招聘指导手册
目录
一、招聘原则
二、机构设置及人员配置草案（中高层）
三、机构设置及人员配置草案（中层以下）
四、各岗位任职资格要求
五、面试的相关要项
六、判断应聘者表述的真实性
七、结构化面试题库
八、部门面试题目
九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项
十、部门面试评分表
十一、录用
一、招聘原则
为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则：
1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。
2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。
3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。
4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。
5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。
6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。
7．招聘活动应满足如下的工作进程要求：
二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层）
三、各岗位任职资格要求
1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。
2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。
6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。
6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。
7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。
8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。
9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。
10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。
11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。
12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，
身体健康，坚守工作岗位。熟悉后勤工作的基本情况，掌握后勤工作的基本规律，具有一定的解决问题的能力。
13．维修科长：中专、职校、技校以上毕业生；从事本岗位维修工作（包括家电等其他电器维修）工作五年以上者；工作细致认真，责任心强，有一定的沟通协调能力。
14．资产管理科长：工程管理或财会专业大专及以上学历，两年以上物资管理、工程管理工作经验或一年以上财会工作经验；能熟练操作电脑。有财会、工程预算者优先。
15．人事处处长：大学本科以上学历；具有中级以上职称，了解国家有关人事工作的法律、法规和方针政策；一般应具有教学、管理工作经历，原则上要求有两个部门以上的任职经历（含教学）。
16．财务处处长：大学本科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作五年以上经历；具有一定的行政管理工作经。
17．会计：大学专科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备助理会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历；熟练地进行帐务处理，准确编制会计报表；熟练掌握office办公软件及有关财务软件。
18．膳食科科长：中专以上学历，工作和思维有条理，具备较好的沟通，协调能力；为人诚实，工作态度踏实，主动，认真，责任心强；有团队精神，能顾全大局；工作纪律性强，能严格要求自己；有良好的工作心态。有三年以上相关工作经验。
19．招生就业指导中心主任：行政管理或人力资源管理专业，大学本科学历；良好的沟通协调和组织能力，形象大方，有亲和力；熟悉国家的就业政策、市场就业形式；有培训经验。20．保卫处处长、副处长：大学专科以上学历，公安类专业；有丰富的实战经验、三年以上治安消防工作经验；熟悉刑法、治安管理处罚条例、消防法规。
21．各系（工商管理、国际贸易、外语、计算机、信息工程、财经、法律、新闻传播、行政管理、工艺美术、旅游、影视艺术、建筑工程、汽车、环境工程、航空乘务、心理学、医学、体育、职业技能等）主任、副主任：所在系相关专业；五至八年以上工作经验、三年领导岗位工作经验、高校教学管理经验；较强的领导能力；熟知民办教育的相关法规、政策。
22.班主任：大学专科以上、所带班的相关专业；较强的管理能力和亲和力；沟通、组织协调能力强；55岁以下。
四、面试的相关要项
1．仔细地审核：
基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
2．作好准备：
必须熟悉应聘者的履历表，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》或《应聘登记表》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
3．面试程序：
(1)略事寒暄，使应聘者放松心情。
(2)概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名生产部经理），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。
(3)尽量引出应聘者的资料。
(4)对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
(5)回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
(6)结束谈话
4．安排恰当的面试环境：
面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
5.轻松的气氛：
情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
特别说明：你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你---他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”）。在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。
6．必须准时。
7．态度要谦和有礼：
特别说明：应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者觉得是真心的受到礼遇。开始的寒暄也是相当必要的一个方式。
8．做个好听众，让应聘者多说话：
特别说明：
☆主试人说话的比率最多不能超过30％。除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。
☆有经验的应聘者会想尽办法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试；
☆结束的时候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的资料。
☆做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识一定要克服面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。
☆注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听。
9．把反应留给自己：
主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。
10．面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。
特别说明：随时提高警觉，不离本题。
11．做笔记：记住特别的或重要的表现。
12．对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。
13．以最适当的形式作结束；
14．面试后立即作面试评价：用面试评价量表，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
15．面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。可以从以下几方面回顾：
☆你能够防止干扰吗？
☆你做了使气氛轻松的努力吗？
☆你得到了想要得到的信息了吗？
☆你刺中了问题的核心吗？
☆你专心倾听了吗？
☆你对整个过程控制得当吗？
☆你的结束方式表现得恰当吗？
☆你记了笔记吗？
☆你对职位的解说客观吗？
☆你认为应聘者对你的看法怎样？
五、判断应聘者表述的真实性
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
（一）、真实的情况，一般有以下几种：
1．候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；
2．候选人信心很足；
3．候选人说话的时候眼神直视着主考官；
4．介绍情况与简历相符；
（二）、候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：
1．说话的时候眼神来回转；
2．举止语言迟疑；
3．倾向于夸大自我，比如说“我是最。。。。。。。”；
4．对个别问题答得太流畅；
5．同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
六、结构化面试题库
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)
1. 简单寒暄：
1、您怎么过来的？交通还方便吧!
