第三期TOP主旨报告让自己成为一位卓越经理人增员与组织发展郑荣禄日
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36
发展期——高级经理阶段2
绩效：100万标保/年，育成9个组， 小组50万/月，部共500万/月
收入：初佣续佣个人年终奖55万元 职务津贴3.5万 直辖组OR、组织年终奖43万 育成组OR200万 直辖部OR、部年终奖75万 合计约380万
37
资深期——总监阶段1
绩效：育成4个部，100万/部， 组织共500万/月
25
个人成长的六个层次
6. 可以应付任何工作的成长
发展到这一层次的人很少。如果你有 幸得以帮助别人到达这一层次，应用 最伟大的爱和尊敬来对待他们。这些 人是任何领域都会成功的领导者。他 们的技术和能力可以胜任任何领域。
在你一生中，如果上帝使你有幸和这 样的人相遇，将会产生远远超越于你 们个人单独的影响力。
TOP2000培训频率
每年两次
• 一次行销系列课程 • 一次组织发展系列课程
15
未来规划与展望— TOP2000培训5年至10年预期效果
大批量培养世界级的超级业务员
用5-10年的时间，成为行业内百万标保业务员最多的保 险公司
用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人
件数 117 260 45 151 43 53 75 1563 49 14
9
—数据
通过两次培训，带动全体业务员突破
40000 35000 30000 25000
当季标保（万元）
36321 26346 25407
20000 15000 10000
16362
14096
15558
5000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度 2007年2季度
绩双瓶颈甚至负增长 营业单位竞争力低下 ……
29
中国寿险业的增员与组织发展机 遇与挑战
机遇
中国保险业面临黄金五十年 相对于国外，中国拥有大量的潜在高素质寿
险从业人员 现有的营业单位经理人大多观念陈旧，缺乏
专业技能
挑战
缺乏高素质的专业经理人 营业单位的专业经营与运作 建立永续经营企业的理念
30
成为卓越经理人首先必须建立 的一个基本理念——
10
—数据
通过两次培训，高业绩带来有效人力的
发展
27000
季度平均人力
24000
21000 18000
18913
19898
20015
21910
25118
15000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度
11
未来规划与展望 ——TOP2000培训目的
收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴9.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR48万 直辖部OR、部年终奖21万 增部津贴58万 合计约162万
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资深期——总监阶段2
绩效：个人3万/月，育成4个部，部500万/月 组100万/月，组织共2500万/月
收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴9.5万 直辖组OR、组织年终奖65万 育成组OR150万 直辖部OR、部年终奖60万 增部津贴240万 合计约545万
用5-10年时间，培养100位以上亿元标保以上的区域总 经理
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理 用5-10年时间，培养10000名以上百万标保的MDRT
16
第二部分——
卓越经理人的特征 与标准
17
卓越经理人的特征
行业内的精英分子，引领行业发展 方向
“梦之队”的教练与指导人 数倍于行业平均水平的绩效与人均
增长
60
50
48
40
30 20
20
10
0 2006年上半年
2007年上半年
8
—数据
通过两次培训，超级业务员再上台阶
（06年上半年承保前10名）
（07年上半年承保前10名）
名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 第十名
承保标保 906019 576603 429873 392906 384049 367441 339516 337948 319913 309642
2007-4-25 245470
4
2007-7-1 205685
4
2007-4-3 183709
4
2007-6-1 180948
2
2007-4-17 169527
让自己成为一位
卓越经理人
——增员与组织发展
郑荣禄 2007年9月23日·西安
课程提纲
一． 前两期TOP2000培训回顾与未来规划展望 二． 卓越经理人的特征与标准 三． 建立卓越团队的关键因素（S·R·T） 四． 超级业务员研究——认识潜在高素质业务员 五． 高素质增员的面谈流程和关键 六． 高素质人员辅导训练必备 七． 两个重要的高素质增员渠道 八． 迈出卓越的第一步：第四季度的行动方案
