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第一章总则第一条为加强公司外籍雇员的管理，保障公司合法权益，提高外籍雇员的工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有外籍雇员，包括但不限于正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司外籍雇员的管理应遵循以下原则：1. 依法管理：严格按照国家法律法规和公司规章制度执行；2. 公平公正：对待外籍雇员公平公正，尊重其合法权益；3. 人文关怀：关心外籍雇员的生活和工作，为其提供必要的帮助；4. 效率优先：提高外籍雇员的工作效率，为公司创造价值。
第二章招聘与录用第四条公司外籍雇员招聘应遵循公开、公平、竞争、择优的原则。
第五条公司招聘外籍雇员时，应确保其具备以下条件：1. 具有合法的护照、签证和工作许可；2. 具有良好的职业道德和职业素养；3. 具备与招聘岗位相适应的专业技能和实际工作经验；4. 具有较强的沟通能力和团队合作精神。
第六条招聘过程中，公司应严格按照国家规定，对外籍雇员的个人信息进行保密。
第七条录用外籍雇员后，公司应与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第三章工作与考核第八条公司外籍雇员应按照岗位职责和合同约定，认真履行工作职责。
第九条公司应建立健全外籍雇员考核制度，定期对其实施考核，考核内容包括但不限于工作态度、工作效率、业务能力等方面。
第十条公司应将考核结果与外籍雇员的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励其不断提高工作水平。
第四章工作时间与休息休假第十一条公司外籍雇员的工作时间应按照国家规定和公司制度执行。
第十二条公司应保障外籍雇员享有国家规定的休息休假权利，并为其提供必要的休假条件。
第五章薪酬与福利第十三条公司外籍雇员的薪酬应根据其岗位、职责、能力等因素确定，并按照国家规定和公司制度执行。
第十四条公司应定期对外籍雇员的薪酬进行调整，以体现其工作价值。
第十五条公司应按照国家规定和公司制度，为外籍雇员提供必要的福利待遇。
新录用或聘任外籍员工的准入制度和用人标准概述本文档旨在制定一套新录用或聘任外籍员工的准入制度和用人标准，以确保公司在招聘和雇佣外籍员工时遵循合适的程序和标准。
这些准入制度和用人标准将帮助公司处理外籍员工的选聘过程，以确保符合公司的需求，并保障员工的合法权益。
准入制度1. 招聘流程- 公司应明确招聘外籍员工的需要，并制定招聘计划和流程。
- 招聘流程应包括确定岗位需求、发布岗位招聘信息、筛选简历、面试和评估候选人、进行背景调查等环节。
- 所有有关外籍员工的招聘流程应遵守当地法律法规和公司政策。
2. 资格要求- 公司应明确外籍员工的资格要求，并在招聘流程中要求候选人提供相应的学历、工作经验和技能证明。
- 外籍员工的资格要求应与岗位职责和公司业务需求相匹配。
3. 技能评估- 公司应为外籍员工进行技能评估，以确保其具备岗位所需的技能和能力。
- 技能评估可以包括面试、实际操作、考试等方式。
用人标准1. 先进技能和专业知识- 公司应优先考虑那些具备先进技能和专业知识的外籍员工。
- 外籍员工的专业知识和技能应与岗位要求相匹配，并能为公司带来竞争优势。
2. 良好的沟通能力- 公司应重视外籍员工的沟通能力，包括语言表达能力和文化适应能力。
- 外籍员工应能流利地使用公司的工作语言，并适应公司的文化环境。