2、从(待定)到这里要多长时间？路途辛苦吗？
3、以前来过这个城市吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
4、这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!
5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
2．观或听：
1、衣着整齐度；
2、精神面貌；
3、行、坐、立动作；
4、口头禅、礼貌用语等。
3．口语表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等)：
1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？
4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
4．灵活应变能力(也涉及工作态度)：
1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)--您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)
2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？--(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？--(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？
3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)--您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)--您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)--您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？--(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？--(若答加西严，问其理由)--(若答两者兼有，问其理由)
5.兴趣爱好(知识广博度)：
1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？
2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？
4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。
5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
6、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？
6．情绪控制力(压力承受力)：
1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问) --您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？
2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？
3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？
4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)
5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？
7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？
9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
7．上进心与自信心：
1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
2、说说您对成功的看法。
3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。
7、您怎样看待游戏中的输赢。
8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。
8．责任感与归属意识：
1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？
3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？
6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。
9．管理能力：
(一)、领导与指挥：
1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
(二)、计划与控制：
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他
任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
(三)、决策：
1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？
2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？
3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？
4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？
5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？
(四)、授权与激励：
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？
3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员； 2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题打“√”； 3、结构化面试时间控制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
七、用人单位（部门）的面试题目
如下这些问题可以帮助用人单位（部门）的经理搞清楚应聘者的经验、工作能力和应聘动机，然后根据其表现进行评分：
1．请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？
2．你最大的缺点是什么？
3．你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？4．你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？
5．你有什么出众之处？
6．在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？
7．你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？
8．你最富有创造性的工作成果是什么？
9．你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
10．某职位的一般职责是什么？
11．你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
12．为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？
13．你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
14．明年你需要提高哪些方面的技能？
15．发展对你意味着什么？
16．请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？
17．请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展? 18．你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属要求更多的职责？
19．你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐? 20．你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？
21．在管理员的方面，你是“期望”多于“检查，还是相反？
22．你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？
23．如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？
24．你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？
25．你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？
26．你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？
27．你通常以怎样的节奏从事工作？
28．就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？
29．你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？
30．如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家公司的推销员，你通过电话向我介绍你自己，然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
八、用人单位（部门）在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项
1．实是求事地介绍公司信息；
2．提供有关事实，数字；
3．准确描述公司历史；
4．准确描述空缺职位情况；
5．准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等）；
6．不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等；
7．鼓励求职者问问题。
一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过分的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训，这个时候员工容易被竞争对手挖走。所以，应该在面试时如实向应聘者交待清楚，以避免不必要的损失。
九、用人单位（部门）的面试评分表
劳氏聘用表：新进人员及内部人员升造适用（单个面试）
十、面试评价表
十一、录用
1．决定人选的关键：
?注意工作能力：应聘者的办事能力、过去工作记录中的工作能力表现与你现在招聘的职位要求相近。
?不要强求：拒绝条件远远高过职位要求的人。
?模拟应聘者的工作情况：看看应聘者与职位的搭配是否适合。
?站在应聘者的立场：机会潜能：它会不会满足应聘者的抱负？工作环境：它会不
会引起任何问题？上班交通？公司格调与观念：人选能毫无困难地适应公司的规定
和工作方式吗？
?优先考虑工作动机：应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机人。
2．倾向于录用的人选：
?确实有能力胜任职位
?确实有较好的工作业绩
?对工作有兴趣
?热诚有加
?问的问题都很合理
?证明过去的经验和专门的知识对你的公司确有帮助
?准时来参加面试
?穿着得体
?有礼貌但不卑不亢
?很随和
?对以前的雇主都很忠诚
?辞职时都提出适当的辞呈
?乐意提供证明人
3．需要慎重考虑的人选：
?辞职时不辞而别
?接受了薪酬的条件后又要求加薪
?对你的接待员或秘书自大无礼
?迟到得不像话
?穿着随便、邋遢
?拿不出确实的工作成绩
?提不出实在的证明人
?以后的工作地点非常远－远过以往
?以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯如此
?条件太高
?泄露机密资料
?对以前的雇主违约
?缺乏热诚
?在重要的事情上说谎
?在面试的过程中发脾气
?根本懒得查访你公司的情况
