旧的用人观念，而没有将人才作为一种资源或资本进行准确的定位，更没有上升到物有所值，合理分配的高度。
有一家国有企业计划搬到保定，理由是保定的物价比XX 低，所以人才成本相对也会比较低。
他们最初的愿望是要用最好的人才、最低的成本打造最优秀的企业，但是招聘的结果是一无所获。
人力资源专家彭见锋说，他们不明白，只有低端的人才价格才与当地物价有关，高端人才是在全国，甚至全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人。
我给他们的建议是，给高端人才期权，让他们参与产权分配。
企业要加大薪酬制度改革的力度，对人才创造的价值要进行合理的估量，根据贡献的大小给予相对应的薪酬。
但有一个条件，对于一般层面的人才的薪酬不能脱离于当地的物价，如果当地的物价非常高，企业就要考虑对这个层面的群体整体提升薪酬的幅度问题。
而对于高端的人才，就要按照全国的市场来进行定价， 6年前海信的博士的年薪是10万元，曾在国内引起了很大的轰动，而今天倘若再以这样的价格招聘具有较高能力的人，恐怕没有几个人会来应聘。
B、给人才搭一个发展的平台。
关于对高端的人才构筑了企业的核心竞争力的说法，的确是不容质疑的，但是如果仅仅是将眼睛向上，寄希望于通过一个人的努力就能力挽狂澜的话，结果往往是要事与愿违的。
所以象海信这样注重高学历的企业对什么是人才提出了这样的理念：能够胜任本职工作的员工就是企业的优秀人才。
即任何一个企业的发展都是依靠激发团队的潜能，协同作战的结果。
人才是需要经营的，他们的涌现与挽留离不开一套健全的机制，他们太需要一个展示才华的发展平台了。