3. 合法身份和工作许可- 公司在雇佣外籍员工之前，应核实其合法身份和工作许可。
- 公司不得雇佣无法合法工作的外籍员工。
4. 公司价值观和文化适应性- 公司应确保新录用或聘任的外籍员工与公司的价值观和文化相契合。
- 外籍员工应注重公司的发展目标，并能够适应公司的价值观和工作方式。
结论新录用或聘任外籍员工的准入制度和用人标准是公司招聘和管理外籍员工的基础。
公司应遵循这些准入制度和用人标准，以确保招聘的外籍员工符合公司的需求和资格要求，并能为公司带来价值。
如何合法招聘外国员工在如何合法招聘外国员工的问题上，雇主需要了解并遵守相关法律和程序。
招聘外国员工的合法性和顺利性取决于各国移民法规和雇佣法规的合规性。
本文将介绍一些通常适用于招聘外国员工的基本法律要求和步骤。
一、获得劳工市场测试（Labour Market Testing, LMT）的批准在大多数国家，雇主在招聘外国员工之前需要先进行劳工市场测试，即向当地劳工市场广泛发布招聘广告，并确保没有合适的本地候选人适合该职位。
这一步骤旨在确保外国员工的招聘对于本土劳工市场没有负面影响。
二、申请工作签证雇主需要向相应国家的移民局申请外国员工的工作签证。
在申请之前，应确保满足该国家的移民法规定的资格条件，并准备好所需文件和证明材料，如员工的学历证书、工作经验证明和相关的健康和背景调查报告。
三、了解雇主责任和权益保护雇主需要了解并遵守相关的雇佣法规，包括最低工资标准、工时管理、劳动合同和雇佣保险等方面的规定。
另外，雇主还应该确保外国员工的权益得到保护，如不歧视、不欺压，提供安全的工作环境等。
四、提供必要的培训和适应支持雇主应为外国员工提供必要的培训，以确保他们获得所需技能和知识来胜任工作。
此外，适应支持也是很重要的，例如提供语言培训、文化适应指导和社交活动，帮助外国员工融入新的工作和生活环境。
五、注重文化差异和沟通在招聘外国员工时，雇主需要意识到文化差异可能会对工作环境和工作效率产生影响。
因此，建立有效的沟通渠道、鼓励员工交流和相互尊重，以及提供跨文化培训和资源，能够帮助解决潜在的沟通和理解问题。
六、遵守法律和政策的变化了解并遵守国家移民法规和就业法规是招聘外国员工的基础，但法律和政策可能会随着时间的推移而发生变化。
雇主应定期关注移民局和劳工部门的最新政策更新，以确保员工的合规性和权益得到保护。
总结：招聘外国员工是一个复杂的过程，需要雇主充分了解和遵守相关法律和程序。
通过劳工市场测试、申请工作签证、遵守雇佣法规、提供培训和适应支持以及注重文化差异和沟通等措施，雇主能够合法、顺利地招聘外国员工，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。
外籍员工劳动的要点签订解除和终止的法律程序外籍员工是指在本国以外的国家出生或国籍的员工，根据该国家的劳动法律规定，外籍员工的雇佣合同需要遵循特定的法律程序进行签订、解除和终止。
下面将介绍外籍员工劳动合同签订、解除和终止的要点以及相关法律程序。
一、劳动合同签订劳动合同是劳动关系的基本依据，保护了雇员和雇主的权益。
对于外籍员工来说，签订劳动合同时需要注意以下要点：1.合同语言根据雇佣国家的规定，劳动合同可以使用当地语言或英语书写。
双方需确保对合同内容的准确理解，可以考虑请专业翻译人员参与。
2.双方权益与义务劳动合同需要明确规定双方的权益与义务，包括工作职责、薪资、福利、工作时间、休假和解雇事宜等。
特别是外籍员工的福利待遇，如医疗保险、退休金等，需要根据当地法律要求进行合理规定。
3.合同期限与续签合同期限是劳动合同的重要内容之一，双方应明确规定合同开始和结束的日期。