22
个人成长的六个层次
3. 在工作中复制自己的成长
在这个成长层次，人们开始让自身增值， 因为他们能够在自身的专业领域培训他 人。
一些精于技术但领导技巧不足的人能够 达到这一层次
还有一些尽管技术能力有限，却有很强 领导技巧的人也可以达到；
而两方面都具备的人就能够进入到下一 层次。
23
个人成长的六个层次
34
成长期——业务经理阶段2
绩效：100万标保/年，小组500万/年， 5人
收入：初佣续佣个人年终奖55万元 增员利益12万 职务津贴1.5万 直辖组OR、组织年终奖32万 合计约100万
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发展期——高级经理阶段1
绩效：3万标保/月，育成9个组， 小组10万/月，部共100万/月
收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴3.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR48万 直辖部OR、部年终奖21万 合计约99万
在 未来5-10年内，使太平人寿成为中国寿 险高端市场占有率最高的公司，成为高端 客户的首选
在 未来的5-10年内，使太平人寿成为中国 寿险业超级业务员最多的公司，成为高素 质人员从业的首选
在未来的5-10年内，太平人寿大批量的培 养在中国寿险业最具竞争力的卓越经理人
12
中高端市场的开发体系
2829 342%
万元件出单人力
413
886 115%
万元件占比
5%
17% 239%
万元件出单人数占比 20%
43% 111%
万元件保费占比
33%
49% 47%
6
—数据
通过两次培训，万元件总数显著提升
4000
3500
投连万元件
3000
传统险万元件
2500
2000
1500
1000 500
286
242
收入 品质生活与人生 成就感与快乐
18
卓越经理人的代表性人物
行业外：
比尔·盖茨、韦尔奇…… 张瑞敏、任正非……
行业内：
Kinder brothers 香港·黄伟庆家族 文菊田、吴洪、程云松、陈晓玲……
19
卓越经理人与超级业务员的联 系与区别——
个人成长的六个层次
20
个人成长的六个层次 1. 有些成长
件数 163 51 42 21 436 25 379 27 18 135
名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 第十名
承保标保 1204259 860918 854627 773796 738317 732966 666053 661680 633679 618119
26
完整寿险人生的专业化技能阶梯
组织发展——本科 增员——高中 主顾开拓——初中 销售保单——小学
27
增员与组织发展的好处
个人成长
管理技能的实践与锻炼 培训学习机会 提升综合素养
个人业绩
容易获得客户认同和接触高端客户
生活品质
稳定的收入和人脉
……
28
中国寿险业的增员与组织发展现状
低素质增员与恶性循环 大多数公司的营业单位出现人力业
4. 进入更高层次工作的成长
从第三层次跳到第四层次是非常困 难的。它要求人们表现出在个人和 专业领域成长的意愿；由于他们有 能力扩充自身的思维和经验，因而 对于组织或领导者来说，他们变得 更有能力和更有价值。
24
个人成长的六个层次 5. 能把下属带上更高层次的成长
在这个层次，伟大的领导者开 始出现。这些人是真正可以发 展别人的人，他们给领导者或 者组织增添的价值不仅仅是相 加，而是倍增。
在寿险行业建立一个年净利润百万甚至 千万以上的永续经营的企业，并愿意 为此付出必要的基本代价
思考：在其他行业，要建立一个年利润百
万甚至千万以上的企业的时间周期和基本代 价是什么？
31
卓越营业单位成长收入模型
2000000 1800000 1600000 1400000 1200000 1000000 800000 600000 400000 200000
有些人成长速度缓慢，而且缺 乏方向。这些人通常在不知不 觉中进步；他们可能有能力， 但决不会在工作中光芒四射。
21
个人成长的六个层次
2. 胜任工作的成长
许多人错误的认为把工作做好就是 他们发展的最后目标，这是一种错 误的观念。许多人由于没有推动他 们发展的领导或者没有强烈的个人 成长的愿望，其成长过程就会停滞 在这个层次。
40
第三部分——
建立卓越团队的关键 要素（S·R·T）
41
Selection
-选择
卓越
团队
发展期——高级经理阶段2
绩效：100万标保/年，育成9个组， 小组50万/月，部共500万/月
收入：初佣续佣个人年终奖55万元 职务津贴3.5万 直辖组OR、组织年终奖43万 育成组OR200万 直辖部OR、部年终奖75万 合计约380万
37
资深期——总监阶段1
绩效：育成4个部，100万/部， 组织共500万/月
25
个人成长的六个层次
