2014年销售部薪酬考核办法

销售部薪酬与考核管理办法为提升公司销售业绩，规范对销售部门的考核管理及工资支付管理，保证公司产品销售工作的顺利开展，特制定本办法。

1.适用范围适用于公司销售部岗位。

2.考评主体2.1.销售员，以员工个人为考评主体，对其进行考评、计算并支付工资。

2.2.销售主管，以销售部门为考评主体，对销售主管进行考评、计算年终奖励。

3.工资构成3.1.主要由基本工资、绩效工资、奖金组成。

3.2.销售后勤工资，主要由基本工资、固定奖金组成。

3.3.销售人员基本工资2000起，副经理2500起。

3.4.销售人员绩效工资2000起，副红理2500起。

绩效工资要以完成公司每月制定的销售量及货款的回款情况进行计算，完成上述销售指标，经考核后支付绩效工资。

3.5.奖金超出基本销售标准以外的部分计提奖金，超额完成的部分按0.5%计提，个人发展的客户按1%计提。

3.6.销售业绩突出及账款收回及时的人员，给予额外的奖励。

4.绩效工资扣处方法4.1.销售额30%以下者，公司不给予绩效工资发放。

4.2.销售额50%以下者，公司给予绩效工资的30%。

4.3.销售额80%以下者，公司给予绩效工资的50%。

4.4.销售额100%以下者，公司给予绩效工资的70％。

三个月销售和回款业绩没有达到50％的人员，公司将予以劝退。

她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。

销售部薪酬及绩效考核方案
1。

目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法.
2。

适用主体
适用于公司销售部主管、销售专员。

3。

薪酬结构
1. 销售人员的薪资主要由销售提成与绩效工资两部分组成。

2.销售提成，与员工销售额挂钩的工资部分,其计算公式为：销售提成=销售额＊销售提成率
3.绩效工资：与销售专员销售额挂钩的工资部分（销售主管绩效工资与净利润挂钩），其计算公式为：绩效工资=绩效*实际与计划销售额差异率
销售主管绩效考核表
销售提成与绩效考核表
注：1.完成计划百分比=实际销售额/计划销售额*100%
2。

《销售提成与表绩效考核表》中提成部分适用于公司销售部主管、销售专员；绩效部分只适用于销售专员。

3.销售提成与绩效均以月度为考核时间段计算。

4.销售员所得的提成与绩效工资会一起计入当月工资。

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

2014年度销售薪酬及提成管理制度第一篇：2014年度销售薪酬及提成管理制度2014年度营销中心薪酬管理制度（草稿）第一章总则第一条目的为规范合肥营销中心（以下简称中心）员工薪酬评定、预算和支付等管理工作，利用利益的杠杆调动、撬动中心员工工作的积极性、主动性和创新性，合理分享企业发展带来的利益，促进公司发展目标的实现，特制定本管理制度。

第二条原则1、营销中心以全力营销合肥佳明工厂所生产的有机肥及泥炭土产品为己任，确保实现公司提出的“以产促销”目标；2、以业绩为导向，采用“底薪+提成+补贴”的薪酬结构，实行“多劳多少、按劳分配、奖勤罚懒、奖优罚劣、公平竞争”为主的分配模式；3、员工薪酬的增长与中心的经营发展和效益提升相匹配的分配原则。

第二章薪酬结构第三条薪酬构成中心员工的薪酬构成由：底薪（基本工资+绩效工资）、提成、全勤奖、工龄补贴和津贴等组成。

月度薪酬=底薪+提成+全勤奖+工龄补贴+津贴1、底薪：由基本工资和绩效工资二部分组成，实行“岗动薪动”。

基本工资主要根据工作技能、销售经历、销售年限确定，绩效工资根据股份公司对营销中心的整体业绩考核结果和个人绩效考核结果上下浮动。

2014年中心全体员工暂定底薪的20%用于绩效考核，基本工资和绩效工资的比例暂定为8：2。

2、奖金（增量提成）：销售业绩超过起提点的增量部分实行波段提成，低于起提点无奖金，并扣减个人绩效工资。

起提点为入职后三个月内销售200吨有机肥。

公司鼓励员工向市场要效益、向业绩要奖金。

3、全勤奖：当月员工出勤率超过或达到公司规定天数，且无迟到、早退、违纪现象，公司给予全勤奖：50元 /人〃月。

4、工龄补贴：在公司员工连续工作满12个月，自第13个月开始享受工龄补贴。

如员工中途离职，再次回厂，不论任何原因，工龄一律从新入职当天计算。

补贴标准如下：5、话费补贴：按公司话费管理规定和补贴标准执行。

第三章薪资标准第四条底薪标准 2014年底薪标准如下：1、营销总监（经理级）：6000-10000元；2、区域经理（主管级）：4000-6000元；销售经理（员工级）：2000-3500元；（暂定4等级：见习业务员、业务代表、资深业务员、业务经理）。