若需要续签，应提前商议并签订补充协议。
二、劳动合同解除劳动合同解除是指合同期满或双方协商一致提前终止合同。
外籍员工的劳动合同解除需要遵循以下法律程序：1.合同期满解除当劳动合同期满时，合同自行解除，无需额外告知或申请。
但双方可以根据需要商议是否续签合同。
2.提前解除若劳动合同需要提前解除，双方应根据合同约定的解除条款进行操作，并按照约定支付违约金或赔偿。
3.解除通知双方提前解除劳动合同时，应通过书面形式发出解除通知。
通知内容应包括解除的原因、解除日期、解除后的权益处理等。
三、劳动合同终止劳动合同的终止是指因某些特定原因而提前终止合同，例如员工退休、病假等。
外籍员工的劳动合同终止需要遵循以下法律程序：1.提前终止当员工提前终止劳动合同时，应提前通知雇主，并遵循合同约定的程序和注意事项。
2.雇主终止雇主在终止劳动合同时，应给予员工合理的通知并遵循当地法律规定的程序。
在终止合同前，雇主需要仔细评估各种因素，以确保合法性和公正性。
3.赔偿和福利劳动合同终止后，双方应协商解决赔偿事宜，包括未使用年休假的结算、工资和福利待遇的支付等。
招聘外籍员工注意事项招聘外籍员工注意事项曾经碰到过很多朋友单位需要招聘外国人，有的是需要引入新的管理理念，有的是需要引进新的技术，有的是为了拓宽对外商务合作渠道，有的是为了营造国际化的语言环境，还有的是纯粹的面子工程，无论何种需求，作为专业的外国人才猎头，我们都认可。
随着中国的发展，外国员工占中国国内劳动力的比重会日益提高，最终“外国人才”这个理念也会慢慢淡化。
招聘外国人，主要要注意以下几点：1、成本的预期：雇佣外国人的成本比一般国内员工要高，他们在中国的生活成本也大概是本地人的2-3倍（你总不能奢望每一个外国人都和中国人一样到自由市场讨价还价吧，另外，他们节假日探亲，可是国际旅程，而且，目前对于外国人的社会保障体系，政府还在尝试的过程中，所以没有得到的保障，需要薪资进行一部分弥补，等等），我有时候会接到一些电话，说想招聘外国人，但是给的薪资仅仅比中国人多一点，如果碰到这种情况，我就会直言相告：需要增加成本预期，否则即使找到了，他也是权宜之计，不会工作太久的。
2、办理相关手续的预期：雇佣外国人是需要工作签证和居住许可的，这些都需要到相应的政府职能部门去办理，时间跨度大概1个月左右，想关费用虽然不是很高，但是是一个繁琐的过程，你看中的外国人，极有可能需要回国一趟，办理完相关手续之后，才能真正回到中国来开始为你工作（不过现实情况需要具体分析，这个和候选人目前的签证状态，工作经历，教育程度，国籍等等都有关系）。
一个好的外国人才招聘服务机构，就能从一开始帮你将某些风险降到最低。
有一个例子，我们一个客户，告诉我招聘需求之后，我给他推荐了几个候选人，其中有一个在里面看，条件不是最出众的（主要是年龄---和他的招聘要求相比有点大），但是我竭力说服他们考虑这个人选，他们有些不理解。
但当一切手续办完之后，HR经理告诉我：她的手续走下来，没有碰到任何障碍，特别省心，她也不需要离开中国再回来。
我告诉她：这就是我当初竭力推荐她的原因。
第一章总则第一条为规范海外雇佣人员的管理，保障公司海外业务的顺利开展，提高海外员工的职业素养和团队凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在海外工作的员工，包括但不限于驻外代表、项目管理人员、技术人员等。
第三条海外雇佣人员管理制度遵循合法、公平、公正、高效的原则，确保公司利益和员工权益的双重保障。
第二章选拔与录用第四条海外雇佣人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过内部推荐、外部招聘等方式进行。