6. 可以应付任何工作的成长
发展到这一层次的人很少。如果你有 幸得以帮助别人到达这一层次，应用 最伟大的爱和尊敬来对待他们。这些 人是任何领域都会成功的领导者。他 们的技术和能力可以胜任任何领域。
在你一生中，如果上帝使你有幸和这 样的人相遇，将会产生远远超越于你 们个人单独的影响力。
TOP2000培训频率
每年两次
• 一次行销系列课程 • 一次组织发展系列课程
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未来规划与展望— TOP2000培训5年至10年预期效果
大批量培养世界级的超级业务员
用5-10年的时间，成为行业内百万标保业务员最多的保 险公司
用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人
件数 117 260 45 151 43 53 75 1563 49 14
9
—数据
通过两次培训，带动全体业务员突破
40000 35000 30000 25000
当季标保（万元）
36321 26346 25407
20000 15000 10000
16362
14096
15558
5000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度 2007年2季度
绩双瓶颈甚至负增长 营业单位竞争力低下 ……
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中国寿险业的增员与组织发展机 遇与挑战
机遇
中国保险业面临黄金五十年 相对于国外，中国拥有大量的潜在高素质寿
险从业人员 现有的营业单位经理人大多观念陈旧，缺乏
专业技能
挑战
缺乏高素质的专业经理人 营业单位的专业经营与运作 建立永续经营企业的理念
30
成为卓越经理人首先必须建立 的一个基本理念——
10
—数据
通过两次培训，高业绩带来有效人力的
发展
27000
季度平均人力
24000
21000 18000
18913
19898
20015
21910
25118
15000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度
11
未来规划与展望 ——TOP2000培训目的
收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴9.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR48万 直辖部OR、部年终奖21万 增部津贴58万 合计约162万
38
资深期——总监阶段2
绩效：个人3万/月，育成4个部，部500万/月 组100万/月，组织共2500万/月
收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴9.5万 直辖组OR、组织年终奖65万 育成组OR150万 直辖部OR、部年终奖60万 增部津贴240万 合计约545万
用5-10年时间，培养100位以上亿元标保以上的区域总 经理
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理 用5-10年时间，培养10000名以上百万标保的MDRT
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第二部分——
卓越经理人的特征 与标准
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卓越经理人的特征
行业内的精英分子，引领行业发展 方向
“梦之队”的教练与指导人 数倍于行业平均水平的绩效与人均
增长
60
50
48
40
30 20
20
10
0 2006年上半年
2007年上半年
8
—数据
通过两次培训，超级业务员再上台阶
（06年上半年承保前10名）
（07年上半年承保前10名）
名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 第十名
承保标保 906019 576603 429873 392906 384049 367441 339516 337948 319913 309642
2007-4-25 245470
4
2007-7-1 205685
4
2007-4-3 183709
4
2007-6-1 180948
2
2007-4-17 169527
让自己成为一位
卓越经理人
——增员与组织发展
郑荣禄 2007年9月23日·西安
课程提纲
一． 前两期TOP2000培训回顾与未来规划展望 二． 卓越经理人的特征与标准 三． 建立卓越团队的关键因素（S·R·T） 四． 超级业务员研究——认识潜在高素质业务员 五． 高素质增员的面谈流程和关键 六． 高素质人员辅导训练必备 七． 两个重要的高素质增员渠道 八． 迈出卓越的第一步：第四季度的行动方案
22
个人成长的六个层次
3. 在工作中复制自己的成长
在这个成长层次，人们开始让自身增值， 因为他们能够在自身的专业领域培训他 人。
