绩效考核指标权重分配表

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。

2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。

年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。

今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。

年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。

2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。

3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。

下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。

这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。

2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。

A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。

2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。

工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。

团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。

创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。

3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。

三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。

2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。

四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。

2.公司承担部分税收，减轻员工税负。

给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。

程序员绩效考核(细分权重)背景对程序员的绩效考核是一项重要的管理任务，它可以帮助评估程序员的工作表现，并为未来的职业发展提供参考。

本文档将详细说明程序员绩效考核的细分权重。

细分权重为了全面评估程序员的绩效，我们将绩效考核划分为以下几个细分指标，并为每个指标分配相应的权重：1. 代码质量（30%）：评估程序员编写的代码的可读性、健壮性和可维护性等方面。

这包括代码风格、注释、命名规范等。

2. 项目进度和交付（25%）：评估程序员在项目中的工作进度和按时交付任务的能力。

这包括任务分解、合理的工作计划和与团队的合作。

3. 技术能力（20%）：评估程序员在技术方面的能力和成长。

这包括对编程语言和开发工具的熟练程度、解决问题的能力和自我研究的态度。

4. 团队合作（15%）：评估程序员在团队中的合作能力和积极性。

这包括与其他成员的沟通、知识分享和解决冲突的能力。

5. 创新思维（10%）：评估程序员的创新能力和解决问题的创造性思维。

这包括提出新想法、改进工作流程和提高工作效率的能力。

考核流程为了确保公平和客观，我们将按以下流程进行绩效考核：1. 目标设定：在考核周期开始时，与程序员一起制定可量化和可衡量的工作目标。

2. 绩效评估：在考核周期结束时，由直属上级根据细分指标对程序员的绩效进行评估和打分，并提供具体的反馈意见。

3. 绩效讨论：上级与程序员进行绩效讨论，包括对绩效评估结果进行解释和讨论未来的职业发展方向。

4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，根据公司政策和程序员的表现，给予相应的奖励和认可。

总结绩效考核的细分权重对于准确评估程序员的工作表现起着重要的作用。

通过制定明确的考核指标和流程，我们可以为程序员的职业发展提供有针对性的指导和支持。

广东雄塑科技集团股份有限公司各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿）1．目的1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。

从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.2本考核方案适用于各子公司总经理。

2.考核实施主体2.1由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。

2.2 由董事长直接领导。

3．考核期间3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。

3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。

3.1.2季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。

3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。

4.考核指标建立。

4.1 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定；4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；4.3总经理的重点职能；4.4 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。

但需要提交《绩效指标变更申请》5.考核内容（见附件一）6.绩效考核方法。

6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。

总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

6.2绩效评分6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分；6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

6.3绩效等级评定6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。

绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；6.3.2评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：6.4考核结果。

系统工程师绩效考核(细分权重)
背景
在评估系统工程师的绩效时，细分权重是一种有效的方法。

通过为不同的绩效指标分配适当的权重，可以更全面地评估系统工程师的表现，以便更准确地确定其绩效水平。

绩效指标及权重
1. 项目交付能力 (30%)
- 按时完成项目 (15%)
- 项目质量 (10%)
- 资源利用率 (5%)
2. 技术能力和创新 (25%)
- 解决复杂问题的能力 (10%)
- 技术知识和技能 (10%)
- 创新思维和能力 (5%)
3. 团队合作和协调能力 (20%)
- 积极参与团队活动 (10%)
- 与他人有效合作 (5%)
- 进行团队合作和协调 (5%)
4. 客户满意度 (15%)
- 响应客户需求的能力 (5%)
- 提供高质量的客户支持 (5%)
- 建立良好的客户关系 (5%)
5. 自我发展 (10%)
- 参加相关培训和研究 (5%)
- 实践和应用新知识 (3%)
- 设定并达成自身发展目标 (2%)
总结
绩效考核的细分权重的目的是更全面地评估系统工程师的表现。

根据不同的绩效指标，适当分配各项权重，以准确反映系统工程师
在项目交付能力、技术能力和创新、团队合作和协调能力、客户满
意度以及自我发展方面的能力和成果。

这将帮助公司更好地了解系统工程师的绩效水平，并提供有针对性的培训和发展机会。

绩效考核指标调整说明一、绩效考核的重要性与目标绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，旨在评估员工的工作表现、业绩和潜力，为企业战略目标的实现提供有力支持。