2014年度股份公司销售类岗位佣金及季度/年度考核奖金实施办法目的：为规范管理公司内部针对销售类岗位的佣金管理以各类奖金的计算及发放工作，特制定以下规定供各部门参考实施。

内容：1. 对象：●所有销售类员工，包含销售代表，销售工程师等各类员工.●不含销售类M级 / 后勤/行政/财务部门等各类支持人员2. 奖金构成所有销售类员工的浮动薪酬部分，均由以下三部分构成：A. 月度销售佣金B. 季度考核奖金C. 年终目标员工评估考核奖金3. 月度销售佣金：1) 计算范围为公司代理的各类产品，详见代理品牌一览表。

2) 月度销售佣金为员工独立跟踪完成的销售项目的奖金发放。

3) 销售佣金计算比例详见附录1-代理品牌佣金比例一览表。

4) 员工月度销售指标详见附录35) 若项目涉及两位及以上员工共同完成，每位参与员工的应得月度销售佣金部分由财务部按照各方提前签署确认的佣金比例分配表各自计算加入当月的销售指标内。

6) 月度销售佣金的计算规定如下：员工月度佣金=实际收款净值x产品佣金计算比例x100%7) 月度销售佣金的发放：每个自然月结束后的下一个月初统计一次，经销售行政部汇总相关数据报财务部审核后报总经理批准后发放。

4. 季度考核奖金：1）季度目标考核奖金季度考核目标一般由销售类员工的直接主管在每季度初期和员工共同讨论后制定。

季度考核目标通常设定两个，单个完成季度奖金为人民币500元。

2）季度销售考核奖金（公司指定类项目）季度销售考核奖金的计算规定如下：季度销售考核奖金=本季度实际收款净值x产品佣金计算比例x奖金比例表（详见附录2）若项目牵涉两位及以上员工共同完成，每位参与员工的应得项目奖金部分由财务部按照各方提前签署确认的奖金比例分配表各自单独计算发放。

3）季度销售指标完成特别奖金（非公司指定类项目）每季度末公司财务部门将统计汇总本季度销售类员工实际完成的销售数据，若季度指标完成率 >100%，则超出部分的销售佣金比例提高到5%（不分类型），由财务部汇总相关数据统一计算出超额部分佣金并一次性发放。

销售部销售人员薪资分配及绩效考核管理办法一、目的为实现公司经营目标，更好的激发销售人员的工作积极性，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。

二、范围适用于公司销售人员三、管理职责1、办公室负责薪酬方案的拟定、修改和实施；2、财务部负责销售人员薪酬的制作及发放；3、总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。

四、2014年销售任务根据市场需求、2013年公司销售情况设定2014年全年销售任务额为XXXX万元。

销售经理根据销售规律将年销售额分解到每个月，制定每月的最低收款指标，按每月最低回款额进行绩效考评。

五、薪酬结构1、销售代表薪酬结构销售代表薪酬总额=基本工资+月度绩效工资+提成工资+其他福利（1）标准工资（见下表）（2）月度绩效工资=绩效工资基数*考核系数（见下表）销售代表薪资基数表（3）提成工资提成工资采取阶段式提成，即按月销售额分阶段计算提成，具体如下：2、销售主管薪酬结构销售主管薪酬总额=基本工资+月度绩效奖金+任务提成+其他福利（1）基本工资（见下表）（2）月度绩效工资=绩效工资基数（见下表）×考核系数销售主管薪资基数表（3）任务提成（含部门任务和主管业务提成）任务提成工资采取阶段式提成，即按月销售额分阶段计算提成，具体如下：3、销售经理薪酬结构销售经理薪酬总额=基本工资+月度绩效奖金+任务提成+其他福利（1）基本工资（见下表）（2）月度绩效工资=绩效工资基数（见下表）×考核系数销售经理薪资基数表（3）任务提成（含全销售部门任务和主管业务提成）任务提成工资采取阶段式提成，即按月销售额分阶段计算提成，具体如下：六、绩效考核办法1、销售代表考核（1）考核周期：每月进行一次，考核时间为当月29日-31日。