一些精于技术但领导技巧不足的人能够 达到这一层次
还有一些尽管技术能力有限，却有很强 领导技巧的人也可以达到；
而两方面都具备的人就能够进入到下一 层次。
23
个人成长的六个层次
34
成长期——业务经理阶段2
绩效：100万标保/年，小组500万/年， 5人
收入：初佣续佣个人年终奖55万元 增员利益12万 职务津贴1.5万 直辖组OR、组织年终奖32万 合计约100万
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发展期——高级经理阶段1
绩效：3万标保/月，育成9个组， 小组10万/月，部共100万/月
收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴3.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR48万 直辖部OR、部年终奖21万 合计约99万
在 未来5-10年内，使太平人寿成为中国寿 险高端市场占有率最高的公司，成为高端 客户的首选
在 未来的5-10年内，使太平人寿成为中国 寿险业超级业务员最多的公司，成为高素 质人员从业的首选
在未来的5-10年内，太平人寿大批量的培 养在中国寿险业最具竞争力的卓越经理人
12
中高端市场的开发体系
2829 342%
万元件出单人力
413
886 115%
万元件占比
5%
17% 239%
万元件出单人数占比 20%
43% 111%
万元件保费占比
33%
49% 47%
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—数据
通过两次培训，万元件总数显著提升
4000
3500
投连万元件
3000
传统险万元件
2500
2000
1500
1000 500
286
242
收入 品质生活与人生 成就感与快乐
18
卓越经理人的代表性人物
行业外：
比尔·盖茨、韦尔奇…… 张瑞敏、任正非……
行业内：
Kinder brothers 香港·黄伟庆家族 文菊田、吴洪、程云松、陈晓玲……
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卓越经理人与超级业务员的联 系与区别——
个人成长的六个层次
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个人成长的六个层次 1. 有些成长
件数 163 51 42 21 436 25 379 27 18 135
名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 第十名
承保标保 1204259 860918 854627 773796 738317 732966 666053 661680 633679 618119
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完整寿险人生的专业化技能阶梯
组织发展——本科 增员——高中 主顾开拓——初中 销售保单——小学
27
增员与组织发展的好处
个人成长
管理技能的实践与锻炼 培训学习机会 提升综合素养
个人业绩
容易获得客户认同和接触高端客户
生活品质
稳定的收入和人脉
……
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中国寿险业的增员与组织发展现状
低素质增员与恶性循环 大多数公司的营业单位出现人力业
4. 进入更高层次工作的成长
从第三层次跳到第四层次是非常困 难的。它要求人们表现出在个人和 专业领域成长的意愿；由于他们有 能力扩充自身的思维和经验，因而 对于组织或领导者来说，他们变得 更有能力和更有价值。
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个人成长的六个层次 5. 能把下属带上更高层次的成长
在这个层次，伟大的领导者开 始出现。这些人是真正可以发 展别人的人，他们给领导者或 者组织增添的价值不仅仅是相 加，而是倍增。
在寿险行业建立一个年净利润百万甚至 千万以上的永续经营的企业，并愿意 为此付出必要的基本代价
思考：在其他行业，要建立一个年利润百
万甚至千万以上的企业的时间周期和基本代 价是什么？
31
卓越营业单位成长收入模型
2000000 1800000 1600000 1400000 1200000 1000000 800000 600000 400000 200000
有些人成长速度缓慢，而且缺 乏方向。这些人通常在不知不 觉中进步；他们可能有能力， 但决不会在工作中光芒四射。
21
个人成长的六个层次
2. 胜任工作的成长
许多人错误的认为把工作做好就是 他们发展的最后目标，这是一种错 误的观念。许多人由于没有推动他 们发展的领导或者没有强烈的个人 成长的愿望，其成长过程就会停滞 在这个层次。
40
第三部分——
建立卓越团队的关键 要素（S·R·T）
41
Selection
-选择
卓越
团队