?对过去任职过的公司似乎一无所知
?在接纳决定的时候考虑太久
?说以前雇主的坏话
?要求你提供他过去的雇主开出来的条件
4．决策时注意：
?限制决策人数：决定聘用事宜的人员不应过多
?不可将就
?假如错了赶快改正
?利用评估表：根据评估分值进行抉择。当你必须在几个实力相当的人选中做决择时，它尤其有用（如劳氏聘用表）。
招聘工作指导手册及技巧汇编 目录 第一章总则3 一、目的3 二、范围3
三、招聘流程图3 第二章招聘工作的方法及专业技术3 一、招聘中人员招募的途径3 二、招聘中人员甄选的方法3 第三章面试技巧11 一、面试前的准备11 二、面试过程12 三、面试的方法13 四、注意非语言信息14 五、应对特殊类型的应聘者15 六、面试考官应该避免的面试误区16 附录：18 面试卷库18 第一章总则 一、目的 招聘工作是集团人力资源经管过程非常重要的一个环节。招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。成功的招聘工作能够使得集团在人力资源经管中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。
为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门。 三、招聘流程图 第二章 招聘工作的方法及专业技术 一、招聘中人员招募的途径 人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集团外部招聘。 二、招聘中人员甄选的方法 （一）筛选简历的方法
1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） （1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： （2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要规范）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： ①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 ②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
某集团 之 分公司招聘工作指导手册 目录 一、组织原则及组织分工： (2) 二、组织流程2? 三、招聘各阶段工作安排3? 四:各岗位任职资格要求 (5) 五：面试的相关要项?５ 六、判断应聘者表述的真实性 .......................................................................................................................... ８ 七、结构化面试题库9? 八、用人单位（部门）的面试题目?１4 九、用人单位(部门)在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项15? 十、录用决策 (16) 二零一零年四月二十五(编制）
招聘目标 通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2０10年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道,实现资源充分共享”的效果。为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。 （即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时,吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！) 一、组织原则及组织分工: 1、组织原则：“差异组织、结果导向”。 1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作： 1.1.1作业层:分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排； 1．1．2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试)→面试 1.２结果导向—指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。以分公司为单位进行组织协调与具体实施,选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动 2、组织分工: 2.1人力资源部： ２.1.１在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。 2.１.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。 ２．2 分公司: ２.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。 2.2．2按总部招聘工作要求,协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。 二、组织流程
2015年校园招聘计划 一、校园招聘目的及意义 通过高校校园招聘活动，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充 实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，提高公司在全 国各院校以及社会的知名度和美誉度，并为公司总部、分子公司招募优秀的、合适的人才，做好人才梯队建设，同时建立公司的人才库以及推进公司人力资源的专业化建设。 二、招聘需求 三、校园招聘行程安排
四、项目流程安排 五、校园招聘实施流程 （一）、前期准备工作 1、院校联系 校园宣讲会前一个月与目标院校就业指导中心联系，确认公司的招聘意向、拜访时间及计划招聘宣讲时间等。同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息发学校就业指导中心，及时跟进在学校或院系网站相关信息的发布。 2、校园宣传 （1）校园网站：校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位 和宣讲会信息;