第五条选拔标准应包括：1. 具备良好的职业道德和敬业精神；2. 具有较强的外语沟通能力；3. 具备相关专业知识和技能；4. 具有适应海外工作环境的能力；5. 具备团队合作精神和领导能力。
第六条录用程序：1. 招聘部门发布招聘信息，收集简历；2. 初选阶段，人力资源部门对简历进行筛选；3. 面试阶段，由招聘部门组织面试，评估应聘者综合能力；4. 背景调查阶段，对拟录用人员的历史背景、工作经历等进行调查；5. 体检阶段，对拟录用人员进行体检；6. 录用通知，正式通知录用人员并签订劳动合同。
第三章培训与发展第七条公司应定期对海外雇佣人员进行专业培训，包括语言培训、业务知识培训、文化适应培训等。
第八条海外雇佣人员应积极参加公司组织的各类培训，提升个人能力和综合素质。
第九条公司鼓励海外雇佣人员参加国内外相关认证考试，取得专业资格证书。
第十条公司应建立海外员工职业发展规划，为员工提供晋升通道和职业发展机会。
第四章工作与职责第十一条海外雇佣人员应严格遵守公司规章制度，履行岗位职责，完成工作任务。
第十二条海外雇佣人员应定期向公司汇报工作进展，及时沟通工作中遇到的问题。
第十三条海外雇佣人员应积极参与公司项目，与其他部门协作，共同推动公司业务发展。
第五章考核与奖惩第十四条公司对海外雇佣人员实行定期考核，考核内容包括工作业绩、团队合作、职业道德等方面。
第十五条考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第十六条对表现优秀的海外雇佣人员给予表彰和奖励，对违反公司规定的员工给予相应处罚。
第一章总则第一条为了规范外籍务工人员的管理，保障我国法律法规的实施，维护社会秩序，促进我国经济发展，根据《中华人民共和国出境入境管理法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于在我国境内从事各类劳务工作、承包工程、合作生产的外籍务工人员。
第三条外籍务工人员的管理应当遵循以下原则：（一）依法管理，保障合法权益；（二）公开、公平、公正；（三）严格审批，规范用工；（四）加强服务，提高管理效能。
第二章外籍务工人员招聘与就业第四条外籍务工人员招聘应当遵循以下程序：（一）用人单位应当向当地人力资源和社会保障部门申请办理外籍务工人员招聘手续；（二）用人单位应当对外籍务工人员进行面试、体检，确保其符合我国法律法规和岗位要求；（三）用人单位与外籍务工人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。
第五条外籍务工人员就业应当符合以下条件：（一）具有有效护照和签证；（二）具备从事相关工作所需的技能和资质；（三）身体健康，无犯罪记录。
第三章外籍务工人员住宿与生活第六条用人单位应当为外籍务工人员提供符合国家规定的住宿条件，并保障其生活安全。
第七条外籍务工人员应当遵守以下规定：（一）遵守我国法律法规和用人单位的规章制度；（二）尊重当地风俗习惯，维护社会公德；（三）爱护公共财产，保护环境；（四）不得擅自改变居住地址，如需变更，应当及时告知用人单位。
第四章外籍务工人员权益保障第八条用人单位应当依法保障外籍务工人员的合法权益，包括：（一）按时足额支付工资；（二）提供劳动保护；（三）办理社会保险；（四）依法解除劳动合同。
第九条外籍务工人员有权依法向有关部门投诉、举报用人单位的违法行为。
第五章外籍务工人员离境与遣返第十条外籍务工人员因故需离境的，应当依法办理离境手续。
第十一条用人单位应当配合有关部门对外籍务工人员进行遣返。