（2）考核人：由相关部门进行考核，销售经理审订。

（3）考核内容及指标其具体评价标准如下表所示。

2014年销售代表绩效考核评定表（月）姓名：考核日期：2、销售主管考核（1）考核周期：每月进行一次，考核时间为当月29日-31日。

薪资管理制度为规范公司人事管理，特制定本人事管理制度，本制度适用于公司所有编制内正式员工。

一、薪资原则公司坚持多劳多得、公平的原则制定薪资管理制度。

二、薪资的确定㈠薪资的确定是综合考虑以下因素来确定的：⒈地区市场同行业的薪资水平;⒉公司内部职位的相对价值;⒊员工本人工作量；根据公司的组织结构、职位设置、业务需要等进行职位分析，确定每个职位的职责、衡量标准、任职要求等，最终确定明确的职位说明书。

结合每个岗位的职位说明书，进行职位评估，确定公司内部职位的相对价值。

公司根据职等评估结果，并结合外部薪资水平确定了薪资体系表，即：每个职等对应一个薪资范围。

㈡员工的薪资是的确定综合员工的职位信息（职位对应职等、职等对应薪资范围）及工作地点（考虑地区差异）确定薪资范围，同时根据每位员工的历史业绩、基本素质、专业能力等综合因素，在职等相应的薪资变动范围内，确定其薪资。

三、薪资的组成㈠工资的构成全额工资= 基薪+考核工资其中：基薪＝基本工资+岗位津贴+级别津贴考核工资＝岗位考核工资*每月考核百分比销售及部门经理：基薪=全额工资*70%：考核工资=全额工资*30% 其它员工：基薪=全额工资*80%：考核工资=全额工资*20% 注：考核工资完全与个人业绩、工作态度、工作表现相关，部门普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。

㈡年终奖金及考核办法：⒈年终奖金：公司的财年周期为每年的5月到下一年度的4月。

公司根据年终考核情况发放年终奖，于每年的5月发放。

⒉考核办法：在每年结束后，由员工本人及员工上级主管根据员工上年度绩效完成情况进行考核，通过量化和非量化形式的考核决定员工的年终奖金。

普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。

㈢工作报表规定：⒈周报表周报是指上一周工作完成情况的总结，存在的问题、需要的支持以及下一周工作的计划和安排。

员工需严格执行公司及各部门业务规章制度和规定，每周一上午9点前以邮件形式按时、按质提交上一周的周报给上一级领导。

销售部绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

第二条业绩考核的范围是经理除外所有销售人员。

第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩奖金+年终奖金第五条根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。

销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

（三）使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：1个月—3个月2、基本工资：300元/月3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至3个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。

说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

（二）星级销售人员薪资1、一星级：400元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。

第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。

2104年销售人员考核及销售部薪酬结构前言为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。

本制度是销售部员工必须遵守的原则，是规范员工言行的依据，是评价员工言行的标准。

全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。

员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归***科技有限公司销售部。

销售部开展业务内容：1，网站广告位销售和会员销售,2，****网发行期刊广告销售。

3，电子商务销售。

4，会展销售。

5，户外广告销售。

一、考核办法考核办法分为:月考核,季考核,半年度考核和年度考核1、月度考核：若按月完成月度业绩指标（以签单合同月份为准，提成以实时到账月份发放提成金额），且按时交付周报，则全额发放奖金；若个人没完成业绩考核，将暂扣本月业绩提成，纳入季度考核。

2、季度考核：每个季度考核部门和个人绩效，若完成所有绩效（含销售指标和服务内容）则发放当季全部暂扣业绩提成，若个人没有完成本季度业绩考评，将纳入到半年度考核。

3,半年度考核:每半年考核部门和个人绩效,若完成所有绩效（含销售指标和服务内容）择发放半年暂扣所有业绩提成，若个人没有完成半年度考核，将纳入到年度考核。

4、年度考核：若部门未完成年度指标但个人完成指标，则补发个人全年暂扣的业绩提成部分，未完成者将不予补发提成；若部门完成年度指标，则给超额者个人增发超额部分5%的奖励；若部门整体超额完成部门指标，则增发整体超额部分5%，奖励部门。