（2）海报张贴：校园宣讲会前一周在人员较为密集的场所张贴海报 /横幅（如食 堂门口、图书馆门口、教学地点公告栏） （3）现场宣传单：校园宣讲会、双选会现场发放公司校园招聘宣传单 /手册 （4）社交网络：校园宣讲会前两周通过目标院校官方微博、 QQ 微信等社交网 络发布招聘信息和企业宣传视频 3、物料准备 校园招聘具体物料清单如下: （二八校园宣讲会 在宣讲课室入口位置摆放易拉宝，宣传引导人员负责引导，并发放宣传手册; 调试灯光、话筒、投影仪、音响等设备、接好笔记本等相关设备 1、 现场准备 2) 讲台话筒1个、手持话筒2个（根据学校情况，学生互动时使用）； 宣讲会流程 1) 3) 2
(9:00-10:30) (14:00-15:30) 与沟 通阶 段 招聘需求及流程等） 主持人安排公司领导进行宣讲（待定）% 学生问答和互动环节 主持人对宣讲会进行总结，宣布宣讲会结 束，进入资料收集环节 (10:30-12:00) (15： 30-17:00) 宣讲 会结 束 收集简历和应聘资料|HR 社区-b/ W g2 现场工作人 贝 组织学生笔试/演讲/无领导小组讨论 笔试 （笔试&面试综合评估） 确定录用人选 2）营销类专业 三分钟演讲 （笔试&面试综合评估） 确定录用人选 1）工商管理、财务类、 IT 类 人力资源部结构化面试（ / 通过 不通过 用人部门面试 感谢并离场 人力资源部结构化面试 / 通过 不通过 用人部门面试 感谢并离场
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月
目录 一财富管理中心人事招聘目的 二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责 四人事招聘的作业内容 五招聘的人员标准 六财富管理中心人事招聘流程图 七相关面试工具与表单
一、财富管理中心人事招聘目的 为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。 二、财富管理中心人事招聘制度适用范围 （一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。 （二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位 三、人力资源经理的权责 （一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。 （二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。 （三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。 四、人事招聘的作业内容 （一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。 （二）人员招聘途径
招聘工作指导书 第一项年度人力资源规划 第二项人力需求申报及确定 第三项人才甄选 第四项部人才推荐 第五项人员录用
第一项年度人力资源规划 一、人力资源规划的容 1、公司人力资源总体规划：明确公司在本年度的人员总数和分配状况 2、各部门人力资源规划：明确本部门在本年度的人员配置及预计流入流出状况 二、使用表格：《部门年度人力资源规划表》（附表一） 三、工作程序： 1、各部门负责人根据公司年度总体目标提出本部门的人员规划，具体落实到每个季度的人员配 置及人员流入流出状况； 2、人力资源部收集各部门的人力资源规划，进行审核整理后，组织召开人力资源规划大会； 3、各部门负责人在人力资源大会上进行诉，最终会签确定此年度人力资源规划。 四、流程： 五、进行时间：每年的二、三月份
第二项人力需求申报及确定 一、人力需求申报的类型： 1、离职补缺； 2、年度规划（经审批批准的组织架构）新增； 3、年度规划（经审批批准的组织架构）外新增； 二、人力需求申报确认程序： 1、每季度结束前10天或每月度25日，各部门负责人根据年度人力资源规划和实际情况，填写下 一季度/月度的《人力需求申报表》，由部门负责人审核后并汇总为《部门季度（月度）人力需求计划汇总表》，递交给人力资源部； 2、人力资源部根据申报的不同类型对部门的《人力需求申报表》进行审核审批（三个工作日完成）： ①离职补缺：各部门经理审核、人力资源部审批； ②年度人力规划的新增：部门副总审核、人力资源部审批； ③年度人力规划外的新增：部门副总审核、人力资源部审核、总经理审批； 3、季度/月度人力需求确认。 三、使用表格：《人力需求申报表》（附表二）、《部门季度（月度）需求计划汇总表》（附表三） 四、工作流程：
（一）校园招聘概念 所谓校园招聘是指根据企业人员储备计划及校园招聘计划而实施的仅针对应届毕业生的专场招聘。 （二）校园招聘目的 1、招募优秀人才，不断壮大企业人才队伍； 2、传播企业文化，不断提升品牌价值； 3、寻找市场商机，不断发掘合作机会。 （三）校园招聘时间 1、筹备时间：8月——10月 2、实施时间：11月——12月 3、补充校园招聘时间为：次年2月——4月 4、校园关系维护时间5月——7月 （四）校园招聘参与人员 1、公司高层 2、各部门科级以上优秀主管 3、人力资源部工作人员 4、其他相关人员
三、校园招聘实施细则 （一）招聘前期 招聘前期是指以校园大使出发日为终点，之前的工作筹备期。 工作内容包括制定校园招聘计划、组建校园招聘团队、修订校园招聘PPT、筹备校园招聘用品、组织相关培训及试讲，发布招聘信息等。 1、制定校园招聘计划 时间：8月1日——8月31日 流程： 注意事项： （1）统计各部门校园招聘人员需求时，需及时提醒各部门主管注意校园招聘人员报到时间为第二年7月（《校园招聘人员需求表》详见附件1）；
（2）制定《校园招聘计划》时，应根据需求总人数及岗位分布、各地生源特点等来选择目标城市和目标院校，确定招聘日程、招聘费用等。（3）在选择好校园招聘目标城市和目标院校后，要及时与学校对关键信息签字确认并请老师以传真形式发回（确认函标准版见附件）。 2、组建校园招聘团队 时间：9月1日——9月25日 流程： 注意事项： （1）校园招聘团队成员包括：校园招聘总负责人、HR工作人员、校园大使、总部联络人、面试官、宣讲人、沟通会主持人等； （2）组建校园招聘团队时应尽量避免同一部门、同一时间内多人外出的情形，以免影响部门工作正常开展； （3）面试官筛选范围：