第十二条对违反我国法律法规的外籍务工人员，有关部门应当依法予以处理。
合法用工雇佣外籍员工的法律要求和注意事项随着全球化的发展，越来越多的企业开始雇佣外籍员工来满足业务需求。
然而，雇佣外籍员工涉及到一系列的法律要求和注意事项。
本文将介绍合法用工雇佣外籍员工的法律要求和注意事项，以帮助企业正确合规地进行员工招聘和管理。
一、法律要求1. 劳动合同雇佣外籍员工必须签订劳动合同，合同内容应明确规定工作职责、工作地点、工作时间、薪资待遇、福利待遇等。
劳动合同应符合当地劳动法律法规的要求，并经双方签字确认。
2. 工作许可在雇佣外籍员工之前，企业需要确保员工具备合法的工作许可。
根据不同国家的法律规定，外籍员工可能需要办理工作签证、工作许可证等文件，以确保其合法工作身份。
3. 社会保险根据当地法律规定，企业需要为外籍员工缴纳社会保险。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等，具体缴纳比例和标准需遵循当地法律法规的规定。
4. 税务申报企业雇佣外籍员工时，需要按照当地税务部门的要求进行税务申报。
这包括个人所得税的申报和缴纳，以及其他可能涉及的税务事项。
5. 劳动保护企业在雇佣外籍员工时，需要确保员工的劳动权益得到保护。
这包括提供安全的工作环境、合理的工作时间、合理的休假制度等。
同时，企业还需要遵守当地的劳动法律法规，不得歧视外籍员工。
二、注意事项1. 文化差异雇佣外籍员工时，企业需要充分了解其文化背景和习俗，尊重其差异性。
在工作中，要注意避免言语和行为上的歧视，建立和谐的工作氛围。
2. 语言沟通外籍员工可能不懂当地语言，企业需要提供适当的语言培训和沟通支持，以确保员工能够顺利融入工作环境，并与其他员工进行有效的沟通。
3. 签证管理企业需要建立健全的签证管理制度，及时了解员工签证的有效期和延期办理的要求。
在员工签证即将到期时，要提前进行续签或办理相关手续，以避免员工因签证问题而无法合法工作。
4. 文化适应外籍员工来到新的工作环境，可能需要一定的时间来适应新的文化和生活方式。
企业可以提供必要的支持和帮助，帮助员工尽快适应新的工作和生活。
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跨国公司员工派遣国际法律要求与保护机制随着全球化的加速发展，跨国公司的员工派遣成为一种常见的人力资源管理方式。
跨国公司将员工派遣到海外工作，以便更好地管理和组织他们的全球业务。
然而，这种方式也带来了一些法律问题和风险。
本文将探讨跨国公司员工派遣的国际法律要求与保护机制。
一、国际法律要求跨国公司员工派遣涉及多个国家的法律体系，因此，了解国际法律要求是至关重要的。
以下是一些国际法律要求的例子：1. 就业合同要求：跨国公司在员工派遣前，应与员工签订详细的就业合同，明确双方的权利和义务。
就业合同应包括工作任务、薪资待遇、工作期限、保险和福利等方面的条款。
2. 劳动法要求：员工派遣期间，跨国公司应遵守当地劳动法规定，包括工作时间、休假、工资支付、劳动安全等方面的要求。
同时，跨国公司也应确保员工的权益得到保护，不受歧视和虐待。
3. 社会保障要求：根据国际公约和双边协定，跨国公司应为派遣员工提供必要的社会保障，包括医疗保险、养老保险和失业保险等。
此外，跨国公司还需遵守当地法律要求，缴纳相关社会保险费用。
4. 移民法要求：员工派遣涉及跨国边境活动，跨国公司需遵守当地移民法要求，如申请工作签证、居留许可等。
同时，跨国公司还应提供必要的支持和指导，确保员工顺利办理相关手续。
二、保护机制为保护跨国公司员工的权益，国际社会建立了一些保护机制。
