职能薪酬体系

职职 等级
董事会 办公室
人力资源部
低位线 高位线
级差
B3
项目会计 总帐出纳
初级会计
硬件 网络 管理 员 软件 管理 员
区域人力主管 预算 区域行政主管 员
2200
3800
200
2000
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
120
20
150
C1
财务助理 出纳 仓管 统计员
人力行政专员 司机
20
400
B1
财务副经理 财务主管 会计主管 高级会计 资金主管
人力资源经理 行政经理 法务主管
企化 （副 ）经 理
品牌 推广 经理
财务副经理 财务主管 会计主管 资金主管 高级会计 人力资源经理 法务主管 企化（副）经理 品牌推广经理 高级信息主管
5500
8500
500
4500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
120
20
300
B B2 项目财务主 管 中级会计 出纳主管
硬件 及网 络主 管 软件 主管
人力资源主管 预算 行政主管 主管
企化 主管
客服 主管
项目财务主管 出纳主管 中级会计 人力资源主管 行政主管 企化主管 客服主管 预算主管 软件主管 硬件网络主管
3500
6500
董事会 办公室
人力资源部
低位线 高位线
级差
6000 10000 14000
18000
23000
2500

工作职能及薪酬体系营销总监岗位职责：1、在公司经营战略指导下，制定发展计划及指标，推动并确保指标的顺利完成；2、负责年度销售的预测，目标的制定及分解；3、确定销售部门目标体系和销售配额；4、进行客户分析，挖掘用户需求，开发新的客户和新的市场领域。

5、具备良好的沟通合作技巧及丰富的团队建设经验6、管理市场团队，并对团队成员和相关部门进行市场培训和指导；7、建立完善市场部工作流程以及制度规范，控制以及完善激励考核制度8、完成销售计划及回款任务；9、主持公司重大营销合同的谈判与签订工作；10、对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。

任职资格：1、28－40岁，大专以上学历，有良好的职业操守，品行优秀，综合素质高；2、具有三年以上市场营销或管理工作经验；3、熟悉互联网络，熟练使用网络交流工具和各种办公软件；文字能力强，表达能力强；4、具有丰富的客户资源和客户关系和较强的市场开拓与销售技能，业绩优秀；5、具备较强的市场分析、营销、推广能力和良好的人际沟通、协调能力，分析和解决问题的能力；6、具备策划能力，熟悉各类媒体运作方式，有大型市场活动推广成功经验；销售人员岗位职责：1、负责公司品牌、产品的销售及推广；2、根据市场和公司的战略规划，制定个人的销售计划和目标；3、根据市场营销计划，完成部门销售指标；4、不断了解客户服务或产品的卖点，满足其推广需求；5、可独立制订并实施有效的开拓谈判计划；6、开发新客户、新市场，增加产品销售范围，并维护重要客户关系；7、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；8、进行客户分析，挖掘用户需求，开发新的客户和新的市场领域。

9、管理维护客户关系以及客户间的长期战略合作计划。

任职资格：1、高中以上学历，1-2年以上销售行业工作经验，男女不限；2、对销售和市场拓展有着浓厚的兴趣，热爱销售工作；3、普通话标准，口齿清楚，优秀的语言表达能力和沟通能力；4、较强的应变能力、协调能力，能独立处理紧急问题；5、熟悉互联网，良好的计算机应用技能；6、良好的服务意识、耐心和责任心，工作积极主动，有品牌及营销策划能力；7、有团队协作精神，善于挑战。

职级薪酬体系
职级薪酬体系是一种广泛使用的薪酬系统，基于职位技能及所执行工作的难度而设计
的结构，它给员工提供绩效奖励，为他们确定职级，以及决定他们的薪酬水平。

这种体系
的根本目的是激励员工履行其职责，促进其业绩的提升，使高绩效和高贡献得以得益，以
促进企业的可持续发展。

职级薪酬体系的核心是为全体员工构建一个统一的结构，可以根据其职责、能力和层
级来确定一定的职级下的薪酬水平，这些薪酬水平一般由期望值（或称为封顶值）、推荐
值（所谓的中点）和下限值（或所谓的底线）组成。

更重要的是，职级薪酬体系通过要求
最低的薪酬水平以及最高薪酬水平，来实现公平竞争和公平分配。

职位职级和薪酬分级是职级薪酬系统的核心结构，它根据职位的职责、能力和难度，
或职业步伐等因素，将职位归类成级别越来越高的档次，并设定相应的薪资范围。

在职级
薪酬体系下，职位将被有序的定义，员工的薪酬水平也将被按照要求的期望值与推荐值进
行统一的管理。

此外，职级薪酬体系还将薪资调整和职级晋升结合起来，以激励员工努力工作，以表
现出色的业绩获取调整，从而调动员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率和能力，
并在长远的发展方面形成优势。

职级薪酬体系是企业发展过程中不可或缺的部分，因此，企业应该灵活安排职位职级，有针对性地建立多样化的薪酬结构，不仅要使其工作更有效率，而且要充分激励其员工，
从而取得成功。

公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。

内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。

外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。

薪酬管理制度应当明确薪酬结构。

一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。

基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。

绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。

津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。

长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。

薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。

企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。

同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。

员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。

薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。

企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。

这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。

同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。

薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。

除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。

奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。