招聘指导手册 目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层） 三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，
目录 第一章部门定位第4 页 第二章部门工作职责第4 页 第三章部门工作流程第4 页 一、招聘工作流程第4 页 1、用人部门需求申请第4 页 2、招聘职位的发布和管理第5 页 3、候选人预约面试第5 页 4、入职审批第5 页 5、内部推荐人员的规定第6 页
6、特殊职位的外调第6 页 7、高级人才的引进第6 页 二、调配工作流程第6 页 1、新员工入职手续办理第6 页 2、转正手续办理第7 页 3、岗位调配手续办理第8 页 4、薪资调整手续办理第8 页 5、离职手续办理第8 页 6、人员信息库管理第9 页 7、行政类工作办理第9 页 8、机密文件的借阅第10 页 三、考核工作流程第10 页 1、月度副职考核第10 页 2、半年度、年度考核第10 页 3、定向、专项考核第11 页 四、薪酬工作流程第11 页 1、考勤核算工作第11 页 2、工资核算工作第11 页 3、个税申报工作第12 页 4、误餐补助核算第12 页 5、工资划帐工作第12 页
6、佣金核算工作第12 页 7、社保、人事档案管理第12 页 8、北京市工作居住证办理第13 页 五、培训工作流程第13页 1、培训需求调查第13 页 2、编写年度、月度培训计划第13 页 3、培训的组织实施及过程监控第14 页 4、培训效果评估第14 页 5、培训结果公示第15 页 6、培训工作审批流程及权限第15 页 六、员工激励制度第15页 1、勤奋工作者表彰第15 页 2、合理化建议第15 页 3、福利制度补充条例第15 页 4、优秀团队、优秀员工奖励条例第15 页 5、北京市工作居住证办理规定第15 页
中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册
中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18
二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定
例: 园管各岗位工作操作手册 一、管理架构 注1:招商一组主要由园管人员兼顾惠州市区内的招商推广及与商户沟通 注2:招商二组主要由信息公司策略合作部人员兼惠州市区以外招商推广及客户交流 二、副总经理岗位操作流程 （一）．岗位职责 1．全面负责园区管理工作，完成与集团签订的年度管理目标和经济指标。 2．制订园管年度、月度工作计划并组织实施，检查监督各项业务计划(年度、季度、月度等)的实施情况并向上级报告。 3．负责检查、监督各项制度的执行情况，自我监督有关的程序操作,发现不合格时,及时采取纠正措施及适当的预防措施； 4．对属下员工进行业务指导，组织园管员工的专业技能培训； 5．负责园管日常工作管理,合理调配人员，协调各岗位的分工协作，责任到人。做好与集团的沟通;推广新的有效的管理方法,对管辖员工工作业绩予以评审； 6．负责园区所物业管理服务，协调违规、违约和投诉的处理工作，落实安全、防火工作。7．协调与供水、供电、工商、治安等有关部门的关系。
8．协调和处理与业主、商户之间的协作关系，帮助办理有关证照； 9．组织市场推广与招商工作； 10．认真完成集团安排或委托的其他工作任务。 （二）日常工作操作规范 1．按照集团的时间和要求制订出年度、半年期园管工作计划（含预算），确认管理目标和经济指标； 2．每月25-27日，根据年度、半年期计划修订下月工作计划（含预算），28日报集团总经办； 3．每月30日组织园管当月工作总结与下月工作计划会议，明确各岗位下月管理目标和经济指标，以及实施方案布署； 4．每月中旬与行政部合作组织一次员工的专业技能培训活动，将培训效果以书面总结形式报行政部备案。 5．每天早8:30-8:45组织召开园管工作例会，听取各岗位人员对上日的工作汇报，对前日各岗位工作中出现的问题做出处理意见，布置当天各岗位的工作任务及要求； 6．每天8：45-17：00合理安排以下工作 1）检查、指导、协调、督促各岗位完成当天的工作任务； 2）处理业主、商户重大投诉或其它问题； 3）办理有关外联工作； 4）协调、处理与集团其它部门的工作协作事宜； 5）将前日及即刻遇到的无法独立处理的问题向集团主管领导及总经理汇报，沟通协商解决措施； 6）安排布置集团临时交办的紧急任务，合理调整当天原定计划； 7）处理临时突发事件和员工思想工作； 8）按流程组织及签批园管有关内部传递文件申报。 7．每天17：00以后进行当天工作检查与总结 1）现场检查各岗位日工作任务完成与员工工作表现情况； 2）检查各项报表（详见报表目录）完成情况，复核数据准确性后签发； 3）根据《执行力条例》和《绩效考核标准》为每位员工作绩效考核记录； 4）考虑、草拟第二天各岗位工作安排； 5）写报工作日志； 6）处理临时突发事件或组织落实集团临时布置的紧急任务； 7）就重要事情与集团主管领导及总经理沟通。 8．每月3日前完成各岗位员工绩效考核，向行政部报员工考核成绩统计表
人力资源部工作操作手 册 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
人力资源部工作操作手册 目录 人力资源部职责 第一部分招聘 第二部分面试 第三部分入职及使用 第四部分转正 第五部分晋升 第六部分调职 第七部分离职 第八部分培训 第九部分薪酬绩效 第十部分社保（五险一金） 第十一部分绩效考核 第十二部分人力资源档案管理 第十三部分系统及OA操作 第十四部分员工关系
人力资源部工作职责： 公司的人力资源保障部门，主要负责建立健全公司的人力资源管理体系，组织开展公司的人力资源规划、员工招聘甄选、薪酬福利、绩效考核、培训发展、日常人事事务办理等工作。 第一部分招聘 一、招聘目标：通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二、需求申请及批准流程 1、各单位根据年度工作及市场规划，拟定下年度人力资源需求，上报人力资源部。 2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各单位的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 3、各单位根据实际业务需求，提出正式的人员需求申请。填写《招聘申请表》，详列出拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并上报人力资源部审核。 4、公司各主管领导及人力资源部根据公司人员分布情况，人员编制、根据市场、人员配置安排，拟定招聘计划，总经理批准后开始实施。 三、招聘途径及步骤 根据年度计划及招聘岗位选择适当的途径发布相应的招聘信息。 1、内部招聘： 公司鼓励人员晋升，有职务空缺，首先内部提升。（做好人员评估，替补人员培养）向全公司发布招聘信息，鼓励员工介绍。（微信、QQ、OA）