以下是一些保护机制的例子：1. 国际公约和协定：世界上许多国家和地区都签署了关于劳动和就业的国际公约和协定。
这些公约和协定规定了员工的权利和保护要求，跨国公司在员工派遣中应遵守这些国际法律规定。
2. 跨国公司准则：一些跨国公司自发建立了员工派遣准则，规定了派遣程序、劳动条件和社会保障等方面的要求。
这些准则通常超过了国际法律最低标准，为员工提供更多的保护。
3. 当地法律监管：跨国公司员工派遣国家通常会有相关的法律监管机构，负责监督和审核跨国公司的派遣活动。
员工可以向当地法律监管机构投诉，维护自身权益。
一、波兰对部分国家开放劳动力市场波兰入盟时即按对等原则向英国、爱尔兰和瑞典三国完全开放了本国劳动力市场。
自2007年1月1日起，保加利亚和罗马尼亚公民获得波兰劳动市场的完全市场准入资格，即在波兰从事工作无需申请工作许可。
自2007年1月10日起，波兰取消对奥地利、比利时、丹麦、法国、列支敦士登、卢森堡、荷兰、德国、挪威、瑞典公民的劳动市场准入限制。
目前波兰对欧盟成员国所有国家，欧洲经济区国家（EFTA）和瑞士联邦的公民，包括其家庭成员完全开放劳动市场，在波兰从事工作无需申请工作许可。
二、波兰有关外国人在波兰工作的法律基础波兰有关外国人在波兰工作的主要法律有：- 2004年4月20日《就业促进和劳动市场机构法》第87条和第88条；- 2006年7月21日劳动和社会政策部《关于对在波兰共和国完成由外国雇主提供的出口劳务涉及的外国人签发劳动认可和许可的令》；- 2006年7月21日劳动和社会政策部《关于对外国人签发劳动认可和许可时无需考虑地方劳动力市场情况和签发劳动认可和许可条件的若干情况事令》；- 2006年8月30日劳动和社会政策部《关于外国人从事劳动无需获得工作许可事令》；- 2006年7月21日劳动和社会政策部《关于外国人在波兰共和国领土从事的工作领域限制令》。
- 2003年6月13日《外国人法》；- 2006年7月14日《欧盟成员国公民及其家庭成员入境、居留和离境法》；- 其他相关国际和双边协议。
三、外国人在波兰工作所需相关文件的办理程序1．工作许可除波兰开放劳动市场的部分国家公民外，外国人在波兰工作必须获得工作许可。
外国人在波兰申请工作许可分为两个阶段：第一阶段，获得工作许可承诺函（przeczenie），工作许可承诺函是非正式许可，而是波兰主管劳动部门认定该外国人符合在波人事其所申请的工作的文件，是拟在波兰工作的外国人申请在波兰合法居留文件的基础。
外国人依据工作许可承诺函在波兰驻该外国人所在国使(领)馆办理工作签证，在获得工作签证后，外国人可持工作签证来波，并根据工作签证办理正式的工作许可。
因此，工作许可承诺函也可称为“预备许可”。
第二阶段，在获得波合法居留文件后，可以发放正式工作许可。
如果在递交申请之日，该外国人拥有与在波兰完成工作相关的合法居留文件，在发放正式工作许可时，无需要求之前的工作许可承诺函。
工作许可按一式三份签发，一份由签发机构(劳动局)保留，两份给外国雇主，其中一份给劳务人员。
2．工作许可签发机构除玛佐夫舍省外，其他各省由省督签发，申请劳动认可和许可在省督府社会政策司及所属地区各地方相关办事处办理。
玛佐夫舍省省督委托省劳动局华沙局局长和其副手签发外国人劳动认可和许可，申请办理机构为省劳动局华沙局及该局在玛佐夫舍省各地方分部。
3．工作许可申请人外国人工作许可(含承诺函，下同)申请人分两种情况：1) 波兰企业自己雇用外国人如果波兰企业自己雇用外国人，则由波兰企业作为雇主向其所在地省督为其外国雇员提出工作许可申请，也可以由雇主的全权代表或委托人以雇主的名义提出。
