绩效考核指标权重分配表

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。

2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。

年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。

今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。

年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。

2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。

3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。

下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。

这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。

2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。

A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。

2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。

工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。

团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。

创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。

3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。

三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。

2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。

四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。

2.公司承担部分税收，减轻员工税负。

给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。

程序员绩效考核(细分权重)背景对程序员的绩效考核是一项重要的管理任务，它可以帮助评估程序员的工作表现，并为未来的职业发展提供参考。

本文档将详细说明程序员绩效考核的细分权重。

细分权重为了全面评估程序员的绩效，我们将绩效考核划分为以下几个细分指标，并为每个指标分配相应的权重：1. 代码质量（30%）：评估程序员编写的代码的可读性、健壮性和可维护性等方面。

这包括代码风格、注释、命名规范等。

2. 项目进度和交付（25%）：评估程序员在项目中的工作进度和按时交付任务的能力。

这包括任务分解、合理的工作计划和与团队的合作。

3. 技术能力（20%）：评估程序员在技术方面的能力和成长。

这包括对编程语言和开发工具的熟练程度、解决问题的能力和自我研究的态度。

4. 团队合作（15%）：评估程序员在团队中的合作能力和积极性。

这包括与其他成员的沟通、知识分享和解决冲突的能力。

5. 创新思维（10%）：评估程序员的创新能力和解决问题的创造性思维。

这包括提出新想法、改进工作流程和提高工作效率的能力。

考核流程为了确保公平和客观，我们将按以下流程进行绩效考核：1. 目标设定：在考核周期开始时，与程序员一起制定可量化和可衡量的工作目标。

2. 绩效评估：在考核周期结束时，由直属上级根据细分指标对程序员的绩效进行评估和打分，并提供具体的反馈意见。

3. 绩效讨论：上级与程序员进行绩效讨论，包括对绩效评估结果进行解释和讨论未来的职业发展方向。

4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，根据公司政策和程序员的表现，给予相应的奖励和认可。

总结绩效考核的细分权重对于准确评估程序员的工作表现起着重要的作用。

通过制定明确的考核指标和流程，我们可以为程序员的职业发展提供有针对性的指导和支持。

广东雄塑科技集团股份有限公司各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿）1．目的1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。

从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.2本考核方案适用于各子公司总经理。

2.考核实施主体2.1由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。

2.2 由董事长直接领导。

3．考核期间3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。

3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。

3.1.2季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。

3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。

4.考核指标建立。

4.1 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定；4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；4.3总经理的重点职能；4.4 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。

但需要提交《绩效指标变更申请》5.考核内容（见附件一）6.绩效考核方法。

6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。

总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

6.2绩效评分6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分；6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

6.3绩效等级评定6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。

绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；6.3.2评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：6.4考核结果。

系统工程师绩效考核(细分权重)
背景
在评估系统工程师的绩效时，细分权重是一种有效的方法。

通过为不同的绩效指标分配适当的权重，可以更全面地评估系统工程师的表现，以便更准确地确定其绩效水平。

绩效指标及权重
1. 项目交付能力 (30%)
- 按时完成项目 (15%)
- 项目质量 (10%)
- 资源利用率 (5%)
2. 技术能力和创新 (25%)
- 解决复杂问题的能力 (10%)
- 技术知识和技能 (10%)
- 创新思维和能力 (5%)
3. 团队合作和协调能力 (20%)
- 积极参与团队活动 (10%)
- 与他人有效合作 (5%)
- 进行团队合作和协调 (5%)
4. 客户满意度 (15%)
- 响应客户需求的能力 (5%)
- 提供高质量的客户支持 (5%)
- 建立良好的客户关系 (5%)
5. 自我发展 (10%)
- 参加相关培训和研究 (5%)
- 实践和应用新知识 (3%)
- 设定并达成自身发展目标 (2%)
总结
绩效考核的细分权重的目的是更全面地评估系统工程师的表现。

根据不同的绩效指标，适当分配各项权重，以准确反映系统工程师
在项目交付能力、技术能力和创新、团队合作和协调能力、客户满
意度以及自我发展方面的能力和成果。

这将帮助公司更好地了解系统工程师的绩效水平，并提供有针对性的培训和发展机会。

绩效考核指标调整说明一、绩效考核的重要性与目标绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，旨在评估员工的工作表现、业绩和潜力，为企业战略目标的实现提供有力支持。

通过绩效考核，企业可以发现员工存在的问题，及时调整管理策略，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体竞争力。

本次绩效考核指标的调整旨在更好地实现企业的战略目标，提高员工的综合素质和业绩水平，促进企业和员工的共同发展。

二、指标体系的设计原则和依据本次指标体系的设计遵循以下原则：1. 紧扣企业战略目标，确保指标体系与战略目标的一致性；2. 客观公正，以事实为依据，避免主观臆断；3. 全面覆盖，涵盖员工的工作职责、技能、态度等方面；4. 可操作性强，确保指标数据的可获取性和可衡量性。

指标体系的设计依据包括：1. 企业战略规划和发展计划；2. 部门职责和岗位职责；3. 员工能力和素质要求；4. 行业标准和最佳实践。

三、指标调整的背景和原因随着企业战略目标的调整和市场竞争的加剧，原绩效考核指标体系已不能适应企业发展的需要。

主要原因包括：1. 指标体系不够完善，部分指标已不能满足当前发展需要；2. 指标权重分配不够合理，部分指标的考核过于侧重；3. 指标数据不准确，存在主观因素干扰；4. 员工对绩效管理的参与度不高，满意度有待提高。

四、具体指标及权重分配变化情况本次调整对原指标体系进行了优化和完善，具体变化如下：1. 增加关键绩效指标（KPI），强调对企业战略目标的支撑作用；2. 调整部分指标的定义和计算方法，使其更加科学合理；3. 优化指标权重分配，根据岗位性质和重要性，合理调整各项指标的权重；4. 增加能力素质指标，关注员工的个人发展和综合素质提升。

具体指标及权重分配如下表所示（以某企业为例）：表：绩效考核指标及权重分配表（某企业）注：以上数据仅为示意，实际数据根据企业实际情况而定。

五、调整后可能带来的影响与效果分析本次指标调整将对企业和员工产生积极的影响和效果，主要包括：1. 更好地支撑企业战略目标的实现，提高企业的整体竞争力；2. 提高员工的综合素质和业绩水平，促进员工的个人发展；3. 提高绩效管理的科学性和公正性，增强员工对绩效管理的参与度和满意度；4. 推动企业形成良好的绩效文化，促进企业和员工的共同发展。