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
企业校园招聘策划书 随着高校的扩招，高校就业压力日渐增大，高校校园招聘是毕业生就业求职的主要渠道。下面是有20xx校园招聘 策划书，欢迎参阅。 20xx校园招聘策划书范文 1 （一）背景：目前，大学生就业难已经成为社会公认的事实，自从20xx年大学扩招以来， 普通高等院校毕业生大幅度增长，我校毕业生也由20xx年的786人增加到20xx年的1245人，09届毕业生将近1401 人，就业工作任务将更加困难和艰巨。为促进我校毕业生就业，特举办此次校园招聘会。 （二）宗旨：宣传学校，促进就业 （三）主办单位：广州大学市政技术学院 （四）协办单位：就业与职业发展部、青年志愿者协会、组织宣传部、外联部、组织部、资讯部、各系的部门 （五）对象：本次校园招聘会将面向我校20xx届毕业生 及有实习需求的在校生 （六）时间：20xx 年3月12日（星期四）1:3017:00 （七）地点：学校正门广场 （八）目的：为吸引招聘单位来校参会选才，我们需通过 各种途径大力宣传此次校园招聘会，作为我校举办的大型综合毕业生校园招聘会，学校相关部门和各院（系、部）要高度重视、全力配合，确保本次招聘会的成功举办。
（九）活动事件与负责单位： （十）准备工作 20xx校园招聘策划书范文 2 一、活动主旨：模拟招聘 二、活动主题：真知、灼践 三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验 四、活动场所：西阶一教室 五、活动时间 xx年10月25日——xx年11月15日 六、活动对象：全体在校生 七、奖项设置 “校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元； “校园”一名，奖励现金200元； 大赛优秀参与奖三名，精美奖品； 八、活动安排 （一）前期策划宣传 10月15日一10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。 （二）报名 10月16日一10月20日在第二食堂前设置报名点。 （三）场地的布置
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 项目出纳岗位工作指导书(新 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
项目出纳岗位工作指导书(新版) 1、编制目的 本工作指导书规定项目部出纳岗位工作职责、内容，涉及的体系文件、表格，应保存的资料和应熟悉的法律、法规和制度。 2、出纳工作职责 （1）办理货币资金结算业务：包括现金、银行存款和其他货币资金。 （2）根据收付款凭证，按照业务发生顺序逐笔登记“现金日记账”、“银行存款日记账”。编制收付凭证号。 （3）每日终了，计算当日的现金收入合计数，现金支出合计数和结余数，并将结余数与实际库存数核对，做到账款相符。 （4）银行存款按银行和其他金融机构的名称和存款种类进行明细核算。 （5）银行存款的账面余额应当与银行对账单定期核对，并按月
编制银行存款余额调节表，调节相符。 （6）要保守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得任意转交他人。 （7）保管好有关印章，空白收据和空白支票；如预留银行印鉴的任一枚印鉴：对空白收据和空白支票，认真办理领用注销手续。 （8）负责货币资金收取，凭证的汇总装订。 （9）负责对税金申报缴纳，与税务部门的联系工作。 （10）参与公司环境因素、危险源的识别、评价及控制。 （11）完成领导临时交办的任务。 3、与本岗位关联的QEHS体系文件 （1）CCF.CX.01-2004《文件管理程序》。按要求做好文件和资料的受控范围、发放、标识等管理控制工作。 （2）CCF.CX.02-2004《记录管理程序》。按要求做好记录的分类、填写、收集、贮存和防护等控制管理。 （3）CCF.CX.13-2004《环境因素识别、评价及管理程序》。按规定进行环境因素的识别、登记、评价及控制活动。
. ...... ........ 胳加吋................... 新员工入职工作指导手册 1目的 本手册基于指导人力资源部规范新员工入职作业流程，使新员工尽快的熟悉公司环境，适应工作；留住人才，淘汰冗余，提高工作的效率而进行编制。 2入职审批 应聘者面试通过后，需经用人主管及以上领导进行入职审批签字，员工方可办理入职手续。详见《入职审批表》 3入职通知 3.1应聘者面试离开后公司决定录用的，应及时与应聘者电话联系，通知录用情况，并向应聘者说清楚，报到所需准备的内容： 3.1.1报到的时间、地点和公司接待人员姓名； 3.1.2《新员工入职引导说明》中“第1和第2部分内容”。 3.2公司当即能决定录用的，应下发《录用通知书》给应聘者； 3.3通知用人部门新员工到岗时间，并提醒部门主管做好提前准备工作（桌椅、电脑、用品等物资）。 4入职手续办理 4.1验看新员工身份证（可网络查询）； 4.2验看新员工所交证件原件（毕业证、资质证原件），收复印件； 4.3为新员工填写体检表格，告知体检医院地址和电话； 4.4向新员工详细讲解《新员工入职引导说明》内容，其阅读后，要求签字确认； 4.5指导新员工阅读并填写《劳动合同》、《劳动合同约定事项》、《承
.. ....... ............ 胳Mb 吋............................ 诺书》。 4.6指引新员工到用人部门主管领导处报到。 5入职培训 原则上，新员工入职第一天即要参加培训，如遇人员较少时，也可每月合并培训。 5.1入职培训内容分为（二天时间）： 5.1.1企业文化、企业规章制度培训； 5.1.2商务礼仪培训； 5.1.3心态意识培训； 5.1.4培训内容考试。 6员工档案的建立 6.1新员工入职所填写和上交的资料一定要齐全，档案需包括： 6.1.1填写完整的《职位申请表》； 6.1.2审批手续完整的《入职审批表》； 6.1.3新员工的身份证复印件2份； 6.1.4学历证、资质证复印件各1份； 6.1.5入职体检结果1份等。 6.2新员工入职手续齐全后，需及时将基本信息上填到公司员工信息软件中的《员工信息汇总表》。 7 新员工入职情况监控和管理 7.1办理入职手续的工作人员，需在每周一下班前，将上周新员工入职情况填写在《入职员工信息周报表》上，并交部门经理审核； 7.2每月25日前，调整公司《每月人力编制表》的相关数据，并交部门经理审核。