2) 波兰企业从外国公司进口外国劳务如果波兰公司不是自己雇用外国人，而是由外国公司向其出口劳务（us?ugi eksportowe），则由外国的劳务出口公司作为雇主向出口劳务所在地的省督提出，也可委托其他人以该外国公司的名义提出申请，接受劳务的波兰公司为外国公司申请的工作提供协助。
4．工作许可办理程序1) 签订劳动合同或劳务出口合同或项目分包合同如果波兰企业自己雇用外国人，必须首先将所需雇用外国人的工作岗位在波兰所在区的劳动局或在媒体(报纸、网站等)上面向波兰人进行公开招聘，一般要求在媒体上公开招聘的时间不短于两个星期，在无人应聘或无合适的人员应聘后，波兰企业可以雇用外国人并与应聘的外国人签订劳动合同。
已经进行公开招聘、但无法找到当地合适雇员的材料，将作为雇主为外国人申请工作许可必须提交的正式文件。
如果波兰公司是以进口外国公司劳务的形式使用外国人，首先由波兰公司与出口劳务的外国企业签订劳务出口合同，或者项目分包合同，合同内容包括出口劳务的种类、岗位或专业以及与波兰岗位和专业分类相关的工作内容，外国企业作为雇主提出工作许可的申请。
在此情况下，申请工作许可不需考虑当地工作市场的情况，不需在区劳动局、报纸和网上招聘。
但波兰公司还应提供在当地无法招聘到合适人员的证明。
2) 交费在申请工作许可时，应缴纳的手续费为波兰现行最低法定工资；在申请工作许可延期时，应缴纳的手续费为波兰现行最低工资的50%。
交费后应保留付款凭证，付款凭证应包括：●付款单位名称（名称和地址）；●付款名义（预备许可/正式许可/或者延期预备许可/正式许可）；●申请办工作许可外国人的姓名；2007年1月1日起，波兰最低工资为936.00兹罗提，50%为468.00兹罗提。
3)需递交的文件各省省督根据本省的情况要求提供的材料可能略有差异，但基本比较一致。
- 工作许可承诺函所需文件以劳务出口形式(波兰公司通过与外国公司签订合同成建制向波兰引入外国劳务)在波兰为外国人申请工作许可承诺函所需材料主要为：●外国人工作许可申请表(劳务出口类)；●外国人个人情况问卷；●波兰公司的有效的营业执照(KRS)；●波兰公司经过公证的成立文件复印件（国家注册法院最新登记记录、公司协议、公司经营活动有关证明、公司章程）；●波兰公司统计号码（REGON）证明复印件；●波兰公司税务登记号码（NIP）证明复印件；●波兰公司前一年所得税报告（CIT8，表示本公司赢利）；●波兰公司表示本公司上年度利润的其他文件；●波兰公司不欠税证明（有效的）；●波兰公司不欠社会保障税(ZUS)证明；●外国人护照所有签注页复印件；●外国人的学历、职业技能证明，必须满足招聘时的条件（包括宣誓翻译译成波文的翻译件，劳务团体内每人）；●申请工作岗位的内容（劳务团内每人）；●由宣誓翻译译成波文的劳务派遣证明文件；●劳务出口目的地或者波兰公司总部工作所在区政府招聘结果或劳动服务地劳动局关于当地劳务市场情况的有关说明材料；●波兰刑事注册法院无犯罪证明（劳务团内每人）；●波兰公司前一个月交纳社会保障税文件(ZUS DRA报告)；●与外国雇主签订合同的在波兰有总部的公司的注册文件；●外国雇主营业执照（包括宣誓翻译译成波文的翻译件）；●劳务合同复印件（波兰公司与外国雇主签订的劳务合同）；●办理工作许可手续费交费收据。
- 领取正式工作许可所需文件外国劳务在获得工作许可承诺函后，据此在本国的波兰大使馆申请工作签证（D/08签证），外国劳务持工作签证进入波兰，在波兰领取正式工作签证。
因此，在领取正式工作许可时，需提交的文件为：●工作签证（D/08签证）或居留卡复印件；●在波兰居住地的证明。