5、销售总监负责销售部管理工作，享有每个销售员每月完成月基本收款额1%的作为管理奖励。

没完成月平均收款额的人员，销售经理不能享受提成奖励。

8会议、研讨会、EDM ，市场研究报告营销等项目收款按5%提成奖励，不分销售级别。

备注：销售部人员需求：6人。

二、销售部薪酬结构为了充分调动销售人员的工作积极性，顺利完成公司规定的销售任务量，特拟订如下销售薪资制度：销售分为：销售顾问，高级销售顾问和资深销售顾问三种。

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。

因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。

一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。

基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。

2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。

提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。

3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。

在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。

4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。

通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。

1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。

常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。

2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。

考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。

3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。

定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。

定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。

4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。

优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。

2014年销售部工资方案销售顾问实际工资=A+B*C+D+E+F一、基本工资：A=650元（固定底薪不参与打折，参与考勤考核）二、绩效工资：B=（1+2+3+4+5+6+7+8）1、单车提成：=实际销售台次*300元（经理权限提200，总经理权限提100）2、精品提成：=销售金额*12%（指导价9折以上价格销售）=销售金额*10%（指导价8折以上价格销售但小于9折） =销售金额*5%（指导价7折以上价格销售但小于8折）=0（指导价7折以内销售的无精品提成）3、保险提成：=商业保险额*4%4、正激励提成：=（实际销售额-销售底价）*35%5、工本费提成：广汽汇理工本费=金额*25%银行分期工本费=金额*15%6、二手车置换：=置换台次*150元7、上牌费提成：=上牌台次*100元8、现提嘉奖：=台次*100元三、单车任务完成系数考核：C（考核绩效工资）1、未完成任务系数：实际完成数/任务数(备注：最低不小于0.7)2、正好完成任务系数：固定值为13、超额完成任务系数：固定值为1.14、双倍完成任务系数：固定值为1.2(备注：最高不大于1.2)四、活动期间考核：D1、根据活动政策额外奖励：D为正值2、根据活动政策额外处罚：D为负值五、销售满意度考核：E1、=-200*不满意次数（出现以下现象：交车客户投诉，交车流程出错，沟通出现歧义，合同私自改动，造成客户重大抱怨或公司损失）2、=+300当月（季度飞检获得奖金）3、=-300当月（季度飞检未获得奖金）六、设立销售冠军奖：F=300元每月完成任务基础上且单车销售台次最高可获得300元额外奖励销售主管实际工资=A+B*C+D+E+F+G一、基本工资：A=1500元（固定底薪不参与打折，参与考勤考核）二、绩效工资：B=（1+2+3+4+5）1、单车提成：=展厅总销售台次*40元(未完成展厅当月销售任务)=展厅总销售台次*50元（完成展厅当月销售任务）（备注：展厅当月销售任务=所有销售顾问任务总和+1）2、精品提成：=展厅总销售金额*3%（备注：指导价7折以内销售的无精品提成）3、保险提成：=展厅总销售保险金额*1%4、二手车置换：=展厅总置换利润*3%5、分期补贴：=展厅总分期数*50元三、单车任务完成系数考核：C（考核绩效工资）1、未完成任务系数：实际完成数/任务数(备注：最低不小于0.7)2、正好完成任务系数：固定值为13、超额完成任务系数：固定值为1.14、双倍完成任务系数：固定值为1.2(备注：最高不大于1.2)四、活动期间绩效与考核：D1、根据活动政策额外奖励：D为正值2、根据活动政策额外处罚：D为负值五、销售满意度绩效与考核：E1、=-200*不满意次数（出现以下现象：交车客户投诉，交车流程出错，沟通出现歧义，合同私自改动，造成客户重大抱怨或公司损失）2、=+300当月（季度飞检获得奖金）3、=-300当月（季度飞检未获得奖金）六、信息员及库管工作补贴：FF=10*26天=260元七、店内讲师培训工作补贴：GG=40元*课时数（备注：每课时为1个小时，每次培训提前报备计划与资料）。

销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
一、薪资方案
基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖
1、基本薪资与绩效工资
2、销售提成
注意：
A、销售目标、提成点都是假设，这个根据市场状况、行业利润及工资测算来设定。

B、主管、经理既有个人提成，亦有其管理的团队提成。

C、销售目标不仅是业务员主管经理提成的核算依据。

也是他们晋升、降级的依据之一。

3、排名奖：
A、业务员排名一、二、三名的获得奖金400元、600元、1000元。

4、出差补贴：
出差补贴主要包括交通费、伙食纲、住宿费。

具体的数目略。

二、绩效考核方案
销售经理（主管）绩效考核表
销售员绩效考核表
注意：考核的结果分5个级别，对应不同的考核系数：A级：95（含）分以上考核系数
B级：90（含）分以上考核系数
C级：80（含）分以上考核系数
D级：70（含）分以上考核系数
E级：60（含）分以上考核系数
绩效工资计算方法：绩效工资基数*考核系数
欧阳满胜初拟于
2016年1月7日。