*＊*****集团公司各岗位工作职责及流程 指 导 手 册 (试行稿） 二0一一年一月
目录 前言 (4) 第一章集团介绍 (5) 第一节?***集团公司集团 (5) 第二节?*＊*集团公司网络?５ 第二章?湖南***集团公司介绍5? 第一节发展定位与目标5? 第二节主要产品及服务6? 第三节?公司组织结构 ....................................................................................................................................... ８第三章?***介绍 ......................................................................................................................................................... ８第一节?分公司组织结构及部门职责8? 一、总经理工作职责 (9) 二、?市场副总工作职责9? 三、建维副总工作职责9? 四、军校办工作职责 (9) 五、综合办公室工作职责 ............................................................................................................... １0 六、?财务采购部工作职责 (10) 七、拓展部工作职责?１1 八、?大客户建设部工作职责 (11) 九、?公众建设部工作职责 (12) 十、大客户维护部工作职责 ........................................................................................................... 1２ 十一、?公众维护部工作职责?１3 十二、?客户服务部工作职责1?３ 十三、公众业务部工作职责14? 十四、市场营销部工作职责 ....................................................................................................... １4 第二节?部门组织结构及岗位职责14? 一、?综合办公室组织结构及岗位职责14? 二、?财务采购部组织结构及岗位职责 ................................................................................................. １5 三、?大客户建设部组织结构及岗位职责?１7 四、?公众建设部组织结构及岗位职责（兼拓展部工作）1?８ 五、大客户维护部组织结构及岗位职责........................................................................................ １9 六、?公众维护部组织结构及岗位职责20? 七、?客户服务部组织结构及岗位职责 (21) 八、?公众业务部组织结构及岗位职责 (23) 九、?市场营销部组织结构及岗位职责?２4 第三节分公司各岗位工作流程 (25) 一、综合办公室各岗位工作流程25? 二、财务采购部各岗位工作流程29? 三、?大客户建设部各岗位工作流程 (31) 四、公众建设拓展部各岗位工作流程31? 五、?大客户维护部各岗位工作流程32? 六、?公众维护部各岗位工作流程 (33) 七、?客户服务部各岗位工作流程 (34) 八、?公众业务部各岗位工作流程 ......................................................................................................... 3５
人力资源部工作操作手册 目录 人力资源部职责 第一部分招聘 第二部分面试 第三部分入职及使用 第四部分转正 第五部分晋升 第六部分调职 第七部分离职 第八部分培训 第九部分薪酬绩效 第十部分社保（五险一金） 第十一部分绩效考核 第十二部分人力资源档案管理第十三部分系统及OA操作 第十四部分员工关系
人力资源部工作职责： 公司的人力资源保障部门，主要负责建立健全公司的人力资源管理体系，组织开展公司的人力资源规划、员工招聘甄选、薪酬福利、绩效考核、培训发展、日常人事事务办理等工作。 第一部分招聘 一、招聘目标：通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二、需求申请及批准流程 1、各单位根据年度工作及市场规划，拟定下年度人力资源需求，上报人力资源部。 2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各单位的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 3、各单位根据实际业务需求，提出正式的人员需求申请。填写《招聘申请表》，详列出拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并上报人力资源部审核。 4、公司各主管领导及人力资源部根据公司人员分布情况，人员编制、根据市场、人员配置安排，拟定招聘计划，总经理批准后开始实施。 三、招聘途径及步骤 根据年度计划及招聘岗位选择适当的途径发布相应的招聘信息。 1、内部招聘： 公司鼓励人员晋升，有职务空缺，首先内部提升。（做好人员评估，替补人员培养） 向全公司发布招聘信息，鼓励员工介绍。（微信、QQ、OA） 优秀离职人员的优先筛选。（做好离职员工的档案管理工作） 2、外部招聘： 网络招聘 智联：地级市招聘人员为主，文职类岗位（设计、文秘、行政、人资等）有优势。 猎聘：全国类招聘，管理类岗位发布。（财务总监、人力资源总监、行业精英人才等）58同城：地区内业务、内勤类岗位。