- 办理工作许可承诺函或正式工作许可所需文件如果上、下工作许可时间连续，原工作许可工作岗位和内容未发生变化，外国雇主在工作许可到期前30天可以申请延期工作许可。
办理工作许可(含承诺函)延期所需文件：●延期申请表；●外国雇主支付手续费的付款凭证(最低法定工资的50%）；●在波兰办的无犯罪证明；●与外国雇主签订合同的波兰公司有效的营业执照(KRS)；●按行政法75节雇主的声明；●公司全体人员表；●申请岗位的工作内容。
注意：在递交申请时，必须向劳动局工作人员出示护照、签证、省长签发的在波兰短期居留的决定和居留卡的文件原件。
同时，递交的所有复印件须与原件一致。
5．工作签证拟在波兰进行工作的外国人应在本国的波兰大使馆申请工作签证，即D/08签证。
根据2003年6月13日通过的外国人法（法律公报第128期，文号1175）中关于给外国人签证的规定，向外国人签发的工作签证为定期签证，最长为1年。
发放或拒绝发放工作签证是由波兰驻申请签证的外国人的户口所在地城市使领馆的领事决定。
持有波兰工作许可承诺函的外国人可以获得工作签证。
签证规定的在波兰居留时间应与工作许可承诺函中规定的时间相同，最长为一年。
在波兰驻中国使馆申请工作签证，提供的中文文件必须翻译成波文或英文。
主要文件为：- 团组个人护照有效期必须超过签证有效期90天。
中方必须注意所有劳务人员的护照是有效的（护照有效期必须在离波90天以上）。
- 申请表要书写清楚，1张免冠彩照（35*45mm）- 由出口服务地点的劳动局发放的工作许可承诺函。
- 需提供3万欧元保险额的1个月的医疗保险，此保险包括医疗和将病人送回中国的费用。
- 拥有支付在波兰境内居留一个月的资金证明（300ZL/天.人或600元人民币/天.人）- 有时需要和领事面谈。
签证延期只能办理一次。
签证延期申请时间：短期签证(从第一次入境起在6个月期间内的3个月内)的延期申请需在签证居留期满前7天递交；长期签证(居留期1年内)的延期申请需在签证居留期满前14天递交。
延期申请文件需由宣誓翻译译成波文，原件需出示给相关部门。
6. 工作许可签发程序时限根据1960年6月14日《行政诉讼法》，对工作许可(含承诺函)的审批期限为：自申请送达之日起1个月内。
7．工作许可(含承诺函)的撤消如果发现以下情况，主管省督可以撤消外国人的工作许可承诺函或正式工作许可：1) 外国人非法打工；2) 外国人失去劳动授权；3) 颁发授予工作许可承诺函或正式工作决定时的环境或理由发生了变化；4) 颁发工作许可承诺函或正式工作许可时的原因终止；5) 外国人为雇主所执行的行为违反劳动法，根据劳动监察部门的申请撤消外国人工作许可承诺函或正式工作许可。
撤消工作许可承诺函或正式工作许可，雇主有义务立即解除与外国人的合同；如果外国人代表雇主，应立即取消其代表资格。
8．上诉如果申请人不满意对工作许可承诺函或正式工作许可的审批决定，可以通过省督（玛佐夫舍省为华沙劳动局局长）向波兰劳动和社会政策部提出上诉，上述期限为：自决定颁布之日起14天内。
9．对雇主雇佣无工作许可的外国人的处罚雇主雇佣无工作许可的外国人或者不是法律允许的可免于申请工作许可的外国人，将受到行政和刑事处罚。
根据2006年7月21日劳动和社会政策部《关于对外国人发放工作许可的方式和条件事令》第4.1.4条，省督可以拒绝颁发工作许可承诺函或正式工作许可，如果雇主违反《就业促进和劳动市场机构法》，并且其违法行为在执法检查中被认定，自执法检查书出具之日起1年内，不予颁发工作许可承诺函或正式工作许可。
该令第4.3.3条规定，外国人违反《就业促进和劳动市场机构法》并被执法检查查出，自执法检查书出具之日起1年内不予颁发工作许可承诺函或正式工作许可。