通过绩效考核，企业可以发现员工存在的问题，及时调整管理策略，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体竞争力。

本次绩效考核指标的调整旨在更好地实现企业的战略目标，提高员工的综合素质和业绩水平，促进企业和员工的共同发展。

二、指标体系的设计原则和依据本次指标体系的设计遵循以下原则：1. 紧扣企业战略目标，确保指标体系与战略目标的一致性；2. 客观公正，以事实为依据，避免主观臆断；3. 全面覆盖，涵盖员工的工作职责、技能、态度等方面；4. 可操作性强，确保指标数据的可获取性和可衡量性。

指标体系的设计依据包括：1. 企业战略规划和发展计划；2. 部门职责和岗位职责；3. 员工能力和素质要求；4. 行业标准和最佳实践。

三、指标调整的背景和原因随着企业战略目标的调整和市场竞争的加剧，原绩效考核指标体系已不能适应企业发展的需要。

主要原因包括：1. 指标体系不够完善，部分指标已不能满足当前发展需要；2. 指标权重分配不够合理，部分指标的考核过于侧重；3. 指标数据不准确，存在主观因素干扰；4. 员工对绩效管理的参与度不高，满意度有待提高。

四、具体指标及权重分配变化情况本次调整对原指标体系进行了优化和完善，具体变化如下：1. 增加关键绩效指标（KPI），强调对企业战略目标的支撑作用；2. 调整部分指标的定义和计算方法，使其更加科学合理；3. 优化指标权重分配，根据岗位性质和重要性，合理调整各项指标的权重；4. 增加能力素质指标，关注员工的个人发展和综合素质提升。

具体指标及权重分配如下表所示（以某企业为例）：表：绩效考核指标及权重分配表（某企业）注：以上数据仅为示意，实际数据根据企业实际情况而定。

五、调整后可能带来的影响与效果分析本次指标调整将对企业和员工产生积极的影响和效果，主要包括：1. 更好地支撑企业战略目标的实现，提高企业的整体竞争力；2. 提高员工的综合素质和业绩水平，促进员工的个人发展；3. 提高绩效管理的科学性和公正性，增强员工对绩效管理的参与度和满意度；4. 推动企业形成良好的绩效文化，促进企业和员工的共同发展。

员工绩效考核的指标设定与权重分配1. 引言为了更好地激发员工潜能，提升团队凝聚力和工作效率，我们特制定本方案，对员工绩效考核的指标设定与权重分配进行详细阐述。

2. 目的明确员工绩效考核的指标设定与权重分配，旨在客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供成长空间，促进公司目标的实现。

3. 考核指标设定本方案共设置五个一级指标，分别为：工作质量、工作量、团队协作、个人能力和成长潜力。

每个一级指标下设有若干个二级指标，具体如下：3.1 工作质量•项目完成度•任务准确性•成果满意度3.2 工作量•工作任务完成数量•临时任务处理能力3.3 团队协作•团队沟通与协调•团队贡献度3.4 个人能力•专业技能水平•问题解决能力•学习与创新能力3.5 成长潜力•职业发展规划•晋升与提薪情况•培养他人能力4. 权重分配根据公司战略目标和各部门业务特点，对五个一级指标进行权重分配。

具体如下：•工作质量：30%•工作量：25%•团队协作：20%•个人能力：20%•成长潜力：15%5. 考核流程1.每个季度结束前，由员工所在部门负责人组织进行绩效考核。

2.各部门负责人根据员工在本季度的表现，对五个一级指标进行评分。

3.评分完成后，计算总分，并根据总分排名确定员工绩效等级。

4.绩效等级作为员工晋升、提薪、培训等方面的依据。

6. 考核结果应用1.优秀员工：晋升、提薪、奖励等。

2.合格员工：保持现有待遇，给予关注和指导。

3.不合格员工：警告、培训、调整岗位等。

7. 附则1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

2.本方案的解释权归公司人力资源部所有。

上面是关于员工绩效考核的指标设定与权重分配方案的详细阐述，希望对您的相关工作有所帮助。

如有需要，请根据实际情况进行调整和完善。

### 特殊的应用场合及注意事项1. 应用场合：技术型团队注意事项：•技术更新迅速：考核指标中需加入对新技术的学习和应用能力的评估。

•项目周期长：考虑项目周期对绩效的影响，对中长期项目的成果质量和进度进行特别关注。

公司各高管人员绩效考核指标量表总经理绩效考核指标量表2.5生产总监绩效考核指标量表2.6营销总监绩效考核指标量表2.7客服总监绩效考核指标量表2.8行政总监绩效考核指标量表2.9生产总监绩效考核方案（二）年度重点任务完成情况考核年度重点任务完成情况详见下表。