销售部工资考核办法一、销售顾问工资考核办法当月实际收入开关项：1、当月应发100%：发票零售总任务完成率≥90%，同时单车型任务完成率≥70%2、当月应发70%:发票零售总任务完成率＜90%，或单车型任务完成率＜70%工资=基本工资（1000元）+绩效提成1.整车销售提成参见当月任务指标2.装饰销售提成售毛利（销售额减成本）的10个点提成，赠送部分不算任务不算提成。

装饰销售任务详见当月指标(没有目标没有处3.分期付款提成（没有任务没有处罚就没有动力）4.保险提成商业险额按照4个点提成，见当月任务考核每个销售顾问每月应该订最低限额的保险数额说明：1.分期付款的强制性保险是公司行为，销售顾问不参与提成。

2、交强险不参与提成5.考核（1）销售流程考核：与基本工资挂钩（没有具体体现厂家考核较重的CSS得分，没有体现现在黄卡率较低的奖惩每月进行绕车介绍话术、试乘试驾话术、竞品对比话术等考核，按得分百分比与基本工资挂钩，80分以下待岗培（2）月度绩效奖金：与当月总绩效提成70%挂钩，由客户关爱部每月打分汇总出月度奖金得分（3）季度奖金：与每季度总绩效提成挂钩30%，每季度汇总出平均得分。

此季度奖金为每月总绩效提成的30%×3个月随工资发放。

由客户关爱部每季度打分汇总出季度奖金得分（4）综合考核：与当月实发工资挂钩评分为100分，及格分为85分,不及格者扣当月实发工资30%。

二、销售计划与控制考核办法按当月总销售量计提，单台提成10元。

考核1.与基本工资挂钩的考核内容工资=基本工资（1200元）+绩效提成（人情分比较重，没有硬《1》客户信息上报的及时性和准确性：与商务政策考核紧密相连，每发生一次通报记录，处罚200元《2》厂家要求的各种报表及时性与准确性：与商务政策考核紧密相连，每发生一次通报记录，处罚100元《3》库存考核单次不合格，处罚200元2.与绩效提成相挂钩的考核内容绩效提成的考核时间在每月底进行，分别与销售总监和零售经理评价打分相挂钩比例零售经理占30%，销售总监评价占70%，据此进行考评。

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业的核心部门之一，其业绩直接关系到企业的生存和发展。

为了充分激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，实现企业的战略目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。

二、薪酬体系1、薪酬构成销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。

（1）基本工资：根据销售人员的职位、工作经验、能力等因素确定，为员工提供基本的生活保障。

（2）绩效工资：根据员工的绩效表现进行发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。

（3）提成：根据员工的销售业绩按一定比例计算，是销售人员薪酬的重要组成部分。

（4）奖金：根据公司的盈利情况、团队的销售目标完成情况等因素发放，具有一定的激励性和不确定性。

2、基本工资标准销售人员的基本工资分为不同的级别，具体标准如下：销售代表：＿____元/月销售主管：＿____元/月销售经理：＿____元/月3、绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，绩效考核指标包括销售任务完成率、客户满意度、销售技巧等。

绩效工资的计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核系数。

4、提成计算方式提成根据不同的产品和销售区域制定不同的提成比例，例如：产品 A：销售额的 5%产品 B：销售额的 8%提成的计算以实际销售额为依据，扣除退货、折扣等因素。

5、奖金发放奖金的发放主要考虑公司的整体盈利情况、销售团队的销售目标完成情况、个人的突出贡献等因素。

奖金的发放形式可以是现金、实物奖励或荣誉证书等。

三、绩效考核管理制度1、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

2、考核指标（1）销售任务完成率：根据公司下达的销售任务，计算员工实际完成的比例。

（2）新客户开发数量：鼓励销售人员开拓新的市场和客户资源。

（3）客户满意度：通过客户反馈、投诉等渠道评估销售人员的服务质量。

（4）销售技巧和知识：包括产品知识、销售话术、谈判技巧等方面的考核。

销售部薪资及绩效管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度第一章总则一、目的1、确保完成公司下达的各项利润指标，同时保证资金良性运转。

2、体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则激励各级员工持续保持高绩效。

3、降低公司成本，控制销售费用。

二、范围适用于公司销售部所有人员。

第二章薪酬管理制度一、薪酬模式1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。

4、津贴补助：话费、餐补、交通、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。

6、如员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失者，须将经济损失全部补偿给公司，公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。

7、工资每月以银行转帐方式支付,支付日期为每月15日，节假日提前。

二、薪酬体系（一）绩效组成1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（二）薪资组成基本工资＝基本底薪+工龄工资+绩效工资+总业务额提成+全勤奖+通讯餐补。

1、基本工资说明基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

（1）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

（2）绩效工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。

薪酬绩效管理办法第一条薪酬体系根据其不同岗位、层级，设定不同的基本工资（与职务无关）。

详见下表：第二条、薪酬构成一、营销岗的薪资构成:构成=基本工资+浮动比例提成（10%-15%）二、营销管理岗的薪资构成:构成=基本工资+浮动比例提成（4%-6%）三、非营员工岗的薪资构成：构成=基本工资+固定比例提成（2%）四、非营管理岗的薪资构成：构成=基本工资+奖金第三条、岗位提成一、营销岗提成（季度放款计算、放款通提）二、营销管理岗提成（季度度放款计算、放款通提）:第四条 绩效管理（升降级）一、转正标准（一）非营岗员工。

1、考核期为3个月。

2、考核结果60分（含）-80分方可转正。

3、考核结果60分以下转为试用或不能转正。

（二）营销岗员工 1、考核期为6个月。

2、考核60分以上且完成10万业绩。

3、考核期内业绩未达到10万但季度平均分数80分以上可维持试用。

4、前三个月考核分数60分以下且无业绩，不能转正。

5、季度分数考核标准（新增项目）:注: 1、渠道资源:掌握企业客户资源，并与我公司确立合作关系的单位或个人；2、意向企业客户:与我公司达成具体合作意向的企业客户；3、签订合同确认应收:与企业客户签订委托融资服务协议。

二、晋级标准（一）营销岗晋级标准1、考核期为3个月。

2、考核个人业绩和考核分两个指标，两个指标需同时达标方可晋级，晋级后可在下个考核期内享受该级别对应的基本工资。

（二）营销管理岗晋级标准1、考核期为6个月。

2、考核部门总业绩和绩效管理考核分两个指标，两个指标需同时达标方可晋级，晋级后可在下个考核期内享受该级别对应的基本工资。

3、考核期内部门季度平均业绩低于300000，在下个考核期转为试用，基本工资参考十级以下标准，或直接转岗。

注：1、级别调整采用跨级晋级，逐级降级制。

2、非营销体系部门员工推荐的客户成功签单，按照15%固定提成比例计提。

销售部门薪资考核制度范本一、总则第一条目的为客观公正地评价销售部门员工的工作业绩、工作能力及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，制定本制度。

第二条适用对象本制度适用于公司销售部门的全体员工。

第三条原则本制度坚持公平、公正、公开的原则，依据员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行薪资考核。

二、薪资结构第四条基本工资销售部门员工的基本工资根据岗位等级确定，岗位等级越高，基本工资越高。

第五条绩效奖金销售部门员工的绩效奖金根据月度销售业绩和年度销售业绩进行考核，月度销售业绩越好，年度销售业绩越好，绩效奖金越高。

第六条提成奖金销售部门员工的提成奖金根据实际销售额和提成比例确定，销售额越高，提成奖金越高。

第七条其它补贴销售部门员工根据实际情况可享受交通补贴、通讯补贴等其它补贴。

三、薪资考核第八条月度考核销售部门员工每月底进行月度考核，主要考核当月的销售业绩、客户维护、市场开拓等方面的工作。

第九条年度考核销售部门员工每年底进行年度考核，主要考核全年的销售业绩、客户维护、市场开拓、团队协作等方面的工作。

第十条考核结果运用1. 月度考核结果作为当月绩效奖金的依据。

2. 年度考核结果作为年度提成奖金的依据。

3. 考核结果还将作为员工晋升、培训、调岗、辞退等方面的依据。

四、薪资发放第十一条薪资发放时间销售部门员工的薪资每月发放一次，具体发放时间为每月10日前。

第十二条薪资发放方式销售部门员工的薪资采用银行转账方式进行发放。

五、附则第十三条本制度由公司销售部门负责解释和执行。

第十四条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第十五条本制度如有变更，需经过公司领导批准，并予以公告。

本薪资考核制度范本旨在为销售部门员工提供清晰、公正的薪资激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，共同推动公司的发展。