年度重点任务完成情况考核表（三）工作能力考核考核的依据是职位说明书五、附则①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。

②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。

③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。

④ 本责任书解释权归公司人力资源部。

2.10销售总监绩效考核方案一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限XXXX年XX月XX日~XXXX年**月XX日。

三、职权①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达分，每低分，减分。

②客户有效投诉次数每有1例，减—分。

③核心员工保有率达到%，每低于1%，减—分。

④下属行为管理。

下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减—分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减—分。

⑥销售报表提交的及时性。

没按时提交的情况每出现一次，减一分。

五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

相关说明编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期2.11财务总监绩效考核方案二、主要职责1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。

(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。

③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

绩效考核指标权重分配表
对于一个组织的绩效考核指标权重分配，通常会因不同组织的目标和策略差异而有所不同。

以下是一个绩效考核指标权重分配表的示例，供参考：
指标名称 | 权重分配
---|---
销售额 | 30%
客户满意度 | 20%
产品质量 | 10%
员工满意度 | 10%
生产效率 | 15%
创新能力 | 15%
需要注意的是，权重分配的目的是使各项指标的重要性相对平衡，以实现绩效考核的公正性和有效性，同时也要与组织的战略目标相一致。

具体的权重分配应该由组织的管理层根据实际情况制定。

绩效考核表范本员工姓名：_________________ 部门：_________________ 职位：_________________考核周期：从__________至__________评价人：_________________ 职位：_________________绩效指标及权重：1. 业绩达成（权重：40%）绩效指标：完成销售目标金额权重：40%2. 工作质量（权重：20%）绩效指标：工作质量评分权重：20%3. 工作态度与合作精神（权重：20%）绩效指标：领导评价权重：20%4. 自我成长与学习能力（权重：10%）绩效指标：参加培训或者技能提升项目权重：10%5. 专业知识和技能（权重：10%）绩效指标：岗位技能评估权重：10%评价标准：1. 业绩达成分数范围：0-10090-100：超出目标80-89：略超目标70-79：基本达成目标60-69：未能完全达成目标0-59：未能达成目标2. 工作质量分数范围：0-10090-100：工作质量优秀80-89：工作质量良好70-79：工作质量合格60-69：工作质量有待提升0-59：工作质量不合格3. 工作态度与合作精神分数范围：0-10090-100：积极主动，乐于助人，与团队密切合作 80-89：对工作认真负责，具备合作精神70-79：在工作中表现一般，有时缺乏合作精神60-69：对工作态度不够积极，合作精神有待提升 0-59：工作态度不端正，无合作精神4. 自我成长与学习能力分数范围：0-10090-100：积极参与培训，持续学习并取得显著进步 80-89：有计划地参加培训并能取得一定进步70-79：较少参加培训，学习进步有限60-69：没有明显的学习成果0-59：对个人成长和学习无任何贡献5. 专业知识和技能分数范围：0-10090-100：熟练掌握本职岗位所需的专业知识和技能80-89：基本掌握本职岗位所需的专业知识和技能70-79：需要进一步巩固和提升专业知识和技能60-69：专业知识和技能掌握不全面0-59：专业知识和技能不合格绩效评估：1. 业绩达成得分：__________（根据实际情况填写）2. 工作质量得分：__________（根据实际情况填写）3. 工作态度与合作精神得分：__________（根据实际情况填写）4. 自我成长与学习能力得分：__________（根据实际情况填写）5. 专业知识和技能得分：__________（根据实际情况填写）总分：__________（将以上五项得分相加）绩效评语：（根据实际情况填写）绩效评定：（根据总分判断）90-100：优秀80-89：良好70-79：合格60-69：待提升0-59：不合格评价人签名：_________________ 日期：_________________。